You are on page 1of 31

MAKALAH

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
Ketaatan (Compliance) dalam Manajemen Sumber Daya Manusia di Tempat Kerja

DISUSUN OLEH :

NAMA

: MASRI DRAKEL

NIM

: 024614956

JURUSAN

: S-1 Manajemen
DAFTAR ISI

PENGERTIAN KATA (C0MPLIANCE) DAN MANAJEMEN SDM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .i
BAB 1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN FUNGSI-FUNGSINYA
1.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. . . . . . . . . . . . . .
...............1
2. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia. . . . . . . . . . . .
...............2
3. Pengadaan Sumber Daya Manusia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . .3
4. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia. . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . .4
Hubungan Perburuhan dan pemutusah hubungan kerja. . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . .5
BAB 2 BUDAYA PERUSAHAAN
1. Pengertian Budaya Perusahaan. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
...............6
2. Elemen-elemen
Budaya
Perusahaan. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
3. Karakteristik
Budaya
Perusahaan. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7
4. Faktor-faktor Pembentukan Budaya Perusahaan. . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . .8
Faktor-faktor
Pembentukan
Budaya
Perusahaan. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
5. Unsur-unsur Pembentukan Budaya Perusahaan. . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . .10
6. Proses Terbentuknya Budaya Perusahaan. . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . 10
7.
Budaya
Perusahaan. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . .11
8. Lingkungan
Kerja.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . .11

Isi dari Lingkungan
Kerja.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. 12
9. Faktor-Faktor
yang
Mempengaruhi
Lingkungan
Kerja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13
1.
Penerangan/Cahaya
di
Tempat
Kerja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14
- 2. Temperatur di Tempat Kerja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . 14
- 3.Kelembaban di Tempat Kerja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . 15
4.Sirkulasi
Udara
di
Tempat
Kerja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
5. Kebisingan
di
Tempat
Kerja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
6.Getaran
Mekanis
di
Tempat
Kerja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16
- 7.Bau-bauan di Tempat Kerja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . .16
8. Tata
Warna
di
Tempat
Kerja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16
-9. Dekorasi di Tempat Kerja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . .17
-10.Musik
di
Tempat
Kerja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
-11.Keamanan di Tempat Kerja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . 17
10. Indikator-indikator Lingkungan Kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . .17
11.Pengertian
dan
Pengukuran
Kinerja
Karyawan. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 s/d 20
-

Bab 3 penutup
a. Kesimpulan. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . .21

b. Saran. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . .21

a. Pengertian ketaatan (compliance) dan manajemen sdm

Compliance test (Test Ketaatan) atau test of recorded
transaction adalah Test terhadap bukti pembukuan untuk mengetahui apakah
setiap transaksi yang terjadi sudah diproses dan dicatat sesuai dengan
sistem dan prosedur yang ditetapkan manajemen .Jika terjadi penyimpangan
dalam pemrosesan dan pencatatan transaksi, walaupun jumlah (rupiahnya)
tidak material, auditor memperhitungkan pengaruh dan penyimpangan
terhadap efektifitas pengendalian intern.
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah
suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber
daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta
dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

Menurut Richard L.Daft (2002:8) mendefinisikan sebagai berikut:
“Manajemen adalah pencapaian sasaran-sasarn organisasi dengan cara yang efektif
dan efisien melalui perencanaan pengorganisasian, kepemimpinan dan
pengendalian sumberdaya oragnisasi.”

Pengertian

Manajemen

Menurut

James

A.F. Stoner

(2006:Organisasi.org)
“Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan,
dan pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan sumua sumber
daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan sebelumnya.
Mulayu S.P. Hasibuan (2000:2) mengatakan bahwa :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemenfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai satu
tujuan.”
Menurut T.Hani Handoko (2000:10) mendefinisikan manajemen
sebagai berikut:
“Manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk menentukan,
menginterpretasikan, dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan
fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan,
kepemimpinan dan pengawasan.”

