You are on page 1of 17
Tema 1. EL CONFLICTO DESDE UNA PERSPECTIVA PSICOSOCIAL Mediación y Conflicto en Educación Social Estrella F.
Tema 1.
EL CONFLICTO DESDE UNA
PERSPECTIVA PSICOSOCIAL
Mediación y Conflicto en Educación Social
Estrella F. Rueda Aguilar
efrueagu@upo.es
“Un conflicto se genera cuando personas o grupos relacionados entre sí perciben objetivos incompatibles”
“Un conflicto se genera
cuando personas o grupos
relacionados entre sí
perciben objetivos
incompatibles”
1. DEFINICIÓN DE CONFLICTO I. “Un conflicto existe cuando ocurren actividades incompatibles. Una actividad incompatible impide
1. DEFINICIÓN DE CONFLICTO I. “Un conflicto existe cuando ocurren actividades incompatibles. Una actividad incompatible impide
1. DEFINICIÓN DE CONFLICTO I.
“Un conflicto existe cuando ocurren actividades incompatibles. Una actividad
incompatible impide o interfiere con la ocurrencia o efectividad de una segunda
actividad. Estas actividades pueden tener su origen en el interior de una
persona, grupo o sociedad, o bien entre individuos, grupos o sociedades”
(Deutsch, 1973).
“El conflicto se manifiesta cuando hay actividades incompatibles entre sí”
(Deutsch, 1977).
“El conflicto sería una situación en la que unos actores bien persiguen estas
diferentes o defienden valores contradictorios o tienen intereses opuestos o
distintos, o bien persiguen de forma simultánea y competitiva una misma meta,
siendo común en estas situaciones la pretensión de controlar la conducta del
oponente, ya sea como medio para conseguir los objetivos, ya sea como
objetivo mismo” (Touzard, 1981).
“Dos personas o una persona y un grupo están en conflicto cuando al menos
una de las partes experimenta frustración ante la obstrucción o irritación
causada por la otra parte (Van de Vliert, 1984. 1993)”.
1. DEFINICIÓN DE CONFLICTO II "El proceso que comienza cuando una parte advierte que otra ha
1. DEFINICIÓN DE CONFLICTO II
"El proceso que comienza cuando una parte advierte que otra ha afectado
negativamente o está a punto de afectar negativamente, a alguno de sus
intereses" (Thomas 1992).
“La reacción del individuo a la percepción de que las diferentes partes tienen
distintas aspiraciones y no pueden se logradas simultáneamente” (Rubin, Pruitt
y Kim, 1994).
“Un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de
manera negativa o que está a punto de afectar de manera negativa, alguno de
sus intereses” (Robbins 1994).
“Una interacción entre dos partes interdependientes que perciben fines
incompatibles, escasos premios y una interferencia potencial de la otra parte
en la consecución de los fines” (Putnam, 1994).
“El conflicto es una percepción que tiene las partes en interacción sobre la
incompatibilidad de las metas, de tal forma que lo que quiere una delas
partes es considerado por la otra como perjudicial” (Smith y Mackie, 1995).
• Que haya interacci interaccióónn de, al menos, dos individuos o grupos. • Que se perciba
• Que
haya
interacci
interaccióónn
de,
al
menos,
dos
individuos o grupos.
• Que
se perciba
perciba o exista una incompatibilidad
entre las metas, intereses o valores propios y del
otro.
• Que
se perciba
perciba una situación como injusta o
incompatible por, al menos, una de las partes.
CONFLICTOS COMO EXPERIENCIAS
SUBJETIVAS
ELEMENTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS DEL CONFLICTO.  Asociaciones negativas.  Las personas iniciadas en la resolución
ELEMENTOS POSITIVOS Y
NEGATIVOS DEL CONFLICTO.
 Asociaciones negativas.
 Las
personas
iniciadas
en
la
resolución
de
conflictos
buscan
términos
más
positivos
(resolución,
cambio,
crecimiento, desarrollo,
etc.)
o
neutros
(negociación,
mediación,
tratamiento, etc.).
 Consenso en situar al conflicto en el contexto
más natural de las relaciones humanas (no tiene
que ser perjudicial).
Conflicto manifiesto vs.
Conflicto latente.
