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CAPTULO

Administracin de recursos
humanos a nivel global

ARH en accin: Los sobornos globales


Describir el efecto de los
sobornos en la arena
internacional.

En la actualidad se est volviendo cada vez ms difcil arreglar


operaciones por medio de sobornos en la arena internacional, ya
que ms de 30 pases han promulgado leyes para la prevencin

del soborno.1 Estados Unidos tambin est haciendo valer con gran rigor la Ley de
Prcticas de Corrupcin en el Extranjero (Foreign Corrupt Practices Act, FCPA), la cual
prohbe que las empresas estadounidenses sobornen a funcionarios extranjeros. En un estudio de 2007, el
43 por ciento de las compaas encuestadas reportaron que haban perdido nuevos negocios en los cinco
ltimos aos porque un competidor haba pagado un soborno.2 Se ha revelado que el conglomerado
empresarial alemn Siemens AG pag ms de $2,000 millones en sobornos internacionales, implicando a
partes que se encontraban a un nivel tan alto del organigrama como el director financiero y el consejo de
administracin. Pero ha habido numerosos casos ms. Baker Hughes pag una cantidad sin precedentes de
$44 millones en sanciones para hacer frente a ciertos cargos por soborno en Kazajistn. Hubo una gran
cantidad de corrupcin en torno al programa denominado Petrleo iraqu a cambio de alimentos. Chevron,
Volvo, Flowserve e Ingersoll-Rand tuvieron que pagar liquidaciones derivadas de infracciones mayores.3 La
conduccin de negocios a nivel global expone a Estados Unidos y a otras compaas a un ambiente que
permite los sobornos, lo cual es contrario a la legislacin estadounidense.
William Steinman, un socio de Powell Goldstein que se especializa en asuntos relacionados con la Ley
de Prcticas de Corrupcin en el Extranjero, explica: Hay un apuntalamiento significativo. Aproximadamente
desde 2004 vimos una accin significativa en contra de la corrupcin emprendida tanto por las compaas
como por los individuos. Desde entonces ha habido ms casos de leyes contra prcticas de corrupcin en el
extranjero que en todos los aos anteriores, ya que la legislacin fue promulgada en forma combinada. Esta
situacin se ha sostenido sin que se vea un fin.4 Y la ley tiene fuerza: Lockheed Corporation pag cerca de
$25 millones por infringir la ley despus de que se descubri que un ejecutivo haba sobornado a un
funcionario del gobierno egipcio para ganar un contrato de venta de aviones de carga.5 Titan Corporation
estuvo de acuerdo en pagar $28.5 millones en multas por la falta de supervisin y control de sus 120
agentes que trabajan en 60 pases. Douglas A. Murphy, presidente de American Rice Inc., fue sentenciado a
63 meses de prisin por pagar sobornos, mientras que David O. Kay, vicepresidente de la compaa, fue
sentenciado a 37 meses de confinamiento.6 Cuando Lucent Technologies descubri que los administradores
de sus operaciones en China sobornaron a los oficiales del gobierno para hacer negocios ah, la
compaa despidi a la totalidad de su equipo administrativo de alto nivel en ese pas. Aunque esta forma de
hacer operaciones de negocios puede ser muy comn en China, es ilegal en Estados Unidos.7
Las compaas que no son estadounidenses se enfrentan a menos restricciones en lo que respecta
a los sobornos. Aunque los 35 signatarios de la convencin de 1997 de la Organizacin para la

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PA RT E O C H O

La operacin en un ambiente global

Cooperacin y el Desarrollo Econmicos (OCDE) consideraron como un delito sobornar a funcionarios


extranjeros, ha habido poca obligatoriedad de las nuevas leyes por parte de los gobiernos nacionales,
con excepcin del gobierno de Estados Unidos. Fritz Heimann, presidente de la oficina estadounidense
de Transparency International, afirma: Hay una conciencia insuficiente en la comunidad de negocios en
relacin con el hecho de que la prctica del soborno se ha convertido en un delito, y relativamente pocas
compaas no estadounidenses han adoptado los programas que pretenden combatir el soborno.8
El hecho de no tener la habilidad para usar el soborno como una herramienta para las operaciones de
negocios ha sido algo muy costoso para las compaas estadounidenses. De acuerdo con un reporte del
Departamento de Comercio de Estados Unidos, la competencia por 47 contratos con un valor de $18,000
millones podra haberse visto afectada por sobornos que las empresas no estadounidenses pagaron a
funcionarios extranjeros. Ya que las empresas estadounidenses no participaran, el departamento estima
que por lo menos se perdieron ocho de esos contratos, con valor de $3,000 millones.9

En este captulo

se expone en primer trmino el efecto de los sobornos


a nivel global. Posteriormente se describe la evolucin de los negocios internacionales y la administracin estratgica de recursos humanos a nivel global.
Tambin nos ocuparemos de examinar la dotacin de personal a nivel internacional, el caso de las compaas estadounidenses que contratan a ejecutivos
nacidos en el extranjero, y el desarrollo de los recursos humanos globales.
Posteriormente, examinaremos asuntos relacionados con la remuneracin, la
seguridad, la salud y la legislacin de la atencin mdica en el mbito internacional. Analizaremos tambin las relaciones laborales y las relaciones con los
empleados en un contexto global. El captulo concluye con una revisin de
diversos factores legales y polticos que influyen en la administracin de recursos humanos y con una descripcin de los equipos virtuales.

Evolucin de los negocios globales


Describir la evolucin de
las empresas globales y de la
administracin de recursos
humanos a nivel internacional.

Las organizaciones deben globalizarse o morirn es una frase que describe con precisin la
economa del siglo XXI. Jerome Carter, vicepresidente de recursos humanos en la empresa
International Paper Co., considera: Con la globalizacin, todas las personas de la organizacin,
y especialmente el departamento de recursos humanos, hemos tenido que cambiar nuestro
foco de atencin, nuestra actitud y nuestro enfoque en cuanto a la forma en que operamos.10
Gran parte de la economa de Estados Unidos se basa en exportaciones e importaciones. No
hace mucho tiempo, Mercedes-Benz era todava una compaa alemana, General Electric
era estadounidense, y Sony era japonesa, pero en la actualidad estas compaas son verdaderamente globales.11 Hace algunos aos, una gran cantidad de corporaciones multinacionales de Estados Unidos tenan operaciones en Canad o tal vez en Mxico, pero no en muchos
otros pases. Actualmente, las empresas estadounidenses como Coca-Cola, Procter & Gamble
y Texas Instruments realizan la mayor parte de sus negocios y emplean a la mayora de sus
trabajadores fuera de Estados Unidos. Una cantidad incontable de productos de compaas
estadounidenses se elaboran fuera del pas. Al mismo tiempo, muchas compaas no estadounidenses elaboran sus productos en EUA, como Toyota American, la cual fabrica automviles en
Kentucky.12 Con regularidad, las compaas todava realizan operaciones de negocios
en Canad y en Mxico, pero muchas de ellas ahora efectan operaciones en Hong Kong,
Singapur, Japn, el Reino Unido, Francia, Alemania y el sudeste asitico, por nombrar tan slo
unos cuantos lugares. Cada vez ms corporaciones globales de Estados Unidos realizan operaciones de negocios en pases que anteriormente pertenecan al bloque del Este. Vietnam, un
pas con el cual Estados Unidos estuvo en guerra entre las dcadas de 1960 y 1970, tiene ahora
empresas estadounidenses que operan en su territorio. La globalizacin del mercado ha generado desafos especiales en el rea de recursos humanos que sin duda perdurarn todo este
siglo. En la actualidad, la globalizacin no solamente est limitada a las grandes organizaciones,
sino que es el foco de atencin tanto para las empresas grandes como para las pequeas.
Por lo regular, las compaas evolucionan hasta el punto de convertirse en empresas
verdaderamente globales durante un periodo prolongado. Perry Newman, fundador y
director de Atlantic Group, una firma de consultora de la costa oriental de EUA que ayuda
a los negocios ms pequeos a convertirse en empresas globales, asegura: El hecho de
convertirse en una empresa global ofrece a una compaa una variedad de recompensas.
Existen diversos beneficios para las empresas pequeas y medianas. En primer lugar, desde

C A P T U L O C AT O R C E

Exportar:
Vender en el extranjero, ya sea en forma
directa o indirecta, mediante la contratacin de agentes y distribuidores extranjeros.

Licencia:
Acuerdo en virtud del cual una organizacin otorga a una empresa extranjera el
derecho a usar propiedades intelectuales
como patentes, derechos de propiedad literaria, procesos de manufactura o nombres comerciales durante un periodo
especfico.

Franquicia:
Opcin a travs de la cual una compaa
matriz concede a otra empresa el derecho de realizar operaciones de negocios
de una manera prescrita.

Corporacin multinacional
(CMN):
Empresa que tiene su base en un pas (la
nacin de origen) y que produce bienes
o presta servicios en uno o ms pases
extranjeros (pases anfitriones).

Corporacin global (CG):


Organizacin que posee unidades corporativas en diversos pases, las cuales
se han integrado para operar como una
organizacin en todo el mundo.

Corporacin transnacional:
Organizacin que transfiere las actividades laborales a aquellos lugares que tienen el talento y la disposicin para
realizar el trabajo al costo correcto.

