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Clase: Uno para todos y todos para uno

Un equipo de alto desempeo es una carta ganadora para una compaa. Pero,
cmo lograrlo? El obstinado jefe debe convertirse en un coach; un entrenador capaz
de sacar lo mejor de los empleados. La tarea no es fcil, pero los dividendos son muy
altos: se logra Sinergia y se genera la Inteligencia Colectiva.
Ante los grandes desafos y los cambios constantes, las compaas han comenzado a
abandonar la manera tradicional de funcionar, dando paso a nuevas formas de trabajo
que se caracterizan por la flexibilidad, la capacidad de aprender rpido para dar
respuestas de valor a los clientes y por tener la mirada puesta en el futuro. Bajo este
panorama, el trabajo en equipo se ha transformado en un valor fundamental, y el
Coaching en la herramienta clave de un nuevo estilo de liderazgo, que viene a
reemplazar al estilo de mando y control de otras pocas.
Cuando hablamos de equipos nos referimos a un grupo de personas diversas, donde
se mezclan distintas caractersticas, habilidades, conocimientos y experiencias, las
que contribuyen de manera conjunta y coordinada al logro de un objetivo compartido.
Segn el socilogo Rafael Echeverra, otra manera de entender a los equipos es
verlos como una red de conversaciones al servicio de una red mayor: sus
stakeholders, los clientes, los accionistas, los empleados, la comunidad, entre otros.
Por lo tanto, el tipo y calidad de las conversaciones que se sostengan en el interior de
un equipo, as como la ausencia de ellas, hoy se transforman en un indicador crtico
del desempeo y de la manera en que estn trabajando juntos.
La diferencia entre grupos de trabajo y equipos, es que en estos ltimos se produce
una relacin de interdependencia entre los integrantes del mismo. Este tipo de relacin
es producto de un propsito comn que genera un sentido superior, el cual logra
alinear los objetivos individuales, deja a un lado la competencia y da paso a la
colaboracin y a un sentimiento de copropiedad.
Lograr que un grupo de personas se identifique con un propsito superior no es una
tarea sencilla, requiere de un estilo de liderazgo inspirador y consistente en el tiempo.
Sin embargo, los resultados que se obtienen son cuantitativa y cualitativamente
superiores a lo que hubiera sido el desempeo individual, es lo que conocemos como
Sinergia, la cual da paso a la generacin de Inteligencia Colectiva.
Somos un equipo de alto desempeo?
Cuando un grupo est alineado en torno a un propsito comn y se coordina de
manera efectiva al estar conectados, colaborar entre ellos, aceptar y gestionar las
diferencias como fuente de valor para el equipo, es porque se estn dando las
condiciones para ser un equipo de alto desempeo.
Pero, cules son los indicadores bsicos de xito? Primero, es muy importante que
dentro del equipo exista un sentimiento de logro y que los resultados satisfagan no
slo a los clientes sino tambin a los objetivos propios del equipo.
Segundo, es clave que las interacciones dentro del equipo sean positivas. Segn
estudios de Daniel Goleman, autor del libro Inteligencia Emocional en la Empresa, el
clima organizacional impacta en un 30% en la gestin del negocio. Por tanto, es
relevante que el ambiente de trabajo sea grato, positivo y satisfactorio.
Un ltimo punto es el aprendizaje, es importante que las personas sientan que el
trabajo en equipo les agrega valor; deben sentir que su gestin no slo es ms
efectiva cuando trabajan con otros, sino que adems crecen y se desarrollan
personalmente.
Coaching: El camino del cambio y el aprendizaje
Saber y no hacer, es no saber es una frase muy sabia. Y es que en la actualidad nos
enfrentamos a una avalancha de informacin, donde el conocimiento est disponible a
slo un click. Sin embargo, esto no asegura que aprendamos ms, sino que la