ENTRE LOS ELEMENTOS POSITIVOS DEL CONFLICTO ESTÁN LA RAZÓN DE SER DE LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
ENTRE LOS ELEMENTOS POSITIVOS DEL CONFLICTO ESTÁN LA
RAZÓN DE SER DE LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS O DE LA
MEDIACIÓN:
LOS CONFLICTOS PUEDEN GESTIONARSE POSITIVAMENTE,
PROPORCIONANDO LA OPORTUNIDAD DE UNA
TRANSFORMACIÓN POSITIVA DE LA RELACIÓN.
EL CONFLICTO ES LA BASE MISMA DE LA MEDIACIÓN Y DE LA
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.
Definición de conflicto desde la Mediación:
“el encuentro o desencuentro entre dos o más formas
de entender una misma realidad, entre distintas percepciones“
Objetivo de la Mediación:
Las distintas partes puedan conocer mejor cuáles son esas
divergencias perceptivas y los motivos por los que se han
desarrollado los antagonismo, ofreciendo la oportunidad de
construir una nueva realidad.
PRINCIPIOS CLAVE: • El conflicto no es positivo ni negativo. • Es parte natural de la
PRINCIPIOS CLAVE:
• El
conflicto
no
es
positivo
ni
negativo.
• Es parte natural de la vida.
• Nos afecta a todos.
• Entender
y
analizarlo
ayuda
a
resolverlo en forma efectiva y
productiva.
ELEMENTOS DEL CONFLICTO: NEGATIVOS POSITIVOS 1. La comunicación se reduce y se hace más insegura. 1.
ELEMENTOS DEL CONFLICTO:
NEGATIVOS
POSITIVOS
1.
La comunicación se reduce y se
hace más insegura.
1.
El
conflicto
es
un
motor
de
cambio
personal y social.
2.
Se
estimula
la
idea
de
que
la
2.
Estimula el interés y la curiosidad.
solución es una cuestión de fuerza.
3.
Contribuye
a
establecer
la
propia
3.
Se
forma
una
actitud
hostil
y
identidad personal y grupal.
sospechosa
que
incrementa
la
4.
sensibilidad
a
las
diferencias
y
El proceso de resolución de conflicto a
nivel social es creador:
disminuye
la
conciencia
de
las
a)
La activación de un apropiado nivel
similitudes.
de
activación
para
salvar
el
4.
Se producen juicios erróneos
basados en falsas percepciones
tanto respecto del oponente como
de uno mismo.
problema;
b)
El desarrollo de las condiciones que
permitan la reformulación del
problema cuando se llega a un
a)
Reducción
de
las
alternativas
callejón sin salida;
percibidas.
c)
El concurso activo de diversas ideas
b)
Disminución
de
la
perspectiva
que
se pueden combinar
temporal de las acciones.
flexiblemente en modelos nuevos y
c)
Produce
una
polarización
del
variados.
pensamiento.
5.
Puede facilitar la comunicación abierta y
d)
Origina
respuestas
honesta entre los participantes.
estereotipadas.
6.
Fomenta
el
reconocimiento
de
la
e)
Aumenta
la
susceptibilidad
a
legitimidad del otro y de la honestidad
producir rumores.
de sus intereses y reivindicaciones.
f)
Incrementa la actitud defensiva.
7.
Conduce
a
la
confianza
y actitud
amistosa entre las partes.
g)
Reduce los recursos intelectuales
disponibles.
EL CONFLICTO NO ES EN ESENCIA, NI BUENO NI MALO. EL CONFLICTO ES UNA OPORTUNIDAD DE
EL CONFLICTO NO ES EN ESENCIA,
NI BUENO NI MALO.
EL CONFLICTO ES UNA
OPORTUNIDAD DE CRECIMIENTO,
DE EVOLUCIÓN.
EL CONFLICTO ES UNA MÁQUINA DE
EVOLUCIÓN QUE
NOS PERMITE PROGRESAR
COMPETITIVIDAD/CONFRONTACIÓN
VERSUS
RESOLUCIÓN COLABORACIÓN
ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONFLICTO 1. Dos o más participantes individuales y/o colectivos. 2. Proceso de comunicación.
ELEMENTOS CONSTITUTIVOS
DEL CONFLICTO
1.
Dos o más participantes individuales
y/o colectivos.
2.
Proceso de comunicación.
3.
Incompatibilidad de metas.
4.
Percepción
de
un
cierto
grado
de
oposición.
5.
Poder.
6.
Falta de reglas formales.
CAUSAS DE CONFLICTO ¿Cuál es el motivo del conflicto? CAUSAS ESTRUCTURALES O DEL ENTORNO CAUSAS PERSONALES
CAUSAS DE CONFLICTO
¿Cuál es el motivo del conflicto?
CAUSAS ESTRUCTURALES
O DEL ENTORNO
CAUSAS
PERSONALES
CAUSAS DERIVADAS
DE LA COMUNICACIÓN
CAUSAS PERSONALES DEL CONFLICTO. ¿CUÁL ES EL MOTIVO DE ESTE CONFLICTO?: ORIGEN // MOTIVO. • Valores
CAUSAS PERSONALES DEL
CONFLICTO.
¿CUÁL ES EL MOTIVO DE ESTE CONFLICTO?:
ORIGEN // MOTIVO.