Administracin de recursos humanos a nivel global

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luego, est el hecho de que tener una base global de clientes brinda alguna proteccin contra
los momentos difciles de los ciclos nacionales de los negocios. Las compaas que exportan tienden a ser ms rentables, a estar mejor organizadas y a ser ms competitivas que las
empresas que se encuentran concentradas exclusivamente sobre una base nacional.13
La mayora de las compaas se convierten inicialmente en empresas globales sin hacer
inversiones sustanciales en pases extranjeros, ya sea a travs de exportaciones, del otorgamiento de licencias o de la concesin de franquicias. Exportar implica vender en el extranjero,
en forma directa o indirecta, mediante la contratacin de agentes y distribuidores extranjeros. Es una manera en la cual muchas empresas pequeas ingresan al mercado global.
Licencia es un acuerdo en virtud del cual una organizacin otorga a una empresa extranjera el
derecho a usar propiedades intelectuales como patentes, derechos de propiedad literaria,
procesos de manufactura o nombres comerciales durante un periodo especfico. El otorgamiento de licencias por lo regular est limitado a las compaas de manufactura. Franquicia es
una opcin a travs de la cual una compaa otorga a otra empresa el derecho a realizar operaciones de negocios de una manera prescrita. Los titulares de las franquicias deben seguir
lineamientos operativos ms estrictos que las entidades que obtienen licencias.14 Las franquicias son comunes entre las empresas de servicios, como los restaurantes y los hoteles. Tricon
Restaurants International ha reportado una cantidad de 1,041 nuevas aperturas de restaurantes internacionales para sus marcas de KFC, Pizza Hut y Taco Bell, lo cual es una cifra que ha
superado todos los rcords.15 Para ayudar a los restaurantes McDonalds a determinar dnde
deben establecerse, se ha desarrollado el Big Mac Index. Este ndice es una comparacin del
promedio del poder adquisitivo del consumidor con el costo local de una hamburguesa Big
Mac en un restaurante McDonalds. Por ejemplo, un trabajador promedio en Tokio puede
comprar una Big Mac con diez minutos de trabajo, mientras que un trabajador en Jakarta,
Indonesia, debe trabajar una hora y media para comprar la misma hamburguesa.16 Las franquicias estn empezando a estar disponibles en China, donde el rpido surgimiento de una
clase media, dirigida por una poblacin creciente de profesionales educados, est allanando el
camino para el desarrollo de esta modalidad comercial.17
Aunque las exportaciones, las licencias y las franquicias son buenas opciones iniciales de ingreso a la globalizacin, para obtener una ventaja total de las oportunidades globales, las compaas deben hacer inversiones sustanciales en otros pases. Las empresas pueden variar mucho
en su grado de participacin global. Una corporacin multinacional (CMN) es una empresa que
tiene su base en un pas (la nacin de origen) y que produce bienes o presta servicios en uno o
ms pases extranjeros (pases anfitriones). Una corporacin multinacional dirige operaciones
de manufactura y comercializacin en varios pases; estas operaciones son coordinadas por una
compaa matriz, la cual tiene por lo general su base en el pas de origen de la empresa.
Un nmero creciente de empresas han evolucionado ms all de la plataforma multinacional para convertirse en corporaciones globales (CG), es decir, en organizaciones que tienen unidades corporativas en diversos pases, las cuales se han integrado para operar como
una organizacin en todo el mundo. Una corporacin global opera como si todo el mundo
fuera una sola entidad. Las corporaciones globales venden, en esencia, los mismos productos en todo el mundo con componentes que pueden fabricarse y/o disearse en diferentes
pases. Se espera que, con el paso del tiempo, la globalizacin de las corporaciones se vuelva
mucho ms comn. No hace muchos aos Procter & Gamble era todava una empresa estadounidense que realizaba fuertes inversiones en marcas de alimentos. En la actualidad es
una corporacin verdaderamente global con operaciones en 140 pases y una variedad inmensa de categoras de productos. Sus 30 lderes corporativos son un grupo extremadamente diverso, que representa a muchas culturas y antecedentes.18
En la actualidad, las corporaciones globales se estn transformando en transnacionales.19
Una corporacin transnacional transfiere las actividades laborales a aquellos lugares que tienen
el talento y la disposicin para realizar el trabajo al costo correcto. William J. Amelio, director ejecutivo de Lenovo, el tercer productor ms grande de computadoras del mundo, considera que su fuerza de trabajo global constituye una estrategia de fuentes de abastecimiento a
nivel mundial. Lenovo tiene oficinas ejecutivas en cinco ciudades del mundo y organiza a su
fuerza laboral en torno a centros de experiencia, como diseadores de hardware en Japn y comercializadores en India. Uno tiene que operar como si hubiera tan slo una zona de tiempo,
afirma Amelio. Y uno tiene que estar siempre alerta.20
La importancia de la administracin de recursos humanos en el ambiente global se ilustra con el hecho de que el Human Resource Certification Institute tiene ahora un componente
internacional. La certificacin de profesionista global en recursos humanos se concentra en
seis reas de la administracin internacional de recursos humanos: administracin estratgica
de RH a nivel internacional, eficacia organizacional y desarrollo de empleados, dotacin de
personal a nivel global, administracin de asignaciones internacionales, remuneraciones globales, y relaciones y regulaciones con los empleados a nivel internacional.21

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PA RT E O C H O

La operacin en un ambiente global

Administracin de recursos
humanos a nivel global
(ARHG):

Administracin estratgica de recursos humanos a nivel global


El mundo est experimentando una fuerza de trabajo global creciente. Los problemas y las
oportunidades de recursos humanos a nivel global son enormes y se estn expandiendo. La
administracin de recursos humanos a nivel global (ARHG) es la utilizacin de recursos
humanos a nivel internacional para el logro de objetivos organizacionales sin consideracin
de las fronteras geogrficas. Los individuos que tratan con los aspectos de los recursos
humanos globales se enfrentan a una multitud de desafos ms all de sus contrapartes
nacionales. Estas consideraciones van desde las barreras culturales y polticas hasta aspectos internacionales como la remuneracin. Antes de que la alta administracin tome una
decisin sobre una movilizacin global, es de gran importancia que se considere la naturaleza fundamental de los aspectos relacionados con los recursos humanos.
Las compaas que participan en la economa global hacen incluso un mayor nfasis en
los recursos humanos estratgicos. Quienes participan en la administracin de los recursos
humanos a nivel internacional desarrollan y trabajan a travs de un sistema integrado de
administracin de recursos humanos en los distintos pases, y las reas funcionales asociadas
con una administracin eficaz de recursos humanos globales son similares a aquellas que existen a nivel nacional, como se muestra en la figura 14-1. Si bien las cinco funciones son las
mismas, la manera en la cual se implantan puede diferir. Para el logro de un desempeo exitoso en cada rea se requieren prcticas slidas de una administracin de recursos humanos
globales. Como sucede con los recursos humanos nacionales, las reas funcionales no estn
separadas ni son distintas, sino que se encuentran estrechamente interrelacionadas.

Utilizacin de recursos humanos a nivel


internacional para el logro de objetivos
organizacionales sin consideracin de
las fronteras geogrficas.

HR

Web

Wisdom

Organizaciones
internacionales de
recursos humanos
http://www.ifebp.org
International Foundation of
Employee Benefit Plans.

http://www.ipma-hr.org
International Public
Management Association for
Human Resources.

http://www.ipmaac.org
International Public
Management Association for
Human Resources.

Dotacin de personal a nivel global

http://www.ihrim.org

La planeacin estratgica, el reclutamiento y la seleccin del talento global son elementos


esenciales del xito corporativo en los tiempos modernos. Aunque los fracasos de los expatriados o los costos por un desempeo inferior a lo normal son difciles de cuantificar, la
mayora de los ejecutivos estn de acuerdo en que, en ese rubro, las prdidas son sustanciales,

International Association for


Human Resource Information
Management.
Todos los anteriores son sitios
de organizaciones
internacionales de RH.

AMBIENTE GLOBAL
AMBIENTE EXTERNO
ESTADOS UNIDOS

Consideraciones legales

Mercados de trabajo

Clientes

hu

m Rec
a
y d no urso
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llo les

une
r
glob acin
al

Administracin
de recursos
humanos

Seguridad y
salud a
nivel global

Competencia

Rem

Tecnologa

Finanzas

Operaciones

Sociedad

y
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Rela los em obal
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n

Figura 14-1 Ambiente de la


administracin de recursos
humanos a nivel global

de al
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Do ona
s
r
pe

Marketing

Economa

Eventos imprevistos

AMBIENTE INTERNO

Accionistas

Otras
reas
funcionales

Sindicatos

C A P T U L O C AT O R C E

Explicar cmo es la dotacin


de personal a nivel global.

Administracin de recursos humanos a nivel global

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y que afectan hasta el 47 por ciento de todos los expatriados asignados en distintos pases.22
Antes de que inicie el proceso de dotacin de personal para una asignacin internacional,
se debe desarrollar una plena comprensin de lo que implica el trabajo (anlisis de puestos). Una organizacin global desde acoplar de manera sistemtica la oferta interna y
externa de personal con las aperturas de puestos previstas en una organizacin durante un
periodo especificado (planeacin de recursos humanos). Hay que reclutar y seleccionar
individuos con base en ciertas cualidades especficas identificadas. Sin una identificacin
adecuada de las cualidades que se necesitan para una asignacin en el extranjero, un empleado sobresaliente en Estados Unidos puede fracasar cuando se le enve a otro pas.

Tipos de miembros del personal global

Expatriado:
Empleado que no es ciudadano del pas
en el cual se localizan las operaciones
de una empresa, pero que es ciudadano
del pas en el cual la organizacin tiene
sus oficinas centrales.

Nacional del pas anfitrin:


Empleado que es ciudadano del pas en
el cual se localiza la subsidiaria de una
empresa.

Ciudadano de un tercer pas:


Ciudadano de un pas que trabaja en un
segundo pas, y que es empleado por
una organizacin que tiene sus oficinas
centrales en un tercer pas.

Las compaas deben elegir entre varios tipos de miembros de personal para sus operaciones
en el extranjero y pueden usar enfoques especficos para la dotacin de personal global. Los
miembros del personal global se pueden seleccionar entre tres tipos distintos: expatriados,
nacionales del pas anfitrin, y nacionales de un tercer pas. Un expatriado es un empleado
que no es ciudadano del pas en el cual se localizan las operaciones de una empresa, pero es
ciudadano del pas en el cual la organizacin tiene sus oficinas centrales. La poblacin de
expatriados de Estados Unidos ha crecido rpidamente, por el alto nmero de empleados que
se han enviado a China y a India.23 Un nacional del pas anfitrin es un empleado que es ciudadano del pas en el cual se localiza la subsidiaria de una empresa. Un ejemplo sera un
ciudadano estadounidense que trabaja para una compaa japonesa en Estados Unidos. Por
lo regular, la mayora de los empleados de las oficinas internacionales sern nacionales del
pas anfitrin. Las compaas no solamente contratan personal local por implicar menores
costos en trminos de salarios, sino tambin porque estos empleados ofrecen ventajas desde
un punto de vista cultural y de negocios. En la mayora de las industrias, los nacionales del
pas anfitrin representan ms del 98 por ciento de la fuerza de trabajo en las operaciones en
el extranjero de las compaas multinacionales de Norteamrica y Europa Occidental.
Contratar empleados locales y hacer funcionar a la empresa como una compaa local, siempre que sea posible, es un buen negocio. La meta final de la mayora de las operaciones en el
extranjero es remitir el control a la administracin local. Sin embargo, en ocasiones, basarse
totalmente en empleados locales implica ciertos problemas. Los funcionarios chinos piensan
con frecuencia que una compaa extranjera (en particular una multinacional de gran
tamao) no los tomar en cuenta con la debida seriedad si los representa un connacional que
carece de vnculos con los encargados de tomar decisiones en el pas de origen.24 Un nacional
de un tercer pas es un ciudadano de una nacin que trabaja en un segundo pas, y que es
empleado por una organizacin que tiene sus oficinas centrales en un tercer pas. Un ejemplo
sera un ciudadano italiano que trabaja para una compaa francesa en Alemania.

Enfoques para la dotacin de personal global


Con base en los tres tipos bsicos de dotacin de personal global, existen cuatro enfoques
principales: dotacin de personal etnocntrica, policntrica, regiocntrica y geocntrica.25
Estos enfoques reflejan la manera en la que la organizacin desarrolla sus polticas de
recursos humanos y los tipos preferidos de empleados para las diferentes posiciones.
Dotacin de personal
etnocntrica:
Enfoque para la dotacin de personal de
puestos en el cual las compaas contratan principalmente a expatriados para
ocupar las posiciones de nivel ms alto
en el extranjero.

