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SEP

DGEST

SNIT
DITD

INSTITUTO TECNOLGICO
SUPERIOR DE LA MONTAA
LICENCIATURA EN

ADMINISTRACIN
ASIGNATURA:

GESTIN DE LA RETRIBUCIN
UNIDAD IV

ENSAYO
INCENTIVOS
P R E S E N T A:
BRCENAS HERNNDEZ DULCE PAOLA

ASESOR:
M.D.M JOS VZQUEZ TRINIDAD

SEMESTRE: 6

GRUPO: A

TLAPA DE COMONFORT, GRO. JULIO 2016.

NDICE

TEMA

PGS.

1. INTRODUCCIN ..........................................................................................................
2. CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LOS INCENTIVOS ...............................................
3. REQUISITOS PREVIOS DE UN PROGRAMA DE INCENTIVOS................................
4. TIPOS DE PROGRAMAS DE INCENTIVOS ...............................................................
7. CONCLUSIN...............................................................................................................
7. BIBLIOGRAFA..............................................................................................................

INTRODUCCIN
Expertos afirman que los sistemas de Incentivos son importantes en cualquier
organizacin, porque ayudan a la motivacin de los empleados y a mejorar la
productividad de las empresas o instituciones. Definimos a los Incentivos como los
factores ambientales que se establecen con el propsito de motivar a una persona.
Los estmulos se otorgan en base al desempeo laboral y no a la antigedad u horas
trabajadas.
Si una empresa pudiera supervisar perfectamente y sin costo alguno a sus
empleados, el uso del pago de incentivos se presentara como innecesario, ya que la
relacin empresa y empleados podran negociar sobre el nivel de esfuerzo que
deberan aportar estos ltimos, determinndose la retribucin final en funcin del
cumplimiento o no de lo acordado. Por ello, es de esperar que cuando existan
dificultades de supervisin y, por tanto, sea costoso determinar directamente el
esfuerzo o las aportaciones efectuadas por el trabajador, la empresa recurra ms
frecuentemente al uso de retribucin variable y de motivaciones de diferentes ndoles.
En consecuencia, deberamos esperar una asociacin negativa entre pago de
incentivos y cantidad de recursos destinados a la supervisin. A la empresa le
interesa motivar a sus empleados para que realicen un mayor esfuerzo sus
actividades, cuando puede obtener unos mayores beneficios como consecuencia de
los resultados del mismo. Donde el esfuerzo de los trabajadores apenas repercuten
en los resultados que obtiene la empresa, no es especialmente interesante el uso de
la retribucin variable.
En el caso de los incentivos a la productividad, esto equivale a decir que estos sern
empleados cuando sea especialmente provechoso que los empleados aceleren su
ritmo de produccin y fabriquen un mayor nmero de unidades de producto.

CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LOS INCENTIVOS


Los autores Juan Antonio Morales Arrieta y Nstor Fernando Velandia Herrera
definen a los incentivos o remuneracin por rendimiento como el componente del
sistema salarial mediante el cual se recompensa a los empleados, de acuerdo con
parmetros preestablecidos que estn relacionados con su rendimiento, entendido
este no solo en sentido cuantitativo directo e indirecto, sino tambin cualitativo.
Se trata entonces de gratificaciones relacionadas con el logro de resultados deseados
o pago extra por resultados suplementarios que benefician tanto a la empresa como al
trabajador de manera equitativa.
El autor Strauss, Sayles define a lo incentivos como una actividad mediante al cual la
organizacin evala la contribucin de los empleados, con el fin de distribuir
recompensas monetarias (extrnsecas) y no monetarias (intrnsecas), directas (las hay
vinculadas al puesto salario base y vinculadas al rendimiento, habilidades,
capacidades y competencias complementos salariales) e indirectas, de acuerdo a la
normativa vigente y a la capacidad de paga de la organizacin.
El autor Idalberto Chiavenato en su libro Administracin de Recursos Humanos
define que son los pagos hechos por la organizacin a sus trabajadores (salarios,
premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo,
elogios, etc.), adems de que cada incentivo tiene un valor de utilidad que es
subjetivo, ya que vara de un individuo a otro, lo que es til para un individuo puede
ser intil para otro.

LA IMPORTANCIA DE LA GESTIN DE LA RETRIBUCIN:


Para el autor Reyes Ponce Agustn los incentivos son importantes ya que pueden
influir en los comportamientos y actitudes de los trabajadores y por tanto, en su
rendimiento y en la productividad de la empresa. Las decisiones que la empresa tome
en su poltica retributiva tienen una influencia directa en su capacidad para atraer,
retener y motivar a los empleados.