• Valores individuales.
• Características de la personalidad.
• Percepciones y emociones.
“Al llegar Juan a su casa en la noche, después de un
día en el cual sufrió humillaciones y fue desplazado
de su trabajo habitual, ante la sola pregunta de su
esposa de dónde estuvo, le responde con inusual
agresividad, atacándola verbal y físicamente. ¿Cuál
fue la causa del conflicto desatado? ¿el deseo de la
esposa de saber dónde había estado Juan? ¿o la
frustración, desengaño y angustia de Juan? Juan
sólo buscó un pretexto para montar en cólera”.
CAUSAS DERIVADAS DE LA COMUNICACIÓN. Malentendidos, desinformaciones, problemas semánticos, mentiras o engaños, gestos y actitudes que
CAUSAS DERIVADAS DE LA
COMUNICACIÓN.
Malentendidos, desinformaciones, problemas
semánticos, mentiras o engaños, gestos y
actitudes que forman parte del lenguaje corporal,
comunicaciones poco claras o transmitidas a
través de terceros.
CAUSAS ESTRUCTURALES O DEL ENTORNO. • • Disposiciones legales. Políticas tributarias del País. • Falta de
CAUSAS ESTRUCTURALES O
DEL ENTORNO.
Disposiciones legales.
Políticas tributarias del País.
Falta de trabajo, la baja calidad del servicio de salud a cargo del
Estado o la seguridad social.
Condiciones inseguras de trabajo.
Escasez de recursos.
Sistema de reconocimiento o de incentivos en el trabajo.
Estilo de mando duro y exigente, falta de limites a la autoridad y
responsabilidad.
Funciones en el trabajo que no están claramente definidas.
Metas antagónicas entre áreas de una misma empresa.
“El despido del trabajo y la falta de oportunidades
laborales pueden exasperar a los miembros de
una familia y ponerlos en condiciones de
frecuentes conflictos que día a día se va
agravando”.
1.3. TIPOS DE CONFLICTO Implica una determinada estructura de relaciones sociales, que puede enfrentar: • a
1.3. TIPOS DE CONFLICTO
Implica
una
determinada
estructura
de
relaciones
sociales,
que
puede
enfrentar:
a individuos (conflicto
interpersonal)
a
grupos
(conflicto
intergrupal)
organizaciones
(conflicto social)
a
a
naciones
(conflicto
internacional)
TIPOS DE CONFLICTOS EN FUNCIÓN DE SU CONTENIDO (CLASIFICACIÓN DE MOORE). • CONFLICTO DE RELACIÓN entre
TIPOS DE CONFLICTOS EN FUNCIÓN DE SU
CONTENIDO (CLASIFICACIÓN DE MOORE).
• CONFLICTO
DE
RELACIÓN
entre
las
personas.
• CONFLICTO
DE
INFORMACIÓN.
Información falsa,
falta
de
información,
puntos
de
vistas
diferentes,
distinta
interpretación, etc.
• CONFLICTO
DE
INTERESES.
Competición
entre necesidades incompatibles
• CONFLICTO ESTRUCTURAL. Determinados
por roles, desigualdad poder, autoridad,
etc.
• CONFLICTO
DE
VALORES.
Sistemas de
creencias incompatibles.
3. COMPONENTES DEL CONFLICTO ANALIZAR COMPRENDER GESTIONAR Esquema de Lederach (2000): a) Datos relativos a las
3. COMPONENTES DEL CONFLICTO
ANALIZAR COMPRENDER GESTIONAR
Esquema de Lederach (2000):
a) Datos relativos a las personas
b) Datos relativos a la dinámica del proceso
c) Datos relativos al problema
Esquema de Lederach (2000): • DATOS RELATIVOS A LA PERSONA: • DATOS RELATIVOS A LA DINÁMICA
Esquema de Lederach (2000):
DATOS RELATIVOS A
LA PERSONA:
DATOS RELATIVOS A
LA DINÁMICA DEL
PROCESO:
– Protagonistas.
– Poder.
– Percepción
del
problema.
– Emociones
sentimientos.
– Actitudes.
– Posiciones,
intereses
necesidades.
– Valores y principios.
– Campo de tensiones
y
– Historia del conflicto.
– Grado de polarización.
– Tipo de comunicación.
– Relaciones.
– Estilos de afrontamiento.
DATOS RELATIVOS AL
PROBLEMA:
y
– Los hechos.
– El tipo de conflicto.
a) Datos relativos a las personas: 1. Protagonistas: ¿Quiénes están implicados en el conflicto? • Protagonistas
a)
Datos relativos a las personas:
1.
Protagonistas: ¿Quiénes están implicados en el conflicto?
Protagonistas principales: directamente implicados.
Protagonistas secundarios: indirectamente implicados.
Marido y
mujer
Croatas y otros grupos
Hijos e hijas
Abuelos y abuelas
Otros familiares
 
