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Distinguida docente del curso se Seminario de Derecho del Trabajo y
Procesal del Trabajo, Dra. Sara Flores, Kriss Massiell, primero agradecerle
por la dedicación que nos brinda para coadyuvar nuestra labor de estudiantes
y por su constante capacitación en la materia que regente que hace más
interesantes y didácticas sus clases y por sobretodo innovadoras.
Este breve proyecto de investigación tiene la finalidad de plasmar todo lo
aprendido hasta el momento y esperamos cubrir sus expectativas, caso
contrario reciba Ud. Nuestras disculpas anteladas tomando en consideración
que somos seres perfectamente imperfectos.
“LA VIDA SIN OBSTÁCULOS ES COMO NUNCA NOS AYUDARÁ A
SER MEJORES A DIARIO”
Atentamente:
Su alumnas.

MARCO TEÓRICO

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Al involucrarnos en este tema hay que hacer un pequeño recuerdo sobre lo que en vuelve al Síndrome de
Burnout, sabiendo que es una forma de manifestación del estrés crónico, y por tal motivo debemos
mencionar en primer lugar al estrés.

CAPITULO I
1.1.- HISTORIA DEL SÍNDROME DE BURNOUT
• Herbert Freudenberger: 1974, describe el síndrome como "un estado de fatiga o de frustración que se
produce por la dedicación a una causa, forma de vida o de relación que no produce el esperado refuerzo".
• Cristina Maslach: (1976), la psicóloga social estudiaba las respuestas emocionales de los empleados de
profesiones de ayuda a personas. Eligió también el mismo término que utilizaban de forma coloquial los
abogados californianos para describir el proceso gradual de pérdida de responsabilidad profesional y
desinterés cínico entre sus compañeros de trabajo. Maslach decidió emplear esta misma expresión por su
gran aceptación social: los afectados se sentían fácilmente identificados con este feliz término descriptivo.
• Chernis (1980), fue el primero en proponer que se trata de un desarrollo continuo y fluctuante en el tiempo:
es un proceso en el que las actitudes y las conductas de los profesionales cambian de forma negativa en
respuesta al estrés laboral.
• Cox y Mackay (1981), para estos autores, este concepto se diferencia principalmente en relación a si es
conceptualizado como un estímulo, una respuesta, una percepción o una transacción.
• Brill (1984), propuso una definición de Burnout menos conocida y más precisa: Es un estado disfuncional
relacionado con el trabajo, en una persona que no padece alteración mental mayor, más que un puesto de
trabajo en el que antes ha funcionado bien, tanto a nivel de rendimiento objetivo como de satisfacción
personal, y que luego ya no puede conseguirlo de nuevo, si no es por una intervención externa, o por un
cambio laboral. En consecuencia, es el malestar relacionado con un salario insuficiente, con las dificultades
físicas, con la incompetencia por falta de conocimientos, o con cualquier otro trastorno mental existente.
• Maslach y Jackson (1986): Es un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja
realización personal, que ocurre entre individuos que trabajan con personas. Agotamiento emocional se
refiere a la disminución y pérdida 24 de recursos emocionales. Despersonalización o deshumanización
consiste en el desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad y cinismo hacia los receptores del servicio
prestado. Por último, la falta de realización personal es la tendencia a evaluar el propio trabajo de forma

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negativa: los afectados se reprochan no haber alcanzado los objetivos propuestos, con vivencias de
insuficiencia personal y baja autoestima profesional.
• Etzion (1987), dice que es un proceso latente, solapado y silencioso, que se desarrolla lentamente desde su
comienzo, sin haber señales notorias y que evoluciona casi siempre de forma escondida hasta que hace su
aparición repentina e inesperada, como experiencia devastadora de agotamiento personal, sin que se pueda
decir por que sucedió.
• Pines y Aronson (1988), proponen una definición más amplia, no restringida a las profesiones de ayuda:
"Es el estado de agotamiento mental, físico y emocional, producido por la involucración crónica en el trabajo
en situaciones emocionalmente demandantes." El agotamiento físico se caracteriza por baja energía, fatiga
crónica, debilidad general y una amplia variedad de manifestaciones psicosomáticas. El agotamiento
emocional incluye sentimientos de incapacidad, desesperanza y de alienación con el trabajo. El desarrollo de
Burnout puede llevar a dejar el trabajo o cambiar de profesión para evitar el contacto con personas. Por
último, agotamiento emocional se refiere al desarrollo de actitudes negativas hacia uno mismo, hacia el
trabajo y a la vida misma.
• Peiró (1993), en su libro Desencadenantes del estrés laboral, recoge la clasificación de las definiciones de
estrés que hicieron Cox y Mackay.
1.2.-DEFINICIÓN Y CONCEPTO
Actualmente y como en sus inicios el Síndrome de Burnout no tiene una definición que sea clara y aceptada
universalmente, debido que como todo en medicina esto esta en constante investigación y a cada momento
aparecen conceptos nuevos, por eso veremos a continuación diferentes definiciones que se basaron en una
idea y concepto inicial, muchos autores han creado sus propias definiciones basados en sus estudios y
experiencias.
Las definiciones han empezado desde antes de que Freudenberger en 1974 definiera por primera vez el
Síndrome, antes la palabra Burnout era utilizada en el ámbito del deporte, para definir a los atletas que se
habían preparado al máximo y tenían todas las expectativas a su favor y no alcanzaba sus objetivos. Luego se
introduce la palabra al ámbito de la medicina con la primera definición que nos da Freudenberger en 1974
basado en su experiencia y observación define al Síndrome Burnout como una “sensación de fracaso y una
existencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales
o fuerza espiritual del trabajador” luego aparece la definición de Cristina Maslach y Jackson en 1986 crean la
definición mas reconocida mundialmente y aceptada “El Síndrome de Burnout es una respuesta inadecuada a
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” A partir de este momento se inicia un estudio acelerado sobre las diferentes causas de este Síndrome y aparecen multiples definiciones que se desprenden de las ya creadas por Freudenberger en 1974 . despersonalización (DP) en el trato con clientes y usuarios. mental y emocional) producidos por la exposición crónica al estrés laboral relacionado con la atención de personas. que va a afectar nuestra vida personal. Tenemos otras definiciones más actuales como en el CIE 10 lo clasifica dentro del grupo de "problemas respecto a las dificultades para afrontar la vida" y figura como síndrome de agotamiento. familiar y social además se manifestara luego de varios años de haber sido expuesto al Factor Estresante” En la actualidad es una de las causas más importantes de incapacidad laboral.” Podemos decir que las definiciones son multiples para expresar todos los ámbitos que abarca el Síndrome de Burnout y tratando de abarcar una se podría definir como “Un conjunto de signos y síntomas (físicos. y lo entienden como un síndrome tridimensional caracterizado por cansancio emocional (CE). una actitud fría y despersonalizada en la relación con los demás y un sentimiento de inadecuación para las tareas que se han de realizar. Tenemos por ejemplo el “Síndrome de Burnout se define como una respuesta al estrés crónico sufrido en un contexto laboral” o “El Síndrome de Burnout o Síndrome de “estar quemado” Se refiere a un estado de agotamiento emocional. Actualmente tenemos otras definiciones un poco más didácticas y mas modernas pero que no dejan de tomar como base los conceptos básicos empleados por Freudenberger en 1974 Cristina Maslach y Jackson en 1986. Es considerado por la Organización Mundial de la Salud como una “enfermedad laboral que provoca detrimento en la salud física y mental de los individuos y se produce fundamentalmente cuando hay una descompensación entre las expectativas profesionales y la realidad diaria del individuo y afecta directamente a la calidad de vida laboral del mismo. y dificultad para el logro/realización personal (RP)” Esta ultima definición también elaborada por Cristina Maslach y Jackson la cual encierra la forma de poder medirlo.Cristina Maslach y Jackson en 1986. psicológico o emocional. físico y mental grave en el que la persona se derrumba a causa del cansancio psíquico o estrés que surge de la interacción social y ante una rutina laboral “también se puede definir “El Síndrome de Burnout como una manifestación comportamental del estrés laboral. Su origen estaba centrado en los profesionales de la salud. SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 4 .UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO un estrés emocional crónico cuyos rasgos principales son: un agotamiento físico.

con vivencias de insuficiencia profesional y baja autoestima personal Síntomas físicos de estrés. se ocupan de la “gente”. que puede presentarse en sujetos. es por lo que está perfectamente descrito y estudiado y siempre se refiere al SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 5 . al usuario y a la institución. pero aunque tenga algunos efectos morbosos comunes con otras reacciones al estrés. como cansancio y malestar general. consistente en el desarrollo de actitudes negativas. tanto al operador. Si bien esta experiencia negativa puede ocurrir en distintas esferas vitales el término ha pasado a la investigación psicológica para reflejar una situación de desajuste entre el trabajador y el puesto que ocupa. Es el final de un proceso continuado de tensión y de estrés. Cuando decimos que un profesional está “quemado” tratamos de reflejar el hecho de que una situación (laboral. que por profesión. Se trata de una reacción a la tensión emocional crónica creada por contacto continuo con otros seres humanos. el factor característico del “Burnout” es que el estrés surge de la interacción social entre el operador y el destinatario de la ayuda. Afecta negativamente. Falta de realización personal. de insensibilidad y de cinismo hacia los receptores de servicio prestado. en particular cuando éstos tienen problemas o motivo de sufrimiento. Por ello se dice. que este síndrome es “el precio de ayudar a los demás”. Maslach y Jackson lo definen como una respuesta inadecuada a un estrés emocional crónico cuyos rasgos principales son: un agotamiento físico y/o psicológico. Emocionales Despersonalización o deshumanización. como a su familia. social) le ha sobrepasado. una actitud fría y despersonalizada en la relación hacia los demás y un sentimiento de inadecuación a las tareas que ha de realizar. entre trabajadores cuya labor se realiza en relación directa con la gente. El estudio de este tema fue iniciado por los autores antes señalados y continuó recibiendo aportaciones de otros estudiosos hasta que en 1981 se celebró la primera Conferencia Nacional de “Burnout” (Filadelfia).UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO Se podría resumir en estos tres campos el Síndrome de Burnot: Agotamiento emocional. Es la consecuencia de elevados niveles de tensión en el trabajo. El término inglés “Burnout” hace referencia a una disfunción psicológica que parece suceder de un modo más común. Es decir. de organización y social que pueden llegar a ser muy importantes. Podemos precisar que el “Burnout” o “quemamiento”. familiar. es un síndrome de reducción de la capacidad personal. se puede considerar un tipo de estrés ocupacional. En muchas ocasiones. frustración personal y actitudes inadecuadas de enfrentamiento a situaciones conflictivas. con tendencias a evaluar el propio trabajo de forma negativa. Supone por tanto un coste personal. agotando su capacidad de reacción. que se refiere a la disminución y pérdida de recursos. Sirvió para unificar criterios y para hacer una apuesta en común sobre trabajos realizados sobre pequeñas muestras. el operador intenta reducir el estrés quizás con el alcohol o con fármacos o bien alejándose de la gente.