i

Bab1
Manajemen Sumber Daya Manusia dan Fungsi-Fungsinya
.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara harfiah Manajemen Sumber Daya Manusia mengandung
pengertian yang merupakan paduan dari pengertian Manajemen dan Sumber
Daya Manusia. Seperti yang talah dibahas di atas, dari semua difinisi tentang
manajemen, minimal definisi tersebut mengandung tiga unsur, yaitu proses
sumber daya manusia dapat dikatakan sebagai segolongan masyarakat yang
memenuhi kebutuhan hidupnya dengan kerja pada suatu unit usaha. Dalam
pengertian sumber daya manusia ini tercakup semua unsur yang dimiliki
sumber daya manusia tersebut. Termasuk energi, bakat, keterampilan,
kondisi fisik dan mental. Sumber daya manusia dapat juga dikatakan sebagai
daya yang berasal dari manusia termasuk tenaga dan potensi yang dimiliki
oleh manusia tersebut.
Dari pengertian manajemen dan sumber daya manusia di atas, secara
sederhana dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan ilmu manajemen yang diterapkan dalam masalah pengelolaan
sumber daya manusia.
Dari sekian banyak definisi mengenai manajemen sumber daya
manusia, tidak satu difinisi pun yang bersifat universal yang dapat diterima
oleh semua pihak. Kimmerly sebagaimana dikutip oleh Bambang Wahyudi
(2002:10) menyebutkanbahwa sangat sukar untuk mencari difinisi
manajemen sumber daya manusia yang dapat diterima secara universal,
sehingga semua orang mau menggunakan suatu pengertian dari bermacammacam pengertian tentang hal itu.
Meskipun demikian, penulis mencoba untuk menyajikan definisi dari
beberapa ahli yang kemudian ditarik suatu kesimpulan dari pendapatpendapat mereka.

Gary Dessler ( 2004:2), mendifinisikan manajemen sumber
daya manusia sebagai berikut :
“ Proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi
kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan
keamanan, serta masalah keadilan”.

1

2. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia
yang telah dirumuskan di atas, maka kegiatan-kegiatan pengelolaan
sumber daya manusia di dalam suatu organisasi dapat diklasifikasi ke
dalam beberapa fungsi.
Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, maka manajemen
sumber daya manusia memiliki fungsi manajemen dengan penerapan
di bidang sumber daya manusia. Bambang Wahyudi (2002 :12)
menyebutkan bahwa fungsi-fungsi pokok dari ilmu manajemen dengan
penerapan pada sumber daya manusia organisasi adalah sebagai
berikut :
a.

Fungsi Perencanaan
Yaitu melaksanakan tugas dalam perncanaan kebutuhan,
pengadaan, pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya
manusia.

b.

Fungsi Pengorganisasian
Yaitu menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur
dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh
tenaga kerja yang dipersiapkan.

c.

Fungsi Pelaksanaan

Yaitu memberikan dorongan untk menciptakan kemauan kerja
yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.
Fungsi Pengendalian
Yaitu melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan
yang dilakukan dengan standar-standar yang telah ditetapkan.
Khususnya di bidang tenaga kerja.
Disamping fungsi-fungsi pokok, manajemen sumber daya manusia
memiliki beberapa fungsi-fungsi operasional. Dimana pada dasarnya
fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia dapat
diklasifikasikan dalam tiga fungsi operasional seperti diungkapkan oleh
Bambang Wahyudi (2002:14) sebagai berikut:
d.

2
3.

Pengadaan Sumber Daya Manusia
Kegiatan operasional manajemen sumber daya manusia yang berada
dalam ruang lingkup ini adalah :
a.
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam perencanaan sumber daya manusia dilakukan penentuan
kebutuhan tentang kerja balik secara kuantitatif maupun secara
kualitatif, serta cara memenuhi kebutuhan tanaga kerja itu.
b.

Penarikan Calon Tenaga Kerja
Penarikan calon tenaga kerja ini berupa usaha menarik sebanyak
mungkin calon-calon tenaga yang memenuhi persyaratan yang
dibutuhkan dari sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia

c.

Seleksi
Seleksi merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah
calon tenaga kerja yang dapat dikumpulkan melalui proses penarikan
tenaga kerja.

d.

Penempatan
Penempatan tenaga kerja yang terpilih pada jabatan yang
ditetapkan
Pembekalan

e.