diferencia est en lo que cada uno sea capaz de hacer con todo ello.
A este proceso lo llamamos Aprendizaje: capacidad de hacer y obtener resultados
distintos si la persona es capaz de transformarse, desafiar paradigmas y modificar la
forma en que se ve a s misma y a su mundo de relaciones.
Cuando hablamos de aprendizaje, el Coaching se transforma en el gran protagonista.
Pero, qu es Coaching? Esta palabra proviene del mundo del deporte, coach
significa entrenador, es quien se dedica a ensear tcnicas que favorezcan el
rendimiento personal y mejoren el desempeo. Sin embargo, el coaching empresarial
requiere de otro tipo de competencias que van mucho ms all de ganar o perder el
partido.
Esta mejora se logra a travs de un proceso dinmico de aprendizaje, cuyo propsito
es que la persona logre lo que anhela en su vida laboral y personal. Esto implica
reconocer que los resultados son insatisfactorios y que no se sabe cmo salir de
ciertos problemas.
Einstein deca que: lo ms loco de los seres humanos es querer obtener algo distinto
haciendo ms de lo mismo. En ese sentido, el coaching es una manera de alinearnos
con Einstein, pensando que el cambio y el aprendizaje son el remedio a la locura. Y
esto es posible cuando frente a una misma situacin la persona es capaz de ver algo
que antes no vea, algo distinto que hace que la escena tome un significado diferente.
As, al ampliar su mirada es capaz de tomar decisiones que antes no le estaban
disponibles.
El Coach se pone al servicio de la persona o equipo con variadas herramientas. De
esta forma, es capaz de identificar las barreras que lo tienen atrapado, mostrndole
aquello que no era capaz de ver por s mismo y que devela las soluciones anheladas.
Pero, Cualquier persona es capaz de ejercer el rol de Coach en los equipos hoy? Si
bien esta responsabilidad est ms ligada al lder del equipo, esta accin de liderazgo
es posible desde cualquier integrante del mismo, siempre y cuando tenga las
distinciones y competencias especficas que le permitan sostener su rol de Coach.
Es decir, una persona no se hace Coach de la noche a la maana, pues necesita
haber desarrollado y adquirido ciertas habilidades para lograr sacar lo mejor del otro, y
principalmente haber incorporado una meta-competencia (aprender a aprender) la
que ser la base de su rol.
El trabajo en equipo y el Coaching son dos procesos fundamentales para llevar a las
organizaciones a un alto nivel de desempeo. El resultado obtenido por un grupo que
colabore en pos de un propsito comn, ser ms satisfactorio que la de trabajadores
luchando de manera individual. El Coaching es una poderosa herramienta para que las
personas y equipos visualicen sus desafos y al mismo tiempo los ayude a enfrentarlos
para lograr el impacto deseado.

Clase: El sabor de las diferencias


Para lograr un buen plato se necesitan diversos ingredientes. Uno para el color, otro
para el sabor y alguno para el aroma. Para lograr un buen equipo es similar. En la
diversidad, la tolerancia y la confianza est el xito. Un toque de Inteligencia
Emocional, no puede faltar.
La victoria de la seleccin chilena, la popularidad de un grupo musical o las altas
ganancias de una compaa, la mayora de las veces, son atribuidas a un buen
trabajo de equipo. Pero, Por qu slo algunos equipos triunfan? Por qu muchos
entran en conflictos? o Qu hace que alabemos la diversidad de opiniones, pero
odiemos que nos contradigan?
Cuando hablamos de equipos nos referimos a un nmero de personas que establecen
una red de relaciones entre s; con un propsito comn, metas claras de desempeo y
con una propuesta por la que se consideran responsables.
Una de las variables que marca la diferencia entre los buenos y malos equipos es el
grado de desarrollo de la Inteligencia Emocional (IE) en los miembros del grupo. Es
decir, si estableciramos una relacin entre resultados exitosos, el impacto de la
inteligencia, tcnica o cognitiva, y la inteligencia emocional, comprobaramos que un
amplio rango de las diferencias est dado por las habilidades socioemocionales.
Ante esto, podramos decir que hoy en da las habilidades tcnicas son un commodity.
Daniel Goleman, autor del concepto Inteligencia Emocional, distingue cuatro
dominios claves para lograr un desempeo creativo y entusiasta en el grupo laboral.
El primer dominio es tener conciencia de uno mismo. Esto implica ser capaz de
reconocer las propias emociones, fortalezas y debilidades y el impacto que stas
tienen en el medio. Es decir, desarrollar un sentido crtico de realidad que promueva la
expectativa de autoeficacia y as se desarrolle la confianza en uno mismo.
Otro dominio es la Autogestin, que involucra un autocontrol emocional, sinceridad e
integridad. Las personas deben ser capaces de adaptarse a los cambios que sucedan,
siendo optimistas a la nueva realidad. Es importante visualizar logros y no slo las
cadas.
El tercer punto es poseer Conciencia Social, siendo la empata la competencia central
e implica entender al otro, interesndose por las cosas que le preocupan y respetando
autnticamente la divergencia.
Un ltimo dominio es la Gestin de las Relaciones, que se pone a prueba en el
ejercicio del liderazgo al generar influencia sobre otros, aportando al desarrollo de
stos. Para lograr ser un lder efectivo, es importante la generacin de vnculos
positivos que permitan el sostener conflictos y hacerse cargo de sus soluciones.
En este punto, surge la pregunta: cmo podemos distinguir en la prctica, la
presencia de IE en los miembros de un equipo? La primera accin tiene que ver con la
disposicin positiva a querer compartir con otros. Un segundo factor es la capacidad
de equilibrar el ceder con el persuadir. Por ltimo, la habilidad de entregar feedback,
tanto crtica constructiva como reconocimiento. Esta es una accin clave de liderazgo,
ya que permite generar foco en el trabajo y a la vez aprendizaje en los miembros.
No bastan slo los conocimientos
Generar un ambiente laboral que facilite el consenso, la resolucin de diferencias y el
logro de los objetivos, es posible. Esto en la medida que tengamos una buena relacin
con nosotros mismos y los dems.
Esta idea fue comprendida y aplicada por Jak Welch, ex CEO de General Electric.
ste escoga a su personal basndose no slo en sus conocimientos tcnicos, que
segn l eran "comprobables" en el mercado, sino principalmente en sus habilidades
socio emocionales.
Para este ejecutivo era primordial contar con personas ntegras, optimistas y creativas,
que ayudaran a la formacin de un ambiente laboral propicio para un trabajo positivo,
que redundara en xitos para toda la compaa.