   

a)

Datos relativos a las personas:

 

2. Poder: capacidad de influencia de los protagonistas en el conflicto. ¿En qué se basa su poder? ¿Hay igualdad o desigualdad? ¿Se dan coaliciones de fuerza? ¿Qué tiene A que B necesita? y a la inversa

 

– Puede ser de distintos tipos: material, afectivo-emocional, ético-moral.

– Desigualdad /unilateralidad reequilibrio de poderes en mediación – Entre las parte hay diferentes grados de poder, pero nunca un poder absoluto de una parte sobre la otra. – La relación de poder se basa en la dependencia mutua entre las partes.

El poder de A viene determinado por la dependencia de B: A tiene poder sobre B si B depende de A y no tiene medios alternativos para suplir esa dependencia.

– Poder de cada parte: equilibrio entre pérdidas y costes

El poder de cada parte vendrá determinado por las pérdidas que a cada una le supone no llegar a un acuerdo con la otra parte y por los costes que supone a cada una aceptar las peticiones y condiciones que la otra parte trata de imponer.

El desbalance de poder puede ser por: diferencias de poder económico, información o devhabilidades de expresarse de las partes.

El poder en la mediación se manifiesta en:

• La habilidad de influir en los resultados y de asumir la participación en ellos. • La capacidad de influir o controlar a los otros.

Creer que se cuenta con la posibilidad de tomar decisiones.

La capacidad de conseguir lo que se desea o necesita.

El control a recursos emocionales, físicos y económicos deseados por la otra parte. El poder económico o físico (de imponer).

 
 

a) Datos relativos a las personas:

Percepci Percepcióónn del del problema problema: es la forma de interpretar el conflicto, sus

causas y explicaciones. ¿Qué importancia le da cada uno de los

protagonistas al conflicto? ¿ Cómo cuenta cada parte el problema?

Es

posible que una

de

las partes

esté seriamente implicada en el

conflicto y que la otra ni siquiera sea consciente de que exista.

4. Emociones Emociones yy sentimientos sentimientos:: son estados mentales o procesos elicitados

por eventos de determinada intensidad. ¿Cómo se sienten las partes?

(esperanza, rabia, temor, ira, angustia, etc.).

Son el “espejo” a través del cual se mira la propia posición y la del otro

Deben expresarse al inicio de la mediación (desahogo) y fase intermedia

(empatizar).

5. Actitudes:

5.

Actitudes:

es la disposición de la persona hacia un objeto, persona o

situación (hacia el conflicto, la resolución y la otra parte).

Estructuran las percepciones: una actitud negativa hacia la otra parte

favorecerá una percepción negativa del conflicto.

