You are on page 1of 2

HUESCA VELÁZQUEZ AHISAR GUINAT

Tema 7
Comportamiento organizacional Robbins 2004, Edit. Pearson.
Políticas y prácticas de recursos humanos
Políticas y prácticas como la selección de empleados, capacitación, evaluación de desempeño y
relaciones obrero-patronales influyen en la eficacia de la organización.
Por ejemplo, en los procesos de selección lo que se pretende es corresponder las características de
un individuo con los requisitos de trabajo que va a realizar, para esto se requiere primeramente
realizar un análisis de puesto, el cual consiste en elaborar una descripción detallada de las tareas
de un puesto, determinar las relaciones de un puesto con otro y definir los conocimientos y
capacidades para que un empleado lo desempeñe adecuadamente. Ya una vez diseñado el perfil,
proceden los medios de selección.
Una de las formas de selección más empleadas son las entrevistas de trabajo, las cuales se
recomienda sean estandarizadas para que así se reduzca la variación de los resultados y aumente
la validez de estas.
Otro medio de selección son los exámenes escritos, los cuales pretenden explorar la inteligencias,
aptitudes, capacidades, intereses e integridad de los aspirantes.
Sin embargo, ya que se está dentro de la empresa el paso siguiente debe ser el establecimiento de
programas de capacitación y desarrollo. Existen distintos tipos de capacitaciones, enfocadas en
distintas áreas.
Por ejemplo, cada vez es más frecuente que las organizaciones eduquen a sus empleados en
destrezas básicas de lectura y escritura y aritmética. Por otro lado, la mayor parte de la
capacitación está dirigida a actualizar y mejorar las capacidades técnicas de los empleados. Sin
embargo, también existen programas de capacitación enfocados en el desarrollo y fortalecimiento
de relaciones interpersonales y de resolución de problemas, incluso existe la capacitación ética, en
la que se pretende enseñar y modificar valores en los empleados.
Ahora que se conocen los distintos tipos de capacitación, debe entenderse los tipos de métodos de
capacitación existentes.
Por ejemplo, la capacitación formal se planea con tiempo y tiene un formato estructurado,
mientras que la capacitación informal no es estructurada ni se planea, sin embargo se adapta con
facilidad a situaciones e individuos para enseñar habilidades y mantener actualizados a los
empleados.
También existe la capacitación en el trabajo, la cual abarca rotación, sistemas de aprendices,
asignaciones de suplencia y programas de mentores formales, lo cual puede repercutir en el
trastorno del centro labora. Por esto último las organizaciones tienden a invertir en la capacitación
fuera del trabajo, como seminarios públicos, programas de aprendizaje autodidacta, cursos por
internet, etc.
Desarrollo de carrera

ascenso y despidos. recurrir a varios evaluadores. los patrones deban capacitación y las oportunidades y los empleados respondían con lealtad y empeño. los cuales suelen ser textos escritos donde se redacta un texto en el que se describen fuerzas y debilidades de un empleado y sugerencias para mejorar. Posteriormente se deben estipular los métodos de evaluación. dichos evaluadores solo deben evaluar áreas que conozcan y deben ser capacitados. desde el personal de correo interno hasta clientes.Anteriormente las compañías reclutaban jóvenes con la intención de que pasaran toda su carrera dentro de la organización. al igual que un método de comparaciones forzadas entre un empleado y otro. una autoevaluación. jefes y colegas. pueden ser los superiores inmediatos. Después debe considerarse quien evaluará. compañeros. sin embargo. de allí la importancia de tener procesos validados. Básicamente la responsabilidad de la organización es fomentar la confianza de los trabajadores y ayudarlos a mantener su competitividad mediante capacitación continua. se debe tener en mente que es lo que se evalúa. Los tres criterios más populares son los resultados de las tareas. de allí que el empleado se ahora el que se debe de preocupar por mantenerse actualizado respecto a sus habilidades y conocimientos. También se emplean escala de calificación de gráficas en base a diversos factores de desempeño. la cual consiste en la obtención de una retroalimentación de parte de todo círculo de contactos que tenga un empleado. ahora dadas las condiciones de incertidumbre. subordinados inmediatos o incluso una evaluación de 360º. la organización busca flexibilidad más que permanencia. Evaluación de desempeño Esta arroja datos importantes para la toma de decisiones como transferencias. . Primeramente. A fin de realizar evaluaciones más objetivas es necesario dejar fuera de estas los rasgos personales ya que se pueden interpretar relativa y personalmente. los comportamientos y los rasgos de los individuos.