Los conocimientos tcnicos se pueden alcanzar en un diploma, pero las habilidades


emocionales son un proceso ms complejo y que toma mucho tiempo, planteaba
Welch, haciendo alusin a que la Inteligencia Emocional en los trabajadores, es una
semilla que engendra xito.
Diagnstico: desconfianza grave
Cuando en un grupo laboral aparecen sntomas como: Exceso de control,
incumplimiento de compromisos o desnimo, se puede decir que la enfermedad que
los est atacando es la desconfianza.
La presencia de sta anticipar de inmediato malos resultados, ya que genera
conductas orientadas a la proteccin personal y no al desarrollo, puesto que la
persona est constantemente con una sensacin de riesgo. En este ambiente no se
esperan buenos resultados, pues la disposicin del grupo es contractiva, con foco en
el autocuidado y no en la expansin.
Por el contrario, la confianza genera una disposicin positiva en el equipo, que invita a
la colaboracin, ya que no me tengo que cuidar del otro y puedo enfocar toda la
energa hacia el logro de un objetivo de valor para el equipo y el cliente.
Se puede definir la confianza? Ciertamente, y sta se entiende como un juicio que
hacemos acerca del otro en torno a tres dimensiones:
Si me resulta sincero. Es decir, si percibo coherencia entre el discurso pblico
(lo que declara) y el discurso privado que lo muestra toda la comunicacin no
verbal (si mira o no a los ojos, tono de voz, etc.)
Cun competente es para realizar las tareas en las que se ha
comprometido. La confianza est dada por la capacidad de decir no s. Si
no sabe y no lo reconoce, pierde credibilidad.
La historia de cumplimientos es clave para asignar tareas. Si no hizo las
cosas en el plazo acordado en el pasado, por qu confiar en esta
oportunidad?
De esta manera la confianza se convierte en una emocin abordable desde la
conversacin de coaching. Este dilogo planteado tendr como funcin construir,
fortalecer o reconstruir la confianza.
Finalmente, podemos concluir que la Inteligencia Emocional tambin se desarrolla en
los equipos. Algunos ejemplos de la inteligencia colectiva surgidos a partir de altos
coeficientes de inteligencia emocional son la empata, la capacidad de escucha y el
respeto. A su vez, estas habilidades se despliegan para sostener normas positivas,
gestionar las relaciones con otros equipos dentro de la organizacin y lograr objetivos
a partir de soluciones sinrgicas.
Clase: Armando un equipo goleador
Manos a la obra! es la consigna de muchos grupos de trabajo. Pero, cmo se forma
un equipo exitoso. La clave est en plantear objetivos, definir roles, pero ante todo,
contar con miembros comprometidos y con la camiseta de la organizacin?
El matrimonio de nuestro hijo, las vacaciones soadas o la celebracin de un
cumpleaos son algunas de las actividades que nos incitan a trabajar en equipo. stos
son, hoy en da, una eficaz estrategia para lograr metas exitosas. Pero, cundo se
forman y qu hace que los resultados sean los deseados?
Cuando un grupo de personas visualiza un objetivo comn y se decide a trabajar para
sacar adelante un proyecto, se lleva a cabo la conformacin de un equipo de trabajo.