Dotacin de personal etnocntrica. En una dotacin de personal etnocntrica, las compaas contratan principalmente a expatriados para ocupar las posiciones de nivel ms alto
en el extranjero. ste sera el caso de Rich Products Corporation, con sede en Buffalo,
Nueva York, con $2,600 millones de ventas anuales. Rich vende productos en 73 pases y
emplea a 7,300 trabajadores en todo el mundo. Judy Campbell, vicepresidente de recursos
humanos internacionales, aclara: Nuestra estrategia ha sido siempre concentrarnos en el
desarrollo del talento local. Nunca hemos tenido ms de seis expatriados en ninguna de
nuestras localidades internacionales. Nuestra intencin es contratar a administradores
locales, de manera que podamos aprender diferentes formas de hacer negocios y desarrollar una relacin estrecha con los clientes.26 Esta estrategia supone que las perspectivas y
los problemas de la oficina matriz deben tener prioridad sobre las perspectivas y los problemas locales, y que los expatriados sern ms eficaces al representar las perspectivas de la
oficina matriz. Los recursos humanos corporativos estn relacionados principalmente con
la seleccin y la capacitacin de administradores para asignaciones en el extranjero, el desarrollo de paquetes apropiados de remuneracin y el manejo de los aspectos de ajuste cuando

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PA RT E O C H O

La operacin en un ambiente global

los administradores regresan a casa. En general, los expatriados ayudan a asegurar que las
operaciones en el extranjero estn eficazmente vinculadas con la corporacin matriz. Sin
embargo, contratar a empleados expatriados es una estrategia que debe considerarse con
todo cuidado, ya que el costo de una asignacin internacional suele ser alto tanto en trminos de la remuneracin financiera como en trminos del resentimiento que se genera entre
los empleados del pas anfitrin.

Dotacin de personal
policntrica:
Enfoque de dotacin de personal en el
cual los nacionales del pas anfitrin se
diseminan por toda la organizacin,
desde los niveles ms altos hasta los
ms bajos.

Dotacin de personal
regiocntrica:
Enfoque de dotacin de personal que es
similar al enfoque de dotacin de personal policntrica, excepto que los grupos
regionales de las subsidiarias reflejan la
estrategia de la organizacin, y la estructura funciona como una unidad.

Dotacin de personal
geocntrica:
Enfoque de dotacin de personal que
usa una estrategia de negocios integrada
a todo el mundo.

Dotacin de personal policntrica. Cuando se contrata a nacionales del pas anfitrin


para ocupar puestos en toda la organizacin, desde los niveles ms altos hasta los ms bajos,
se usa un enfoque de dotacin de personal policntrica. En los pases desarrollados como
Japn, Canad y el Reino Unido, hay ms dependencia en los ejecutivos locales, y menos
dependencia en la administracin tradicional de expatriados.27 La meta final de la mayora de
las operaciones en el extranjero es transferir el control a la administracin local. El uso
del modelo de dotacin de personal policntrica se basa en el supuesto de que los nacionales del pas anfitrin estn mejor preparados para lidiar con las condiciones del mercado
local. Las organizaciones que usan este enfoque por lo regular tienen un departamento de
recursos humanos en pleno funcionamiento en cada subsidiara en el extranjero, el cual es
responsable de la administracin de todos los asuntos de recursos humanos a nivel local.
Los administradores corporativos de recursos humanos se concentran principalmente en la
coordinacin de las actividades relevantes con sus contrapartes en cada localidad de operaciones en el extranjero. La mayora de los empleados globales por lo regular son ciudadanos del pas anfitrin, porque esto ayuda a establecer claramente que la compaa est
haciendo un compromiso con el pas en cuestin y que no slo pretende realizar operaciones en el extranjero. Los nacionales del pas anfitrin con frecuencia tienen un conocimiento mucho ms profundo de la cultura, de la poltica y de las leyes locales, as como de
la manera en la que se realizan las operaciones de negocios. No existe un formato estndar
en la seleccin de los nacionales del pas anfitrin.
La dotacin de personal regiocntrica es similar al enfoque de dotacin de personal policntrica, excepto que los grupos regionales de las subsidiarias reflejan la estrategia de la
organizacin, y la estructura funciona como una unidad. Existe cierto grado de autonoma
en la toma de decisiones a nivel regional, y las promociones son posibles dentro de la
regin, aunque las promociones que permiten ascender desde esa regin hasta las oficinas
centrales son poco comunes.
La dotacin de personal geocntrica es una estrategia de negocios integrada a todo el
mundo. La empresa trata de contratar siempre al mejor elemento que est disponible para
una posicin, sin importar la procedencia de ese individuo. Es ms probable que el modelo
de dotacin de personal geocntrica sea adoptado y usado por empresas verdaderamente
globales. Por lo regular, la funcin corporativa de recursos humanos en las compaas geocntricas es muy complicada, ya que todos los aspectos de los recursos humanos se deben
tratar en un ambiente global.

Seleccin de expatriados
Con frecuencia los expatriados se seleccionan entre aquellas personas que ya se encuentran
en la organizacin, y el proceso implica cuatro etapas: la autoseleccin, la creacin de una
reserva de candidatos, la evaluacin de las habilidades tcnicas y la toma de una decisin de
comn acuerdo.
En la primera etapa, la autoseleccin, los candidatos determinan si son aptos para una
asignacin global, si sus cnyuges e hijos estn interesados en reubicarse en otro pas, y si ste
es el mejor momento para una mudanza. En una encuesta, los intereses de la familia eran la
principal razn (en el 47 por ciento de los casos) para el rechazo de una asignacin en el
extranjero.28 En el caso de la autoseleccin, los candidatos se evalan a s mismos en todas las
dimensiones relevantes para un puesto de trabajo y, con base en ello, deciden si quieren aceptar una asignacin global. La autoevaluacin se extiende a toda la familia. Bsicamente, los
candidatos deben decidir si quieren dar el siguiente paso en el proceso de seleccin. La
autopostulacin es de utilidad. Alguien que est interesado en un pas y en una cultura tiene
mejores probabilidades de tener xito. Algunos empleados valoran el hecho de ser enviados y
no buscan otro tipo de beneficios adicionales para que valga la pena ir al extranjero, afirma
Melanie Young, directora de administracin del talento a nivel global en NCR.29

C A P T U L O C AT O R C E

Administracin de recursos humanos a nivel global

445

La segunda etapa implica la creacin de una base de datos de candidatos organizada de


acuerdo con las necesidades de dotacin de personal de la empresa. En la base de datos se
incluye informacin como el ao en el cual el empleado estar disponible para ir al extranjero, los idiomas que habla, los pases que prefiere, y los puestos de trabajo para los cuales
est calificado.
La tercera etapa implica la exploracin de la base de datos para identificar a todos los
candidatos posibles para una asignacin en el extranjero; posteriormente, la lista se enva al
departamento de asignaciones. Ah, cada candidato es evaluado con respecto a su preparacin tcnica y administrativa en trminos de las necesidades de la asignacin. En la etapa
final, se identifica a una persona como un candidato aceptable con base en su preparacin
tcnica o administrativa, y tentativamente se le selecciona.
Si se toma la decisin de enviar a expatriados, se deben considerar cuidadosamente ciertos criterios de seleccin en la segunda y tercera etapas. Los criterios de seleccin de expatriados deben incluir la adaptabilidad cultural, habilidades de comunicacin, competencia
tcnica, experiencia operativa o profesional, experiencia global, experiencia en el pas especfico, habilidades interpersonales, habilidades para hablar idiomas, flexibilidad familiar y
consideraciones especficas del pas o de la regin.

Investigacin de antecedentes
En el captulo 6 destacamos la importancia de realizar una investigacin de antecedentes
sobre los empleados potenciales. Cuando se trabaja en un ambiente global, la investigacin
de antecedentes es igualmente importante, o incluso ms, pero las diferencias entre las culturas y los pases con frecuencia erigen barreras. Cada pas tiene sus propias leyes, costumbres
y procedimientos para las investigaciones de los antecedentes.30 Por ejemplo, las leyes japonesas protegen a quienes trabajan en la subsidiaria de Tokio de una compaa estadounidense
e incluyen disposiciones sobre el respeto a la vida privada que prohben verificar antecedentes delictivos de ciudadanos japoneses. El Reino Unido no permite que terceras partes, como
las empresas que se dedican a la verificacin de antecedentes, tengan acceso directo a los
registros delictivos que mantiene la polica local. En vez de ello, el solicitante del empleo y la
organizacin de reclutamiento deben firmar y presentar una peticin formal a una agencia
especfica responsable por el manejo de antecedentes delictivos. En ocasiones tienen que
transcurrir hasta 40 das hbiles para obtener la informacin.31 Traci Canning, director de
operaciones internacionales de la empresa HireRight, una compaa dedicada a la realizacin
de investigaciones previas al empleo con sede en Irvine, California, explica: Es importante
entender el contexto local. En general, esto significa comprender la manera en la que las operaciones de RH, las agencias encargadas de hacer cumplir las leyes, las escuelas, universidades
y empresas operan fuera de Estados Unidos.32 HireRight relata la historia de una persona
que estuvo en Estados Unidos durante dos aos y que solicit un empleo en una empresa
multinacional. No haba interrupciones en la historia del empleo del individuo que pudieran
indicar que haba estado alguna vez en la crcel. Sin embargo, una verificacin adicional
revel que haba sido declarado culpable de homicidio en su pas de origen y, de acuerdo con
una prctica que era legal en ese momento, haba pagado a un representante para que cumpliera el plazo de su condena mientras l permaneca libre y en la fuerza de trabajo.33

Contratacin de personal temporal en Japn


En Japn, los empleadores han descubierto una nueva forma de encontrar trabajadores de
tiempo parcial en casos de emergencia. Utilizan sistemas de posicionamiento global en los
telfonos celulares para encontrarlos. Location Value de Tokio es un mercado en lnea que
permite a las tiendas que necesitan cajeros, o a las compaas de reparto que necesitan conductores, buscar candidatos calificados en sus alrededores.
Las redes Otetsudai de Location Value dependen de las redes inalmbricas de Japn
y de los telfonos con GPS, los cuales se encuentran prcticamente en todas partes. Quienes buscan trabajo hacen clic en el recuadro Estoy libre en este momento de sus navegadores mviles, y los servidores determinan la ubicacin del telfono mediante el sistema
GPS. Los empleadores que estn buscando en el sitio reciben una lista de candidatos que
estn cerca de las instalaciones y que desean trabajar, incluso tan slo por una hora. Ambas
partes llegan a evaluarse mutuamente en un momento posterior. Este proceso tiende a reducir tanto a los trabajadores deficientes como a los malos empleadores. Location Value ha
registrado 54,000 cazadores de puestos de trabajo y tiene una base de clientes de 3,000 empresas. Los negocios pagan una tarifa por el servicio.34