lista de espera. El síndrome de “burnout”. según el psicólogo y profesor de la Universidad de Barcelona. Manuel Fernández. falta de autonomía en la organización. sobre todo. falta de autonomía. etc. temor a ser denunciados.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO que pueden sufrir los profesionales que tiene por misión ayudar a los demás (médicos. SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 6 . etc. enfrentamiento con la enfermedad y la muerte. tareas paralelas. falta de reconocimiento por parte de los enfermos. Según el psicólogo Ramón Ferrer al individuo le invade un sentimiento de fracaso y sufre síntomas ansiosos y depresivos. el afectado suele incorporarse a su puesto de trabajo porque tiene ganas de empezar de nuevo. Predominan los síntomas disfóricos. Éste agotamiento psíquico viene determinado por : a) conflictos entre terapeutas e incertidumbre frente a tratamientos que desencadena: una encarnizamiento terapéutico. sin embargo la situación y los problemas son los mismos. falta de respeto por su trabajo. discrepancias entre valores personales y exigencias laborales. afirma. etc. es una fase avanzada de estrés laboral que puede llegar a desarrollar una incapacidad total para volver a trabajar. Según el modelo de Maslach la podemos ver primero como agotamiento emocional. El trabajador se da cuenta de que algo no funciona en su trabajo. las causadas por esta enfermedad ocuparían el primer lugar. y. asistentes sociales. En síntesis. explica que las enfermedades psicológicas suponen un 4% del total de las bajas de la empresa. percepción de injusticia de salarios y obligaciones. falta de tiempo. incluso llega a creer que tiene problemas físicos. Este proceso es lento y tiene una serie de etapas que ya han sido estudiadas y que son fácilmente reconocibles. el agotamiento emocional. luego se desarrolla la etapa de despersonalización y por último una baja realización personal en el trabajo.). El desarrollo de este síndrome es cíclico. en personas que son susceptibles a pasar por situaciones de estrés y que no son capaces a encauzar esas situaciones. b) falta de apoyo y trabajo excesivo por falta de efectivos. Todos estos procesos tan complejos se desarrollan a lo largo del tiempo. médico responsable del Departamento de Salud de Correos y Telégrafos en Cataluña. El “burnout” afecta sobre todo a profesionales cuya labor está basada en el trato directo con otras personas. el síndrome burnout incluye cinco factores característicos comunes a todas las definiciones presentadas: 1. algo falla a nivel organizativo. nada ha cambiado. medicina y comercio. enfermeras. Sobre las causas a parte de las situaciones anteriormente señaladas existen otras muchas que influyen en este proceso salarios insuficientes o mejor aún. Después de una baja laboral. maestros. “Al hablar de jornadas laborables perdidas. Con el paso del tiempo y por sí mismo no se soluciona el problema. policías. junto con las musculares”. Los sectores más afectados son la enseñanza (según estudios aproximadamente el 30% de las bajas laborales son por motivos psicológicos). Jesús Vicenç.

3. A partir de esta tesis. 5. el estrés o síndrome general de adaptación (SGA) pasó a resumir todo un conjunto de síntomas psicofisiológicos 1." Hans Selye (1907-1982) Fisiólogo y médico vienés. median en deterioro de la calidad de vida. como son las conductas adictivas. de insuficiencia e ineficacia laboral. (del inglés. Se manifiesta por un menor rendimiento laboral. 1. "fatiga". "stress"). junto con técnicas paliativas reductoras de la ansiedad residual. y por vivencias de baja realización personal. Fue el responsable de acuñar este vocablo. En la mayor parte de los casos. Se suelen dar síntomas físicos de estrés psicofisiológico. Se trata de un síndrome clínico laboral que se produce por una inadecuada adaptación al trabajo. En 1950 publicó su investigación más famosa: Estrés: Un estudio sobre la ansiedad. aunque se dé en individuos considerados presuntamente "normales". SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 7 .-ESTRÉS McGrath: (1970) En una de las definiciones más clásicas del término: "El estrés es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta (del individuo) bajo condiciones en las que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias (percibidas). el estrés aparece debido a las grandes demandas que se le imponen al organismo. desmotivación y retirada organizacional. Siendo el riesgo mayor en las tareas que requieren mayores exigencias y dedicación. 3. 4. Es una patología laboral emergente que tiene una especial incidencia en el sector servicios.1. en especial la fatiga de materiales es toda demanda física o psicológica fuera de lo habitual y bajo presión que se le haga al organismo.-Definición Estrés.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO 2. fue también director del Instituto de Medicina y Cirugía Experimental de la Universidad de Montreal. como cansancio hasta el agotamiento.3. que. provocándole un estado ansioso. malestar general. a su vez. Destacan las alteraciones de conducta (conducta anormal del modelo asistencial o despersonalización de la relación con el cliente).

El estrés crónico. Cada vez son más los estudios que corroboran el papel que juega el estrés en el aprendizaje. Un estudio de la Universidad de California demostró que un estrés fuerte durante un corto periodo de tiempo.4.5. El estrés agudo es emocionante y fascinante en pequeñas dosis. pero cuando es demasiado resulta agotador. Esto es. un estrés agudo puede cambiar la anatomía cerebral en pocas horas.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO 1. por su parte. por lo menos es el efecto encontrado en ratas. es suficiente para destruir varias de las conexiones entre neuronas en zonas específicas del cerebro.SÍNTOMAS GENERALES DEL ESTRÉS Los síntomas generales del estrés son bien conocidos: • Estado de ansiedad • Sensación de ahogo e hipoxia aparente • Rigidez muscular • Pupilas dilatadas (midriasis) • Incapacidad de conciliar el sueño (insomnio) • Falta de concentración de la atención • Irritabilidad • Pérdida de las capacidades para la sociabilidad • Estado de defensa del yo El estrés se encuentra en la cabeza. por ejemplo. Esquiar más allá de sus límites puede derivar en caídas y fracturas de SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 8 . es estimulante temprano por la mañana. 1.-TIPOS DE ESTRÉS Estrés agudo El estrés agudo es la forma de estrés más común. la memoria y la toma de decisiones. demostró la disminución del tamaño de la zona cerebral responsable de la memoria.. Surge de las exigencias y presiones del pasado reciente y las exigencias y presiones anticipadas del futuro cercano. La misma bajada al final del día resulta agotadora y desgastante. Una bajada rápida por una pendiente de esquí difícil. ya que es el cerebro el responsable de reconocer y responder a los estresores de distintas formas. por ejemplo: como lo es la espera durante la cirugía de un ser querido.

migrañas. tengan mal carácter. Suelen describirse como personas con "mucha energía nerviosa". Los síntomas más comunes son: distrés emocional: una combinación de enojo o irritabilidad. Siempre están apuradas. exagerar con el estrés a corto plazo puede derivar en distrés psicológico (SPD por sus siglas en inglés). La personalidad "Tipo A" propensa a los problemas cardíacos descrita por los cardiólogos Meter Friedman y Ray Rosenman. el estrés agudo no tiene tiempo suficiente para causar los daños importantes asociados con el estrés a largo plazo. Dado que es a corto plazo. Es común que las personas con reacciones de estrés agudo estén demasiado agitadas. sobreexcitación pasajera que deriva en elevación de la presión sanguínea. Siempre apuradas. la mayoría de las personas reconoce los síntomas de estrés agudo. ansiedad y depresión. diarrea. los problemas ocasionales de su hijo en la escuela. dolor en la mandíbula y las tensiones musculares que derivan en desgarro muscular y problemas en tendones y ligamentos. problemas estomacales e intestinales como acidez. palpitaciones. estreñimiento y síndrome de intestino irritable. ansiosas y estén tensas. malestar estomacal y otros síntomas. pero siempre llegan tarde. Es una lista de lo que ha ido mal en sus vidas: el accidente automovilístico que abolló el guardafangos. es SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 9 . transpiración de las palmas de las manos. Asumen muchas responsabilidades. flatulencia. problemas musculares que incluyen dolores de cabeza tensiónales. El trabajo se vuelve un lugar muy estresante para ellas.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO huesos. les sale mal. El estrés agudo puede presentarse en la vida de cualquiera. sean irritables. mareos. manos o pies fríos. tienen demasiadas cosas entre manos y no pueden organizar la cantidad de exigencias autoimpuestas ni las presiones que reclaman su atención. dificultad para respirar. Afortunadamente. la pérdida de un contrato importante. tienden a ser cortantes y a veces su irritabilidad se transmite como hostilidad. y demás. ritmo cardíaco acelerado. Parecen estar perpetuamente en las garras del estrés agudo. un plazo de entrega que deben cumplir. Las relaciones interpersonales se deterioran con rapidez cuando otros responden con hostilidad real. están aquellas personas que tienen estrés agudo con frecuencia. Estrés agudo episódico Por otra parte. Si algo puede salir mal. y dolor en el pecho. y es muy tratable y manejable. las tres emociones del estrés. dolores de cabeza tensiónales. dolor de espalda. Del mismo modo. cuyas vidas son tan desordenadas que son estudios de caos y crisis.

Culpan a otras personas y hechos externos de sus males. agresividad. dolor en el pecho y enfermedad cardiaca. la mente y la vida. Tratar el estrés agudo episódico requiere la intervención en varios niveles. Estrés crónico Si bien el estrés agudo puede ser emocionante y fascinante. SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 10 . Sólo la promesa de alivio del dolor y malestar de sus síntomas puede mantenerlas en tratamiento y encaminadas en su programa de recuperación. el estilo de vida y los rasgos de personalidad están tan arraigados y son habituales en estas personas que no ven nada malo en la forma cómo conducen sus vidas. sus patrones de interacción con los demás y sus formas de percibir el mundo como parte integral de lo que son y lo que hacen. pero bien racionalizada. impaciencia y un sentido agobiador de la urgencia". El mundo es un lugar peligroso. Las personas con personalidad Tipo A tienen un "impulso de competencia excesivo.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO similar a un caso extremo de estrés agudo episódico. la cual puede tomar varios meses. y casi siempre una inseguridad profundamente arraigada. ven su estilo de vida. migrañas. Los que ven todo mal también tienden a agitarse demasiado y a estar tensos. Además. de verse atrapados en un matrimonio infeliz o en un empleo o carrera que se detesta. pero están más ansiosos y deprimidos que enojados y hostiles. Dichas características de personalidad parecerían crear episodios frecuentes de estrés agudo para las personalidades Tipo A. Es el estrés de la pobreza. que por lo general requiere ayuda profesional. A menudo. Este es el estrés agotador que desgasta a las personas día tras día. existe una forma de hostilidad sin razón aparente. hipertensión. poco gratificante y punitivo en donde lo peor siempre está por suceder. Con frecuencia. las familias disfuncionales. Los síntomas del estrés agudo episódico son los síntomas de una sobreagitación prolongada: dolores de cabeza tensiónales persistentes. Otra forma de estrés agudo episódico surge de la preocupación incesante. el estrés crónico no lo es. año tras año. Hace estragos mediante el desgaste a largo plazo. El estrés crónico destruye al cuerpo. Friedman y Rosenman descubrieron que es más probable que las personalidades Tipo A desarrollen enfermedades coronarias que las personalidades Tipo B. Los "doña o don angustias" ven el desastre a la vuelta de la esquina y prevén con pesimismo una catástrofe en cada situación. Estas personas pueden ser sumamente resistentes al cambio. que muestran un patrón de conducta opuesto.