La percepción negativa y la actitud negativa disminuyen la inhibición

de la agresión y dificultan la empatía hacia el otro.

 
a)Datos relativos a las personas: Posiciones  intereses  necesidades. 6.. Posiciones Posiciones oo peticiones peticiones
a)Datos relativos a las personas:
Posiciones  intereses  necesidades.
6..
Posiciones
Posiciones oo
peticiones
peticiones
individuales
individuales: Estado
inicial de las personas ante el conflicto.
¿QUÉ QUIERE O RECLAMA CADA PARTE?
Consiste
en
poner
sobre
la
mesa
las
metas
u
objetivos de cada parte.
Se
trata
de
la demanda pública bajo
la cual se
esconden los intereses y necesidades. U
Es la elección de una determinada postura ante un
planteamiento.
Las partes deben comprender sus respectivas
posiciones para avanzar en la resolución de conflicto.
a)Datos relativos a las personas: 7. Intereses Intereses yy necesidades necesidades: ¿Por qué? y ¿Para qué?
a)Datos relativos a las personas:
7. Intereses
Intereses yy necesidades
necesidades: ¿Por qué? y ¿Para qué?
LOS INTERESES:
– Son los beneficios que deseamos obtener a través del conflicto.
– Es lo que las partes van buscando en el conflicto, lo que están tratando
de conseguir.
– Los intereses, a diferencias de las posiciones son negociables:¿Qué es
lo que se quiere?, ¿Es razonable lo que se quiere?, ¿Se puede
obtener lo que se quiere?
– Para descubrirlos podemos preguntar POR QUÉ existe el conflicto
LAS NECESIDADES:
Son
aquellas
condiciones
que
consideramos
fundamentales
e
imprescindibles para vivir.
– Pueden ser materiales (hambre, sed, etc.) o inmateriales (libertad,
seguridad, respeto, etc.).
– Responden al PARA QUÉ existe el conflicto
– Suelen estar a la base de los intereses y éstos tras las posiciones.
– Diferentes
tipos
de
necesidades
(Maslow):
necesidades
fisiológicas,
necesidades de seguridad, necesidades de relación, necesidades de
autoestima y necesidades de autorrealización.
OBSERVABLE POSICIONES INTERESES NO OBSERVABLE NECESIDADES
OBSERVABLE
POSICIONES
INTERESES
NO OBSERVABLE
NECESIDADES
 Algunos ejemplos:
Algunos ejemplos:

8.

Valores

y

principios:

es

conjunto de

el

elementos

culturales

e

ideológicos

que

justifican

y

sirven

para

argumentar

los

comportamientos.

 

9.

campo

El

tensiones:

de

la energía

es

¿Ha habido intentos de acuerdo por alguna de las partes? ¿Ambas partes están enfrentadas con la misma intensidad?

a)Datos relativos a las personas:

invertida por los individuos o los grupos para

enfrentarse o ponerse de acuerdo.