446

PA RT E O C H O

TENDENCIAS E
INNOVACIONES

La operacin en un ambiente global

Las compaas estadounidenses contratan a ejecutivos nacidos en


el extranjero

Un nmero creciente de compaas estadounidenses estn contratando a directores ejecutivos


nacidos en el extranjero. Qu tienen en comn PepsiCo, Coca-Cola Company y Citigroup? Todas ellas
tienen directores ejecutivos que nacieron o fueron educados en otro pas: el director ejecutivo de PepsiCo es
Indra K. Nooyi, de India; el director ejecutivo de Citigroup es Vikram Pandit, educado en India; y el director
ejecutivo de Coca-Cola Company, Muhtar Kent, fue educado en Turqua. Tambin tenemos el caso de
Eduardo Castro-Wright, quien naci en Ecuador y es el director ejecutivo de la divisin estadounidense de
Wal-Mart.35 Muchas personas piensan que los ejecutivos extranjeros de las compaas estadounidenses se
volvern ms comunes a medida que las empresas se enfrenten al mercado global en expansin.
Los ejecutivos extranjeros tambin se estn incorporando al equipo de ejecutivos en otros puestos, como
por ejemplo, el de director de informacin. Mark Polansky, director administrativo de la empresa Korn/Ferrys
IT Center of Expertise, explica: Veo ms directores de informacin nacidos en el extranjero por varias razones. La razn nmero uno es la globalizacin. Tambin considero que debido al exceso de demanda y a la
escasez de oferta de directores de informacin de calidad, las compaas estadounidenses tendrn que
buscar en lugares ms distantes. Gerry McNamara, socio administrativo de las prcticas de direccin de informacin de Heidrick, afirma que los clientes quieren lo mejor a nivel global.36
A las empresas no les interesa cul es la procedencia de los ejecutivos; simplemente quieren al mejor elemento posible. Por ejemplo, Dupont nombr a Phuong Tram, nacido en Singapur, como director de informacin. De acuerdo con Polansky, los estadounidenses que aspiran a incorporarse al equipo ejecutivo necesitan
demostrar que son culturalmente sensibles y que tienen experiencia laboral a nivel internacional. Se muestran
interesados en las asignaciones en el extranjero y trabajan en forma estrecha con unidades de negocios en
otros pases. Polansky agrega: Hay una gran cantidad de compaas en Estados Unidos donde uno no
puede ingresar al equipo de los altos ejecutivos sin haber cumplido una asignacin internacional. Aunque
esto ha sido verdad durante algn tiempo, se ha convertido en una realidad ms palpable en el caso de
las empresas Fortune 1000. McNamara concluye: La oportunidad ser mayor para los directores de informacin estadounidenses que tengan la experiencia necesaria y que deseen trabajar en el extranjero.37

Desarrollo de recursos humanos a nivel global


Describir el desarrollo de los
recursos humanos a nivel
global.

Muchos negocios en Estados Unidos operan bajo el supuesto de que las formas y las prcticas de negocios estadounidenses marcan la pauta en todo el mundo. De manera similar, algunos profesionales de capacitacin y desarrollo consideran que los principios y las estrategias
de capacitacin y de consultora que funcionan para un pblico estadounidense pueden ser
igualmente eficaces en el extranjero. Por desgracia, nada podra estar ms alejado de la verdad.
La capacitacin y el desarrollo globales son necesarios porque los individuos, los puestos de
trabajo y las organizaciones con frecuencia son muy diferentes. A continuacin, se expondrn
varios aspectos del desarrollo de RH a nivel global.

Capacitacin y desarrollo de expatriados


La capacitacin de los empleados a quienes se encomienda desempear una asignacin
global con frecuencia ha sido muy sombra, pero parece estar mejorando. Lynn Rocafort,
presidente de Relocation Counseling & Consulting, comenta: El 60 por ciento de las
asignaciones internacionales fracasan por una falta de capacitacin y apoyo cultural. Las dificultades para ajustarse a un nuevo ambiente tienen un gran efecto sobre el trabajo y la vida
familiar de un empleado.38 El proceso de desarrollo debe empezar tan pronto como los
empleados son seleccionados, definitivamente antes de que se transfieran al extranjero.
La expansin global hacia China ha sido particularmente difcil para algunas compaas,
como McDonalds, porque la Revolucin Cultural de las dcadas de 1960 y 1970 cerr la mayora de escuelas en China. En consecuencia, toda una generacin no recibi mucha educacin.
McDonalds ha tenido que desarrollar en forma personal a su fuerza de trabajo. Bob Wilner,
director de recursos humanos internacionales de McDonalds, afirma que la compaa trata de
brindar desarrollo a los empleados locales en Asia, quienes resultan ms eficaces que los expatriados porque entienden mejor a los clientes asiticos y al mercado de ese continente.39

C A P T U L O C AT O R C E

Administracin de recursos humanos a nivel global

447

Preparacin y desarrollo de expatriados

Antes de la salida:
orientacin y capacitacin

Figura 14-2 Programa de preparacin


y desarrollo de expatriados

Idioma
Cultura
Historia
Costumbres locales
Condiciones de vida

Durante la asignacin:
desarrollo continuo

Cerca de la terminacin:
orientacin y capacitacin
para la repatriacin

Ampliacin de habilidades
Planeacin de carrera
Desarrollo en el pas
anfitrin

Estilo de vida en Estados


Unidos
mbito de trabajo en
Estados Unidos
Empleados en Estados
Unidos

Las organizaciones estn reconociendo que los empleados expatriados y sus familias se
enfrentan a situaciones y presiones especiales e insisten en que se deben desarrollar actividades de capacitacin y desarrollo que los ayuden a lidiar con stas. Los empleados y sus familias deben tener un programa eficaz de orientacin y un programa de capacitacin de
reajuste. Adems, los empleados deben tener un programa de desarrollo continuo. La figura
14-2 ilustra el programa ideal de preparacin y desarrollo de expatriados, el cual incluye
orientacin y capacitacin antes de la transferencia, desarrollo continuo, e imparticin de orientacin y capacitacin en el nuevo pas.

Orientacin y capacitacin antes de la transferencia


La orientacin y la capacitacin previas a la transferencia de empleados expatriados y de
sus familias son esenciales antes de mudarse al nuevo pas de residencia. La orientacin
antes de la transferencia implica la capacitacin y la familiarizacin con el idioma, la
cultura, la historia, las condiciones de vida, y las costumbres y peculiaridades locales. El
desarrollo continuo de los empleados en el cual las habilidades globales del empleado se
ajustan a la planeacin de la carrera y a los programas de desarrollo corporativo hace que
la transicin final al pas anfitrin sea menos perturbadora.
Muchas organizaciones han establecido un sistema formal de compaeros para mitigar el
estrs que normalmente experimentan los nuevos expatriados y sus familias, con la finalidad
de reducir el tiempo que se necesita para que los empleados operen con una productividad
mxima. Los compaeros de trabajo informan con frecuencia a los expatriados acerca de
las normas y polticas de la oficina del pas anfitrin, los invitan a sus casas, los presentan con
sus amigos y sus redes sociales, y los ayudan a reforzar su credibilidad en la oficina.40

Desarrollo continuo: Asistencia y capacitacin en lnea


Las compaas estn ofreciendo ahora asistencia y capacitacin en lnea en reas como servicios de carreras, capacitacin transcultural y programas de asistencia a los empleados
(PAE). Internet ofrece asistencia global a los empleados 24 horas al da, los siete das de la
semana. La tecnologa es una solucin que ahorra tiempo y que es eficaz en trminos de costos para reducir el estrs que experimentan los empleados que estn cumpliendo una asignacin o que tienen que hacer frecuentes viajes de negocios. Incluso si la asignacin es un viaje
de negocios corto, se puede usar la tecnologa para estar en contacto y brindar apoyo continuo. Por ejemplo, los servicios de carrera en lnea ofrecen a los expatriados y a sus cnyuges
la oportunidad de actualizar sus habilidades mientras cumplen una asignacin.

Orientacin y capacitacin para la repatriacin


Repatriacin:
Proceso de llevar de regreso a casa a
los expatriados.

La orientacin y la capacitacin tambin son necesarias antes de la repatriacin, que es el proceso de llevar de regreso a casa a los expatriados. De acuerdo con un estudio que abarc a las
principales compaas de Fortune 1000, aunque casi la mitad de los encuestados afirmaron que
seleccionaban a sus mejores empleados para las asignaciones internacionales, tan slo el 35 por
ciento respondi que sus compaas respectivas administraban con xito el proceso de la
repatriacin.41 De hecho, a muchos de ellos ni siquiera se les garantizaba un trabajo en el
momento de su regreso. De acuerdo con un estudio realizado en colaboracin entre
PricewaterhouseCoopers y Cranfield University School of Management, ms del 25 por
ciento de los empleados repatriados dejaban la compaa tan slo un ao despus de haber
cumplido una asignacin internacional.42 Las razones que se aducen para abandonar la

448

PA RT E O C H O

La operacin en un ambiente global

empresa incluyen el hecho de no sentirse adecuadamente preparado para regresar al trabajo en


el pas natal y no tener la oportunidad de aprovechar las habilidades aprendidas en el extranjero. Cuando un expatriado regresa a su pas despus de una asignacin internacional, los
empleadores deben hacer todo el esfuerzo posible para encontrar un lugar en la organizacin
que pueda aprovechar la experiencia adquirida durante la asignacin. Adems, el empleado en
cuestin, una vez que regresa a su pas, debe desempear un trabajo que tenga por lo menos el
mismo grado de responsabilidad y autoridad que el que desempe en el extranjero.43
Para contrarrestar los desafos de la repatriacin, las empresas necesitan tener un programa formal interno especfico. Un dilogo acerca de las expectativas y de la planeacin de
la carrera en el momento del regreso ayudar a manejar la situacin. Asimismo, el intercambio debe continuar despus de que el empleado ha regresado a casa. Adems, deben reconocerse las contribuciones significativas que el empleado logr en el extranjero; el empleado
que regresa a su pas se ha ganado esta cortesa y la merece con toda honestidad. De manera
ideal, debera haber una ruta o posicin clara de carrera identificada para el empleado expatriado en el momento de su regreso.44

