You are on page 1of 10

Tecnicas de capacitacion y

entrenamiento
Existe una amplia variedad de mtodos o tcnicas para
capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos.
Ninguna tcnica es siempre la mejor, el mejor mtodo
depende de:

La efectividad respecto al costo

El contenido deseado del programa

La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta

Las preferencias y la capacidad de las personas

Las preferencias y la capacidad del capacitador

Los principios de aprendizaje a emplear.


Las tcnicas de capacitacin ms comunes son las
siguientes:
Capacitacin en el puesto: En este mtodo la persona
aprende una tarea o una destreza mediante su desempeo
real. Consiste en asignar a nuevos empleados a los
trabajadores o a los supervisores experimentados que se
encargan de la capacitacin real. Existe varios tipos de
capacitacin en el puesto los ms conocidos son:
a.
Instruccin directa en el puesto: En la que el
trabajador recibe la capacitacin en el puesto de parte de
un trabajador experimentado o el supervisor mismo. Se
busca que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia
para manejar la maquina o a ejecutar varias tareas
observando al supervisor. Este mtodo se aplica mas para
capacitar maquinistas y operarios.
b. Rotacin de puesto: En la que el empleado pasa de
un puesto a otro en periodos programados para conocer las
diferentes actividades que se desarrollan en el proceso
general, ya sea productivo o administrativo. Este mtodo es
ms aplicable para capacitar supervisores y administrativos.

Las principales ventajas de la capacitacin en el puesto son:


Relativamente econmica, los trabajadores en capacitacin
aprenden
al
tiempo
que
producen,
hay
una
retroalimentacin inmediata y no hay necesidad de
instalaciones costosas fuera del trabajo como salones de
clases o dispositivos de aprendizaje programado.
Conferencias: Las conferencias o exposiciones constituyen
mtodos prcticos y fciles de ejecutar, es una manera
rpida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos
grandes de personas, se puede acompaar de materiales
impresos para facilitar el aprendizaje asimismo se pueden
usar proyectores para presentar imgenes, grficos,
fotografas, grabaciones de videos o pelculas para facilitar
el aprendizaje.
Juego de roles: Se utiliza esta tcnica en la capacitacin
para ensear tcnicas de venta, de entrevista, para dirigirse
a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones o
desempear cargos de ms responsabilidad como jefes o
supervisores. Consiste en hacer que los profesionales
desarrollen roles de acuerdo al cargo o tareas que
desempearan.
Tcnicas audiovisuales: La presentacin de informacin a
los empleados mediante tcnicas audiovisuales como
pelculas, circuito cerrado de televisin, cintas de audio o de
video puede resultar eficaz, en la actualidad estas tcnicas
se utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son ms
costosos que las conferencias convencionales.
Aprendizaje programado: Es un mtodo sistemtico para
ensear habilidades para el puesto, consiste en presentar
un conjunto de preguntas o hechos para que el alumno
responda luego revisa y compara con las respuestas y
retoma a aquellas en las que se ha equivocado, hasta
responder correctamente todas.
Este mtodo es efectivo porque permite al empleado una
retroalimentacin inmediata sobre la precisin de sus

respuestas y sobre el aprendizaje que va logrando. Su


ventaja principal es que reduce el tiempo de capacitacin
considerablemente y permite que las personas en
capacitacin aprendan a su propio ritmo, proporciona
retroalimentacin inmediata y reduce el riesgo de errores.
Simulaciones: Es una tcnica en la que los empleados
aprenden en el equipo real o en equipos de simulacin la
ejecucin de sus tareas por ejemplo simulacin de manejo
de maquinas, vehculos, aviones, etc que utilizaran en su
puesto pero en realidad son instrumentos fuera del mismo.
Esta capacitacin busca obtener las ventajas de una
simulacin y corregir los errores sin colocar realmente en el
puesto a la persona en capacitacin ni arriesgar el deterioro
o accidentes con las maquinas. Esta tcnica es casi una
necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso
o peligros capacitar a los empleados directamente en el
puesto.
Importancia de la capacitacin y entrenamiento en la
organizacin
La capacitacin a todos los niveles constituye una de las
mejores inversiones que hace la empresa que es fuente de
ventajas competitivas a corto largo plazo y una de las
principales fuentes de bienestar para el personal.
Como beneficia la capacitacin a las organizaciones:

Conduce rentabilidad mas alta y actitudes mas


positivas
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Crea mejor imagen ante los clientes
Mejora la relacin jefes-subordinados
Se promueve la comunicacin a nivel de toda la
organizacin
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de
conflictos

Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de


problemas
Promueve el desarrollo de las personas mediante la
promocin
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes
Como beneficia la capacitacin al personal:
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y
solucin de problemas
Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el
desarrollo
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y
tensiones
Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto
Permite el logro de metas individuales
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia
individual