el ataque al corazón. Sin esperanzas. que provoca un estrés interminable para la persona (por ejemplo. Las personas toman conciencia de inmediato del estrés agudo porque es nuevo. o un sistema de creencias. Debido a que los recursos físicos y mentales se ven consumidos por el desgaste a largo plazo. los síntomas de estrés crónico son difíciles de tratar y pueden requerir tratamiento médico y de conducta y manejo del estrés. Se genera una visión del mundo. El estrés crónico mata a través del suicidio. ignoran al estrés crónico porque es algo viejo. El estrés crónico surge cuando una persona nunca ve una salida a una situación deprimente. Algunos tipos de estrés crónico provienen de experiencias traumáticas de la niñez que se interiorizaron y se mantienen dolorosas y presentes constantemente. a menudo con ayuda de un profesional. las tensiones del Medio Oriente que afectan a árabes y judíos. Las personas se desgastan hasta llegar a una crisis nerviosa final y fatal. Cuando la personalidad o las convicciones y creencias profundamente arraigadas deben reformularse. Es el estrés de las exigencias y presiones implacables durante períodos aparentemente interminables. la recuperación exige el autoexamen activo. Algunas experiencias afectan profundamente la personalidad. SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 11 . El peor aspecto del estrés crónico es que las personas se acostumbran a él. y las rivalidades étnicas interminables que afectaron a Europa Oriental y la ex Unión Soviética. las personas descubrirán que finge lo que no es. la apoplejía e incluso el cáncer. el mundo es un lugar amenazante. la persona abandona la búsqueda de soluciones. se olvidan que está allí. familiar y a veces hasta casi resulta cómodo. debe ser perfecto todo el tiempo).UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO Es el estrés que los eternos conflictos han provocado en los habitantes de Irlanda del Norte. la violencia.

La revisión de los principales tipos de estresores que se han utilizado para estudiar el estrés nos proporciona una primera aproximación al estudio de las condiciones desencadenantes del estrés y nos muestra la existencia de ocho grandes categorías de estresores: • Situaciones que fuerzan a procesar información rápidamente • Estímulos ambientales dañinos • Percepciones de amenaza • Alteración de las funciones fisiológicas (enfermedades.1. Una parte importante del esfuerzo que se ha realizado para el estudio y comprensión del estrés se ha centrado en determinar y clasificar los diferentes desencadenantes de este proceso.CONDICIONES DESENCADENANTES DEL ESTRÉS Los llamados estresores o factores estresantes o situaciones desencadenantes del estrés son cualquier estímulo.. al caber la posibilidad de realizar diferentes taxonomías sobre los desencadenantes del estrés en función de criterios meramente descriptivos -por ejemplo. para quienes el estrés psicológico es una relación particular entre el individuo y el entorno (que es evaluado por el individuo como amenazante o desbordante de sus recursos y que pone en peligro su bienestar). externo o interno (tanto físico. SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 12 . químico. propicie la desestabilización en el equilibrio dinámico del organismo (homeostasis). y que habitualmente afectan a un gran número de ellas. se ha tendido a clasificarlos por el tipo de cambios que producen en las condiciones de vida. de cuatro tipos de acontecimientos estresantes: • Los estresores únicos: hacen referencia a cataclismos y cambios dramáticos en las condiciones en el entorno de vida de las personas. de manera directa o indirecta. entonces. Conviene hablar. etcétera) • aislamiento y confinamiento • Bloqueos en nuestros intereses • Presión grupal • Frustración Sin embargo. acústico o somático como sociocultural) que. la que propusieron Lazarus y Folkman (1984). adicciones.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO CAPITULO II 2.

y eustrés. dijo: "Lo importante no es tanto lo que te ocurre. De hecho nosotros no nos estresamos todos por las mismas causas o con la misma intensidad en las mismas situaciones: así alguien puede probar excitación cogiendo un avión y otros pueden estar estresados todo el viaje. El Dr. La reacción del cerebro es preparar el cuerpo para la acción defensiva. Estos estresores pueden estar presentes de manera aguda o crónica y. también. Esta respuesta (a veces denominada respuesta de lucha o huida) es importante. Ambas son adictivas y estresantes por sí mismas. porque nos ayuda a defendernos contra situaciones amenazantes. • Agotamiento. directa o indirectamente. La respuesta se SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 13 . profundizar la respiración y tensar los músculos. Hans Selye. el resultado de acontecimientos positivos. cuando el cuerpo detecta el estímulo externo. El estrés incluye distrés. a la aparición de trastornos generales o específicos del cuerpo y de la mente. pueden ser resultado de la anticipación mental acerca de lo que puede ocurrir en el futuro.. imprevistos y alteraciones en las pequeñas rutinas cotidianas. Aunque se produzca una situación de distrés al mismo tiempo que otra de eustrés. Esta afirmación subraya el carácter muy personal del estrés.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO • Los estresores múltiples: afectan sólo a una persona o a un pequeño grupo de ellas. esta situación hace que el cerebro se ponga en guardia. • Los estresores biogénicos: son mecanismos físicos y químicos que disparan directamente la respuesta de estrés sin la mediación de los procesos psicológicos. considerado el padre de los estudios sobre el estrés y fundador del Instituto Canadiense de Estrés contestando a la pregunta de porqué algunas personas se estresaban en determinadas situaciones y otras no. sino como te lo tomas". ninguna de las dos anulará a la otra. cuando comienzan a agotarse las defensas del cuerpo. En primer lugar.2. cuando el cuerpo toma contramedidas defensivas hacia el agresor. el resultado de acontecimientos negativos. • Los estresores cotidianos: se refieren al cúmulo de molestias. El sistema nervioso se despierta y las hormonas se liberan para activar los sentidos. y se corresponden con cambios significativos y de trascendencia vital para las personas. acelerar el pulso. 2. • Adaptación.ESTADOS DE ADAPTACIÓN Selye describió el síndrome general de adaptación en tres estados: • Alarma de reacción. El estrés puede contribuir. algunos hacen del hablar en público su profesión mientras otros pueden sentirse incómodos hablando incluso frente a una sola persona.

Desde hace 20 años. Mediante distintos trabajos experimentales se ha podido establecer que la exposición continuada a situaciones de estrés (a niveles elevados de las hormonas del estrés) puede producir tres tipos de efectos perjudiciales en el sistema nervioso central. se puede producir una recuperación de la arborización dendrítica. puede producir alteraciones considerables en el cerebro. gran número de evidencias sugieren que el estrés tiene un papel preponderante en varios tipos de problemas crónicos de salud. si su intensidad y duración sobrepasan ciertos límites. Alteraciones de humor y de sueño. el cuerpo permanece en un estado constante de alerta. estructura que juega un papel crítico en muchos procesos de aprendizaje y memoria. Es un proceso de retracción de las prolongaciones dendríticas que se produce en ciertas neuronas. Estas señales precoces del estrés de trabajo son fácilmente reconocibles. aumenta el riesgo de lesión o enfermedad. ya que estas enfermedades requieren un largo período de desarrollo y se pueden ver influidas por muchos factores aparte del estrés. Pero cuando las situaciones estresantes se suceden sin resolución. el exceso de glucocorticoides puede producir toda una serie de alteraciones en distintas estructuras cerebrales. Como resultado. Los episodios cortos o infrecuentes de estrés representan poco riesgo. dolor de cabeza y relaciones alteradas con familia y amigos son síntomas de problemas relacionados con el estrés que se ven comúnmente reflejados en estas investigaciones. SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 14 . muchos estudios han considerado la relación entre el estrés de trabajo y una variedad de enfermedades. lo cual aumenta la tasa de desgaste fisiológico que conlleva a la fatiga o el daño físico. En la actualidad existe una gran variedad de datos experimentales y clínicos que ponen de manifiesto que el estrés.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO programa biológicamente. particularmente en las enfermedades cardiovasculares. estómago revuelto. puede ser un proceso reversible. Pero los efectos del estrés de trabajo en las enfermedades crónicas son más difíciles de diagnosticar. Sin embargo. Todo el mundo reacciona más o menos de la misma forma tanto si la situación se produce en la casa como en el trabajo. especialmente en el hipocampo. Aunque la presencia de determinados niveles de estas hormonas es de gran importancia para el adecuado funcionamiento de nuestro cerebro. Por lo tanto. a saber: 1. Se sabe que el efecto perjudicial que puede producir el estrés sobre nuestro cerebro está directamente relacionado con los niveles de hormonas (glucocorticoides. Éstas incluyen desde modificaciones más o menos leves y reversibles hasta situaciones en las que puede haber muerte neuronal. Atrofia dendrítica. y la capacidad del cuerpo para recuperarse y defenderse se puede ver seriamente comprometida. concretamente) secretados en la respuesta fisiológica del organismo. las afecciones músculo esqueléticas y las afecciones psicológicas. Siempre que termine la situación de estrés.

si al mismo tiempo que se produce una agresión neural (apoplejía. insomnio. algias osteomusculares. hipoglucemia. baja autoestima y pobre realización personal. Exacerbación de distintas situaciones de daño neuronal. � Insomnio. debilidad.3. fracaso. 3. agotamiento. Manifestaciones físicas Cefaleas. anoxia. distanciamiento afectivo de los enfermos y compañeros y frecuentes conflictos interpersonales en el ámbito del trabajo y dentro de la propia familia. el sabor o la mecánica de masticar. Es frecuente apreciar nerviosismo.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO 2.4. dificultad para la concentración y una baja tolerancia a la frustración. alcohol. SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 15 ..¿CÓMO COMBATIR EL ESTRÉS? En el Congreso de Neurociencias de 2008 se llevó a cabo en Washington DC se presentó una investigación y sugiere masticar chicle para combatir el estrés. 2. Neurotòxicidad. compañeros y la propia familia.SIGNOS Y SÍNTOMAS DEL SÍNDROME DE BURNOUT Manifestaciones mentales Sentimientos de vacío. inquietud. fatiga. fármacos y drogas ilegales.. consumo aumentado de café. bajo rendimiento personal. Sea cual sea. disminuye el estrés a niveles cinco veces menores de los que se perciben en condiciones normales y que además mejora la memoria a corto plazo. se reduce la capacidad de las neuronas para sobrevivir a dicha situación dañina. � Hipersensibilidad. 2. y causa la muerte de neuronas hipocampales. Es un proceso que ocurre como consecuencia del mantenimiento sostenido de altos niveles de estrés o GC (durante varios meses). absentismo laboral. taquicardia etc. Éste es otro mecanismo importante por el cual. Esto es sugerido por un estudio de la Universidad de Northwestern y el Wrigley Science Institute que demuestra que masticar chicle en momentos de presión. alteraciones gastrointestinales. Aunque los científicos no saben aún cual es el factor responsable de este efecto: el azúcar. con comportamiento paranoides y/o agresivos hacia los pacientes. agotamiento. Otras manifestaciones serian: � Crisis de ansiedad y angustia. etc.) coexisten altos niveles de 22 GC. Manifestaciones conductuales Predominio de conductas adictivas y evitativas. � Actitud de cansancio. replantea las estrictas reglas escolares de no masticar chicle en clase. impotencia.