Pembekalan atau dikenal dengan istilah Indoctrination, Induction,
Orientation dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada tenaga
kerja terpilih tantang diskripsi jabatan, kondisi kerja dan peraturan
organisasi.

Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kegiatan-kegiatan dalam fungsi pengembangan sumber daya manusia
ini bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumber
daya manusia yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh
perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi.
4.

3
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada
dalam fungsi ini adalah sebagai berikut:
a.

Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja dilakukan dengan
mengikutsertakan tenaga kerja tersebut dalm program pelatihan dan
program pengembangan dengan tujuan
untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan seorang tenaga
kerja, sehingga mampu menyesuaikan atau mengikuti perkembangan
kebutuhan organisasi.

b.

Pengembangan Karir

Pengembangan karir meliputi kegiatan-kegiatan yang menyangkut
pengembangan karir seorang tenaga kerja, baik dalam bentuk
kenaikan pangkat maupun promosi jabatan.
5. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Kegiatan-kegiatan dalam fungsi pemeliharaan sumber daya manusia ini
ditujukan untuk memelihara keutuhan sumber daya manusia yang dimiliki.
Wujud dari hasil pemeliharaan sumber daya manusia ini adalah tumbuhnya
rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya
pada organisasi.
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada
dalam fungsi ini adalah sebagai berikut :
a.

Kompensasi Jabatan
Kompensasi jabatan meliputi usaha pemberian balas jasa atau
kompensasi atas prestasi yang telah diberikan oleh seorang tenaga
kerja.

b.

Integrasi
Integrasi meliputi usaha menciptakan kondisi integrasi atau
persamaan kepentingan antara tenaga kerja dengan organisasi, yang
telah menyangkut masalah motivasi, kepentingan, komunikasi, konflik
dan konseling.
4

c.

Hubungan Perburuhan
Hubungan perburuhan dimulai dengan pembahasan masalah
perjanjian kerja, perjanjian perburuhan, kesepakatan kerja bersama,
sampai penyelesaian perburuhan.

d.

Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja menyangkut masalah pemutusan
hubungan kerja.

Seluruh kegiatan melalui fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia tersebut diarahkan untuk mewujudkan sasaran pokok
manajmen sumber daya manusia, yaitu mendayagunakan secara
optimal sumber daya manusia dalam suatu organisasi untuk
terciptanya suatu kondisi yang memenuhi semboyan The right man on
the job at the right time yang lebih dikenal dengan tiga tepat, tepat
orang, tepat jabatan dan tepat waktu. Kondisi semacam ini hanya
mungkin terjadi bila setiap manusia di dalam organisasi mencapai
tingkat prestasi kerja yang tinggi. Dengan kata lain, sumber daya
manusia yang dimiliki maupun mengembangkan produktivitas kerja
sampai pada tingkat maksimal.
Sasaran pokok ini dicapai melalui sasaran untuk membentuk
terciptanya kemampuan kerja (ability to work) dan kemampuan kerja
(willingness to work) dari tenaga kerja yang dimiliki suatu organisasi.
Fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia
dalam ruang lingkup pengadaan sumber daya manusia dan
pengembangan sumber daya manusia diarahkan untuk menjamin
syarat dasar kemampuan kerja. Sedangkan fungsi-fungsi operasional
manajemen sumber daya manusia dalam ruang lingkup pemeliharaan
sumber daya manusia diarahkan untuk menjamin syarat dasar
kemampuan kerja.

5
Bab 2
Budaya perusahaan

1.

Pengertian Budaya Perusahaan
Menurut Drs.Triguno,DIPL,EC.LLM. (2000:3) “ Suatu falsafah yang
didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat,
kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu
kelompok masyarakat/organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi
prilaku.
Terdapat beberapa definisi budaya perusahaan atau budaya organisasi
yang dikemukakan oleh beberapa ahli seperti berikut ini :
Menurut Robbins (dalam Djokosantoso :2003) mendefinisikan
bahwa :
“Budaya perusahaan adalah suatu sistem nilai-nilai yang dirasakan
maknanya oleh seluruh orang dalam organisasi. Selain dipahami, seluruh
jajaran meyakini sistem-sistem nilai tersebut sebagai landasan gerak
organisasi”.
Menurut Eugene McKenna dan Nic Beech (2000:18)
“Budaya perusahaan merupakan nilai, kepercayaan, sikap dan perilaku yang
dipegang anggota.”
Menurut Djokosantoso (2003 :21) mendefinisikan
“Budaya perusahaan adalah sistem nilai-nilai yang diyakini oleh semua
anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan
secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem paket, dan dapat
dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk menciptakan tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan”.
2. Elemen-elemen Budaya Perusahaan
Terdapat beberapa elmen dasar budaya perusahaan, Eugene
McKenna dan Nic Beech (2000:15) mengelompokan elemen-elmen budaya
perusahaan sebagai berikut :