VENTAJAS DE LOS INCENTIVOS


Dentro de las ventajas del pago de los incentivos se enumeran las siguientes
situaciones, las cuales son los resultados del estudio realizados para determinar
cundo hacer uso del pago de incentivos adicionales del sueldo base.
1) Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas especficas
de desempeo.
2) Proporcionan una motivacin verdadera que produce importantes beneficios
para empleado y la organizacin.
3) Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con el logro de
los resultados. Los salarios bases son cotos fijos que en gran medidas carecen
de relacin con el rendimiento.
4) La compensacin de incentivos se relaciona directamente con el desempeo
de operacin. Si se cumplen los objetivos de operacin (Calidad, Cantidad o
Ambas), se pagan los inventivos; de los contrario, se retienen los incentivos.
5) Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas
se basan en los resultados del equipo.

REQUISITOS PREVIOS DE UN PROGRAMA DE INCENTIVOS


Segn el autor Reyes Ponce Agustn, para que un programa de salarios incentivos
pueda aplicarse con xito es indispensable lo siguiente:
I.

Que los procesos y operaciones hayan sido mejorados hasta acercarse lo ms


que sea posible al tiempo tericamente normal, por medio de estudios de
movimientos, por sistema de sugestiones, etc., pues de lo contrario subirn

II.

despus de las eficiencias y los salarios en forma desproporcional.


Que los trabajos
a los que vaya aplicarse hayan sido previamente
estandarizados, definidos y medidos de preferencia a base de estudios de

III.

tiempos.
Que exista una correcta estructura de salarios, para lo que se hace

IV.

indispensable una valuacin de puestos.


Que existan buenas relaciones entre la empresa y sus colaboradores y el
sindicato de stos. No implica lo anterior que no se d ningn conflicto, pues
estos siempre podrn presentarse, sino que prive un buen espritu de

V.

colaboracin entre ellos.


Que el plan se d a conocer previamente a los supervisores y a los

VI.

colaboradores.
Que el sistema sea tan sencillo en su aplicacin, que cualquier colaborador
pueda calcular lo que le corresponde. De lo contario pueden surgir sospechas

VII.

sobre la buena fe de la empresa y, con ello, descontentos.


Que se prevea algn sistema para estimular el trabajo en aquellos puestos en

VIII.
IX.

los que los incentivos sea imposible de aplicar.


Que exista un adecuado sistema de control de calidad
Que establezca un procedimiento claro, sencillo y rpido para escribir las

X.

quejas que surgirn, sobre todo al principio.


Que se establezca bases de mutua garanta con el sindicato.

TIPOS DE PROGRAMAS DE INCENTIVOS


Los tipos de planes de incentivos ms comunes en la organizacin incluyen:

Aumento de salarios por mritos


Gratificacin por actuacin individual
Tarifa por pieza o destajo
Comisin
Incentivos por la actuacin del grupo
Participacin de utilidades.

Un aumento de salarios por mritos es un aumento en la tarifa horaria o en el


salario de un empleado como premio por una actuacin superior.
Una gratificacin por actuacin es un pago en el efectivo por una actuacin
superior durante un periodo especificado.
La tarifa por pieza o destajo est basada en la produccin de un empleado. El
empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de
produccin por encima de cierto estndar o cuota.
Una comisin es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas
ms que para los de produccin. Los empleados perciben un porcentaje del volumen
de ventas exitosas.
Un incentivo por la actuacin de grupo, es el premio basado en una medicin de la
ejecucin por parte del grupo ms que sobre la actuacin de cada miembro del
mismo.
En la participacin de utilidades, los miembros del grupo participan del premio en
forma igual o en proporcin a sus tarifas de pago por hora.
Idalberto

Chiavenato

menciona

que

un programa de incentivos son:

1. Reducir la rotacin de personal


2. Elevar la moral de la fuerza laboral

los

objetivos ms

importantes

de

3. Reforzar la seguridad laboral

CONCLUSIONES
En conclusin adems de remunerar a los trabajadores es necesario incentivarlos
continuamente para que puedan alcanzar sus metas y que la empresa obtenga
resultados favorables.
Los estmulos laborales o gratificaciones son indispensables para la compaa ya que
de esta manera el empleado desempea mejor su trabajo se siente satisfecho e
importante para la organizacin. Existen diversas formas de otorgar estmulos que va
desde lo monetario hasta un simple elogio, pero an existen empresas que no
cuentan con estas y que ponen en riesgo su plantilla laboral por esta razn es que se
crean estmulos equitativos en base a las necesidades que el empleado requiera.

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BIBLIOGRAFA
Idalberto Chiavenato (2009), Gestin del Talento Humano. Tercera edicin, Mc Graw
Hill.

Juan Antonio Morales Arrieta, Nstor Fernando Velandia Herrera (1999) salarios,
estrategia y sistema salarial o de compensaciones. Mc Graw Hill. Colombia.

Gary Dessler, Ricardo Varela (2004), Administracin de Recursos Humanos, Enfoque


Latinoamericano. Segunda Edicin, PEARSON.

Strauss, Sayles (1981) Personal, Problemas Humanos de la Administracin. Cuarta


Edicin, PRENTICE-HALL.

Reyes Ponce Agustn (2005), Administracin de Personal, Sueldos y Salarios 28


Edicin, Edit. LIMUSA.

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