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DIAGRAMA DE FLUJO DEL PROCESO DE PRESELECCIÓN

YEISON ALEXÁNDER PÉREZ CORREA
YURY ALEXANDRA QUIROGA MATAMOROS
JENNY HELENA MONTEALEGRE RODRÍGUEZ
ADRIANA MILENA SANTOS OCHOA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE, SENA.
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS - METODOLOGÍA
2016

respectivamente. indicando cada uno de sus procedimientos y protocolos.INTRODUCCIÓN En el siguiente trabajo se realizará un Diagrama de Flujo sobre el Proceso de Preselección. .

hasta que se realiza una entrevista preliminar en la empresa u organización. teniendo en cuenta la simbología y el significado de la misma que utiliza esta herramienta.  Graficar mediante Diagrama de Flujo. orden y control desde el momento en que se estudia el perfil del cargo requerido y se emite una vacante laboral. . ESPECÍFICOS  Determinar cada uno de los Procedimientos del Proceso de Preselección en orden lógico y estructurado.OBJETIVOS GENERAL  Determinar Diagrama de Flujo del Proceso de Preselección de Personal. para promover organización.  Determinar Protocolo de cada uno de los procedimientos del Proceso de Preselección. el Proceso de Preselección.

Facilita las ideas conservadoras y favorece los ciclos rutinarios en la organización. . . - Se incentiva la permanencia de los trabajadores en la organización . LAS HABILIDADES Y DEMÁS REQUISITOS PARA EL CUBRIMIENTO DE LA VACANTE DE ACUERDO AL MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS. -DEPENDENCIA SOLICITANTE -FECHA DE SOLICITUD -CARGO QUE SE REQUIERE -SALARIO -ETC. CREACIÓN O REVISIÓN DEL PERFIL DEL CARGO ANÁLISIS DE PUESTO OBTENER EL PERFIL.Este tipo de reclutamiento introduce sangre nueva a la organización.INICIO IDENTIFICACIÓN DEL CARGO: PERFIL Y REQUERIMIENTOS DE LA VACANTE. .Enriquece el patrimonio humano en razón de los aportes de nuevos talentos y habilidades.Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a extraños.Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales en la organización. DESVENTAJAS: - DESVENTAJAS: Puede bloquear la entrada de nuevas ideas. 1 . talentos competencias. experiencias y expectativas. habilidades y expectativas. RECLUTAMIENTO INTERNO TIPO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO VENTAJAS: VENTAJAS: - Se aprovecha mejor el capital humano de la organización .

ANÁLISIS DE LA HOJA DE VIDA VS PERFIL DEL CARGO VACANTE VALORACIONES Y FILTROS. ENTREVISTA PRELIMINAR FIN RESULTADOS . NO CUMPLE CON EL PERFIL DE LA VACANTE RECHAZAR SI.1 CREACIÓN Y MANTENIMIENTO DE BASE DE DATOS DE CANDIDATOS.

dado que es considerado uno de los primeros pasos estratégicos. Para este Proceso de Preselección se deben tener en cuenta. entre otras cosas. para tratar de seleccionar a la persona más indicada e idónea para desempeñarse en la organización. el Desarrollo del Proceso de Preselección. la creación o revisión del Perfil del Cargo. la objetividad. sean los que efectivamente se requieren en una vacante. entre los candidatos que presenten el perfil requerido. en el cual se garantice que los candidatos o aspirantes. entre otras cosas. así por ejemplo. Tales pasos deben ser estratégicos. se debe realizar un filtro aún más riguroso. debe evaluarse objetivamente los requerimientos y el perfil del cargo. es uno de los más importantes con relación a la Gestión del Talento Humano. el Reclutamiento y Actividades diversas de Afianzamiento en la Organización. para dar ingreso de personal a la empresa. las responsabilidades y las funciones a desarrollar en determinado puesto de trabajo.CONCLUSIONES Podemos afirmar que el proceso de preselección de personal. debe realizarse un reclutamiento de personal. . según las políticas. para emitirse una vacante completa e integral.

BIBLIOGRAFÍA  Guía de Aprendizaje SENA. “Estructurar Proceso de Preselección”  http://www.com/general/flujograma.definicionabc.php .