Aprendizaje electrnico global


La globalizacin ha creado una necesidad especial en cuanto al aprendizaje electrnico, y el
mercado de esta modalidad de aprendizaje se est expandiendo con gran rapidez. En el
pasado, un programa de capacitacin para una compaa de Fortune 200 en el Lejano Oriente
probablemente costara entre $250,000 y $500,000 considerando viajes y gastos relacionados.
Muchos piensan que una capacitacin en vivo y dirigida por un instructor es todava ms
eficaz, pero la pregunta que se debe hacer es: Qu tanto ms efectiva?. Los costos de un
programa de capacitacin incluyen el salario del instructor, los costos de los materiales, los
viticos, los gastos del saln de juntas, y los salarios y las prestaciones de los asistentes, adems de los costos mismos del programa. El aprendizaje electrnico permite a las compaas
ahorrar dinero y recibir un buen producto de capacitacin. En la firma de comunicaciones de
marketing Fleishman-Hillard, los 2,000 empleados de la compaa estn diseminados en 80
localidades de 22 pases, de manera que se usa una tecnologa basada en Internet que permita
compartir informacin y educacin de una forma accesible e interactiva.45
Los desafos ms obvios para implantar cualquier programa de aprendizaje electrnico
global son los problemas del idioma y la localizacin. En la investigacin Globalization of
English, realizada por Global English Corp., el 91 por ciento de los empleados de las
corporaciones globales afirmaron que el ingls era necesario o importante en sus trabajos, y que tal necesidad est aumentando de manera espectacular. El 89 por ciento de los
empleados afirmaron que tenan ms probabilidades de ascender por la escalera corporativa
si podan comunicarse en ingls.46 Muchas compaas ofrecen cursos slo en ingls, o bien,
en ingls y otro idioma, por lo regular espaol. Un enfoque de nicamente ingls funciona
para las empresas que de manera rutinaria efectan sus operaciones de negocios en todo el
mundo en ingls. Pero otras empresas necesitan cursos en ms de un idioma. Las compaas que quieren ofrecer cursos en varios idiomas por lo regular recurren a traductores. El
proveedor de servicios financieros GE Capital se basa en compaas de traduccin que ofrecen cursos basados en Internet en ingls, francs, alemn y japons.47
Los miembros del equipo de Hilton se encuentran diseminados por todo el mundo.
En un sector donde se observan altas tasas de rotacin, es difcil imaginar que el instructor
de un saln de clase pudiera atender las demandas de ciertos de empleados nuevos que requieren de capacitacin. Hilton, al igual que muchas compaas multinacionales, comprendi que podra ahorrar dinero con los cursos en lnea. Hilton introdujo por primera vez el
aprendizaje electrnico en 2002, cuando la compaa lanz su Universidad Hilton con 60
programas genricos de habilidades de negocios y 21 programas de finanzas. Con el tiempo,
Hilton implant 40 cursos adicionales de habilidades de negocios y aument de manera significativa el nmero de cursos genricos en lnea que ofreca. Hilton avanz mucho en un
periodo breve, desde 5,000 empleados que terminaron los cursos despus del primer ao
hasta ms de 40,000 en el tercer ao. Andrea Kluit, director de aprendizaje y desarrollo internacional en Hilton International, seala otra ventaja enorme del aprendizaje electrnico
al decir: Mientras que un saln de clases no puede ser visitado de nuevo despus del fin del
curso, un programa de un aprendizaje electrnico est disponible como una herramienta de
referencia, y se puede regresar a l cuando los miembros del equipo sientan la necesidad
de refrescar sus memorias. Hemos encontrado que en el caso de la capacitacin en sistemas
en especial, esta herramienta es inapreciable para ofrecer a los aprendices un recurso reutilizable que, por lo mismo, goza de gran aceptacin.48

C A P T U L O C AT O R C E

Administracin de recursos humanos a nivel global

449

Remuneracin global
Explicar la remuneracin
global.

Las compaas que tienen xito en el ambiente global alinean sus programas de recursos humanos en apoyo de sus planes estratgicos de negocios. Un componente fundamental es la manera
en la cual el programa total de remuneracin de recursos humanos da apoyo a la forma en la
que el negocio est estructurado, se organiza y opera tanto a nivel global como regional.

Remuneracin para los individuos nacionales del pas anfitrin


Desde luego, en los aspectos relacionados con la remuneracin, las organizaciones deben
pensar en forma global pero actuar de manera local. Una razn por la cual las organizaciones
se reubican en otras reas del mundo es por las presiones de los altos sueldos en el pas de origen que amenazan su capacidad para competir sobre una base global.49 A nivel internacional,
la pregunta fundamental de qu constituye el pago justo de una jornada de trabajo no es tan
complicada como en Estados Unidos; por lo regular, el pago justo est ligeramente por arriba
de la tarifa de sueldos prevaleciente en el rea. Con frecuencia, lo mismo es verdad en el
caso de las prestaciones y las recompensas no financieras. Las variaciones en las leyes, los costos de la vida, las polticas fiscales y en otros factores deben considerarse en su totalidad
cuando una compaa est estableciendo paquetes globales de remuneracin. Por ejemplo,
Puerto Rico tiene leyes que requieren el pago de una cierta suma por indemnizacin y
un bono navideo.50 Los empleadores de Nigeria estn obligados a otorgar un seguro de
vida para los empleados por el que pagan una tarifa que triplica el salario de stos. En Italia
debe pagarse una suma cuando un empleado deja la organizacin, sin importar si ello se debe
a la renuncia, a la terminacin del contrato o al retiro. En Blgica los empleadores que ofrecen un esquema de pensiones sujeto a contribuciones definidas deben proporcionar un rendimiento garantizado sobre la inversin del 3.25 por ciento.51
La compaa estar interesada en tener un panorama preciso del empleo y de las condiciones de trabajo con la finalidad de establecer prcticas apropiadas en cada pas. Algunos de
los factores que deben considerarse incluyen: requisitos de salarios mnimos, los cuales a menudo difieren de un pas a otro e incluso entre ciudades dentro de un pas; informacin sobre
los das festivos anuales, los periodos y los pagos de vacaciones, los das de permiso por razones personales con goce de sueldo, las horas estndar de trabajo semanales, los periodos de
prueba, las restricciones y los pagos del tiempo extra; y las reglas de contratacin y de rescisin
de contratos, as como las regulaciones referentes al pago de liquidaciones por despido.
La cultura desempea con frecuencia un papel importante en la determinacin del pago.
Las prcticas de remuneracin en Norteamrica fomentan el individualismo y el alto desempeo; por otra parte, en Europa se pone nfasis en la responsabilidad social; el tradicional enfoque japons considera la edad y el servicio prestado a la compaa como los principales
determinantes de la remuneracin. No hay garanta de que una remuneracin adicional asegure una produccin final adicional. Se ha descubierto que, en algunos pases, una remuneracin adicional suele dar como resultado empleados que trabajan menos. Tan pronto como los
empleados ganan suficiente para satisfacer sus necesidades, el tiempo que se dedica a la familia o a otras actividades extra laborales se percibe como algo ms valioso que el dinero adicional. En los antiguos pases socialistas, las personas estaban acostumbradas a un sistema en el
cual la remuneracin y el desempeo no estaban relacionados. En el antiguo sistema, los empleados buenos ganaban lo mismo que los de mediano desempeo. Con el derrumbe de la
Cortina de Hierro, la idea de que la remuneracin y el desempeo deben estar relacionados
se est abriendo camino en la mentalidad pblica. En China continental, los trabajadores que
cobran por hora con frecuencia no trabajan con intensidad. En el sistema socialista, el hecho
de trabajar con mayor tesn que cualquier otra persona no dar como resultado una remuneracin adicional. Por lo tanto, no hay motivacin para trabajar con ms ahnco.52
En los pases en los que en la gente valora un ingreso estable por arriba de la posibilidad de obtener un alto ingreso si su productividad es sobresaliente, un esquema de remuneracin basado en el desempeo que incluya una fraccin altamente variable a menudo se
considera amenazante. En los pases como Francia y Grecia, donde los graduados ms destacados con frecuencia eligen posiciones en el gobierno que les garantizan obtener cheques
de pago de por vida, es difcil atraer buenos empleados mediante esquemas de remuneracin
que incluyan la obtencin de altos bonos por el logro de objetivos especficos. En lugares
como Hong Kong, donde los individuos valoran el riesgo y estn motivados por ganancias
financieras personales, los empleados que han logrado un resultado profesional significativo
esperan un reconocimiento de carcter financiero (un aumento, un bono o una comisin)
en cuestin de semanas. Es posible que busquen otro empleador si tienen que esperar hasta
su prxima revisin anual del desempeo.

450

PA RT E O C H O

La operacin en un ambiente global

A causa de stas y otras diferencias culturales, es difcil disear un esquema de remuneracin global generalizable a todos los casos que atraiga a los mejores talentos disponibles en
todos los pases. En particular, los esquemas de remuneracin basados en el desempeo con
frecuencia necesitan adaptarse a las preferencias locales, dependiendo de si se prefiere seguridad en el ingreso, o riesgos y rendimientos ms altos.53

Remuneracin de expatriados
La remuneracin de expatriados entraa desafos excepcionales en comparacin con un empleo
en el pas de origen, como el desarrollo de paquetes que sean razonablemente eficaces en trminos de costos y que a la vez sean atractivos y motivadores.54 En una encuesta, el 44 por ciento de
las compaas ofrecieron como incentivo a los titulares de las asignaciones un porcentaje de su
salario base bajo la forma de un bono por servicios en el extranjero; el 19 por ciento de las compaas entregaban a los empleados en el extranjero una suma acumulada al principio o al final
del periodo de asignacin, mientras que el 34 por ciento no otorgaba ningn bono.55 Para los
administradores y profesionales expatriados, la situacin es ms compleja que el solo hecho
de pagarles de acuerdo con las tarifas salariales del pas anfitrin o un poco ms. Incluso los
cambios mnimos en el valor del dlar estadounidense pueden dar como resultado ajustes de
remuneracin para los expatriados. Los costos ms cuantiosos en relacin con los expatriados
incluyen la remuneracin en general, el alojamiento, las concesiones que compensan el costo de
la vida y la reubicacin fsica.56 En relacin con los pagos para la igualacin de los impuestos, los
ciudadanos de Estados Unidos que viven en otro pas pueden excluir hasta $80,000 del ingreso
bruto ganado en el extranjero. Tambin, se otorgan crditos o deducciones fiscales en Estados
Unidos sobre una porcin de los impuestos sobre la renta pagados en el extranjero por los expatriados estadounidenses ms all del nivel de $80,000. Todos estos factores hacen que la remuneracin global sea extremadamente compleja.
La cultura de un pas tambin puede imponer restricciones significativas sobre la globalizacin de la remuneracin. Recuerde del captulo 9 que la proporcin de la remuneracin de los directores ejecutivos con respecto a la remuneracin de un trabajador promedio
del rea de produccin era de 431 a 1.57 En Suecia, es probable que el diferencial est ms
cercano a una proporcin de 8 a 1. Mientras que los estadounidenses asocian un gran estatus con una alta remuneracin, diversas naciones europeas y asiticas rechazan la ostentacin. En Italia, donde el trabajo de equipo es ms valorado que la iniciativa individual, los
incentivos para los profesionales en ventas que logren un desempeo superior y que trabajen en equipos pequeos pueden ser desmotivadores. La persona que recibe una recompensa muy alta se puede sentir incmoda al obtener una cantidad mayor a una participacin justa del total de reconocimientos.
Ningn pas tiene un monopolio en relacin con lo que podra considerarse como las mejores prcticas. El programa de remuneracin total de Schering-Plough Corporation se concentra en recompensar el desempeo con base en la contribucin para el logro de las metas de
la empresa. Los factores competitivos y la personalizacin del mercado local son una parte
de este programa. Ahora se emplean cinco intervalos amplios de remuneracin en vez de los
30 grados de remuneracin que existan anteriormente.58 De acuerdo con una encuesta de administracin y estrategia de la remuneracin global realizada por Mercer, el 84 por ciento de
las organizaciones que respondieron han establecido una estrategia global de remuneracin
para sus empleados de nivel ejecutivo. Por otra parte, un nmero mucho menor de empresas
continan con la definicin de sus estrategias de remuneracin a nivel local o regional.59