El sufrimiento o estrés interpersonal del profesional se origina por la identificación con la angustia del enfermo y de sus familiares. � Falta de realización personal. � Depresión. 2. Autoevaluación negativa. malestar general. aunque se ha asociado el Síndrome más con las personas que no tienen pareja estable.) � Disminución del rendimiento laboral.5. parece que las personas solteras tienen mayor cansancio emocional. menor realización personal y mayor despersonalización. siendo estos los primeros años de carrera profesional dado que sería el periodo en el que se produce la transición de las expectativas idealistas hacia la práctica cotidiana. Fijación en la parte oscura y conflictiva de la vida. que aquellas otras que o bien están casadas o conviven con parejas estables En este mismo orden la existencia o no de hijos hace que estas personas SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 16 . � Sentimientos persecutorios. así como la satisfacción laboral. � Pérdida de concentración en el trabajo. � Imposibilidad de tener deseos. baja autoestima. etc. La edad aunque parece no influir en la aparición del síndrome se considera que puede existir un periodo de sensibilización debido a que habría unos años en los que el profesional sería especialmente vulnerable a éste. � Manifestación física del estrés (dolores de espalda. no son ni las prometidas ni esperada. por la reactivación de sus conflictos propios y la frustración de sus perspectivas diagnósticos-terapéuticas con respecto al padecimiento del enfermo.-PRINCIPALES CAUSANTES DEL SÍNDROME La atención al paciente es la primera causa de estrés. profesionales y económicas. aprendiéndose en este tiempo que tanto las recompensas personales. El estado civil. tampoco hay un acuerdo unánime. Según el sexo seria principalmente las mujeres el grupo más vulnerable. quizá en este caso de los sanitarios por razones diferentes como podrían ser la doble carga de trabajo que conlleva la práctica profesional y la tarea familiar así como la elección de determinadas especialidades profesionales que prolongarían el rol de mujer.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO � Desórdenes metabólicos y desequilibrios en la presión arterial.

organización que se establecen y de los recursos disponibles. También el salario ha sido invocado como otro factor que afectaría al desarrollo de Burnout en estos profesionales..6. y la implicación con la familia y los hijos hace que tengan mayor capacidad para afrontar problemas personales y conflictos emocionales. debido a la tendencia generalmente encontrada en los padres. Sin embargo no parece existir una clara relación entre el número de horas de contacto con los pacientes y la aparición de Burnout.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO puedan ser más resistentes al síndrome. Es conocida la relación entre Burnout y sobrecarga laboral en los profesionales asistenciales. teníamos unas SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 17 . de manera que este factor produciría una disminución de la calidad de las prestaciones ofrecidas por estos trabajadores.1. Naisberg y Fenning encuentran una relación inversa debido a que los sujetos que más Burnout experimentan acabarían por abandonar su profesión. siendo en enfermeras donde esta influencia es mayor Sobre la antigüedad profesional tampoco existe un acuerdo.6. correspondientes a los dos primeros años de carrera profesional y los mayores de 10 años de experiencia. y ser más realistas con la ayuda del apoyo familiar.ETIOLOGÍA DEL SÍNDROME Siguiendo a Rafael de Pablo podemos distinguir los siguientes núcleos etiológicos: El factor personal: Características del médico en particular El factor profesional: Características específicas de la atención primaria El factor empresarial: Características de los objetivos. a ser personas más maduras y estables. La turnicidad laboral y el horario laboral de estos profesionales pueden conllevar para algunos autores la presencia del síndrome aunque tampoco existe unanimidad en este criterio. 2. si bien si es referida por otros autores. por lo que los profesionales con más años en su trabajo serían los que menos Burnout presentaron y por ello siguen presentes. tanto cualitativa como cuantitativamente. aunque no queda claro en la literatura 2.EL FACTOR PERSONAL Hasta que punto hay un desajusté entre nuestras expectativas y la realidad cotidiana y cual es el grado de adaptación entre esta y aquellas. Cuando estábamos en la facultad.. Algunos autores encuentran una relación positiva con el síndrome manifestado en dos periodos. como los momentos en los que se produce un menor nivel de asociación con el síndrome.

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO expectativas sobre que queríamos conseguir en la profesión. A Expectativas altruistas: poder ayudar a los que sufren. respeto. C Expectativas sociales: Tener un prestigio social y buenos ingresos económicos. delicadeza. fomento de dependencia. entre los aspectos positivos de estas expectativas y sus aspectos neuróticos. Pero estos valores con frecuencia de forma sutil y no tal sutil entran en dilema con los requerimientos que actualmente se nos exige. Expectativas profesionales Sentirse competente: Este sentimiento se fundamenta en el binomio. pero según mi opinión tal como se plantean. cuando comentamos nuestro papel como personas que de forma desinteresada ayudan a la persona que sufre. lo que hace caer al profesional en frecuentes contradicciones. Creo que podía ser interesante analizar brevemente estas expectativas para entender algo mejor la Prevalencía del Burnout: A Expectativas altruistas: A priori. que a demás suelen venirle de los médicos que lo priman menos (los pacientes lo tiene mas claro y si que los valoran). la oferta informativa es muy amplia pero quizás poco organizada y en la mayoría de las ocasiones fuera de la jornada laboral. en definitiva el humanismo. de valores como empatia. el ahorro económico. tolerancia. Básicamente teníamos tres tipos de expectativas. Parecería pues que el sistema no favorecía estos aspectos humanos. se cargan de pacientes. con frases como paternalista. esto supone una ampliación encubierta de la SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 18 . B Expectativas profesionales: ser un profesional competente y ser considerado como tal. No es difícil pasar la barrera de la empatía al paternalismo. Saber lo que hay que hacer y poderlo hacer El saber: La atención primaria es amplísima “todo lo humano nos interesa”. ternura. como única recompensa el gozo de su alivio. También sería difícilmente discutible a priori. que son plausibles. flexibilidad. con frecuencia entran en colisión con los aspectos humanos. falta de control de la demanda. pocos lo negarían. Primero es difícil mantener un equilibrio maduro. Actualmente se priman de forma intensa el registro de los aspectos técnicos. Es frecuente observar que aquellos médicos que priman sus aspectos humanos. Se observa con frecuencia la peyorización de estos valores. el acompañamiento a las cualidades técnicas. lo que hace que con frecuencia sus registros y ahorros sean menores y a la larga sean penalizados por ello. de la responsabilidad al perfeccionismo fóbico. del humanismo a la dependencia patológica.

reduciendo nuestra capacidad resolutiva y se vea acompañado de una importante frustración y sentimiento de minusvalía. Expectativas sociales No hace muchos años el médico era considerado como un profesional de prestigio con una alta consideración social y un importante estatus económico. “todo lo humano nos interesa” Es fácil tener lagunas de conocimientos. ¡No gaste!. con noticias sobre importantes logros médicos que hacen que cotidianamente se nos exijan milagros terapéuticos y muchos profesionales no sanitarios medianamente cualificados supera con creces nuestros ingresos. Por una presión asistencial alta. Puede haber situaciones que no sepamos controlar. Gran variabilidad e incertidumbre diagnostica: Solapamiento de lo orgánico y lo funcional.. lo que hace que nos vayamos descapitalizando profesionalmente. que nos hace sentir en permanente acoso. El poder hacerlo: las condiciones laborales “somos lo que hacemos diariamente” Es frecuente que la alta presión asistencial y la burocratización de las consultas. Difícil mantener la distancia terapéutica. Mayor implicación emocional. Derivación frecuente al especialista. Excesiva burocratización de nuestras consultas. nos impidan aplicar plenamente lo aprendido. 2. que no sale en la prensa una noticia de negligencia médica.La administración nos responsabiliza del aumento del gasto y los usuarios exigen más al sistema a través de nosotros. “es fácil considerarse o ser considerado de segunda fila” Por falta de competencia o de capacidad. Campo de actuación muy amplio. Familiaridad. haciéndote sentir culpable hagas lo que hagas. ¡cúreme! ¡No cometa errores! .6. Actualmente raro es el día.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO jornada y tener que escoger con entre la familia y la profesión. con una menos responsabilidad. Esto da con frecuencia una sensación de importante “tomadura de pelo “con la consiguiente desilusión . “de SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 19 .Con frecuencia nos sentimos perseguidos y mal tratados socialmente.2.FACTOR PROFESIONAL “Características de la atención primaria” Trato directo y continuado con los pacientes y sus familias: “El goteo emocional” Mayor proximidad al sufrimiento cotidiano. Síntomas inicialmente vagos de enfermedades potencialmente graves. con lo que se acaba perdiendo. Paso frecuente de rutinas a dramas.

hace que constantemente tengamos que defender su sentido y sus competencias Por lo que estamos en permanente encrucijada de definir nuestro papel en el sistema sanitario 2. se haya conseguido.FACTORES ORGANIZATIVOS EMPRESARIALES Presión asistencial excesiva Provoca agobios. Las altas expectativas que se formaron con la reforma de la atención primaria y la creación de los centros de salud. pero esta situación es muy frágil e inestable rompiéndose con facilidad al menor conflicto o por el recambio lógico de las personas a lo largo del tiempo. Este tema ha creado y sigue creando importantes tensiones y gasto intensos de energía. Dado el aspecto integral de nuestra especialidad. Escaso trabajo real de equipo Después de 15 años todavía sigue sin haber una definición clara (normalizada) entre los diferentes estamentos no médicos..7. Estamos perdiendo el tiempo en labores burocráticas. que se nos debería auxiliar y se nos quita este tiempo para resolver problemas a los pacientes. con lo que al final lo que no se hace. están creando un importante grado de frustración al no verse cumplidas en un grado adecuado. y ellos nos mandan papeles que ellos deberían rellenar). tanto en consulta de demanda como en avios a domicilio. Todo esto lleva a una sensación de trabajo en cadena “lo que te echen” con la consiguiente falta de control sobre tu trabajo (importante fuente de estrés) Burocratización excesiva Sin un apoyo específico de un personal auxiliar Derivación de burocracia desde la especializada (nosotros les mandamos enfermos que deberíamos atender nosotros. Es probable que en algunos equipos por la sintonía personal de sus componentes y otras circunstancias. Posibilidad de que se intercalen urgencias no previstas. Falta de una limitación máxima de la agenda asistencial. escaso tiempo de dedicación al paciente y aumento de posibilidad de cometer errores. teniendo la sensación de habernos convertidos en los secretarios del sistema (es decir profesionales de segunda). por dejar al voluntarismo y a las buenas intenciones de los componentes del equipo. lo tiene que hacer el médico. la solución del reparto de responsabilidades . No sabes como vas ha terminar el día ni que te vas a encontrar. SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 20 .UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO gestores del sistema a secretarios del mismo” La excesiva burocracia nos descapitaliza profesionalmente disminuyendo nuestra capacidad resolutiva.