CAPACITACION Y DESARROLLO DEL


PERSONA ( CUESTIONARIO)
1. Explique las diferencias entre capacitacin, desarrollo de personal y
desarrollo organizacional.
Capacitacin: es preparar a la persona para un determinado puesto.
Desarrollo de personal: es una experiencia de interaccin individual y grupal a
travs de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u optimizan
habilidades y destrezas para la comunicacin abierta y directa, las relaciones
interpersonales y la toma de decisiones, permitindole conocer un poco ms de
s mismo y de sus compaeros de grupo.
Desarrollo organizacional: es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que
se vale de todos los recursos de la organizacin con especialidad el recurso
humano a fin de hacer creble, sostenible y funcional a la organizacin.
2. Defina educacin y sus diferentes tipos.

La educacin es una preparacin para la vida y por la vida, y su propsito es


prepara a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo, hay
diferentes tipos de educacin como: social, religiosa, cultural, poltica, moral
profesional, etc.
3. Explique qu quiere decir formacin profesional, desarrollo profesional y
capacitacin.
La formacin profesional es una educacin, institucionalizada o no, lo cual
prepara a la persona para una profesin para un determinado mercado de
trabajo y es a largo plazo.
Desarrollo profesional es la educacin que perfecciona a la persona para
ejercer una especialidad dentro de una profesin y esto es a medio plazo.
Capacitacin es la educacin para la adaptacin de la persona a un puesto o
funcin y a corto plazo. Tambin es una inversin.
4. Explique el contenido de la capacitacin en funcin de conducta que puede
provocar.

Transmisin de informacin: la informacin que se imparte entre los


educados en forma de conocimiento y de nuevos conocimientos.
Desarrollo de habilidades: se trata de la orientacin hacia las tareas y las
operaciones que se van a realizar.
Desarrollo o modificacin de actitudes: actitudes negativas de los
trabajadores para cambiarlas a positivamente, motivar y desarrollar la
sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin en cuanto a los
sentimientos y las reacciones de las personas.
Desarrollo de conceptos: elevar el nivel de generalizacin para desarrollar
gerentes que puedan pensar en trminos globales y amplios.
5. Cules son los principales objetivos de la capacitacin?

Preparar a las personas para la realizacin inmediata de diversas tareas del


puesto
Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no slo en sus
puestos actuales, sino tambin para otras funciones ms complejas y elevadas

Cambiar la actitud de de las personas, sea para crear un clima ms


satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivacin y volverlas ms
receptivas a las nuevas tendencias de la administracin.
6. Por qu la capacitacin es una responsabilidad de lnea y una funcin de
staff?
Porque la capacitacin es una responsabilidad administrativa, tambin se debe
recibir asesora especializada, de igual manera proporcionar entrenadores staff.
7.

Explique el proceso de capacitacin como un ciclo de etapas.

8. Defina el diagnstico de la capacitacin en el nivel de anlisis


organizacional.

Se refiere al estudio de toda la empresa (misin, visin, objetivos, recursos,


competencias), ambiente socioeconmico y tecnolgico, tambin determina la
importancia que se le dar a la capacitacin, debe de verificar todos los
factores (planes, fuerza de trabajo, eficiencia organizacional, clima
organizacional).
9. Defina el diagnstico de la capacitacin en el nivel de anlisis de los
Recursos Humanos.
Es el nmero de empleados necesarios, la edad, nivel de preparacin o
conocimiento de la clasificacin de puestos, actitud con el trabajo y la
empresa, el nivel de desempeo o habilidad ya sea cuantitativo o cualitativo de
cada empleado y para otros trabajos, el reclutamiento interno y externo, la
capacitacin de nuevos y de los que ya elaboran en la organizacin, as como
tambin la rotacin de personal.
10. Defina el diagnstico de la capacitacin en el nivel de anlisis de las tareas
y operaciones
La capacitacin en el nivel de anlisis de tareas se efecta a nivel de puesto y
a los requisitos que exige a su ocupante.
En el anlisis de las operaciones es el desempeo, identificacin, la forma de
realizacin, habilidades, conocimiento y actitudes para el desempeo de las
tareas o puesto.
11. Cules son los principales medios para hacer una deteccin de las
necesidades de capacitacin?

A) Evaluacin del desempeo.