b) Datos relativos a la dinámica del proceso: 10. Historia del conflicto: se trata de buscar
b) Datos relativos a la dinámica del proceso:
10. Historia del conflicto: se trata de buscar las raíces del conflicto
(conflicto latente) y apuntar los hitos o acontecimientos (la
“chispa”) que dieron comienzo al conflicto abiertamente (conflicto
manifiesto). ¿Qué ocurrió?
11. Grado de polarización: es el grado en que las partes se creen
estar en posesión de la verdad y es un índice de la dificultad que
va a entrañar la resolución del conflicto (yo gano – tú pierdes).
12. Tipo de comunicación: si es nula, deteriorada, aceptable, si
usan los mismos códigos culturales, quién habla a quién, etc.
Existen barreras en la comunicación en las causas de la aparición
y mantenimiento del conflicto.
b. Datos relativos proceso: a la dinámica del 13. Relaciones: Relaciones si existe alguna relación entre
b. Datos relativos
proceso:
a
la
dinámica del
13. Relaciones:
Relaciones
si existe alguna relación entre las partes o si ésta es nula.
-
poca/mucha relación - confianza/desconfianza
-
amistad/hostilidad
- huida/enfrentamiento
-
calma/emocionalidad - conocimiento/desconocimiento
14. Estilos
Estilos dede afrontamiento
afrontamiento (Munduate y Martínez, 1998).
Se trata de ver qué estilos han puesto en juego cada una de las partes y
reflexionar si ese estilo ayuda a resolver el conflicto o, al contrario, lo
enquista y polariza más.
Proponen 2 dimensiones básicas que determinan los modelos de
afrontamiento del conflicto:
1ª. Dimensión: Grado en que una de las partes intenta satisfacer
sus propios intereses.
2ª. Dimensión: Grado de cooperatividad desplegado por una de las
partes intentando satisfacer los intereses de la otra parte.
La combinación de las puntuaciones extremas en cada dimensión da lugar a
5 estilos distintos: competición, evitación, acomodación, compromiso o
colaboración
INTEGRACIÓN SERVILISMO + Ganar/Ganar Ceder o perder/Ganar INTERÉS COMPROMISO POR Minimizar el LOS ganar/ganar OTROS EVITACIÓN
INTEGRACIÓN
SERVILISMO
+
Ganar/Ganar
Ceder o perder/Ganar
INTERÉS
COMPROMISO
POR
Minimizar el
LOS
ganar/ganar
OTROS
EVITACIÓN
DOMINACIÓN
Renunciar o perder/Ganar
Ganar/Perder
_
_
+
INTERÉS PROPIO
Munduate y Martínez (1998)
• Estilo integrativo: del “colaborador”. Interesado tanto en uno mismo como en la otra parte, interesado
• Estilo integrativo: del “colaborador”. Interesado tanto en uno
mismo como en la otra parte, interesado tanto en los aspectos
materiales como en los inmateriales (salvar la relación), se muestra
colaborador, abierto y dispuesto a la comunicación directa entre las
partes (ganar/ganar).
• Estilo servilista: modelo de la “tirita” o del “acomodaticio”. Bajo
interés por uno mismo y alto por la otra parte. Busca una destacar
los aspectos comunes entre ambas partes, una solución rápida para
salir del paso sin perder la relación (ceder o perder/ganar).
• Estilo dominante: del “mas fuerte” o del “competidor”. Procurará
conseguir su propio interés ignorando las necesidades de la otra
parte (ganar/perder).
• Estilo de evitación: “de esconder la cabeza bajo el ala” o del
“evitador”. Tiene bajo interés en general, se asocia con la retirada o
la esquivación del problema para no entrar en un conflicto abierto o
expresado (renunciar o perder/ganar).
Tendencia
al
compromiso:
“del
comerciante”
o
del
“compromisario”. El interés es medio para ambas partes, se está
dispuesto a ceder para poder llegar a una decisión mutuamente
aceptable. Todo es negociable,
lo material
y
lo inmaterial, para
hacer viable la relación y los intereses (minimizar en lo posible el
ganar/perder).
 
   

c) Datos relativos al problema:

 
  • 15. 15. Los Los hechos hechos: se refiere a centrarnos en el análisis

 

sincrónico (vs el estudio diacrónico de la historia

del conflicto). ¿Qué está ocurriendo en la

actualidad? Este estudio debe ser lo más objetivo

posible.

Es importante diferenciar los “hechos” de la “relación”, ya que en la mediación muchas veces no se resuelven los hechos sino que se mejora la relación.

  • 16. 16. El

El tipo

tipo dede conflicto

conflicto:.

Conflictos de relación entre las personas. Conflictos de información.

Conflictos de intereses.

Conflictos estructurales.

Conflictos de valores.

Bibliografía: • De Diego Vallejo, R.; Guillén Gestoso, C. (2006). Mediación. Proceso, tácticas y técnicas. Madrid:
Bibliografía:
De
Diego
Vallejo,
R.;
Guillén
Gestoso,
C.
(2006).
Mediación. Proceso, tácticas y técnicas. Madrid: Pirámide
Psicología. (Capítulo 2: El conflicto).
Fernández Millán, J.M.; Ortiz Gómez, M.M. (2006). Los
conflictos.
Cómo
desarrollar
habilidades
como
mediador. Madrid: Psicología Pirámide. (Capítulo 1: ¿Qué
es un conflicto?).
• Farré Salvá, S. (2004). Gestión de conflictos: taller de
mediación. Un enfoque socioafectivo. Barcelona: Ed.
Ariel. (Capítulo 3: Introducción a la conflictología:
naturaleza y estructura del conflicto)