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CONFLICTO

CONFLICTO
MARCH Y SIMON. Ruptura en los mecanismos estándar de la toma de decisiones,
por la cual un individuo o grupo experimenta dificultades al elegir una alternativa.

TIPOS DE CONFLICTOS
1. CONFLICTO INDIVIDUAL O INTRAINDIVIDUAL (conflicto en la toma de decisión
individual)
2. CONFLICTO DE ORGANIZACIÓN (conflicto individual o de un grupo de la
organización)
3. CONFLICTO ENTRE ORGANIZACIONES O GRUPOS

CONFLICTO INDIVIDUAL o INTRAINDIVIDUAL (MARCH Y SIMON)
¿Bajo qué condiciones NO tendrá problemas en elegir un individuo?
1. Si entre las alternativas presentadas una es claramente MEJOR que todas las
otras.
2. Si la alternativa preferida es SUFICIENTEMENTE BUENA para ser aceptada.
Si no se cumplen ambas condiciones estará frente a un conflicto para decidir
(elegir)
El conflicto individual se produce por:
    INCERTIDUMBRE:
- No conoce las distribuciones probables del resultado (consecuencias)
    NO COMPARABILIDAD:
- Conoce las distribuciones probables del resultado
- No puede Identificar una alternativa preferida
    NO ACEPTABILIDAD:
- Conoce las distribuciones probables del resultado
- Identifica una alternativa preferida
- No cumple con el estándar de satisfacción

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Redefinir el nivel de aspiración ANTE LA NO COMPARABILIDAD   Origen del conflicto: imposibilidad de identificar la mejor alternativa   Este tipo de conflicto depende de: .la presión del tiempo   Solución: 1.) 2.CONFLICTO SOLUCIÓN AL CONFLICTO INDIVIDUAL O INTRAINDIVIDUAL (depende del origen del conflicto) ANTE LA NO ACEPTACIÓN   Origen del conflicto: la mejor alternativa no es suficientemente buena. cuando las partes ejercen su poder para perseguir metas u objetivos que valoran. Los participantes individuales no están en conflicto pero la organización en conjunto sí. 2 . y así. etc. obstruyen el avance de una o varias metas de los otros. se priorizará algún valor ya que las alternativas no son comparables ANTE LA INCERTIDUMBRE   Origen del conflicto: imposibilidad de valorar la probabilidad de ocurrencia ni la utilidad subjetiva de los resultados de las distintas alternativas   Este tipo de conflicto depende de: .la atención y la secuencia en que se presentan las alternativas   Solución: 1.la presentación de alternativas flojas (poca probabilidad de producir consecuencias con valor positivo o negativo para el individuo) . experiencias pasadas.escasa información/conocimiento de las alternativas disponibles   Solución: 1.   Este tipo de conflicto depende de: .el escaso tiempo disponible para tomar la decisión . Búsqueda de nuevas alternativas 2. entre individuos o entre grupos. Si el tiempo es escaso. Búsqueda de clarificación de las consecuencias de las alternativas analizadas (más información. CONFLICTO INTERINDIVIDUAL: Diferencia entre las elecciones hechas por los individuos en la organización. Búsqueda de nuevas alternativas CONFLICTO DE ORGANIZACIÓN (CHIAVENATO) - - CONFLICTO INTRAINDIVIDUAL: Interiores a los miembros de la organización. CONCEPTO DE CONFLICTO Proceso de oposición y confrontación que puede ocurrir en las organizaciones. Búsqueda de nuevas alternativas 2. No tiene una alternativa aceptable conocida en términos de sus propios objetivos o percepciones de la realidad.