Características del puesto de trabajo: La empresa es la que debe organizar el trabajo y controlar el desarrollo del mismo. en lugar de la colaboración para conseguir un objetivo común (misión fundamental de un equipo de trabajo) Secular descoordinación con los especialistas “Enemistad por desconocimiento” Desde siempre. 38 La atmósfera se tensa y comienza la hostilidad entre el grupo de trabajadores. no existen espacios comunes de contacto dentro de la jornada laboral tanto de primaria como de especializada. Todas las personas son diferentes y ninguna reacciona igual ante las mismas situaciones. Dos factores influyen de forma decisiva en la aparición del síndrome. con el consiguiente conflicto en las formas y en los intereses. las características del propio puesto de trabajo y la personalidad del trabajador. Según Maslach y Jackson el deseo de destacar y obtener resultados brillantes puede desembocar en estados de ansiedad y frustración. con frecuencia enfrentados. Según los expertos. que resultan ajenos. especificar horarios. Corresponde a ella la formación del empleado. La mayor causa de estrés es un ambiente de trabajo tenso.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO En equipos muy grandes es fácil que se creen subgrupos. el sentimiento de equipo es indispensable para evitar el síndrome. Falta de sintonía con las Gerencias “Dialogo de sordos” No hay un acercamiento y sintonía en los objetivos. La evaluación no consigue su principal objetivo. Una definición de situación estresante sería aquella que se percibe como indeseable. turnos de vacaciones. impredecible e incontrolable. Parece haber un problema de comunicación. Debe funcionar como sostén de los empleados y no como elemento de pura presión. La excesiva presión asistencial no permite la existencia de espacios informales de contacto (comienzos de jornada. así como también es fácil que se creen subgrupos por horarios creando diferentes corrientes de opinión. son factores de “burnout”. que es la búsqueda de oportunidades de mejora de la calidad asistencial y aportar al profesional ideas y herramientas para la mejora en su quehacer. lo que provoca discusiones estériles y muy desgastantes. desayuno. SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 21 . sino múltiples objetivos. final de jornada) entre los componentes del equipo. La vida privada del trabajador también influye en el desarrollo del síndrome. fomentando la competitividad insana. etc. lo que provoca con frecuencia plantearse diferentes objetivos y formas de trabajar. Ocurre cuando el modelo laboral es muy autoritario y no hay oportunidad de intervenir en las decisiones. delimitar y dejar bien claro el organigrama para que no surjan conflictos. Personalidad del trabajador: Las características individuales como la personalidad del trabajador. que fomenten “una buena atmósfera de grupo” Todo esto hace que no se tenga un objetivo común.

desarrollan el sentimiento de indispensabilidad laboral y son muy ambiciosos. Todo esto se acentúa si el trabajador reúne alguna o varias de estas características: � Si no tiene una preparación adecuada.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO Si alguien tiene problemas en el trabajo y en la vida privada de forma simultánea. � Si tiene dificultades para pedir ayuda a los compañeros. Las personas más vulnerables son las que tienen un alto grado de autoexigencia con baja tolerancia al fracaso. y el balance entre ambos no es bueno. � Siempre que con su pareja o familia no sea capaz de compartir las preocupaciones o miedos que le acarrea su vida laboral. buscan la perfección absoluta . � Al no descansar lo suficiente cuando está cansado. SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 22 . En caso de que las expectativas respecto a su trabajo sean muy altas. existe una predisposición al “burnout”. � Ante el deseo de querer cambiar de trabajo y no encontrar otro. � Ante los sentimientos de miedo o culpa cuando no ha cumplido algo que debería haber hecho. � Cuando no comparte las ideas del grupo de trabajo o la empresa. necesitan controlarlo todo en todo momento.

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO CAPITULO III 3. lo que se corresponde con un grado moderado. vimos que no existían diferencias significativas en cuanto a la distribución por sexo. Los principales síntomas referidos fueron irritabilidad (95%). aburrimiento (39%). grave o extremo de síndrome de burnout. mayor consumo de alcohol (18%). El objetivo del estudio fue analizar las características generales de los profesionales médicos. frustración (45%). Tercero el grupo de médicos que presentaban 4 síntomas o más relacionados al síndrome de burnout atendían mayor cantidad de pacientes por día que la población total. horas de trabajo por semana y cantidad de horas de guardia médica. ámbito de trabajo. y realizaban 7% más guardias médicas que el total de la población en estudio. años de ejercicio de la profesión. este estudio fue realizado en los meses de julio y diciembre de 2005. e indagar acerca de los factores de riesgo para la presentación del síndrome. impaciencia (66%). SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 23 . El estudio nos da estos resultados primero que el 76% de la población en estudio presentaba 4 síntomas o más. distanciamiento afectivo (76%). Consecuencias organizacionales El burnout. edad. aumento en el consumo de medicamentos (26%). y si se detecta poder crear métodos como poder contrarrestar y mejor la calidad de vida de la persona en este caso del médico mismo. y pensamientos suicidas (11%). Segundo Al comparar la totalidad de la población en estudio con el grupo de médicos que presentaban 4 síntomas o más relacionados al síndrome. tiene una enorme repercusión en la organización en la que el afectado trabaja. especialidades médicas. tabaquismo (29%).FRECUENCIA DE LOS SÍNTOMAS DEL SÍNDROME DE BURNOUT EN PROFESIONALES ENFERMEROS Se realizó un estudio de tipo descriptivo en base a datos aportados por 50 encuestas realizadas entre profesionales médicos de las ciudades de Rosario y Santa Fe. depresión (16%). (12) por tal motivo como vemos los síntomas y signos que nos da el síndrome de Burnout son muy variados y a veces confusos que podrían relacionarse con otras patologías y por eso el médico debe estar muy atento y alerta a cualquier manifestación que pueda derivar en la presencia del síndrome además sospechar este síndrome y no pasarlo por alto pues al no conocerlo tal vez ni pensamos en él. conocer la frecuencia de presentación de síntomas relacionados al síndrome de burnout en estos profesionales. ansiedad (66%). además de producir graves efectos psicológicos y sociales..cansancio físico (95%). dolores de cabeza frecuentes (50%). fatiga mental (74%).1.

Maslach. Leiter (1988b) encuentra una asociación significativa entre la dimensión cansancio emocional y la perdida del compromiso con los objetivos y finalidades de la organización. considerando esta variable como facilitadora del síndrome y no como una consecuencia. Pretorius.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO Edelwich y Brodsky (1980) enfatizan la necesidad de analizar las repercusiones que el burnout tiene sobre la organización. Kahill. Sin embargo. 1988. considerando que en épocas de precariedad de empleo los profesionales quemados permanecen en el puesto.1991a. Bonilla e Iglesias (1996) encuentran que la implicación laboral incide de manera causal sobre el síndrome de burnout. Miller. Ursprung. Se ha advertido que los profesionales afectados por el síndrome muestran una clara disminución de su motivación laboral. Burke. 1988. 1989. Se ha encontrado que el profesional quemado infringe las normas establecidas por la organización. Garden. 1989. alumnos. Matrunola (1996) no confirma esta asociación entre burnout y el absentismo laboral. 1980. Maslach y Jackson 1982. Huebner. García Izquierdo. 1989 y Seidman y Zager. se retrasa con frecuencia. 1994). Topf. 1991a). y manifiestan actitudes negativas hacia su trabajo (Cherniss. sobre el rendimiento laboral. Scott y Stage (1995) defienden que niveles altos de burnout están asociados a un bajo compromiso laboral. Shearer y Deszca. 1983. Ya que la aparición del síndrome en una organización comporta un claro deterioro en la calidad del servicio. Bybee y Raish. Firth y Britton. Belcastro. 1986. Birkholt. 1991). Bybee y Raish. Se han hallado correlaciones significativas entre el burnout y la disminución o depreciación del rendimiento profesional (Jones. 1988 y Yaniv. 1995). Gold y Hays. 1993 y Reilly. etc. En un estudio realizado con profesores de primaria Montalbán. SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 24 . También han señalado que existen relaciones significativas entre el burnout y el compromiso laboral (Marshall y Kasman. Yaniv. y sobre la atención a los clientes (enfermos. 1995). 1980a. 1983. 1981. y todo el funcionamiento de la organización se resiente tremendamente. 1984. Smith. aunque con un rendimiento bastante menor y alterado. Smith. 1988. 1981. alarga las pausas en los descansos. Jackson y Schuler. y se ausenta del puesto excesivamente (Maslach y Jacskon. 1992. Bachelor y Michael.). Se ha señalado pródigamente que una de las consecuencias del burnout es el absentismo laboral y abandono del puesto (Gold.

2. Los resultados longitudinales del estudio de Gil-Monte y Peiró (1997a) les llevan a concluir que la tendencia al absentismo es una consecuencia del síndrome de quemarse por el trabajo y no viceversa. Queremos dedicar un último apartado al análisis del ámbito de la prevención y el tratamiento del síndrome de burnout. o bien SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 25 . Gil-Monte. y Valcárcel (1998) encuentran que la variable propensión al abandono de la organización también se relaciona significativamente con las tres dimensiones del MBI. en la descripción de las consecuencias del síndrome. a modo de contagio. o cuando el agravamiento de la situación tiene que ver con carencia de comprensión y se está poco dispuesto a pactar con los problemas que van surgiendo. Freudenberger (1977) expone que el burnout es "contagioso". 3. y de manera más intensa con el cansancio emocional. Bybee y Raish (1988) indicaban incluso que el contagio era especialmente virulento cuando la causa del síndrome está en la dirección organizativa. Peiró. y analizar que indicadores nos pueden permitir hablar de una organización quemada por el trabajo. Gil-Monte y Peiró (1999) señalan que sería útil para la intervención psicosocial identificar cómo se contagia el síndrome entre los profesionales de una unidad organizacional o de toda una organización. Savicki (1979) igualmente admite esta posibilidad de contagio indicando que el burnout es similar al “sarampión". aunque de manera más intensa con el cansancio emocional.. Olabarría (1997) afirma que el burnout se puede presentar de forma colectiva.PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO Generalmente los trabajos de investigación revisados se centran en la descripción del síndrome de burnout. cinismo y desesperación. en cuanto a sus efectos epidémicos. en la delimitación de las variables facilitadoras.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO En el examen realizado por Lee y Asforth (1996) encuentran relaciones significativas entre la satisfacción laboral y la propensión al abandono con las dimensiones del síndrome de burnout En la revisión de Gil-Monte y Peiró (1999) de sus propios estudios obtienen que la satisfacción laboral se relaciona significativamente con las tres dimensiones del MBI. ya que los trabajadores que padecen el síndrome pueden afectar a los demás de su letargo. En esta misma dirección. Seidman y Zager (1986. 1991) aceptan la posibilidad de contagio del burnout entre los trabajadores de una misma organización. Smith. Asimismo.