Prestaciones nicas en Japn


Algunas compaas japonesas ofrecen prestaciones que podran parecer extraas en
Estados Unidos. Ante una alta demanda de trabajadores capacitados, los empleadores
hacen un esfuerzo constante por mantener satisfechos a los miembros de su personal. Estos
esfuerzos van desde pagos adicionales para los poseedores de mascotas hasta medios das
libres para ir en busca de gangas. Nihon Shoken, una gran compaa productora de alimentos, entrega un bono de 1,000 yenes mensuales a cada empleado que se case con un
compaero de trabajo. Nihon Shoken pone de relieve la importancia de un ambiente familiar y tambin espera que la nueva familia consuma sus productos.60
La agencia de empleo Recruit Agent entrega a sus trabajadores un bono anual de
100,000 yenes (aproximadamente $973) si se van de vacaciones con al menos cuatro compaeros de trabajo; la compaa est buscando la forma de mejorar la comunicacin entre los
empleados. La firma de marketing Hime & Co. da a sus empleados un da libre para que se
recuperen de la ruptura de una relacin sentimental. El presidente de la corporacin aclara:
Somos una compaa que tan slo emplea mujeres. Cuando termina una relacin, el trabajo es lo ltimo que aparece en su mente. Y si alguien renuncia con motivo de la ruptura de
una relacin, el hecho puede ser costoso para la compaa.61

C A P T U L O C AT O R C E

Administracin de recursos humanos a nivel global

451

La seguridad y la salud en un contexto global


Describir la seguridad y la
salud en un contexto global.

Los aspectos de la seguridad y la salud en el trabajo son importantes porque los empleados
que trabajan en un ambiente seguro y que disfrutan de buena salud tienen ms probabilidades de ser productivos y de generar beneficios a largo plazo para la organizacin. Las operaciones globales de empresas estadounidenses con frecuencia son ms seguras y ms saludables que las operaciones del pas anfitrin, pero no tanto como las operaciones similares
que se desarrollan en Estados Unidos. La legislacin y las regulaciones sobre la seguridad
y la salud con frecuencia varan mucho de un pas a otro. En ocasiones, tales leyes ni
siquiera existen, mientras que en algunos pases las disposiciones legales son an ms exigentes que las de Estados Unidos. Tambin las instalaciones de atencin mdica en todo el
mundo varan en forma notable en cuanto a su estado de modernizacin. Las compaas
estn tratando de superar este problema. Por ejemplo, el proveedor global de atencin
mdica CIGNA International se ha asociado con CIGNA Behavioral Health para ofrecer
un programa de asistencia a los empleados dirigido a los expatriados de empresas multinacionales. El programa EAP permite a los participantes de CIGNA International tener
acceso a una red multilinge de apoyo y asesora. Los empleados y sus dependientes pueden recibir asistencia telefnica o a travs de visitas personales con respecto a un amplio
rango de preocupaciones relacionadas con la salud y la vida laboral. El programa ha sido
diseado para ayudar a los empleados a manejar mejor el estrs y la ansiedad, la depresin
y el abuso de sustancias txicas, as como para ayudarlos a llevar estilos de vida saludables.62
Algunas consideraciones adicionales especficas para las asignaciones en el extranjero son
los servicios de evacuacin de emergencia y la proteccin global de la seguridad. Una empresa
internacional se estaba preparando para evacuar a 15 empleados y dependientes expatriados de
un pas que haba sufrido un terremoto. Cuando lleg la hora de reunirse en el punto de salida,
se presentaron 25 personas. Aquellos que haban arreglado la evacuacin no saban que en el
pas haba dos equipos tcnicos que estaban apoyando a los clientes en ese momento.63
Con frecuencia, son compaas privadas quienes se encargan de la evacuacin y del cuidado de los empleados heridos. Las emergencias mdicas son alarmantes en cualquier circunstancia, pero cuando un empleado se enferma o tiene un accidente en el extranjero, es
una experiencia an ms traumtica. Cuando los empleados tienen que cumplir una asignacin en reas remotas o menos desarrolladas, las compaas deben estar conscientes de que,
en muchos centros de atencin mdica, las agujas hipodrmicas a menudo se vuelven a usar,
los equipos no se utilizan de manera adecuada y hay una falta de suministros mdicos bsicos. Por su parte, los empleados y sus familias que viven en el extranjero deben estar al tanto
de los problemas inherentes a la seguridad. Muchas empresas proveen guardaespaldas que
acompaan a los ejecutivos a todas partes. Algunas empresas tienen incluso planes contra desastres para hacer frente a la evacuacin de los expatriados en caso de que ocurran desastres
naturales, conflictos civiles o guerras.

Legislacin de la atencin mdica a nivel global


La legislacin de la atencin mdica con frecuencia es diferente cuando una persona va de
un pas a otro. Por ejemplo, Abu Dhabi tiene una cobertura obligatoria para los expatriados
y contempla un rembolso total de los costos de maternidad, as como la cobertura de enfermedades crnicas. El gobierno debe aprobar al asegurador. En Suiza, las reglas varan entre
los distritos. Algunos requieren que el expatriado adquiera un seguro de gastos mdicos de
una organizacin ubicada en ese distrito. Los holandeses requieren que cualquier persona
que resida en los Pases Bajos posea un seguro de salud que satisfaga ciertos requisitos, con
inclusin de las condiciones preexistentes y crnicas. Por otra parte, Francia opera un sistema en el cual el estado brinda atencin mdica en forma gratuita, y en el que los individuos pagan cualquier diferencia en el costo total o toman un seguro que la cubra.64

Describir las relaciones laborales y con los empleados a


nivel global.

Relaciones con los empleados y relaciones laborales a nivel


global
Aunque el sindicalismo ha decado en Estados Unidos, ha conservado gran parte de su fuerza
en el extranjero. En Suecia, el 96 por ciento de los empleados son miembros de un sindicato; en el Reino Unido la proporcin es del 50 por ciento, en Alemania del 43 por ciento,
en Canad del 33.3 por ciento,65 y en Japn y en Francia del 28 por ciento.66 Aunque los
sindicatos en otros pases fuera de Estados Unidos por lo general tienen una posicin
menos antagnica con respecto a la administracin y estn menos enfocados en los salarios,
todava son muy influyentes. Por esta razn, las prcticas y las polticas de RH deben enfocarse en el tratamiento de las diferencias globales en las negociaciones colectivas.

452

PA RT E O C H O

La operacin en un ambiente global

Obviamente, la fuerza y la naturaleza de los sindicatos difieren de un pas a otro, y la situacin sindical va desde la inexistencia de organismos gremiales hasta la presencia de sindicatos relativamente fuertes. La determinacin en forma conjunta, la cual requiere que las
empresas tengan representantes del sindicato o de los trabajadores en sus juntas directivas, es
muy comn en los pases europeos. Aun cuando ellos se enfrentan a una competencia global,
los sindicatos de varios pases europeos se han resistido a cambiar sus leyes y a eliminar las protecciones gubernamentales. Las leyes hacen difcil despedir a los empleados, y por lo tanto las
compaas se muestran renuentes a hacer contrataciones. Los generosos y prolongados beneficios por desempleo desalientan a las personas que no tienen trabajo para buscar una nueva
actividad laboral. Motorola pagar un cargo neto antes de impuestos de $83 millones en honorarios relacionados con indemnizaciones con motivo de recortes de puestos de trabajo en
Alemania.67 La negociacin de los sueldos sigue siendo un aspecto centralizado, y las compaas tienen poca flexibilidad para disear contratos que se ajusten a sus necesidades. Los altos
impuestos sobre la nmina aumentan los costos de la mano de obra, y las leyes que establecen
procedimientos complicados para el despido contribuyen a elevar el costo del producto.
Por otra parte, en algunos pases de Amrica del Sur, como Chile, las negociaciones colectivas para los trabajadores de la industria textil, los mineros y carpinteros estn prohibidas. Y los sindicatos estn permitidos por lo general tan slo en compaas de 25 empleados
o ms. Esta prctica ha motivado a los negocios a dividirse en compaas pequeas con la
finalidad de evitar las negociaciones colectivas, dejando a los trabajadores aislados.
El Tratado de Libre Comercio de Amrica del Norte (TLCAN) suscrito entre Canad,
Mxico y Estados Unidos ha facilitado el desplazamiento de bienes a travs de las fronteras de
las tres naciones. Constituye una zona de libre comercio de ms de 400 millones de personas
con una utilidad bruta nacional combinada de cerca de $12 billones.68 Las relaciones laborales dieron un gran paso hacia delante al firmarse un acuerdo colateral sobre la mano de obra,
encaminado a proteger a los trabajadores de los tres pases contra los efectos derivados de
presiones econmicas de la competencia. El TLCAN estableci una Comisin para la Cooperacin de la Fuerza Laboral con oficinas en cada pas, la cual est gobernada por un consejo
integrado por los ministros del Trabajo de Canad, Mxico y Estados Unidos. Cada pas es responsable del cumplimiento de sus propias leyes laborales en cuanto a la seguridad y la salud
ocupacionales, el trabajo de menores, la regulacin de los trabajadores inmigrantes, el desarrollo de recursos humanos, el manejo de estadsticas laborales, las prestaciones de los
empleados, los programas sociales para los trabajadores, las mejoras en la productividad, las
relaciones entre la fuerza laboral y la administracin de las empresas, las normas del empleo,
la igualdad entre hombres y mujeres en el mbito laboral, y las formas de cooperacin entre
los trabajadores, la administracin de las compaas y el gobierno. Un pas que de manera
continua deje de hacer obligatorias sus propias leyes laborales podra hacerse acreedor a una
multa de hasta $20 millones por quebrantar la legislacin. Tambin existen diversos principios
que identifican amplias reas de acuerdo comn para proteger los derechos y los intereses de
la fuerza laboral de cada pas. Desde que entr en vigor el TLCAN, el comercio entre Estados Unidos, Canad y Mxico ha crecido de manera espectacular en tanto que los tres pases
han registrado un incremento en los volmenes de comercio.69
El Tratado de Libre Comercio de Centroamrica (TLCCA) fue ratificado por el Congreso de Estados Unidos despus de una prolongada batalla poltica, y se convirti en ley
en 2005. Si en el caso de Centroamrica llegan a ocurrir aumentos como los que se registraron en Mxico en los albores del Tratado de Libre Comercio de Amrica del Norte, esto
representara un enorme estmulo econmico para una regin cuya infraestructura sigue
siendo incipiente.70

Factores legales y polticos a nivel global


Describir los factores legales
y polticos que repercuten en
la administracin de recursos
humanos a nivel global.