miedo y descrédito contra la otra pero no se manifiesta exteriormente. LOS RECURSOS LIMITADOS Y COMPARTIDOS  La organización cuenta con recursos escasos que deben ser repartidos y asignados a los diferentes grupos que la integran. 2. otro debe cederlos. LA INTERDEPENDENCIA DE ACTIVIDADES  Ocurre cuando un grupo no puede realizar su tarea. Conflicto potencial.CONFLICTO Ocurre cuando una de las partes trata de alcanzar sus objetivos y la otra parte interfiere deliberadamente de forma activa o pasiva con el propósito de bloquear ese intento de alcanzar los objetivos. LA DIFERENCIACIÓN  La organización cuenta con grupos de especialistas (para aumentar la eficiencia). CONFLICTO MANIFIESTO (o abierto)  cuando se expresa y manifiesta con el comportamiento. Si la interferencia no es deliberada las unidades no están en conflicto. Ocurre cuando una unidad intenta alcanzar sus objetivos en relación a otras unidades y existe interferencia deliberada. CONDICIONES PREVIAS AL CONFLICTO 1. es una interferencia activa o pasiva de una o ambas partes. 3. a menos que otro grupo realice la suya. NIVELES DE CONFLICTO    CONFLICTO PERCIBIDO (o latente)  cuando una de las partes percibe y comprende que sus objetivos son distintos de los de otra parte. oculto)  cuando este provoca en una de las partes sentimientos de hostilidad. CONFLICTO VIVIDO (o velado o disimulado. Es un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra afecta o puede afectar negativamente algo que considera importante. 3 . Si un grupo pretende aumentar sus recursos. incompatibles entre sí. rabia. tal vez. que perciben objetivos e intereses diferentes y.

4 . RESOLUCIÓN  Representa la solución al conflicto y el consecuente alivio de la tensión. Puede ser corta mientras se encuentra una vía o larga y durar hasta que se encuentre una solución.CONFLICTO EL PROCESO DE CONFLICTO FASES DEL CONFLICTO - - ESPERA Deriva del bloqueo y es la esencia del conflicto. TENSIÓN  La demora provoca tensión y ansiedad ante la posibilidad de que haya frustración.

el perdedor sufre una pérdida. Permite a la organización alcanzar la eficacia que las personas o grupos no alcanzarían aisladamente. Se analizan nuevas alternativas. NIVELES DEL ALCANCE DE LOS CONFLICTOS Conflicto individual - Intraindividual Interindividual Conflicto grupal - Intragrupal (Chiavenato no lo trata) Intergrupal • Horizontal (entre departamentos) • Vertical (entre niveles jerárquicos diferentes) CONFLICTO INTERGRUPAL: comportamiento que ocurre entre grupos de la organización cuando los participantes se identifican con un grupo y perciben que otros grupos podrían bloquear la consecución de la meta o las expectativas del suyo. GANAR/PERDER: el vencedor obtiene una ganancia.CONFLICTO La resolución del conflicto puede ocurrir en razón de procesos como: - - FUGA O ELUSIÓN: huir de los problemas generados por la divergencia de intereses de las personas o los grupos. requiere creatividad. visión global y amplia perspectiva de la situación conflictiva. choque frontal de intereses (como en la guerra) CONCILIACIÓN: negociación entre las partes hasta llegar a un acuerdo. INDEFINICIÓN (punto muerto): bloqueo o parálisis. Puede derivar en Ganar/Ganar o Perder/Perder. (El conflicto se parece a la competencia pero es más grave) 5 . INTEGRACIÓN: los intereses de las partes involucradas buscan llegar a un punto donde ninguna de ellas tenga que sacrificar algo. donde la victoria y la derrota son “parciales” Procura atenuar las pérdidas. situación donde nadie llega a nada.