Pero no es tan sencillo! Pues esta formacin requiere una importante inversin de
energa y disposicin a sortear los obstculos que se presenten, adems de tiempo,
dinero y recursos de una organizacin.
Es as como, en algunas situaciones, llevar a cabo este esfuerzo se convierte en una
pesadilla, alejndose de los buenos resultados que consiguen grupos de labores bien
desarrollados. Ken Blanchard, escritor y consultor estadounidense, realiz un estudio
donde seala diez razones por las cuales fracasan los equipos.
1. Falta de un propsito claro de por qu formar equipo y cmo conseguir las metas
planteadas.
2. Incapacidad de decidir lo que constituye el trabajo y las tareas, por las cuales sus
miembros son interdependientes y mutuamente responsables.
3. Irresponsabilidad, falta de cumplimiento mutuo dentro del equipo.
4. Falta de recursos para llevar a cabo el trabajo, incluido el tiempo.
5. La ausencia de liderazgo eficaz y compartido dentro del grupo.
6. Carencia de normas que fomenten la creatividad y la excelencia.
7. La falta de planificacin tambin es un punto que har que el trabajo grupal fracase
de manera inminente.
8. Falta de apoyo administrativo al desempeo del equipo.
9. Incapacidad para afrontar y resolver conflictos.
10. Poca claridad acerca de cmo generar aprendizaje y desarrollar las habilidades
requeridas por los miembros del grupo. Este punto incidira en el trabajo, limitando las
posibilidades de xito.
Reglas del entrenamiento
As como Blanchard expuso diez razones por las cuales los equipos de trabajo
fracasan, existen ciertas caractersticas que ayudan a lograr un grupo efectivo. Poseer
sentido de propsito, es el punto de partida para formar un buen equipo. Comprender
el para qu estn reunidos y el por qu de la tarea que se debe realizar, permite a los
miembros del grupo entender cmo su trabajo contribuye al logro del objetivo, focalizar
el esfuerzo y tener un claro sentido personal, es decir, tener claro por qu debe estar
en el proyecto.
Es importante que los integrantes de un equipo tengan conciencia que su actuar
puede cambiar el mundo. No es un pensamiento exagerado! Por ejemplo, un
empleado que lava platos en un restaurante y realiza mal su labor puede hacer que
muchas personas se enfermen gravemente. Hay que ver el impacto humano que tiene
cada tarea y el lugar que ocupa su quehacer dentro del gran contexto de las cosas.
Un segundo aspecto importante para asegurar un buen desempeo del equipo, es
tener claridad acerca de las metas, es decir, contar con una hoja de ruta estructurada y
luego la disciplina necesaria para hacerla realidad. En este punto hay que hacer una
distincin entre metas de resultado y metas valricas. Las primeras requieren de
planteamientos claros acerca de la promesa establecida como entregable, en ese
sentido deben ser especficas y cuantificables. Las metas valricas, en cambio,