Una encuesta identific la creciente complejidad para el cumplimiento de las leyes en el


ambiente internacional como la tendencia ms importante que repercute en los negocios
globales. Los administradores que trabajan para empresas globales tienen que lidiar con
una corriente creciente de legislaciones laborales que traspasan las fronteras nacionales.71
Las fuerzas legales y polticas son nicas para cada pas, y en ocasiones, las leyes de un pas
contradicen a las de otro. Por ejemplo, las autoridades francesas reconocen que sus leyes
para la proteccin de datos estn en conflicto directo con la Ley Sarbanes-Oxley de
Estados Unidos, pero insisten en que las multinacionales cumplan con la legislacin francesa. Adems, la naturaleza y la estabilidad de los sistemas polticos y legales varan alrededor
del mundo. Las empresas estadounidenses disfrutan de sistemas legales y polticos relativamente estables, al igual que sucede en muchos otros pases desarrollados. Sin embargo,
en otras naciones, los sistemas legales y polticos son mucho menos estables. Algunos

C A P T U L O C AT O R C E

Aranceles:
Impuestos que se cobran sobre aquellos
bienes que se embarcan a travs de las
fronteras nacionales.

DILEMA
TICO

Administracin de recursos humanos a nivel global

453

gobiernos estn sujetos a golpes de estado, a reglas dictatoriales y a corrupcin, lo cual


puede alterar de manera sustancial tanto el ambiente de los negocios como el ambiente
legal. Los sistemas legales tambin se pueden volver inestables, y tal vez los contratos
repentinamente queden invalidados por la poltica interna.
Las regulaciones y las leyes referentes a RH varan mucho entre los pases. Como se
mencion antes, el solo hecho de realizar una verificacin de antecedentes implica procedimientos distintos en diversos pases. En muchas naciones de Europa Occidental, la legislacin en materia laboral y sindical hace difcil despedir a los empleados. En virtud de las
diferencias polticas y legales, es esencial que se efecte una amplia revisin del ambiente poltico y legal del pas anfitrin antes de iniciar las operaciones globales.
Algunos se preguntan: El hecho de operar bajo leyes y costumbres locales exime a una
compaa de todas las consideraciones ticas?. Yahoo! afirm que estaba obedeciendo las
leyes chinas cuando remiti un mensaje de correo electrnico proveniente de una cuenta privada de su servidor al gobierno chino. El correo electrnico revelaba la identidad de Shi Tao,
jefe del departamento editorial de Contemporary Business News en la provincia china de
Hunan, lo cual condujo a su condena y a una sentencia de diez aos. El delito de Shi fue enviar un correo electrnico a un sitio Web de Nueva York en el cual hablaba de la advertencia del gobierno chino a sus representantes de observar cualquier actividad disidente durante
el decimoquinto aniversario de la masacre de la plaza de Tiananmen. Yahoo!, en una declaracin que ley la vocera Mary Osako, dio el siguiente razonamiento: Del mismo modo que
cualquier otra compaa global, Yahoo! debe asegurarse de que sus sitios locales a nivel nacional operen en el marco de las leyes, las regulaciones y las costumbres del pas en el cual
se desenvuelve.72 Toda compaa tendr que evaluar qu hara en situaciones como sta.
Los estadounidenses pueden encontrar leyes que son ignoradas de manera rutinaria
por los pases anfitriones, lo cual crea un cierto dilema. Por ejemplo, las leyes de algunos pases que requieren una edad mnima para los trabajadores de las fbricas con frecuencia no se
cumplen. El reporte del Departamento del Trabajo de Estados Unidos revel abusos continuos en los trabajos de menores dentro de la industria textil. El reporte identific a varios
pases como Pakistn, Filipinas, Brasil, Bangladesh, Egipto, Camboya, India, Indonesia y Lesotho como los mayores infractores de este tipo de leyes.73 Adems, existe una forma de
servidumbre obligatoria para muchos trabajadores extranjeros en las fbricas de Asia. Ah,
los corredores de las bolsas de trabajo cobran cargos excesivos a los trabajadores extranjeros
tan slo por el privilegio de trabajar.74
Un aspecto que tambin influye en el ambiente en el cual operan las compaas globales son los aranceles y las cuotas que pueden tener un gran efecto sobre la rentabilidad de
los negocios. Los aranceles son los impuestos que se cobran sobre aquellos bienes que se
embarcan a travs de las fronteras nacionales. Por ejemplo, en 2005, Mxico impuso un
arancel sobre las exportaciones estadounidenses porque el Congreso no haba revocado la
enmienda Byrd, formalmente conocida como la Ley de Compensacin por Continuacin
del Dumping y Mantenimiento de las Subvenciones de 2000. Mxico impuso aranceles de
$20.9 millones en tres categoras de productos: un impuesto del 30 por ciento sobre productos lcteos, incluyendo las frmulas para bebs; un impuesto del 20 por ciento sobre los
vinos; y un cargo del 9 por ciento sobre los dulces y las gomas de mascar.75 De acuerdo con

Qu ser mejor?
Suponga que su empresa, un distribuidor de equipo pesado de minera, quiere comerciar con
el mercado mexicano, donde el efectivo entregado por debajo de la mesa (la mordida) no es extrao en las
operaciones de negocios. Esta prctica de compensacin con largo historial en la cultura mexicana en
ocasiones dificulta que una empresa inicie operaciones comerciales en ese pas si se mantiene al margen.
Usted tiene conocimiento de algunas compaas que no pagaron soborno y no lograron entrar al mercado
mexicano; tambin sabe de empresas que s pagaron y que consiguieron su ingreso a ese mercado, a las
cuales, en general, les ha ido muy bien. Usted puede aprovechar su influencia entre las compaas mineras, los
agricultores y los contratistas, y motivarlos para que hagan cabildeos en el gobierno mexicano a favor de una
mayor liberalizacin en el mercado, o bien, usted puede pagar sobornos para allanar el camino de su empresa.

Qu hara usted?

454

PA RT E O C H O

La operacin en un ambiente global

Cuotas:
Polticas que limitan el nmero o el valor
de los bienes que pueden importarse a
travs de las fronteras nacionales.

HR

Web

Wisdom

Leyes internacionales que


afectan al rea de RH
http://www.lir.msu.edu/hotlin
ks/IGO.php
Sitio vinculado con numerosos sitios legales a nivel internacional.

Explicar el funcionamiento de
los equipos virtuales en el ambiente global.

los 49 miembros de la Organizacin Mundial del Comercio (OMC), el promedio de los


aranceles de Estados Unidos para los bienes industriales era del 4 por ciento, pero en el
caso de los textiles el promedio era del 9 por ciento, y hasta del 37.7 por ciento para algunos otros productos.76 Se ha hablado mucho acerca de la posibilidad de eliminar los aranceles alrededor del mundo, pero las acciones encaminadas a su eliminacin han sido
limitadas. Las cuotas son las polticas que limitan el nmero o el valor de los bienes que
pueden importarse a travs de las fronteras nacionales.

Los equipos virtuales en un ambiente global


Con los equipos virtuales, los miembros de los equipos no tienen que reunirse cara a cara
para ser eficaces, con lo cual se elimina el tiempo muerto que implican los viajes.77 Estos
equipos operan a travs de fronteras geogrficas y de tiempo, y se han vuelto una necesidad
en la vida diaria del trabajo. Los miembros de los equipos virtuales globales que se localizan en varios pases por lo regular trabajan en forma conjunta con eficacia en la ausencia de
interacciones de cara a cara. La ventaja de los equipos virtuales es que no se restringen a
una localidad especfica. En todo lo dems, los equipos virtuales emulan a los equipos tradicionales. Los equipos virtuales se han definido de muchas maneras, y el componente virtual va desde una dependencia ocasional hasta una dependencia total de la tecnologa como
el medio para la interaccin.
Los equipos virtuales permiten a las compaas lograr sus objetivos con ms rapidez y
eficacia. Las veces en las que los miembros de los equipos virtuales estn en un lugar son
pocas, en especial cuando los miembros se localizan por todo el mundo. Esto hace con
frecuencia que los equipos globales sean ms difciles de administrar con eficacia. La comunicacin es la clave para mantener a los equipos trabajando eficazmente en forma conjunta.
Sin embargo, existen ciertas dificultades a las que tienen que enfrentarse los equipos virtuales con respecto a la comunicacin. En primer trmino, los miembros dispersos de un
equipo con frecuencia no se sienten tan conectados o comprometidos con el equipo. Puede
haber una sensacin de desconexin ocasionada por las comunicaciones a travs de correo
electrnico, mensajes instantneos, audio conferencias y otras herramientas.78 El proverbio
Ojos que no ven, corazn que no siente se puede aplicar aqu. Los miembros de los equipos virtuales necesitan reunirse de cuando en cuando.79 Segundo, los problemas de comunicacin entre los miembros del equipo parecen ser directamente proporcionales al nmero
de husos horarios que los separan. Michael Kossler, asociado empresarial para el Center for
Creative Leadership, afirma: Un lder virtual eficaz vara los horarios de las reuniones del
equipo, de tal manera que no siempre se moleste a las mismas personas.80 Cuando solamente se trata de un par de zonas, los miembros del equipo estarn en sus oficinas, unos ms
tarde o ms temprano que otros, pero sus jornadas de trabajo an se traslapan lo suficiente
para permitirles hacer llamadas telefnicas. Si la distancia abarca de 9 a 12 zonas de tiempo,
las jornadas de trabajo no se traslapan, y se debe usar el correo electrnico o el correo de
voz. Tercero, se tiene el problema del idioma. Ya que el ingls se est convirtiendo en el
idioma del mundo, aquellos para quienes el ingls es un segundo idioma pueden estar en desventaja. Muchos asiticos se preocupan por hacer el ridculo si no entienden algo. Pueden
sentirse indecisos a hacer preguntas que pudieran revelar su ignorancia, haciendo con ello
ms amplia la brecha en la comunicacin. Sin duda, la conduccin de equipos virtuales globales es un desafo.

C A P T U L O C AT O R C E

Administracin de recursos humanos a nivel global

455

Resumen
1. Describir el efecto de los sobornos globales en la arena internacional.

En la actualidad cada vez es ms difcil arreglar los asuntos con sobornos en la arena internacional, ya que ms de 30 pases han promulgado leyes contra esas prcticas, y Estados Unidos est
obligando al cumplimiento riguroso de la Ley de Prcticas de Corrupcin en el Extranjero.
2. Describir la evolucin de las empresas globales y de la administracin de
recursos humanos a nivel internacional.

La mayora de las compaas se vuelven globales sin hacer inversiones sustanciales en pases extranjeros, gracias a las exportaciones, el otorgamiento de licencias y la concesin de
franquicias. Una corporacin multinacional es una empresa que est basada en un pas (la
nacin de origen) y que fabrica bienes o presta servicios en uno o ms pases extranjeros
(pases anfitriones). Una corporacin global tiene unidades corporativas en diversos pases
que se han integrado para operar como una organizacin en todo el mundo. Una corporacin transnacional desplaza las actividades laborales a los lugares que cuentan con el talento
y la disposicin para realizar el trabajo al costo correcto. Las funciones que estas empresas
deben cumplir a nivel global son la planeacin, el reclutamiento y la seleccin de recursos
humanos; el desarrollo de recursos humanos; la remuneracin global; la seguridad y la salud;
y las relaciones laborales y con los empleados.
3. Explicar cmo es la dotacin de personal a nivel global.