opiniones. Disminución en la comunicación: la comunicación entre las partes involucradas en el conflicto encuentra barreras y ello contribuye seriamente a la ineficiencia de las actividades en la organización entera. El gerente debe elegir el estilo más adecuado para manejar el conflicto. hostilidad y tensión. Se trata de un conflicto interactivo que involucra a dos o más personas. Cambios en las relaciones entre grupos en conflicto: el conflicto puede llevar a los grupos en conflicto a encontrar soluciones para sus divergencias y a buscar la cooperación y la colaboración. Enfrentamiento: la cooperación es sustituida por comportamientos que perjudican a la organización y que influyen negativamente en la naturaleza de las relaciones que existen entre las personas y los grupos. disminuye la energía que podría ser utilizada en el trabajo productivo. Esta energía estimula el interés para descubrir medios eficaces para realizar las tareas. Pérdida de energía: gran parte de la energía creada por el conflicto está dirigida y se gasta en él. con ello. porque actúa como mecanismo de corrección. CONFLICTO INTRAINDIVIDUAL: ocurre en el interior de una persona en relación con sentimientos. cuando ven que sus esfuerzos son bloqueados. ¿CÓMO PUEDE LA ORGANIZACIÓN ADMINISTRAR EL CONFLICTO DE MODO QUE AUMENTEN SUS EFECTOS POSITIVOS Y DISMINUYAN LOS EFECTOS NEGATIVOS? A través de la elección adecuada de estrategias para resolverlo. ENTONCES.CONFLICTO CONFLICTO INTERPERSONAL: surge debido a intereses u objetivos antagónicos. aumenta la cohesión. deseos y motivaciones divergentes antagónicas. Innovación: el conflicto despierta sentimientos y energía en los miembros del grupo. Esto perjudica el desarrollo de las tareas. que tienen en juego diferentes objetivos e intereses. EFECTOS DEL CONFLICTO (CHIAVENATO) CONSECUENCIAS POSITIVAS Y CONSTRUCTIVAS: - - - Aumento en la cohesión del grupo: el conflicto estimula sentimientos de identidad dentro del grupo y. desarrollan sentimientos de frustración. así como para encontrar soluciones creativas e innovadoras. ESTILOS PARA MANEJAR CONFLICTOS (Dependen del deseo de satisfacer sus propios intereses y/o del deseo de satisfacer los intereses de la otra parte) 6 . CONSECUENCIAS NEGATIVAS Y DESTRUCTIVAS: - - - - Frustración: los individuos y los grupos. Cambios: el conflicto es un modo de llamar la atención hacia los problemas existentes y sirve para evitar problemas más serios.

Tomar las cosas con calma. Es cuestión de ganar e imponer. Es adecuado cuando los intereses de las partes son importantes. las condiciones previas Procura reducir al mínimo las diferencias. TÉCNICAS PARA MANEJAR CONFLICTOS ENFOQUE ESTRUCTURAL Origen del conflicto: distintas percepciones sobre (diferenciación. Cuando los puntos de vista se pueden combinar para alcanzar una mejor solución. sin presión del tiempo. cuando un asunto es trivial. cuando no existe posibilidad alguna de ganar. ESTILO DE COLABORACIÓN: Implica resolver el conflicto de modo que ambas partes ganen y se comprometan con la solución. Apropiado cuando las personas saben qué está mal. recursos escasos e interdependencia). Cuando se requiere del consenso. ESTILO DE TRANSIGENCIA: Implica la mediación. Actuar con prudencia. Apropiado cuando los objetivos de las partes son igualmente importantes. identificando los objetivos que pueden ser compartidos (persuasión). Cuando el asunto es importante para ambas partes. actitud cooperativa. 7 . ESTILO DE ABSTENCIÓN: Implica actuar con prudencia.CONFLICTO - - - - - ESTILO DE COMPETENCIAS: Implica que la persona imponga sus propios intereses. Cuando ambas partes tienen el mismo poder. Utilizado cuando se necesita imponer una acción inmediata y decisiva en el caso de acciones importantes o impopulares (Urgencia o emergencia). Cuando quieren llegar a una solución temporal. Cuando se busca mantener la armonía. Cuando se necesita ganar tiempo o cuando un malentendido puede aumentar el conflicto. ESTILO ACOMODATICIO: Implica mantenerse sereno y cooperativo.

Reunir a las partes para que se confronten. Se puede: A. Se puede: 1. Desactivar o disminuir el conflicto. fomentando comportamientos menos conflictivos (más cooperativos). La solución incluye intervención sobre las condiciones previas y sobre el episodio del conflicto. ENFOQUE MIXTO Considera los aspectos estructurales como los de proceso. Reagrupar a los individuos en conflicto. 8 . 2. procedimientos y límites de la confrontación). 3. Influir en el proceso del conflicto por medios estructurales (establecer reglas para resolverlo. Pedir la colaboración de las partes para resolver el problema (soluciones de ganar/ganar).CONFLICTO Se puede: - Recurrir al enemigo común o amenaza externa. ENFOQUE DEL PROCESO Trata de reducir el conflicto interviniendo en el conflicto. Recurrir a terceros del interior de la organización (que facilitan la comunicación y acercan a las partes) y/o coordinar el esfuerzo de los grupos para dirigirlos a objetivos globales de la organización. B. Emplea la negociación. Incentivar el desempeño conjunto (recompensar).