a. Artifacts
Merupakan hal-hal yang dapat dilihat, didengar, dirasakan, jika
sesorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya
yang tidak dikenalnya. Artifacts termasuk struktur organisasi dan
proses yang tampak, seperti produk, jasa, dan tingkah laku anggota
kelompok
b. Espoused Values

Yaitu alasan-alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa
yang dikerjakan. Budaya sebagian besar organisasi dapat melacak
nilai-nilai yang didukung kembali kepenemu budaya. Meliputi strategi,
sasaran, dan filosofi.
c. Basic Underlying Assumption
6
Yaitu keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota suatu
organisasi. Budaya menetapkan cara yang tepat untuk melakukan
sesuatu di organisasi, seringkali melalui asumsi yang tidak diucapkan
namun anggota organisasi meyakini ketepatan tindakan tersebut.
Ketiga elmen dasar dari budaya perusahaan ini jika dibuat bagan akan
menjadi sebagai berikut :
Artifacts
Proses dan struktur organisasi yang jelas terlihat
Esposed Values

Strategi, tujuan, dan filosofi

Basic Underlying Assumption

Perasaan, pikiran, persepsi, dan
keyakinan
Gambar 2.1 Hubungan 3 elemen dasar budaya perusahaan
3. Karakteristik Budaya Perusahaan
Budaya perusahaan merupakan sesuatu hal yang sangat kompleks.
Untuk itu budaya perusahaan harus memiliki beberapa karakteristik sebagai
wujud nyata keberadaannya. Masing-masing karakteristik tersebut pada
penerapannya akan mendukung pencapaian sasaran perusahaan. Menurut
Surya Dharma dan Haedar Akib (2004:25) mengemukakan 10 (sepuluh)
karakteristik budaya perusahaan sebagai berikut :
1. Identitas Anggota ; derajat dimana pekerjaan lebih mengindentifikasi
organisasi secara menyeluruh daripada dengan tipe pekerjaan atau bidang
keahlian profesionalnya.
2. Penekanan kelompok; derajat dimana aktivitas tugas lebih diorganisir
untuk seluruh kelompok dari pada individu.
3. Fokus orang; derajat dimana keputusan manajemen memperhatikan
dampak luaran yang dihasilkan terhadap pekerjaan dalam organisasi.
4. Penyatuan unit; derajat dimana unit-unit dalam organisasi didorong agar
berfungsi dengan cara yang terorganisasi atau bebas.

5.

Pengendalian; derajat dimana peraturan, regulasi dan pengendalian
langsung digunakan untuk mengawasi dan pengendalian perilaku
pekerja.
6. Toleransi resiko; derajat dimana pekerja didorong untuk agresif, kreatif,
inovatif dan mau mengambil resiko.
7. Kriteria ganjaran; derajat dimana ganjaran seperti peningkatan
pembayaran dan promosi lebih dialokasikan menurut kinerja pekerja
daripada senioritas, favoritisme atau faktor non pekerja lainnya.
8. Toleransi konflik; Derajat dimana pekerja didorong dan diarahkan untuk
menunjukkan konflik dan kritik secara terbuka.
7
9. Orientasi sarana-tujuan; derajat dimana manajemen lebih terfokus pada
hasil atau luaran dari teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai
luaran tersebut.
10. Fokus pada sistem terbuka; derajat dimana organisasi memonitor dan
merespon perubahan dalam lingkungan eksternal.
Sedangkan menurut Robbins (2001: 16) menyatakan ada tujuh
karakteristik budaya organisasi atau budaya perusahaan sebagai berikut:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Inovasi dan keberanian mengambil resiko (inovation and risk
taking)
Perhatian terhadap detail (Attention to detail)
Berorientasi Kepada hasil (Outcome orientation)
Berorientasi kepada manusia (People orientation)
Berorientasi tim ( Team orientation)
Aggresif (Aggressiveness)
Stabil (Stability)

4. Faktor-faktor Pembentukan Budaya Perusahaan
Menurut Krisdarto (2001:53) faktor-faktor yang membentuk budaya
perusahaan yaitu :
1.

