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REDISEÑO DE ESTRUCTURA Y CAMBIOS EN LA GESTIÓN DE LA EMPRESA

Ante un contexto organizacional tan competitivo como el actual, el cambio organizacional
emerge como uno de los temas de investigación más tratados por académicos tanto
nacionales como internacionales con el fin de poder encontrar soluciones para hacer frente
a los incesantes cambios del entorno.
En la actualidad aspectos tales como el crecimiento de las financieras y globalización
empresarial.
Los cambios en el mercado y la situación económica nos llevan a revisar las estrategias de
las empresas para alcanzar sus objetivos y conseguir la sostenibilidad económica financiera.
Esto obliga a potenciar ciertos procesos en las financieras y a redimensionar otros buscando
la máxima eficiencia para reducir costes sin sacrificar aspectos críticos para que la
financiera compartamos siga siendo competitiva. Estos cambios no son fáciles de planificar
ni de ejecutar. Por lo cual plantearemos algunos objetivos, para ver que cambios podemos
realizar en la financiera compartamos:
Objetivo:



Redefinición de la estructura organizativa de la empresa.
Redefinición de órganos de gestión – reuniones.
Definición de funciones y responsabilidades para los diferentes puestos de trabajo.
Evaluación de competencias del personal y grado de adaptación a las necesidades de
los puestos de trabajo.

Resultados:



Mayor eficiencia organizativa – minimizar los costes para la consecución de los
objetivos empresariales.
Asegurar una organización tanto en su estructura como en sus capacidades humanes
para asegurar resultados actuales y futuros.
Asegurar que se puedan llevar a cabo aspectos importantes y no únicamente
aquellos del día a día.
Conseguir organizaciones flexibles, con menos masa y con el talento necesario en
cada puesto.

Financiera compartamos puede detectar la necesidad de cambiar en este caso sería: factor
tecnológico y estructural.
Para gestionar el cambio en estos factores se han de tener muy claro dos aspectos: las fases
del cambio y los elementos para la gestión del cambio.
Consideramos que las fases de un cambio organizacional se pueden estructurar en cinco:
detectar la necesidad de cambio, realizar el diagnóstico de la situación actual, llevar a cabo

la planificación de acciones. se ha denominado. asegurando una conexión entre proyectos concurrentes y actividades de transición y estimulando la funcionalidad cruzada de cada equipo implicado en el proyecto y encargado de la implantación. Es posible que se necesite experiencia en varias disciplinas. Los conjuntos de habilidades para la planificación de las instalaciones son importantes al cambiar el entorno físico del proyecto para gestionar el cambio. traslados. implantar el cambio y llevar a cabo el control y evaluación de los cambios a medida que estos se van produciendo. Desarrollo de las instalaciones. En compartamos financiera se creara un equipo integrado encargado del cambio. de la cultura y del liderazgo. entre ellos. de entre los factores del cambio. las organizaciones disponen de lo que se ha denominado los “elementos para la gestión del cambio”. es imprescindible que. en primer lugar aquellos apoyarán los cambios que hemos llamado intangibles. de los sistemas de comunicación. para ayudar a que un cambio producido en otro factor tenga éxito. Se han establecido dos grupos. Si los equipos de implantación están dotados de personal que no pertenece a la organización sujeta al cambio. la dirección ha de tener constantemente la visión global de todos estos aspectos: factores del cambio. identifique el factor origen del cambio. tal como se refleja en la figura 2. De esta forma. y esto tendrá que ser tenido en cuenta tanto en las fases del cambio como al utilizar los elementos para gestionar el cambio. aprendizaje y reconocimientos y recompensas. Pero además. Los miembros se asignan a los equipos basándose en los conocimientos necesarios para completar un proyecto de implantación específico. Son responsables de la elaboración e implantación del entorno objetivo a través de proyectos realizados durante la Etapa de Facultar. un factor concreto puede cambiar debido a que él es el origen del cambio que se va a producir en la organización. Los antecedentes académicos típicos incluyen ingeniería industrial. compuesto por el patrocinador del cambio. Equipos encargados de la implantación del cambio. estas herramientas se utilizan en la unidad y sobre las personas que van a participar directamente en el cambio: fijación de objetivos. el(los) facilitador(es) y el director de proyecto de cada uno de los equipos de implantación integrada. . Además existe un proceso de certificación y de formación específica para los planificadores de espacios técnicos. Esto ocurrirá en el proyecto como transformación de los procesos de negocios. fases del cambio y elementos para la gestión del cambio. instalaciones de nuevas tecnologías o conversión a la fabricación integrada por ordenador o diseño respaldado por ordenador. las habilidades necesarias para la implantación se deben transferir a los miembros de la organización antes de completarse el proceso de implantación. arquitectura y ergonomía. o bien. cambio tangible. la alta dirección dispone de la creación de equipos. desde la planificación técnica de espacio a la ergonomía y el diseño de espacio de trabajo. En el segundo grupo se encuentran aquellas herramientas que la organización utilizará para ayudar al cambio que materialmente se va a llevar a cabo. para posteriormente centrarse en las interrelaciones que tendrá con el resto de factores. Para que el cambio organizacional tenga éxito. medida del rendimiento. Para que estas fases se puedan ir cumpliendo con éxito.

o determinar los tipos de actividades con y sin valor añadido y o calcular los indicadores de valor añadido (VAR). Normalmente. Para ello es preciso: o plasmar los procesos de negocio manualmente o utilizar instrumentos automatizados.  Organización de grupos de trabajo o seminarios. Las habilidades para el diseño del proceso de negocio son útiles en todos los proyectos de gestionar el cambio y de suma importancia en los proyectos de transformación de los procesos de negocios. Adaptación de los equipos según sus necesidades.Sistemas de información (SI) Para los profesionales de gestionar el cambio será beneficioso que tengan experiencia o por lo menos estén familiarizados con el sistema de información. Desarrollo de los recursos humanos (RRHH) Los proyectos que abarcan cuestiones relacionadas con reclutamiento. Los antecedentes típicos para el desarrollo de RRHH incluyen relaciones laborales y gestión de recursos humanos. el equipo principal del cambio participará en el proyecto desde el principio hasta el final. remuneración o desarrollo del personal exigen habilidades especiales en RRHH. el diseño de la evaluación de los puestos de trabajo y la contratación de ejecutivos (u otros empleados). de habilidades específicas y un número determinado de personas. Éstas difieren de las habilidades relacionadas con el desarrollo de la organización en que la primera especialización apunta a la organización de personas en unidades de negocio y puestos de trabajo para completar los procesos y actividades. Diseño del proceso de negocio.  Utilización adecuada de las técnicas para el rediseño del proceso. la experiencia en RRHH incluye el desarrollo de los principios de personal.  Aplicación de los principios para el RDF y conocimiento de las mejores prácticas para facilitar el rediseño. Las tecnologías de la información constituyen un catalizador fundamental para mejorar las prestaciones. El conocimiento de las tecnologías para facilitar el cambio. mientras que la segunda especialidad apunta a la gestión de los puestos que ocupan las personas de la organización. contratación. evaluación. . en cada momento. es importante. pero otros miembros se incorporarán y eliminarán según la necesidad. La formación es necesaria en la mayoría de las habilidades siguientes:  Documentación y análisis de los procesos de negocio. En cuanto a la gestión de proyectos. tales como el análisis de los procesos o instrumentos de formación gestionada por ordenador.