aparecen los "desajustes ecológicos" que generan burnout. Y la Teoría de las organizaciones: propugna que son las variables del contexto laboral las que causan las experiencias. En una amplia revisión sobre el burnout realizada por Álvarez y Fernández (1991). -. -. Esteve (1984) y Quick y Quick (1987). los autores sostienen que las numerosas técnicas preventivas y de intervención en el burnout aparecen insertas en los diferentes modelos explicativos del síndrome. Prevención secundaria: Trabajos que examinan y comparan las diversas técnicas de intervención en sujetos que padecen el síndrome de burnout. Los autores suelen describir estrategias de intervención que desde el punto de vista teórico. SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 26 . negativas en el sujeto. A pesar de haber avanzado en el ámbito de la prevención y del tratamiento.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO en el análisis estadísticos del instrumento de medida del mismo. lo que crea la vivencia de estrés. o bien basándose en aportaciones de múltiples estudios. Teoría cognitiva: apoya la idea de que no es tanto la situación objetiva. entendemos que se precisa una mayor y más rigurosa investigación que permita valorar no exclusivamente la relevancia de los programas sino su eficacia comparativa y la bondad de cada uno de sus elementos. -. Dentro de esta categoría recoge entre otros los trabajos de Gold (1984). Dentro de esta categoría recogen entre otras las publicaciones de Polaino (1982) y Jones (1987). Teoría ecológica: mantiene el supuesto de que cuando las diferentes normas y exigencias hacia el profesional entran en conflicto. Los autores citados resumen estos modelos explicativos en tres teorías concretas: -. Sin embargo las investigaciones científicas diseñadas para analizar las estrategias de intervención más efectivas son más escasas. parecen más eficaces para reducir los niveles de burnout. cuanto la percepción que el sujeto tiene de ella. aunque en muchos casos no se acompaña de un análisis rigurosos de su eficacia en la práctica. Álvarez y Fernández (1991) clasifican en dos categorías los distintos estudios revisados en su trabajo sobre la prevención y el tratamiento del burnout: -. Prevención primaria: Trabajos que aportan propuestas sobre aspectos que han demostrado experimentalmente ser las variables más relevantes para prevenir el síndrome.

fomentando la capacidad de adaptación de todos los individuo. sino que. Consideramos que los programas de tratamiento deben incluir un conjunto de estrategias terapéuticas que incidan sobre las variables personales facilitadoras del burnout (relajación. entrenando ciertas habilidades y estrategias útiles (Peiró. establecer un adecuado sistema de incentivo y promoción. intentando mejorar la capacidad de adaptación y afrontamiento individual a las fuentes de estrés laboral. y que su comprensión facilita el desarrollo de estrategia cooperativas más efectivas para aliviar el problema. 1991. constituye un planteamiento preventivo y de tratamiento el fomentar la adquisición de algunas estrategias que aumenten la capacidad de adaptación del individuo a las fuentes de estrés laboral.ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN INDIVIDUAL Es muy difícil eliminar determinados estresores ambientales u organizacionales. Podemos dotar al individuo de una serie de estrategias para afrontar SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 27 .). controlar la situación y sus consecuencias.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO Iwanicki (1983) expone claramente que la prevención y el tratamiento del síndrome de burnout es una empresa colectiva. 1992). etc. 1993 y Ross. Por lo que es necesaria una intervención para paliar esta situación. Los trabajadores tienen distinta capacidad de adaptación y afrontamiento en función de múltiples factores personales. pero aún en estos casos. 3. potenciar la participación. Y por otra parte.. Cherniss.3. Numerosos autores concluyen (Daley. puesto que se trata de un síndrome complejo y amplio en cuanto a sus causas y consecuencias. inoculación de estrés. modificando los aspectos organizacionales que generan estrés. entre otras). sociales y organizacionales descritas para prevenir y tratar el estrés laboral y el burnout. Huebner. terapia cognitiva. pero también tendrán que incorporar estrategias organizacionales (mejorar los canales de comunicación. Así. Ursprung. 1979. 1993) que la forma más eficaz de enfocar la prevención y el tratamiento del burnout camina por intervenir tanto a nivel individual como organizacional. Burke y Richardsen. 1990. ya que en ocasiones es muy difícil eliminar determinados estresores organizacionales. intentando mejorar la calidad de vida laboral. el sujeto puede afrontar. A continuación describimos las principales estrategias de intervención individuales. 1986. también la intervención que se ponga en marcha debe ser planificada con este carácter amplio. Nosotros pensamos que para paliar los efectos del burnout no es suficiente con técnicas terapéuticas clínicas clásicas. Por una parte.

conductual y cognitivo) en el tratamiento del burnout. En el primer caso. Desde esta posición. tanto conductuales como cognitivos. Wilker. Purdy. en cuyo caso pueden reducir el estrés a corto plazo. Nawawi. transmitirle el dominio de habilidades para controlar las experiencias y consecuencias que el estrés produce. García (1990) contempla como métodos de afrontamiento individual del burnout el mantener una favorable opinión de uno mismo. Recogen que las respuestas de afrontamiento pueden ser adaptativas. porque se controla directamente la propia activación del organismo. desde un SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 28 . si éstas son difíciles de afrontar. creencias y actitudes en el origen y mantenimiento de su estrés laboral. defienden la aplicación de técnicas de intervención individual (de corte fisiológico. Labrador (1991) expone que la tensión puede controlarse bien modificando directamente la activación fisiológica inicial y su mantenimiento. Schindler y Jette (1993) sugieren que puede ser útil para la prevención del síndrome el reconocer previamente los factores que contribuyen a producirlo. en el segundo. Freedy y Hobfoll (1994) parten de la base de que el burnout y el estrés laboral están afectados o asociados por las mismas variables antecedentes. Garden (1991b) confiere a las características de personalidad un papel esencial en instauración del síndrome. situaciones o conductas tienen sobre ellas. y abordar el trabajo de forma positiva. o desadaptativas. de esta forma este puede disminuir sin que haya habido cambios en los factores ambientales o en las demandas laborales. y que además provocan consecuencias muy similares. reduciendo el estrés y promoviendo estados de salud a largo plazo. ya que estas estrategias de afrontamiento se han mostrado empíricamente eficaces en el abordaje de los trastornos de estrés y ansiedad. Nosotros creemos que para combatir el burnout es pertinente el entrenar al sujeto en la identificación del papel que juegan sus propias cogniciones. o modificando los efectos que los pensamientos. Para Lemkau. Rafferty y Rudisill (1988) la lucha contra el burnout pasa por la promoción del confort individual y de las habilidades individuales. Lazarus y Folkman (1986) definen que las estrategias de afrontamiento como los esfuerzos.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO situaciones estresantes y. que realiza el individuo para dominar. Por ello defiende que la intervención debe centrarse en la persona afectada. no tener prisa por conseguir determinados objetivos. Donohoe. porque se reducen los agentes que incitan su aparición. y en su mantenimiento. pero tener consecuencias graves a largo plazo. reducir o tolerar las exigencias creadas por las transacciones estresantes.

el manejo de sentimientos de culpa y la relajación. el entrenamiento de la asertividad y entrenamiento para el manejo eficaz del tiempo (Maslach. Las dirigidas a la adquisición de estrategias de carácter paliativo tienen por objetivo la adquisición de destrezas para el manejo de las emociones. centradas en la emoción. Así. El primero propone actividades encaminadas a conseguir que el sujeto se comporte de modo distinto. 1987) denominan programas dirigidos a estrategias paliativas a los entrenamientos para el manejo de las emociones asociadas.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO modelo clínico. Ivancevich y Matteson (1987) marcan una clara distinción entre los entrenamientos dirigidos a la adquisición de estrategias instrumentales para afrontar el estrés. facilita su aparición. Dentro de las actividades dirigidas a la adquisición de estrategias instrumentales encontramos dos líneas de intervención que suelen implementarse conjuntamente. Hemos encontrado distintas clasificaciones de las estrategias individuales para la prevención y tratamiento del estrés laboral y el burnout. SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 29 . el biofeedback. en respiración controlada. entre las que destacan el entrenamiento en relajación. etc. Entre los entrenamientos dirigidos a la adquisición de estrategias instrumentales centradas en el problema destacan por su efectividad en la prevención y el tratamiento del burnout el entrenamiento en solución de problemas (D'Zurilla y Goldfried. la meditación. entre las que destacan las técnicas de reestructuración cognitiva. y después desarrollando intervenciones terapéuticas centradas en esos procesos. Gil-Monte y Peiró (1997) señalan que el empleo de las estrategias de control o centradas en el problema. 1971). y la inoculación de estrés. y los entrenamientos dirigidos a la adquisición de destrezas para el manejo de las emociones. mediante la adquisición de patrones de afrontamiento más efectivos. el entrenamiento en habilidades de comunicación interpersonal. Buendía y Ramos (2001) distinguen entre las actividades dirigidas a la adquisición de estrategias de carácter paliativo y las dirigidas a la adquisición de estrategias de carácter instrumental. Dentro de estos entrenamientos destacan la adquisición de habilidades para expresión de emociones. 1982). primero identificando los procesos no conscientes subyacentes al síndrome. entre las que destacan el entrenamiento en habilidades sociales. previenen el desarrollo del síndrome y que el empleo de estrategias de evitación. el entrenamiento en resolución de problemas. Estos autores (Ivancevich y Matteson. de escape. e incluso comparaciones entre la bondad de las distintas estrategias en la prevención y el tratamiento del burnout. Y el segundo propone las actividades encaminadas a modificar los procesos cognitivos.

Peiró (1993) subraya que las condiciones fisiológicas del sujeto van a favorecer u obstaculizar el manejo del estrés.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO Leiter (1991a) también afirma que las estrategias de afrontamiento de control previenen el síndrome de burnout porque aumentan los sentimientos de realización personal en el trabajo. un componente subjetivo (informe del sujeto de tranquilidad y sosiego) y un componente conductual (estado de descanso motor). cognitivas. Dentro de las técnicas fisiológicas se encuadran las técnicas de relajación física. las técnicas de control de la respiración y el biofeeback. nosotros hemos preferido clasificar las técnicas de intervención individual en el estrés laboral y el burnout en técnicas fisiológicas. que pueda ser aprendida y convertida en un importante recurso personal para contrarrestar sus efectos negativos. Con el propósito de clarificar la exposición. centrándose en los componentes somáticos (Labrador y Crespo. Su objetivo es la disminución de los niveles de activación fisiológicos producidos por el estrés. etc). concentración en la respiración. conductuales.-Técnicas fisiológicas Están orientadas a reducir la activación fisiológica y el malestar emocional y físico provocado por las fuentes de estrés laboral. 1984). SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 30 . entre otras. la relajación pasiva. de manera que esta información pueda ser interpretada y utilizada para adquirir un control voluntario sobre estos procesos en situaciones estresantes (Labrador.relajación). 3. facilita la aparición. y generales. La relajación constituye un proceso psicofisiológico en el que podemos distinguir tres componentes: un componente fisiológico (patrón reducido de activación somática). mientras que las de escape. El objetivo del biofeedback es dotar al sujeto de habilidades para controlar de forma voluntaria actividades y procesos de tipo biológico. Se trata de proporcionar al individuo una información sobre determinados procesos biológicos. Habitualmente.3.1. Las técnicas de relajación física parten de la existencia de una interdependencia entre la tensión psicológica y la tensión física. se utilizan tres técnicas de relajación: la relajación progresiva (consistente en una secuencia de ejercicios de tensión. (en la que sólo se utilizan instrucciones encaminadas a la relajación de los grupos musculares) y la relajación autógena (que consiste en una serie de frases que inducen a estados de relajación a través de autosugestiones sobre pesadez y calor. 1995). Vera y Vila (1993) resumen que con el entrenamiento en relajación se pretende una respuesta biológicamente antagónica al estrés.