apuntan a describir el impacto que se desea tener sobre la vida de los miembros del
equipo, clientes, proveedores y la comunidad.
Formando un equipo titular
Para que el equipo salga a la cancha y realice un buen juego es primordial definir los
roles, responsabilidades y las relaciones entre los miembros. Es por ello que la
seleccin de los jugadores no es trivial. La fortaleza de cada uno debe ser explcita,
de manera que se pueda hacer un mapa que determine las distintas variables para
hacer frente a una tarea.
Asimismo, la planificacin es una etapa esencial, puesto que permite valorar los
recursos, necesidades y metodologas requeridas que facilitarn el proceso de trabajo.
Es importante darse este tiempo, ya que entrega la posibilidad de tomar perspectiva
frente al desafo/problema que se enfrenta y as tomar decisiones consensuadas que
luego podrn ir evaluando peridicamente, a fin de celebrar los logros que van
obteniendo.
Los integrantes del equipo deben desarrollar habilidades interpersonales, como actitud
de respeto frente a todos los puntos de vista, empata y empoderamiento, es decir, ser
capaces de hacerse cargo de sus decisiones.
El liderazgo es un punto de inflexin para la efectividad de un equipo, ya que a pesar
de que existe un lder formal, es clave que cada miembro ejerza las acciones de
liderazgo necesarias para el logro del objetivo. Por eso se habla de estilo adaptativo,
es decir, que surge dependiendo de las contingencias por las que atraviesa el equipo.
El desafo doble del lder es velar siempre por dos procesos que van aconteciendo en
forma paralela. El primero consiste en la realizacin de la tarea y el segundo tiene que
ver con velar por la dinmica del grupo, ya que la comunicacin y la relacin entre los
miembros permite predecir resultados. Es en este punto que las habilidades de
coaching aparecen como un aporte.
A travs del coaching se analizan reglas de participacin que facilitan un dilogo
productivo, en donde se invita a una postura de autoevaluacin y de construccin de
espacios que promueven el que emerja lo mejor de cada miembro. El coaching es
visto como una herramienta conversacional que le permite al grupo, a partir de mirar
sus supuestos y paradigmas, generar acciones que los lleven a resultados distintos y
obtener como ganancia el aprendizaje individual y colectivo.

Clase: Con la lupa sobre el camino


Un buen trabajo de equipo es el resultado de un caminar largo e intenso de sus
integrantes. En cada una de las fases de este recorrido el grupo ir adquiriendo
nuevas competencias y caractersticas que les permitirn alcanzar la ms alta cima.
Todos caminaban en silencio hacia la balsa. No se conocan, lo nico que los una
eran las ganas de vencer aquella enorme cascada. Los rpidos eran tormentosos, y al
comenzar la travesa cada integrante se acomod en el lugar donde pensaba que
podan ser ms tiles sus habilidades fsicas.
Poco a poco, comenzaron a aparecer las primeras rocas en el ro y con ellas el temor
de los tripulantes no se hizo esperar. Cada uno remaba en la direccin donde crea
mejor. La balsa pareca un remolino, pues las distintas fuerzas ejercidas se
contraponan, provocando la angustia de todos los miembros del equipo.
Giren a la derecha, No, a la izquierda, gritaban. Todos queran ser capitanes, el
nico problema es que no haba marineros que obedecieran, pues cada uno segua su
instinto. El conflicto dentro de aquella balsa era mayor. Hasta que alguien cay al
agua.
Hay que detenerse, gritaron todos. En ese momento, comenzaron a escucharse y a
organizarse. T que tienes ms fuerza rema de ese lado, t del otro, comentaban.
Lentamente, el ponerse de acuerdo trajo sus frutos: la fuerza tom direccin y foco.
Desde ese momento comenzaron a descender sorteando los saltos de manera ms
segura.
Paso a paso: Los procesos de un equipo
La historia anterior muestra cmo se va desarrollando y perfeccionando un equipo, a
medida que va enfrentando y resolviendo diferentes obstculos tanto externos como
internos. En el proceso para transformarse en un equipo de alto desempeo, los
grupos van atravesando por distintas etapas, en las que resulta clave identificar qu
las caracteriza.
1. Orientacin: En esta fase, la mayora de los miembros tiene inters por pertenecer
al equipo, y por ello desarrollan altas expectativas de lo que ser el trabajo en
conjunto. Suele suceder que un gran nmero de estas expectativas es poco realista en
trminos del desempeo esperado y en ellos reina la incertidumbre en trminos de
cunta confianza llegar a desarrollarse entre sus miembros.
Esta fase presenta dos grandes desafos, el primero es establecer un contexto
relacional positivo que promueva el conocimiento mutuo, a fin de saber con qu
capacidades cuentan. Y el segundo es la co-construccin de normas y reglas con las
que operarn. La clave est en poner energa en el entendimiento de la tarea que est
por delante y adems velar por la dinmica que se comienza a generar entre los
miembros.
2. Insatisfaccin: A pesar de que los miembros del grupo han compartido tiempo
trabajando juntos, en esta etapa comienzan a surgir las primeras disonancias entre las
expectativas iniciales y la realidad, provocndose las primeras rencillas entre los
integrantes.
El clima que se vive en esta etapa es de confusin y tensin, pues cada uno quiere
imponer su objetivo. As, emerge el natural conflicto producto del desencuentro de
opiniones o desalineamiento en torno a lo que quieren lograr y el camino elegido para
hacerlo. Los sntomas no siempre son explcitos, muchas veces se traducen en luchas
de poder y descalificaciones. En esta etapa, es clave que alguno de los miembros, el