Observed behavioral regularities when people interact
Yaitu bahasa yang digunakan dalam organisasi, kebiasaan dan
tradisi yang ada, dan ritual para karyawan dalam menghadapi
berbagai macam situasi.

2.

Group Norms

Yaitu nilai dan standar baku dalam organisasi.
3.

Exposed Values
Yaitu nilai-nilai dan prinsip-prinsip organisasi yang ingin dicapai,
misalnya kualitas produk, dan sebagainya.

4.

Formal Philosophy
Yaitu kebijakan dan prinsip ideologis yang mengarahkan perilaku
organisasi terhadap karyawan, pelanggan, dan pemegang saham.

5.

Rules of the Game
8
Yaitu aturan-aturan dalam perusahaan (the ropes), hal-hal apa saja
yang harus dipelajari oleh karyawan baru agar dapat diterima di
organisasi tersebut.

6.

Climate
Yaitu Perasaan yang secara eksplisit dapat terasa dari keadaan fisik
organisasi dan interaksi antar karyawan, interaksi atasan dengan
bawahan, juga interaksi dengan pelanggan atau organisasi lain.

7.

Embedded Skills
Yaitu kompetensi khusus dari anggota organisasi dalam menyelesaikan
tugasnya, dan kemampuan menyalurkan keahliannya dari satu
generasi ke generasi lainnya.

8.

Habits of thinking, mental models, and/or linguistec paradims
Yaitu adanya suatu kesamaan “frame” yang mengarahkan pada
persepsi (untuk dapat mengurangi adanya perbedaan persepsi),

pikiran, dan bahasa yang digunakan oleh para karyawan, dan diajarkan
pada karyawan baru pada awal proses sosialisasi.
9.

Shared Meanings
Yaitu rasa saling pengertian yang diciptakan sendiri oleh karyawan dari
interaksi sehari-hari.

10.

Root Metaphors or Integrating Symbols
Yaitu ide-ide, perasaan, dan citra organisasi yang dikembangkan
sebagai karakteristik organisasi yang secara sadar ataupun tidak sadar
tercermin dari bangunan, lay out ruang kerja, dan materi artifacts
lainnya. Hal ini merefleksikan respon emosional dan estetika anggota
organisasi, disamping kemampuan kognitif atau kemampuan evaluatif
anggota organisasi.

9
5. Unsur-unsur Pembentukan Budaya Perusahaan
Beberapa unsur pembentukan budaya perusahaan menurut
Atmosoeprapto (2001:71), yaitu :
1.
Lingkungan usaha; lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi
akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut
untuk mencapai kebrhasilan.
2.
Nilai-nilai (values); merupakan konsep dasar dan keyakinan dari
suatu organisasi.
3.
Panutan/keteladanan; orang-orang yang menjadi panutan atau
teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya.
4.
Upacara-upacara
(rites dan ritual);
acara-acara
ritual
yang
diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan
penghargaan pada karyawannya.
5.
“Network”; jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang
dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.

6. Proses Terbentuknya Budaya Perusahaan
Eugene McKenna dan Nic Beech (2000:60) membagi budaya organisasi
atau budaya perusahaan atas beberapa komponen pembentuk, yaitu :
1.
2.
3.
4.
5.

Filosof, yang menjadi panduan penetapan kebijakan organisasi baik
yang berkenaan dengan karyawan ataupun klien.
Nilai-nilai dominan yang dipegang oleh organisasi.
Norma-norma yang diterapkan dalam bekerja.
Aturan main untuk berelasi dengan baik dalam organisasi yang harus
dipelajari oleh anggota baru agar dapat diterima oleh organisasi.
Tingkah laku khas tertentu dalam berinteraksi yang rutin
dilakukan.Perasaan atau suasana yang diciptakan dalam organisasi.