la concreción de los pasos para desarrollar la solución elegida y la evaluación de los resultados obtenidos. El entrenamiento mejora la identificación objetiva del problema. Estas técnicas consisten en facilitar al individuo el aprendizaje de una forma apropiada de respirar para que en una situación de estrés pueda controlar la respiración de forma automática y le permita una adecuada oxigenación del organismo que redunda en un mejor funcionamiento de los órganos corporales. Peiró y Salvador (1993) defienden la bondad del empleo de técnicas de entrenamiento de respiración abdominal para sustituir a la respiración torácica. Siguiendo a Labrador. las técnicas de solución de problemas. y Muñoz (1993) ofrecemos una breve aproximación de las técnicas conductuales. moldeamiento encubierto y las técnicas de autocontrol. Labrador (1992) explica que las situaciones estresantes provocan una respiración rápida y superficial.2.-Técnicas conductuales Su objetivo es que el sujeto domine un conjunto de habilidades y estrategias de comportamiento para el afrontamiento de problemas laborales. 3. y respetando los puntos de vista de los demás. Polaino-Lorente (1982) defiende la utilización de técnicas de resolución de problemas en decisiones rápidas como recurso para el afrontamiento del estrés laboral. que consiste en conseguir una mayor capacidad para expresar sus sentimientos. También Grasha (1998) defiende la utilización de la relajación como estrategia de prevención del burnout. Entre ellas se encuentran el entrenamiento asertivo. buscando el logro de sus objetivos. Cruzado. deseos y necesidades de forma clara. el entrenamiento en habilidades sociales. Las técnicas de solución de problemas pretenden ayudar al individuo a decidir cuáles son las soluciones más adecuadas a un problema. En el entrenamiento asertivo se trata de entrenar al individuo para que consiga comportarse habitualmente de forma asertiva. la búsqueda y el análisis de las soluciones más adecuadas. En cuanto a las técnicas de control de respiración.3. practicada en situaciones de estrés laboral. SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 31 .UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO Gil-Monte y Peiró (1997) recogen dentro de los programas de prevención y tratamiento del burnout dirigidos al manejo de las emociones los entrenamientos en relajación. Con el entrenamiento en habilidades sociales se pretende que el sujeto adquiera y utilice habitualmente habilidades que aumentan la probabilidad de logro de los objetivos concretos en situaciones sociales. lo que implica un aumento de la tensión general del organismo.

Además la realización de ejercicio nos obliga a desplazar la atención de los problemas psicológicos y nos permite el descanso y la recuperación de la actividad mental desarrollada anteriormente (Labrador. acceso a información. aumentando la cantidad de tiempo para atender estas acciones.-Técnicas cognitivas En general su objetivo es mejorar la percepción. parten del entrenamiento para el análisis de las variables antecedentes y consecuentes de la conducta. mejorará nuestro estado de salud y sistema inmunológico al mismo tiempo que modularía la respuesta de estrés laboral. Guerrero (2001) señala que los recursos utilitarios: dinero.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO La técnica de modelamiento encubierto está destinada a cambiar secuencias de conductas que son negativas para el individuo y aprender conductas eficaces.3. van a acompañar el manejo y la facilitación de la resolución en una situación laboral estresante. ni fármacos psicoactivos. Los programas de entrenamiento para el manejo eficaz del tiempo están dirigidos a la adquisición de habilidades que permitan establecer prioridades para las actividades importantes. Peiró (1992) ha señalado que una dieta equilibrada.3. El ejercicio físico aumenta la resistencia a los efectos del estrés laboral. SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 32 . 1981. y reduciendo la percepción de las condiciones laborales de urgencia (Maslach. 1996). Consiste en que el sujeto practica en la imaginación las secuencias de la conducta deseada de forma que cuando adquiera pericia realizando imaginariamente esa conducta consiga llevarla a cabo en situaciones reales. Permite movilizar el organismo mejorando su funcionamiento de cara a que esté en mejores condiciones para hacer frente al estrés laboral. 1984) y aumentar la realización de actividades reforzantes (Maslach y Jackson. no fumar ni beber en exceso y no consumir excitantes. acceso a los servicios sociales y a programas de entrenamiento. 3. El sujeto adquiere habilidades para regular los efectos de estas contingencias. 1982). En esta misma línea se ha recomendado tomar pequeños descansos durante el trabajo (Cherniss. la interpretación y la evaluación de los problemas laborales y de los recursos personales que realiza el individuo. siendo más sencillo el manejo y control de las conductas implicadas en las situaciones de estrés. Orlowsky y Gulledge (1986) han destacado como medida general para prevenir el burnout la evitación de una excesiva implicación con el trabajo y con las personas hacia las que se dirigen sus servicios. Las técnicas de autocontrol. 1986) o aumentar la exposición a situaciones de carácter positivo. Zastrow. tales como actividades preferidas de ocio.

por ejemplo). ofrecemos una breve semblanza de estas estrategias. en un estado de relajación. hasta que el individuo se acostumbra a estar relajado y a no desarrollar respuestas emocionales negativas en estas situaciones.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO Ursprung (1986) explica que puesto que en el burnout están mediando pensamientos irracionales provocados por los diferentes eventos estresantes. Siguiendo a Dobson y Franche (1993). El entrenamiento consiste en que el individuo. La técnica de detención del pensamiento pretende que el sujeto interrumpa la secuencia de pensamientos negativos en cuanto surjan (golpeando la mesa o vocalizando la expresión "basta". Entre las técnicas cognitivas encontramos la desensibillización sistemática. por otras definiciones que generen respuestas emocionales positivas y conductas más adecuadas. el objetivo es identificar los pensamientos “irracionales” o disfuncionales y reemplazarlos por otros más “racionales” o efectivos. En esta misma línea. el control de pensamientos irracionales. Se trata de facilitar la utilización de estrategias de redefinición adecuada de situaciones potencialmente estresantes. en la medida en que los resultados de nuestra investigación nos lleven a concluir que las actitudes disfuncionales se relacionan significativamente con los altos niveles de burnout o con algunas de sus tres dimensiones defenderemos la necesidad de utilizar la terapia cognitiva para combatir las actitudes disfuncionales perniciosas. En cuanto al control de pensamientos irracionales su objetivo es facilitar la identificación y modificación de los pensamientos irracionales automáticos que provocan interpretaciones negativas y emociones perniciosas. La finalidad de la reestructuración cognitiva es sustituir las interpretaciones inadecuadas de una situación. y a evaluarlos objetivamente. Se parte de la idea de que las emociones y las conductas son producto de las creencias del individuo y de su interpretación de la realidad. la reestructuración cognitiva. la inoculación de estrés. se va enfrentando progresivamente con situaciones (reales o imaginadas) dispuestas en orden creciente de amenaza. Así pues. se hace necesario hacer frente al síndrome mediante técnicas cognitivas que permitan combatir los pensamientos perniciosos. A través del entrenamiento el sujeto aprende a registrar los pensamientos que le surgen en las situaciones estresantes. la eliminación de actitudes disfuncionales y la terapia racional emotiva. La técnica de desensibilización sistemática facilita el control de las reacciones de ansiedad ante situaciones que resultan amenazadoras. sustituyéndolos posteriormente por otros más positivos. la detención del pensamiento. SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 33 .

obteniendo unos resultados positivos acerca de la bondad de este tratamiento. en la que el sujeto demuestra todo lo aprendido y lo pone en práctica. Bermejo. a partir de factores cognitivos y suposiciones. que proporciona información sobre la forma en que se generan las emociones distorsionadas. Así. por tanto. (2001) detectan entre los factores causales del síndrome de burnout potencialmente modificables: la escasa formación recibida. Tiene. et al. técnicas de relajación y técnicas conductuales. Iruarrizaga y Camuñas (2002) han explorado las reacciones emocionales asociadas a procesos de estrés y burnout en el personal hospitalario y han desarrollado un programa de intervención sobre las mismas. La inoculación de estrés (Meichenbaum. Caballero. Este programa consta de varias fases en las que se desarrollan técnicas cognitivas. Las prácticas conductuales y cognitivas han sido esgrimidas repetidamente como estrategias de prevención e intervención en el estrés laboral y el burnout.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO Los trabajos de investigación de Russell (1987) y de Forman (1990) apoyan la efectividad de los programas de educación racional-emotivo para el tratamiento y prevención del burnout en el personal docente. propone que es necesario incluir en los planes de formación del profesorado el dominio de técnicas cognitivo-conductuales que le permitan a los profesores afrontar eficazmente las fuentes de estrés habituales del aula. Y por último. 1987) promueve la adquisición de conocimientos. 1993). Los resultados de esta investigación sostienen la conclusión de que los programas cognitivo-conductuales de control de estrés centrados en el desarrollo de un adecuado manejo de la ansiedad y la ira se presentan como una intervención adecuada y eficaz para estas respuestas emocionales asociadas al estrés laboral y el burnout del personal sanitario. en cuanto a técnicas de autocontrol y manejo del estrés. Estos autores (Freedy y Hobfoll. Freedy y Hobfoll (1994) defienden la aplicación de la inoculación de estrés en el tratamiento del burnout. El programa consta de tres fases: la fase educativa. en el que se proporcionan suposiciones alternativas para las situaciones de distrés emocional. por los profesionales de la salud. la fase de aplicación. La fase de ensayo. aspectos que incluyen reestructuración cognitiva y aspectos instrumentales (Deffenbacher. Henkel (1988) en su análisis de los estudios realizados en torno a la prevención y el tratamiento del estrés laboral y el burnout en educación. se han aplicado técnicas SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 34 . en el campo de la educación. Recientemente los investigadores Pérez Nieto. ya que esta técnica se ha mostrado empíricamente eficaz en el abordaje de los trastornos de estrés y ansiedad. autocomprensión y técnicas de afrontamiento para mejorar el dominio de las situaciones estresantes previsibles. 1994) han aplicado las técnicas de inoculación de estrés a un grupo de trabajadores afectados por el síndrome de burnout.