con mayor inteligencia emocional y sensibilidad para captar la dinmica generada,


ejerza el rol de Coach y est dispuesto a poner sobre la mesa la conversacin difcil:
Qu nos est pasando que no estamos pudiendo avanzar y en las reuniones
terminamos tan tensos unos con otros?
Este personaje debe ser capaz de convertirse en un observador del proceso. La tarea
del Coach es realizar preguntas que faciliten que el grupo se mire, y luego analice las
consecuencias sobre la tarea y el bienestar de cada miembro. Resulta fundamental
aprender a resolver los conflictos de manera satisfactoria, ya que esto permite afrontar
de mejor manera los crecientes desafos que experimentarn. Recordar el para qu
estn trabajando, es decir, el propsito, o analizar qu se podra cambiar o hacer
mejor son recursos tiles para superar esta etapa.
3. Integracin: El perodo de integracin se caracteriza por un avance en la formacin
y complementacin de las habilidades de cada miembro, lo que facilita estructurar un
plan de trabajo alineado, puesto que se cuenta con informacin ordenada y
categorizada, de manera que cada uno se hace responsable de sus tareas y
comprende cmo se inserta en el todo.
Los resultados comienzan a hacerse visibles poco a poco, provocando que el clima
laboral mejore y se estabilice. La confianza entre los miembros es cada vez mayor, y
se demuestra en la prctica al constatar que cada uno de ellos es capaz de plantear
sus opiniones y disentir si lo ve necesario en un contexto de respeto y aceptacin de la
diversidad.
Es clave ir evaluando peridicamente los resultados, dndose espacio para celebrar
los pequeos hitos. La persona que ejerce como coach debe facilitar que cada
miembro tome conciencia de las fortalezas y habilidades que puso al servicio del
resultado y del mantenimiento de una buena relacin entre los miembros.
4. Produccin o Alto Desempeo: Esta etapa est marcada por el entusiasmo,
sentimiento de pertenencia y orgullo en los integrantes del equipo. Tanto el propsito,
como las metas y los valores son compartidos por todos dentro del grupo, y esta
claridad permite que se generen resultados en poco tiempo.
En la balsa, por ejemplo, luego de un arduo proceso de aprendizaje, cada miembro
desarroll una habilidad clave de liderazgo: la capacidad de diagnosticar el contexto
en el que operaban y la capacidad de adaptarse a las necesidades y exigencias del
entorno.
En este perodo existe la sensacin de que vali la pena el esfuerzo, ya que el
premio no es slo el resultado de excelencia, sino que tambin el aprendizaje, lo que
genera satisfaccin en el plano personal y laboral. Finalmente, el reto en esta etapa es
sostener los resultados y pensar en cmo mejorarlos. La persona que ejerce como
coach puede introducir preguntas en la lnea de desafiar la comodidad/status quo al
que llegaron y promueva la innovacin.
5. Terminacin: Esta fase final se produce en los equipos en que la tarea era temporal
o se hace necesaria una reorganizacin. La productividad, a veces, se ve afectada por
el sentimiento de prdida que suelen experimentar sus miembros. El reto lgico de la
terminacin es mantener los estndares productivos y morales para poder hacerse
cargo del cierre del proceso.
El despliegue de las habilidades de Coaching de cualquiera de los miembros debe
orientarse a facilitar la expresin emocional, con el fin de liberar creativamente esa
energa e invitar a que el equipo tome lo aprendido, haga un proceso de anlisis y as
desarrolle las mejores prcticas que le acompaarn en las nuevas experiencias que

asuma.
El lder del quipo debe hacerse cargo del sentimiento de prdida de los miembros y
mostrar claramente los resultados y los aprendizajes individuales y colectivos.
Principalmente, entender estas etapas facilita a los lderes o miembros de equipos la
adaptacin de sus conductas a las necesidades del grupo y, de esta manera, favorecer
la efectividad de estos procesos colmados de aprendizaje para cada uno de sus
participantes.