Las compaas deben elegir entre varios tipos de miembros del personal global y pueden
usar enfoques especficos para la dotacin de personal. Los miembros del personal global se
pueden seleccionar entre tres tipos distintos: expatriados, nacionales del pas anfitrin, y
nacionales de un tercer pas. Existen cuatro enfoques mayores para la dotacin de personal
global: dotacin de personal etnocntrica, policntrica, regiocntrica y geocntrica.
4. Describir el desarrollo de los recursos humanos a nivel global.

Muchos profesionales de la capacitacin y el desarrollo consideran que los principios y las estrategias de capacitacin y de consultora que funcionan para un pblico estadounidense pueden ser igualmente eficaces en el extranjero. Pero nada podra estar ms alejado de la verdad.
La capacitacin y el desarrollo a nivel global son necesarios porque los individuos, los puestos de trabajo y las organizaciones con frecuencia son muy distintos. El programa ideal de
preparacin y desarrollo de expatriados incluye una orientacin y una capacitacin previas a
la transferencia, un desarrollo continuo, y una orientacin y capacitacin para la repatriacin.
5. Explicar la remuneracin global.

Las compaas que tienen xito en el ambiente global alinean sus programas de recursos humanos con sus planes de negocios estratgicos. Un componente principal es el modo en el
cual el programa de remuneracin total de recursos humanos brinda apoyo a la manera en
la que el negocio se estructura, se organiza y opera tanto a nivel global como regional. Desde
luego, en los aspectos relacionados con la remuneracin, las organizaciones deben pensar
globalmente pero actuar de manera local. Una razn por la cual las organizaciones se reubican en otras reas del mundo es la presin de los altos sueldos que amenazan su habilidad
para competir sobre una base global.
6. Describir la seguridad y la salud en un contexto global.

Las operaciones globales de empresas estadounidenses con frecuencia son ms seguras y


ms saludables que las operaciones del pas anfitrin, pero a menudo no son tan seguras
como las operaciones similares que se realizan en territorio de Estados Unidos. Las leyes y
las regulaciones de la seguridad y la salud con frecuencia varan mucho de un pas a otro. En
ocasiones, tales leyes ni siquiera existen, mientras que en algunos pases son an ms exigentes que en Estados Unidos.
7. Describir las relaciones laborales y las relaciones con los empleados a
nivel global.

Aunque el sindicalismo ha decado en Estados Unidos, ha mantenido gran parte de su fuerza


en el extranjero.
8. Describir los factores legales y polticos que repercuten en la
administracin de recursos humanos a nivel global.

Las fuerzas legales y polticas son nicas para cada pas. La naturaleza y la estabilidad de los
sistemas legales y polticos varan a travs de todo el mundo.
9. Explicar el funcionamiento de los equipos virtuales en el ambiente global.

Los acontecimientos del 11 de septiembre de 2001 aceleraron el uso de los equipos virtuales. Estos equipos operan a travs de las fronteras geogrficas y de tiempo, y se han vuelto
una necesidad para la vida laboral de todos los das.

456

PA RT E O C H O

La operacin en un ambiente global

Trminos clave

Exportacin, 441
Licencias, 441
Franquicias, 441
Corporacin multinacional (CMN), 441
Corporacin global (CG), 441
Corporacin transnacional, 441

Administracin de recursos humanos a


nivel global (ARHG), 442
Expatriado, 443
Nacional del pas anfitrin, 443
Nacional de un tercer pas, 443
Dotacin de personal etnocntrica, 443

Dotacin de personal policntrica, 444


Dotacin de personal regiocntrica, 444
Dotacin de personal geocntrica, 444
Repatriacin, 447
Aranceles, 453
Cuotas, 454

Preguntas de repaso
1. Qu se quiere decir con la afirmacin La conduccin de negocios a nivel global expone a
las compaas estadounidenses a un ambiente que implica sobornos y al cual no estn
expuestas en Estados Unidos?
2. Explicar qu significa la siguiente cita: Las organizaciones se deben globalizar o morirn.
3. Cmo han evolucionado los negocios globales?
4. Defina los siguientes trminos:
a) Exportaciones
b) Licencias
c) Franquicias
5. Cules son los diversos tipos de miembros del personal global?
6. Cules son los enfoques para la dotacin de personal a nivel global?
7. Por qu se necesita orientacin y capacitacin para la repatriacin?
8. Qu se quiere decir con la afirmacin Las organizaciones deben pensar globalmente pero
actuar en forma local?
9. Cul es la situacin actual de los sindicatos internacionales?
10. Cules son algunos factores legales y polticos que repercuten en la administracin de
recursos humanos a nivel global?

INCIDENTE DE ARH

La transferencia al exterior
En la universidad, Pat Marek se especializ en administracin industrial y era considerado
por sus maestros y compaeros como un buen estudiante en toda la extensin de la palabra. Pat no
solamente tom los cursos requeridos en administracin de empresas, sino que tambin aprendi
francs. Despus de la graduacin, Pat acept una posicin de capacitacin en administracin de nivel
bsico en la empresa Tuborg International, una corporacin multinacional con oficinas y fbricas en
numerosos pases, incluyendo Estados Unidos. Su primera asignacin fue en una planta de Chicago.
Sus supervisores identificaron rpidamente a Pat por su capacidad para hacer que se realizara el trabajo y por mantener una buena relacin con los subordinados, los compaeros y los superiores. En
tan slo tres aos, Pat haba avanzado desde ser un aprendiz administrativo hasta la posicin de asistente del superintendente de la planta.
Despus de dos aos de ocupar esta posicin, un da fue llamado a la oficina del administrador de
la planta, quien le dijo que haba sido identificado como una persona que estaba lista para una asignacin en el extranjero. Este desplazamiento implicara una promocin. La asignacin era para una planta
ubicada en Hait, un pas francoparlante; pero Pat no estaba preocupado por el hecho de vivir y de trabajar ah. Se senta entusiasmado y no desperdici tiempo para hacer los preparativos necesarios para
la nueva asignacin.
Antes de llegar a la planta de Hait, Pat tom un tiempo considerable para revisar los ejercicios de
su libro de texto de francs. Se sorprendi de ver la rapidez con la que record el idioma. Pensaba que
no habra ninguna dificultad mayor para hacer la transicin desde Chicago hasta Hait. Sin embargo,
Pat encontr, en el momento de su llegada, que la comunidad donde se localizaba la planta no hablaba
el francs que l haba aprendido. Haba muchas expresiones que significaban una cosa para Pat, pero
que tenan un significado totalmente distinto para los empleados de la planta.
Al reunirse con varios de los empleados una semana despus de su llegada, uno de los trabajadores
dijo algo que Pat interpret como algo poco halagador. En realidad, el empleado lo haba saludado con
una expresin un tanto subida de tono, pero con un matiz distinto al que Pat haba escuchado antes.
Todos los dems empleados interpretaron la expresin como un saludo amistoso. El disgusto de Pat
se manifest en su cara.
A medida que transcurrieron los das, este tipo de malentendidos ocurrieron algunas veces ms,
hasta que los empleados empezaron a limitar sus conversaciones con l. En tan slo un mes, Pat se las

C A P T U L O C AT O R C E

Administracin de recursos humanos a nivel global

457

arregl para aislarse de los trabajadores dentro de la planta. Se senta desilusionado y pens en la posibilidad de solicitar que lo relevaran de la asignacin.

Preguntas
1. Qu problemas no previ Pat cuando acept la asignacin?
2. Cmo podra la compaa haber asistido a Pat para reducir las dificultades a las que tuvo que
enfrentarse?
3. Considera usted que la situacin que enfrent Pat es tpica de un estadounidense que acepta
una asignacin en el extranjero? Discuta su respuesta.

INCIDENTE DE ARH

Hubo una cantidad suficiente de preparacin?


Hola, Sam. Cmo van los preparativos para tu asignacin a Japn?.
Muy bien, Elvis, realmente me siento preparado para la asignacin, y el alto nivel de aprehensin
que experiment al principio se esfum.
En qu consisti exactamente el programa de preparacin, Sam?.
La experiencia fue realmente exhaustiva. Primero, pas una gran cantidad de tiempo en un amplio programa de orientacin y capacitacin. El programa cubra la capacitacin y la familiarizacin
con el idioma, la cultura, la historia, las condiciones de vida y las costumbres locales de Japn. Posteriormente, para hacer la transicin de regreso a casa ms sencilla y mejor para mi carrera, desarroll un plan con mi jefe que incluye varios viajes a Estados Unidos para seguir siendo una parte
clave de esta operacin. Adems, la capacitacin para el desarrollo de mi carrera incluir la misma
capacitacin que la de los otros administradores en la oficina matriz. Finalmente, se me inform
perfectamente acerca de la orientacin y la capacitacin de repatriacin que deber seguir cuando
regrese a casa. Tambin se me inform ampliamente acerca del paquete de remuneracin, el cual parece ser muy generoso.
Eso es formidable, Sam. An no has encontrado un lugar para vivir?.
Todava no, Elvis, pero mi esposa y mis hijos van a salir de viaje en tres das para reunirse con la
persona a cargo de las reubicaciones de la compaa para considerar las diversas posibilidades.
Qu le pareci a tu familia la capacitacin para la orientacin, Sam?.
Bien, mi esposa orden algunas cintas para aprender japons, y considero que ella ley toda la
informacin que se cubri en la clase. Ella y los nios estarn bien porque tendrn tiempo para adaptarse; ellos no tienen que andar a las carreras por todas partes como yo.

Preguntas
1. Considera usted que la familia de Sam est adecuadamente preparada para desplazarse a Japn?
Por qu?
2. El programa de orientacin de la compaa debera haber incluido directamente a la familia de
Sam?
3. Sern necesarias la orientacin y la capacitacin para la repatriacin en el caso de la familia de
Sam a su regreso a Estados Unidos?

Notas
1. Eamon Javers, Steering Clear of Foreign Snafus,
BusinessWeek (12 de noviembre de 2007): 76.
2. The High Cost Of International Bribery, Business Finance 13
(enero de 2007): 7-S.
3. Steven Anderson, Deceitful Deals, InsideCounsel 18 (junio de
2008): 3S-40.
4. Ibid.
5. Mike Koehler, Does Your Target Have Clean Hands
Overseas?, Mergers & Acquisitions: The Dealermakers Journal
40 (abril de 2005): 53-56.
6. Benjamin Norris, Dont Ignore the FCPA, Journal of
Commerce 27 (27 de febrero de 2006): 42.
7. David M. Katz, The Bribery Gap, CFO 21 (enero de 2005):
59-61.
8. Ibid.
9. Ibid.

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25. Esta seccin se desarroll con base en la obra de Anne Marie
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31. Pamela Babcock, Foreign Assignments, HR Magazine 50
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32. Ibid.
33. Ibid.
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37. Ibid.
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43. Ibid.
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45. Ibid.
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