Dengan menggali komponen-komponen pembentuk ini, diharapkan
akan memperoleh gambaran global dari budaya organisasi tertentu.
Gambaran ini menjadi dasar organisasi tersebut, bagaimana masalah
deselesaikan didalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku.
10
Manajer Puncak
Inplementasi kerja. Orang-orang bertingkah laku tertentu sejalan dengan visi
yang telah ditetapkan
Hasil
Kesuksesan yang diraih akan berkesinambungan dari waktu ke waktu.
Budaya Organisasi
Budaya yang tumbuh merefleksikan visi, strategi, dan pengalaman orangorang yang mengimplementasikan nilai-nilai tersebut.
Gambar 2.2
Proses terbentuknya Budaya Perusahaan Menurut Kisdarto
(2001:45)
7.Fungsi Budaya Perusahaan

Menurut Veithzal Rivai (2005:430), fungsi budaya perusahaan adalah :
1.

2.
3.
4.
5.

Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya
budaya menciptakan perbedaan yang jels antara suatu organisasi
dengan organisasi yang lain.
Budaya memberikan indentitas bagi anggota organisasi.
budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada
kepentingan individu.
Budaya itu mengingkatkan kemantapan sitem sosial.
Budaya sebagai mekanisme pmbuat makna dan kendali yang
memandu sera membentuk sikap dan perilaku karyawan.

8.Lingkungan Kerja
Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksnakan
proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja
mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan
proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi
karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang
tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja
yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya
menurunkan motivasi kerja karyawan.
11
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan
nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka
waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang
baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien.
Beberapa ahli mendifinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai
berikut :
Menurut Alex S Nitisemito (2000:183) mendefinisikan
lingkungan kerja sebagai berikut :
“Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan”.
1.

Menurut Sedarmayati (2001:1) mendefinisikan lingkungan
kerja sebagai berikut :
“Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi,
lingkungan
sekitarnya
di
mana
seseorang
bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok”.

Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja,
baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung,
yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.

Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b)
lingkungan kerja non fisik.
2.

A.

Lingkungan kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2001:21),
“Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik
yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
1.

2.

Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti:
pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
12
Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya
:temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap
karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik

mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian
digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
B.

Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sadarmayanti (2001:31),
“Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.
Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja
yang tidak bisa diabaikan.
Menurut Alex Nitisemito (2000:171-173) Perusahaan hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan,
bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan.
Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan,
komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.
Suryadi Perwiro Sentoso (2001:19-21) yang mengutip pernyataan Prof.
Myon Woo Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya
Manusia, bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun
suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan
untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga
hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah
yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi
perusahaan untuk mencapai tujuan.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik,
sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang
oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan
dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan
kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama.
Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut
tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya
rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi
9.

terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.
13
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21)
yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja
dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.

Penerangan/cahaya di tempat kerja
Temperatur/suhu udara di tempat kerja
Kelembaban di tempat kerja
Sirkulasi udara di tempat kerja
Kebisingan di tempat kerja
Getaran mekanis di tempat kerja
Bau tidak sedap ditempat kerja
Tata warna di tempat kerja
Dekorasi di tempat kerja
Musik di tempat kerja
Keamanan di tempat kerja

Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan
dengan kemampuan manusia, yaitu :
1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan
guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat,
banyak mengalami kesalahan, dan pada skhirnya menyebabkan kurang
efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit
dicapai.
Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu :
a.
Cahaya langsung
b.
Cahaya setengah langsung
c.
Cahaya tidak langsung
d.
Cahaya setengah tidak langsung
2. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur
berbeda.
Tubuh
manusia
selalu
berusaha
untuk
mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang
sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang

terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri
tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat
menyesuaikan dirinya dengan
temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih
dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan
normal tubuh.
14
Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan
memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku
bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan
berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.
3.Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,
biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau
dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara
temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas
dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada
saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan
dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan
menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran,
karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut
jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi
kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai
keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
4.
Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup
untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme.
Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara
tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau baubauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya
udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman
merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan
sukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh
secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja,
keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani.

Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat
pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5.
Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki
oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka
panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja,
merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi,
bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan
kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara
bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat
dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
15
Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa
menentuikan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :
a.
Lamanya kebisingan
b.
Intensitas kebisingan
c.
Frekwensi kebisingan
Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin
buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
6.

Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat
mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan
dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis
pada
umumnya
sangat
menggangu
tubuh karena
ketidak
teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun
frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh
terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari
getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu
tubuh dalam hal :
a.
b.
c.

Kosentrasi bekerja
Datangnya kelelahan
Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan
terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan
lain,lain.

7.

Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap
sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja,
dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi
kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat
merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.
8.
Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat
dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena
warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan
pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan
lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan
manusia.
16
9.

Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena
itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi
berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,
perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan
suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan
selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik
yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi
kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah
satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat
memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

10. Indikator-indikator Lingkungan Kerja
Yang
menjadi
indikator-indikator
lingkungan
Sedarmayanti (2001:46) adalah sebagai berikut :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

kerja

menurut

Penerangan
Suhu udara
Suara bising
Penggunaan warna
Ruang gerak yang diperlukan
Keamanan kerja
hubungan karyawan

11.Pengertian dan Pengukuran Kinerja Karyawan
Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh
seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Menurut Anwar
Prabu
Mangkunegara
(2000:67) dalam
bukunya Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut :
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikanya.
17
Selanjutnya peneliti juga akan mengemukakan tentang definisi kinerja
karyawanmenurut Bernandin
&
Russell (1993:135) yang
dikutip
oleh Faustino cardoso gomes dalam bukunya yang berjudul Human
Resource Management,
Performansi adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan
tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.
Berdasarkan uraian tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan
hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan
suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja
karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode
waktu yang dicapai organisasi.
Selanjutnya peneliti akan mengemukakan ukuran-ukuran dari Kinerja
karyawan yang dikemukakan oleh Bernandin & Russell (1993:135) yang

dikutip oleh Faustino cardoso gomes dalam bukunya Human Resource
Managemen yaitu sebagai berikut :
1. Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode yang ditentukan.
2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan kesiapanya.
3. Job Knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan
dan keterampilanya.
4. Creativeness : keaslian gagasan –gagasan yang dimunculkan
dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalanpersoalan yang timbul.
5. Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang
lain atau sesama anggota organisasi
6. Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru
dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.
8. Personal Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan dan integritas pribadi.
12.Pengaruh Budaya Perusahaan dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Pengaruh budaya perusahaan dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan diungkapkan oleh Tanadi Santono sebagai berikut :
Budaya perusahaan bukanlah sekedar peraturan tertulis, dasar
operasional, atau sistematika kerja yang menjadi buku suci
perusahaan. Lebih dari itu, budaya perusahaan adalah spirit d’ corp
– jiwa perusahaan, yang menjiwai keseharian dan segala aktivitas
dalam perusahaan anda. Sangat ditekankan pentingnya Budaya
Perusahaan yang menjadi dasar dari kinerja perusahaan agar
mampu berkembang dan bersaing dalam jangka panjang.
18
Selanjutnya Kotter dan Heskett dalam Taliziduhu Ndraha (2003:114)
menjelaskan :
”Teori IV menunjukan bahwa perusahaan mampu meningkatkan
kinerja jangka panjangnya jika ia memperhatikan sungguh-sungguh
kepentingan pelanggan, pemegang saham dan karyawan, dan juga
kepemimpinan yang membawa perubahan terus-menerus”.

Dari pengertian tersebut budaya perusahaan merupakan suatu ciri khas
dari suatu perusahaan yang mencakup sekumpulan nilai-nilai kepercayaan
yang membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang boleh
dilakukan atau tidak boleh dilakukan yang berhubungan dengan struktur
formal dan informal dalam lingkungan perusahaan. Selain itu budaya
perusahaan juga merupakan suatu kekuatan tak terlihat yang
mempengaruhi pemikiran, persepsi, dan tindakan manusia yang bekerj di
dalam perusahaan, yang menentukan dan mengharapkan bagaimana cara
mereka bekerja sehari-hari dan membuat mereka lebih senang dalam
menjalankan tugasnya.
Dengan adanya budaya perusahaan akan memudahkan karyawan
untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan, dan membantu
karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai
dengan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan dan menjunjung tinggi nilainilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk berperilaku yang dapat
dijalankan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
Di samping itu dari pendapat ahli tersebut di atas lingkungan kerja
merupakan suatu alat ukur yang akan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan jika lingkungan kerja yang ada di perusahaan itu baik. Lingkungan
kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan
yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, serta
didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat
bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga
kinerja karyawan dapat meningkat.
Lingkungan kerja yang baik diciptakan oleh perusahaan akan sangat
bermanfaat bagi kelangsungan hidup dari perusahaan karena tidak jarang
terjadi suatu perusahaan gulung tikar karena adanya lingkungan kerja yang
tidak kondusif. Linkungan kerja yang kondusif yang diciptakan oleh karyawan
dan perusahaan akan mendorong efektivitas dari perusahaan tersebut
didalam menjalankan roda organisasinya. Serta akan menimbulkan
semangat dan gairah kerja yang tinggi karena adanya lingkungan kerja yang
baik dan menyenangkan.

19

Untuk itu budaya perusahaan dan lingkungan kerja sebagai dua faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan sebaiknya dilakukan dengan baik,
karena kedua hal ini akan sangat menentukan baik itu untuk karyawan
maupun untuk perusahaan, karena jika kedua hai ini mendapat perhatian
dari perusahan maka keuntungan yang diperoleh tentu sangat besar dan
berguna, baik untuk masa kini dan masa yang akan datang, perusahaan
memperoleh keuntungan berupa pencapaian tujuan dan produktivitas yang
tinggi dan bagi karyawan akan memperoleh kinerja yang tinggi.
Berdasarkan uraian para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa
variabel X1 mengenai budaya perusahaan dan variabel X2 mengenai
lingkungan kerja mempunyai keterkaitan atau pengaruh dengan variabel Y
yaitu kinerja karyawan, dimana kinerja karyawan ini akan tercapai apabila
budaya perusahaan di lingkungan kerja mendapat perhatian dari perusahaan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

20

Bab 3
Penutup
a. Kesimpulan
Dengan membaca modul ini penulis atau perangkum bisa
mengetahui tentang fungsi, budaaya dan cara kerja maupun
peraturan dari seorang manajemen sumberdaya manusia.
b. Saran
Saya harap untuk yang membaca makalah ini agar bisa
memberi contoh yang baik, bisa menjadi seorang karyawan
atau manajer yang bermutu bekerja sesuai aturan, sesuai
fungsi, dan bisa menerapkannya.

21

DAFTAR PUSTAKA

Sasign by blogger temlate
Wikipedia insiklopedia bebas
A.Anwar Prabu Mangkunegara (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia, Remaja
Rosdakarya, Bandung.
Alex

S. Nitisemito (2000). Manajemen Personalia:
Manusia, Ed. 3, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Manajemen

Sumber

Daya

Dedy Mulyana (2007). Ilmu Komunikasi, Remaja Rosdakarya, Bandung.
Faustino Cardoso Gomes (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset,
Yogyakarta.
Lloyd L. Byars dan Leslie W. Rue (2000). Human Resource Management. McGraw-Hill,
Boston.
Malayu S.P. Hasibuan (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia: dasar kunci
keberhasilan, Haji Masagung, Jakarta.
Robert L. Mathis (2002). Managemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta.
Robbin, (1994). Teori Organisasi, Arcan, Jakarta.
Syaiful F.Prihadi, (2004). Assesment Centre, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Sedarmayanti (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju,
Bandung.
Siagian, Sondang P. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono (2002). Statistik Untuk Penelitian dan Aplikasinya dengan SPSS 10.00 for
Windows, Alfabeta, Bandung.
………, (2004). Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung.
Surya Dharma (2005). Manajemen Kinerja. Pustaka Pelajar, Jakarta.
Suryadi Perwiro Sentono (2001). Model Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia,
Asia dan Timur Jauh, Bumi Aksara, Jakarta.
Veithzal Rivai (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Winardi (2004) Manajemen Sumber Daya Manusia, Grafiti, Jakarta.