B) Observacin.
C) Cuestionarios.
D) Solicitud de supervisores y gerentes.
E) Entrevistas con supervisores y gerentes.
F) Reuniones interdepartamentales.
G) Examen de empleados.
H) Reorganizacin de trabajo.
I) Entrevista de salida
J) Anlisis de puestos y especificacin de puestos.
K) Informes peridicos de la empresa o de produccin.
12. Explique los indicadores a priori y a posteriori.
a priori: son hechos que, si acontecieran, crearan necesidades futuras de
capacitacin fcilmente previsibles, los indicadores son:
Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados.
Reduccin del nmero de empleados.
Cambio de mtodos y procesos de trabajo.
Sustitucin o movimientos del personal
Faltas, licencias y vacaciones del personal.
Expansin de los servicios.
Cambios de los programas de los trabajo o de produccin.
Modernizacin de la maquinaria o el equipo.
Produccin o comercializacin de nuevos productos o servicios.
a posteriori: son los problemas provocados por necesidades de capacitacin
que no se ha atendido como son: problemas de produccin y de personal.
13. Explique que es un programa de capacitacin y cmo se sistematiza.
Un programa de capacitacin es detectar necesidades de la organizacin y
sistematiza conforme a las necesidades, la causa y de cmo resolverla, de
cuantas personas y servicios sern atendidos, el tiempo, costo y de quin
realizar la capacitacin.
14. Cules son los principales puntos de la planeacin de la capacitacin?

1- Atender una necesidad especfica para cada ocasin.


2- Definicin clara del objetivo de la capacitacin.
3- Divisin del trabajo que se desarrollar en mdulos, cursos o programas.
4- Determinacin del contenido de capacitacin.
5- Seleccin de mtodos de capacitacin y la tecnologa disponible
6- Definicin de los recursos necesarios para implementar la capacitacin,
como tipo de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas,
equipos o herramientas necesarios, materiales, manuales, entre otros.
7- Definicin de la poblacin meta, es decir, las personas que sern
capacitadas.
8- Lugar: puesto, fuera del puesto pero dentro de la empresa y fuera de la
empresa.
9- Tiempo, horario u ocasin.
10- Costo-beneficio del programa.
11- Control y evaluacin de los resultados.
15. Explique la tecnologa educativa de la capacitacin.
Es escoger las tcnicas y mtodos que sern empleados en el programa de
capacitacin, de tal modo que permitan optimizar el aprendizaje.
16. Compare las tecinas en cuanto el tiempo y el lugar.
La tcnica en cuanto al tiempo es antes y despus del ingreso al trabajo; y en
cuanto al lugar ya sea en el lugar de trabajo o fuera del trabajo
17. Defina aprendizaje y los factores que afectan el proceso de aprendizaje.
El aprendizaje el proceso a travs del cual se adquieren nuevas habilidades,
destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la
experiencia, la instruccin, el razonamiento y la observacin: no siempre el
ensear significa aprender
18. Cules son los factores principales de los cuales depende la
implementacin de la capacitacin?

1) Adecuacin del programa de capacitacin a las necesidades de la


organizacin: se debe mejorar el nivel de los empleados y tambin solucionar
problemas de las cuales dieron origen de las necesidades.
2) La calidad del material de capacitacin presentado: se debe tener del
material de en enseanza necesario.
3) La cooperacin de los gerentes de la empresa: la capacitacin debe ser en
todos los niveles y funciones, con un gran esfuerzo y entusiasmo y contar con
la cooperacin de todos.
4) La calidad y preparacin de los instructores: los instructores pueden ser
seleccionados de diferentes niveles de reas y deben tener algunos factores
como, facilidad para relaciones humanas, motivadores, didcticos,
conocimiento de la especialidad.
5) La calidad de los aprendices: son resultados de la capacitacin en cuanto a
la seleccin de los aprendices y tambin de los objetivos de la capacitacin.
19. Explique la evaluacin de los resultados de la capacitacin en el nivel
organizacional, en el nivel de los Recursos Humanos y en el nivel de las tareas
y obligaciones.

Nivel organizacional: debe dar como los resultados siguientes:


a) Aumento en la eficiencia organizacional.
b) Mejora de la imagen de la empresa
c) Mejora el clima organizacional
d) Mejora la relacin entre la empresa y los empleados
e) Apoyo del cambio y la innovacin
f) Aumento de la eficiencia, entre otros
Nivel de los Recursos Humanos: debe dar como los resultados siguientes
a) Reduccin de la rotacin de personal
b) Reduccin del ausentismo
c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados
d) Aumento de las habilidades de las personas
e) Aumento del conocimiento de las personas

f) Cambio de actitudes y conductas de las persona


Nivel de las tareas y obligaciones
a) Aumento de la productividad
b) Mejora en calidad de los productos y servicios
c) Reduccin del flujo de la produccin
d) Mejora en la atencin del cliente
e) Reduccin en el ndice de accidentes
f) Reduccin del ndice de mantenimiento de maquinas y equipos, entre otros