que para hacerle frente al burnout no es suficiente con técnicas terapéuticas clásicas. Expone que disfrutar de una optima red de apoyo social facilita experiencias individuales de autoestima. puesto que se trata de un síndrome complejo y amplio en cuanto a sus causas y consecuencias. cognitivas y conductuales) destinadas a paliar los efectos del estrés laboral. etc. técnicas de apoyo emocional. mejorando posiblemente el sistema inmunológico.3. Así. sino que. SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 35 . biofeeback (Noel. asistencia. también la intervención que se ponga en marcha debe ser planificada con este carácter amplio. porque facilita la recuperación de pacientes con algún tipo de trastorno. Huebner (1993). que consisten en el desarrollo de un conjunto de acciones (formación. Ursprung (1986)..4. Sánchez Caro (1997) considera que la estrategia de intervención más eficaz para el tratamiento del burnout es añadir a las técnicas cognitivo. 1987). sino que los programas de prevención y tratamiento del burnout suelen compilar un conjunto de estrategias destinadas a paliar los efectos de las fuentes de estrés laboral. normalmente en la literatura encontramos programas de prevención y tratamiento generales. Argumentan que favorece la salud. el reconocimiento de sus efectos y el adiestramiento en un conjunto amplio de habilidades (fisiológicas. entrenamiento. desarrollo de estrategias de afrontamiento (Jones. bien porque se relaciona negativamente con el comienzo de enfermedades o bien. que protegen al individuo de posibles trastornos. las técnicas de intervención individual no se presentan aisladamente. sensación de control. También Noel (1987) apoyo la utilización de recursos farmacológicos para paliar los síntomas del burnout.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO como las de relajación y el incremento del ejercicio físico (Grasha. 1982). a partir de amplias revisiones sobre el tema.Estrategias de intervención social Sandín (1995) sostiene que el apoyo social actúa sobre la salud de forma directa.) dirigidas a promover la identificación de los estresores laborales. Coob (1976) define e1 apoyo social como la información que permite al individuo creer que es querido y cuidado. Adler y Matthews (1994) exponen que han encontrado abundante evidencia de que el apoyo social se relaciona significativamente con la salud física y psicológica. Ross (1993) sugieren. Daley (1979).conductuales las terapia farmacológica (ansiolíticos y antidepresivos). Como señalamos anteriormente. 3. afecto positivo. 1987). 1987). 1987) y técnicas de resolución de problemas en decisiones rápidas (Polaino. Burke y Richardsen (1991). Cherniss (1990). estimado y valorado y que participa en una red social. técnicas de habilidades sociales y asertividad (Noel.

Para García (1990) el trabajo en equipo y los equipos multidisciplinares contribuyen a disipar las actitudes negativas y a una mejor comprensión de los problemas de los trabajadores. Pierce y Molloy. Henkel (1988) realiza una amplia revisión de los trabajos realizados en torno a la prevención y el tratamiento del estrés laboral y el burnout en educación.3.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO El apoyo social amortigua los efectos perniciosos de las fuentes de estrés laboral y de burnout. sanitarias.-Estrategias de intervención organizacional El desarrollo de actividades para la prevención del estrés laboral y el burnout que consistan en una intervención sobre el individuo ha de ser incrementado con el desarrollo de unas estrategias de prevención y tratamiento asentadas en la intervención sobre las organizaciones (educativas. Esteve (1987) propone como estrategia general para hacer frente al malestar docente actuar prioritariamente sobre el apoyo social que el profesor recibe. tales como: la tensión. Las respuestas al burnout y al estrés laboral requieren la implicación activa de toda la organización laboral intentando modificar los aspectos organizacionales que generan estrés. y propone crear dinámicas más potentes de apoyo social. 3. y la frustración. En esta línea. reuniones de grupos profesionales para romper el aislamiento laboral. el agotamiento. Gil-Monte y Peiró (1997) prescriben entre las estrategias principales para la prevención del burnout los programas de socialización. 1992. 1990 y Pines. 1983). SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 36 . dirigidas hacia la modificación de condiciones laborales generadoras de estrés.5. facilitando el apoyo social en el ámbito laboral. o empresariales). e incrementa la capacidad del individuo para afrontarlas (Ogus. Peiró (1992) señala que las estrategias individuales para el tratamiento del burnout en muchas ocasiones son ineficaces o sólo tienen una función paliativa. la ansiedad. Kyriacou y Sutcliffe (1978) señalan que la falta de apoyo social es un determinante de la aparición de consecuencias psicológicas desagradables en los profesionales de la educación. intentando mejorar la calidad de vida laboral. Parece conveniente prestar atención a los procesos de socialización y al entrenamiento en las relaciones interpersonales como medida para evitar que unas relaciones inadecuadas puedan convertirse en una posible fuente de estrés laboral. por lo que considera necesario llevar a cabo intervenciones amplias desde las organizaciones para prevenir y tratar el estrés laboral y el burnout.

Maslach (1982) señala que la dirección de las organizaciones debe rediseñar la realización de tareas. reparto de tareas. y en general mejorar las condiciones de trabajo. mejorar redes de comunicación organizacional. En este sentido. En este sentido los trabajos de Gold (1987). formación. ambiente físico.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO Parkes (2001)) señala que es ingenuo e incluso éticamente cuestionable. sensibiliza a los individuos. La intervención en los factores laborales se centra en tratar de reducir las situaciones generadoras de estrés laboral. orientaciones referentes a la problemática a la que usualmente van a ser sometidos. mejorar la supervisión. etc. toma de decisiones. empujándoles no sólo a informar ante sintomatología SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 37 . 1998). someter a los trabajadores a programas de entrenamiento contra el estrés. con el objetivo de lograr profesionales seguros en su contexto laboral y capaces de afrontar situaciones estresantes habituales. comunicación. Iwanicki (1983) señala que la conciencia de pertenecer a una población de alto riesgo en síntomas de burnout. su génesis y desarrollo así como de las estrategias para su manejo y control. Proponiendo que en los planes de formación se aporte una información realista que contenga: aspectos relacionados con las tareas y funciones a desempeñar por el profesorado. Sería muy conveniente la utilización de programas de formación centrados en el desarrollo de habilidades personales para adiestrar a los trabajadores en el reconocimiento de los estresores y de sus consecuencias. la formación de grupos de trabajo y aumentar las responsabilidades así como participar en la toma de decisiones. e Iwanicki. Henkel (1988) y Lowenstein (1991) recogen propuestas de prevención del estrés laboral y el burnout basados en el desarrollo de programas de formación centrados en la adquisición de habilidades personales. 1988. Todd y Johnson 1987. y enseñarles habilidades para la reducción y afrontamiento de las situaciones habituales de estrés. Aumentar la competencia profesional mediante la formación inicial y continua de los trabajadores es una estrategia recomendada habitualmente en la prevención y el tratamiento del estrés laboral y del burnout (Orlowsky y Gulledge. 1988. información acerca del síndrome de burnout. Bolle. turnos. y Guerrero. debe facilitar y promover las reuniones multidisciplinares periodicas. Esteve (1984). Las acciones específicas se dirigen hacia las características de estructura de la organización. sus derechos y obligaciones. 1986. 1983) uno de los elementos más importantes a incluir en los programas de prevención e intervención del burnout es la información. Oliver (1983) encuentra que para muchos autores (Henkel. mientras se mantienen en la empresa demandas excesivas o condiciones inapropiadas.

Las organizaciones deben prestar una atención especial a los aspectos relacionados con el tiempo (turnos. SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 38 . Es necesario que exista precisión de las informaciones. Un aspecto importante que deben tener presente las organizaciones es la adecuada planificación de la promoción de los profesionales. El objetivo de esta estrategia es desarrollar unos sistemas de comunicación efectivos que respondan a las necesidades de los trabajadores y que faciliten su ajuste con la organización de trabajo. a crear conductas de afrontamiento específicas para muchas de las situaciones habituales de estrés. El hecho de que no esté claramente definido qué se espera de un trabajador es uno de los más significativos estresores laborales. Considerando que la rotación de puestos de trabajo puede ser estimada como una respuesta de evitación adecuada cuando las variables organizacionales son las que están incidiendo en la aparición y mantenimiento del burnout. Freudenberger (1986) reclama la necesidad de optimizar la comunicación de las organizaciones para amortiguar el desgaste profesional. Hiscott y Connop (1989) analizan las relaciones entre el establecimiento de rotaciones entre los trabajadores y los niveles de burnout que presentan. Deben disponer de diversas estrategias para reducir los tiempos de exposición al estrés.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO incipiente sino también. claridad en los objetivos y en la evaluación de los resultados. Por otro lado. o como una adecuada planificación que evite la percepción de la urgencia en el trabajo. a partir del examen de los factores que influyen en el síndrome de burnout de los profesores. coherencia. plazos de realización.). tipo de jornada laboral. como la elección de los turnos de trabajo. además de constituir un importante factor motivacional. Henkel (1988). Fernández. los horarios flexibles. propone como una de las medidas organizacionales más relevantes para paliar el síndrome optimizar los horarios de trabajo. Los trabajos de Revicki y May (1989) constatan que haciendo disminuir la ambigüedad disminuye el estrés laboral y aumenta la satisfacción laboral.Garrido (2001) defiende que mediante planes de carrera adecuadamente concebidos se reduce el efecto de las fuentes de estrés laboral. etc. éste podrá "escapar" del síndrome en otro puesto. Garcés (1994) propone que si logramos que un sujeto disponga de una movilidad efectiva cuando las variables predictoras del burnout le están afectando. Y observan que las rotaciones regulares de los trabajadores reducen los efectos repetidos y acumulados de los estresores laborales.

que forma parte del proceso de recursos humanos que antepone la dignidad y valía de las personas. Otra de las estrategias organizacionales impresas (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo. el trabajo en grupo. SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJOPágina 39 . las funciones. Sarros y Densten (1989) defienden que el feedback positivo que reciben los trabajadores sobre los resultados de sus tareas es una de las mejores estrategias para la disminución del síndrome de burnout. 1993) como necesaria para la reducción del estrés laboral y el burnout es el aumento de la participación de los trabajadores en la toma de decisiones. los derechos y deberes. González. motivado y desarrollado en su profesión. deben recibir formación para la toma de decisiones. La información sobre los resultados del trabajo es una buena fuente de información para ajustar el propio rol a las demandas de la empresa. Para llevar a cabo con éxito este tipo de estrategia debe ir unido tanto a una adecuada formación específica para el puesto de trabajo. y el desarrollo de habilidades interpersonales. Puesto que el aumento de la participación y del control sobre el propio trabajo amortigua los efectos de las fuentes de estrés laboral. como a una formación genérica en gestión del tiempo y en los procesos de toma de decisiones. los procedimientos y las responsabilidades de cada trabajador. resulta especialmente beneficiosos la aceptación. Entre estos recursos acentúa la participación en la toma de decisiones. Peiró y Bravo (1996) enfatizan la importancia de la formación y el desarrollo de los trabajadores. Fornés (1994) realiza un estudio en personal de enfermería para evaluar la respuesta emocional al estrés laboral y destaca en sus conclusiones la importancia que tiene la organización a la hora de crear una serie de recursos para que el trabajador se sienta apoyado. Mantienen que todos los trabajadores necesitan recibir formación en un amplio rango de conocimientos y destrezas necesarias para el desempeño eficaz de sus tareas. por parte de las organizaciones. De igual forma. Gil-Monte y Peiró (1997) señalan entre las estrategias organizacionales fundamentales para la prevención del burnout la implementación de sistemas de evaluación y retroinformación adecuados. 1993). pero también.UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO Un adecuado sistema de comunicación tiene que hacer explícitos los objetivos de la organización. Debe favorecerse un clima de comunicaciones abierto que facilite la resolución de las ambigüedades y conflictos. de estilos de dirección participativos (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo.