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INDICE

Introduccion................................................................................................................ 3i
El salario.................................................................................................................... 4
Antecedentes del salario..............................................................................................6
Etimologa.................................................................................................................. 7
Caractersticas............................................................................................................ 7
Clasificacin............................................................................................................... 7
Por el medio utilizado para el pago................................................................................7
Por su capacidad satisfactoria:......................................................................................8
Por su lmite............................................................................................................... 8
Por razn de quien produce el trabajo o recibe el salario:..................................................8
Por la forma de pago................................................................................................... 9
Factores determinantes................................................................................................ 9
Salario mnimo interprofesional....................................................................................11
Nomina.................................................................................................................... 11
Salarios en otros paises............................................................................................. 12
Cul es el salario mnimo de los pases de Amrica Latina?...........................................13
Qu plantea la OIT?................................................................................................. 14
En qu afecta a Mxico?.......................................................................................... 14
Y qu sucede si se aumenta el salario mnimo?...........................................................14
Quienes etablecen comisiones paritarias......................................................................15
Normativo................................................................................................................ 17
Naturaleza jurdiga de la clusula gonvengional.............................................................18
Que crea la gomisin paritaria.....................................................................................18
Anexos.................................................................................................................... 21
Recomendaciones..................................................................................................... 23
Conclusion............................................................................................................... 24
Bibliografa............................................................................................................... 25

INTRODUCCION
El salario recibe su nombre debido a una prctica de entregar sal a cambio de una determinada
actividad en el pasado, circunstancia que se comprende si se considera que la sal era un elemento
escaso y necesario, circunstancia que elevaba su precio.
... Via Definicion.mx: http://definicion.mx/salario/A consecuencia de que los servicios no son
remunerados adecuadamente la calidad de vida de los ciudadanos a disminuido ya que el salario
es una necesidad diaria de toda la poblacin, pero est debe ser ajustado de acuerdo a los precios
vigentes del mercado por un especialista en dicho campo para evitar los desequilibrios econmicos
que se puedan presentar en un futuro.

i
3

EL SALARIO
Artculo 88.
Salario o sueldo es la retribucin que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del
cumplimiento del contrato de trabajo o de la relacin de trabajo vigente entre ambos. Salvo las
excepciones legales, todo servicio prestado por un trabajador a su respectivo patrono, debe ser
remunerado por ste.
El clculo de esta remuneracin, para el efecto de su pago, puede pactarse:
a) Por unidad de tiempo (por mes, quincena, semana, da u hora);
b) Por unidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado o a destajo); y
c) Por participacin en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, pero en ningn
caso el trabajador deber asumir los riesgos de prdidas que tenga el patrono.
Con fecha 30 de diciembre del ao 2015, fue publicado en el Diario de Centroamrica el Acuerdo
Gubernativo 303-2015, relacionado a los salarios mnimos para actividades agrcolas, no agrcolas
y de la actividad exportadora y de maquilas, el cual establece lo siguiente:
Artculo 1. Salario Mnimo para las Actividades Agrcolas. Para las actividades Agrcolas se fija el
salario mnimo en la suma de OCHENTA Y UN QUETZALES CON OCHENTA Y SIETE CENTAVOS
(Q.81.87) DIARIOS, equivalente a DIEZ QUETZALES CON VEINTITRS CENTAVOS (Q.10.23)
POR HORA en jornada ordinaria diurna de trabajo o lo proporcional para las jornadas mixta o
nocturna, salario que ser aplicable a partir del uno de enero del ao dos mil diecisis.
Artculo 2. Salario Mnimo para las Actividades No Agrcolas. Para las actividades No Agrcolas se
fija el salario mnimo en la suma de OCHENTA Y UN QUETZALES CON OCHENTA Y SIETE
CENTAVOS (Q.81.87) DIARIOS, equivalente a DIEZ QUETZALES CON VEINTITRS CENTAVOS
(Q.10.23) POR HORA en jornada ordinaria diurna de trabajo o lo proporcional para las jornadas
mixta o nocturna, salario que ser aplicable a partir del uno de enero del ao dos mil diecisis.
Artculo 3.

Salario mnimo para la Actividad Exportadora y de Maquila.

Para la Actividad

Exportadora y de Maquila, regulada por el Decreto 29-89 del Congreso de la Repblica y sus
Reformas; se fija el salario mnimo en la suma de SETENTA Y CUATRO QUETZALES CON
OCHENTA Y NUEVE CENTAVOS (Q.74.89) DIARIOS, equivalente a NUEVE QUETZALES CON
TREINTA Y SEIS CENTAVOS (Q.9.36) POR HORA en jornada ordinaria diurna de trabajo o lo
proporcional para las jornadas mixta o nocturna, a partir del uno de enero del ao dos mil diecisis.

Artculo 4. Definiciones. Para los efectos del presente Acuerdo, por Actividades Agrcolas se
entiende: Las comprendidas en la categora de Tabulacin A de la tercera parte de Clasificacin
Internacional Industrial Uniforme de todas las actividades econmicas CIIU- Revisin Cuatro, de
la Organizacin de las Naciones Unidas; por Actividades No Agrcolas se entiende las
comprendidas en las Categoras de Tabulacin de la B a la U de la tercera parte de la citada
clasificacin, en lo concerniente al sector privado.
Artculo 5. Casos especiales. Cuando por las peculiaridades y naturaleza de cada trabajo, se pacte
el pago de la remuneracin por hora, por unidad de obra o por participacin en la utilidades, ventas
o cobros que haga el patrono, en ningn caso saldrn perjudicados los trabajadores que ganan por
pieza o precio alzado, o a destajo, de conformidad con la ley.
Artculo 6.

Sanciones.

A los empleadores que por cualquier medio o motivo violen las

disposiciones del presente Acuerdo, se les impondr una sancin, de conformidad con el artculo
272, literal c), del Cdigo de Trabajo, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a reclamar y
recuperar las sumas que se les adeuden.
Artculo 7. Bonificacin-Incentivo. Adicionalmente al salario mnimo fijado se deber cancelar
mensualmente al trabajador la Bonificacin Incentivo, establecida en el Decreto nmero 78-89 del
Congreso de la Repblica y sus reformas.
Artculo 8. Irrenunciabilidad. El presente Acuerdo no implica renuncia de ningn derecho adquirido
previamente por los trabajadores.
Artculo 9.

Promocin e Implementacin de sistemas de remuneracin salarial modernos y

congruentes con la labor del trabajador. Se designa al Ministerio de Trabajo y Previsin Social,
para que coordine sus acciones con el Instituto Tcnico de Capacitacin y Productividad
INTECAP- a efecto que dentro del marco de sus atribuciones legales presten la asesora que
requieran los centros de trabajo interesados en aplicar esquemas voluntarios de remuneracin en
atencin a la produccin y generacin de resultados de sus trabajadores.
Artculo 10. Vigencia. El presente Acuerdo Gubernativo empieza a regir el uno de enero del ao
dos mil diecisis y deber ser publicado en el Diario de Centro Amrica.

ANTECEDENTES DEL SALARIO

El salario es el pago que recibe de forma peridica un trabajador de mano de su empleador a


cambio de que ste trabaje durante un tiempo determinado para el que fue contratado produzca
una determinada cantidad de mercancas equivalentes a ese tiempo de trabajo. El empleado recibe
un salario a javas cript: void(0)cambio de poner su trabajo a disposicin del jefe, siendo stas las
obligaciones principales de su relacin contractual.
Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, recibe el nombre de jornal (de jornada). Si es
entre

las

12

ser

jornal

matinal

una contraprestacin principalmente

si

en dinero,

es
si

pasadas
bien

las

puede

12
contar

ser
con

diurno.
una

Es
parte

en especie evaluable en trminos monetarios, que recibe el trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneracin en dinero, la especie es
necesariamente adicional.
El salario es el elemento monetario principal en la negociacin de un contrato de trabajo. Es la
contraprestacin en la relacin bilateral, aunque en algunas ocasiones se tienen tambin en cuenta
otras condiciones laborales como vacaciones, jornada, etc.
La remuneracin salarial es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que ms
directamente influyen en la vida diaria de los trabajadores.
Desde sus primeros aos de existencia, el centro de la accin la Organizacin Internacional del
Trabajo ha girado en torno al nivel de los salarios y la Organizacin ha luchado constantemente por
establecer normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario
justo. Segn la Constitucin de la OIT (1919) "la garanta de un salario vital adecuado" es uno de
los objetivos cuya consecucin es ms urgente.
Los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y empleadores. Para estos ltimos,
aparte de ser un elemento del costo, es un medio que permite motivar a los trabajadores.
En cambio, para los trabajadores representa el nivel de vida que pueden tener, un incentivo para
adquirir calificaciones y, por ltimo, una fuente de satisfaccin frente al trabajo realizado.
La negociacin colectiva en la empresa o en el sector y un dilogo social tripartito en el plano
nacional son las mejores vas para determinar el nivel de los salarios y resolver conflictos
potenciales.

Etimologa
Salario deriva del latn salarium, que significa pago de sal o por sal. Esto viene del antiguo imperio
romano soldados con sal, la cual vala su peso en oro.[1] donde muchas veces se hacan pagos a
los trabajadores con sal.

Caractersticas
En economa, se considera al salario como precio pagado por el trabajo. Los salarios son todos
aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la
produccin

de

bienes

servicios.

Estos

pagos

incluyen

no

slo

los

ingresos

por hora, da o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino tambin los ingresos,
semanales, mensuales o anuales de los profesionales y los gestores de las empresas. A los
ingresos regulares pactados en los convenios colectivos hay que sumarles las primas y las pagas
extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad, ndice de peligrosidad u horas extraordinarias,
as como los honorarios de los profesionales liberales y la parte de los ingresos percibidos por los
propietarios de negocios como compensacin por el tiempo dedicado a su negocio.
Los trabajadores que reciben sus ingresos gracias a un sistema de incentivos obtienen sus salarios
siguiendo una frmula que asocia el sueldo percibido con la produccin o rendimiento alcanzado,
de forma que se estimula una mayor productividad y eficiencia.
Un salario elevado no implica por fuerza que se asignen elevados ingresos anuales. Los
trabajadores del sector de la construccin, por ejemplo, suelen percibir elevados salarios por hora
trabajada, pero los ingresos anuales suelen ser reducidos debido a la falta de continuidad en el
empleo de este sector.

Clasificacin

Por el medio utilizado para el pago


1. Salario en moneda: son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los
que se pagan en dinero efectivo.
2. Salario en especie: es el que se paga en productos, servicios, habitacin, etc.
Sobre este aspecto el Cdigo Laboral - depende de la legislacin de cada pas - en
su Art. 231 determina que "el pago podr hacerse parcial y excepcionalmente en
especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean

apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de


los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable".
3. Pago mixto: es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
4. Salario nominal: representa el volumen de dinero asignado en contrato individual
por el cargo ocupado. En una economa inflacionaria, si el salario nominal no es
actualizado peridicamente, sufre erosin (no puede soportar todas las
necesidades del trabajador).
5. Salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con
aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de
compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De
este modo, la sola reposicin del valor real no significa aumento salarial: "el salario
nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior", de
aqu proviene la distincin entre reajuste del salario (reposicin del salario real) y el
aumento real del salario (crecimiento del salario real).

Por su capacidad satisfactoria:


1. Individual: es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
2. Familiar: es el que requiere la sustentacin de la familia del trabajador.

Por su lmite
1. Salario mnimo: segn el cdigo laboral: aquel suficiente para satisfacer las
necesidades normales de la vida del trabajador consistente en:
o

Alimentacin lmite

Habitacin

Vestuario

Transporte

Previsin

Cultura y recreaciones honestas.

2. Salario mximo: es el salario ms alto que permite a las empresas a una


produccin costeable.

Por razn de quien produce el trabajo o recibe el salario:


1. Salario personal: es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el
padre.

2. Salario colectivo: es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin
grave dao puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y
los hermanos mayores de 16 aos.
3. De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio
de este equipo la distribucin de los salarios entre s.

Por la forma de pago


1. Por unidad de tiempo: es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el
trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del patrn.
2. Por unidad de obra: cuando el trabajo se computa de acuerdo al nmero de
unidades producidas

Factores determinantes
Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del pas y la poca, son los
siguientes:

El costo de la vida: Incluso en las sociedades ms pobres los salarios suelen alcanzar
niveles suficientes para pagar el costo de subsistencia de los trabajadores y sus familias;

de lo contrario, la poblacin activa no lograra reproducirse.


La oferta de trabajo: Cuando la oferta de mano de obra es escasa en relacin al capital,
la tierra y los dems factores de produccin, los empresarios compiten entre s para
contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que
cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la
competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo

disponibles tender a reducir el salario medio.


La productividad: Los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. sta
depende en gran medida de la energa y de la calificacin de la mano de obra, pero sobre
todo de la tecnologa disponible. Los niveles salariales de los pases desarrollados son
hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparacin que

les permite utilizar los ltimos adelantos tecnolgicos.


Poder de negociacin: La organizacin de la mano de obra gracias a los sindicatos y a
las asociaciones polticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de

la riqueza nacional ms igualitario.


Calificacin profesional del trabajador: En funcin de la formacin acadmica y
profesional que tenga un trabajador negociar el sueldo inicial en una empresa y su
posterior carrera de promocin profesional.

Concepciones tericas

La primera teora relevante sobre los salarios, la doctrina del salario justo la estableci el filsofo
italiano santo Toms de Aquino, quien subrayaba la importancia de las consideraciones de orden
moral y la influencia de la costumbre. Defina el salario justo como aquel que permita al receptor
una vida adecuada a su posicin social.
La primera explicacin moderna del nivel salarial, se basa en que el salario cubra
el consumo necesario para que la clase trabajadora pudiese subsistir. Esta teora surgi
del mercantilismo, y fue ms tarde desarrollada por Adam Smith y sobre todo David Ricardo. Este
ltimo defenda que los salarios se determinasen a partir del coste de subsistencia y procreacin
de los trabajadores, y que los sueldos no deban ser diferentes a este coste.
Si los salarios caan por debajo de este coste la clase trabajadora no podra reproducirse; si, por el
contrario, superaban este nivel mnimo la clase trabajadora se reproducira por encima de las
necesidades de mano de obra por lo que habra un exceso que reducira los salarios hasta los
niveles de subsistencia debido a la competencia de los trabajadores para obtener un puesto de
trabajo. Con el paso del tiempo se ha demostrado que algunos de los supuestos de los que parte la
teora del salario de subsistencia son errneos.
La teora de los salarios que Karl Marx sostena es que en un sistema capitalista la fuerza laboral
rara vez percibe una remuneracin superior a la del nivel de subsistencia. Segn Marx, los
capitalistas se apropiaban de la plusvala generada sobre el valor del producto final por la fuerza
productiva de los trabajadores, incrementando los beneficios.
John Stuart Mill, entre otros, propugnaba la denominada teora del fondo de salarios para explicar
la forma en que la demanda de trabajo, definida como la cantidad de dinero que los empresarios
estn dispuestos a pagar para contratar a trabajadores, determina el nivel salarial. Segn esta
teora se establece que los salarios se pagan a partir de los ingresos percibidos por la produccin
actual. Los aumentos salariales, al incrementar la capacidad adquisitiva, pueden provocar
aumentos en la produccin y generar un mayor fondo de salarios.
La teora del fondo de salarios fue sustituida por la teora de la productividad marginal, que intenta
en esencia determinar la influencia de la oferta y demanda de trabajo. Los defensores de esta
teora, desarrollada sobre todo por el economista estadounidense John Bates Clark, sostenan que
los salarios tienden a estabilizarse en torno a un punto de equilibrio donde el empresario obtiene
beneficios al contratar al ltimo trabajador que busca empleo a ese nivel de sueldos; este sera el
trabajador marginal.

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Puesto que, debido a la ley de los rendimientos decrecientes, el valor que aporta cada trabajador
adicional es menor que el aportado por el anterior, el crecimiento de la oferta de trabajo disminuye
el nivel salarial. Si los salarios aumentasen por encima del nivel de pleno empleo, una parte de la
fuerza laboral quedara desempleada; si los salarios disminuyesen, la competencia entre los
empresarios para contratar a nuevos trabajadores provocara que los sueldos volvieran a
aumentar.
Con el tiempo se ha demostrado que la teora de la productividad marginal es inexacta al suponer
que existe competencia perfecta y al ignorar el efecto que genera un aumento de los salarios sobre
la productividad y el poder adquisitivo de los trabajadores. Como demostr John Maynard Keynes,
uno de los principales opositores a esta teora, los aumentos salariales pueden producir un
aumento de la propensin al consumo, y no al ahorro, en una economa. El aumento del consumo
genera una mayor demanda de trabajo, a pesar de que haya que pagar mayores salarios, si se
consigue una mayor riqueza gracias a una disminucin del nivel de desempleo.
Casi todos los economistas reconocen, al igual que Keynes, que mayores salarios no tienen por
qu provocar un menor nivel de empleo. Sin embargo, uno de los efectos negativos de los
aumentos salariales son las mayores presiones inflacionistas, ya que los empresarios tienden a
trasladar a los precios estos aumentos en los costes. Este peligro se puede evitar si los sueldos no
aumentan sobre los niveles de productividad. Puesto que la participacin de los salarios en la
riqueza nacional ha permanecido estable a lo largo del tiempo, y es probable que siga as, los
salarios reales pueden aumentar a medida que se incremente la productividad.
Salario mnimo interprofesional
En muchos pases la legislacin establece un salario mnimo, para intentar prevenir la explotacin
laboral. Este salario mnimo es fijado por los Gobiernos de las naciones y obliga a todos los
empresarios aunque no estn sujetos a ningn convenio regulador, este salario se fija anualmente
mediante un Decreto Ley, y refleja el salario ms bajo que se puede pagar para las distintas
categoras profesionales.
La primera ley relativa a salarios mnimos se promulg en Nueva Zelanda en 1894. En la
actualidad, (2007) son muchos los pases que tienen leyes de salarios mnimos, pero son ms los
que tienen salarios mnimos en funcin de las distintas profesiones. Gran Bretaa es uno de los
pocos pases que se ha resistido a establecer salarios mnimos.
Nomina
Es el documento que se utiliza para contabilizar el valor bruto y neto devengado por cada
empleado, donde se reflejan los diferentes apartados que constituyen el salario de cada trabajador.
Constituye un documento oficial, y en el impreso de nmina deben figurar todos los datos fiscales

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de la empresa y del trabajador. Cada empleado debe recibir no solamente su cheque de pago, su
ingreso bancario o en dinero en efectivo, sino tambin el documento de nmina que muestre el
valor bruto devengado, las deducciones y el pago neto.
SALARIOS EN OTROS PAISES
Existen pasos fundamentales que son comunes en la mayora de las organizaciones. Uno de esos
pasos, que se ejecuta al final de cada perodo de pago, consiste en la preparacin de la nmina,
debe mostrar los nombres y remuneraciones de todos los trabajadores.
La informacin que se incluye en ese registro de nmina consiste en el salario autorizado para
cada trabajador y el nmero de horas trabajadas, tomadas de las tarjetas de tiempo o de
documentos similares. Despus de separar las horas ordinarias de las extraordinarias, y de aplicar
las tarifas apropiadas para cada categora se tiene el total del salario devengado. La retencin en
la fuente, el aporte al seguro social y cualquier otra deduccin autorizada por el trabajador se
registran luego del valor devengado para obtener el valor neto a pagar.
La comparacin del salario mnimo entre pases de caractersticas similares suele ser una buena
referencia para entender el nivel de vida que se mantiene en las diferentes naciones de la regin.
En Venezuela el salario mnimo es de 11.578 bolvares mensuales (unos 11 dlares), mientras que
en la vecina Colombia el salario bsico es de 689.454 pesos (unos 229 dlares). Por su parte, los
ecuatorianos perciben un salario bsico de 366 dlares y los argentinos cuentan con un mnimo
mensual de 6.060 pesos (unos 413 dlares). En Bolivia el sueldo esencial es de 1.656 bolivianos
(unos 244 dlares) y en Uruguay de 11.150 pesos (unos 349 dlares). Paraguay dispone de un
sueldo mnimo de 1.824.055 guaranes (unos 324 dlares), en tanto que en Brasil es de 880 reales
(unos 245 dlares) y en Chile 250.000 pesos (unos 373 dlares).
En los pases latinoamericanos de Centroamrica es en Panam donde perciben el salario mnimo
ms alto: 677 dlares en la regin uno y 529 dlares en la regin dos. Los costarricenses tambin
se encuentran entre quienes reciben los sueldos bsicos ms altos en Amrica Latina. El mnimo
mensual asciende a 278.207 colones (unos 520 dlares).
Por otra parte, en Honduras el salario mnimo promedio es de 7.419 lempiras (unos 327 dlares) y
en Mxico se sita en los 2.220 pesos (unos 128 dlares). Los nicaragenses perciben un sueldo
bsico de unas 4.000 crdobas (unos 169 dlares), los salvadoreos de 118 dlares (en el sector
agropecuario). Por ltimo, en Guatemala remuneracin bsica alcanza los 2.600 quetzales (unos
337 dlares). La comparacin del salario mnimo entre pases de condiciones similares suele ser
buena referencia para entender el nivel de vida que se mantiene en diferentes estados, as como

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tambin si el poder adquisitivo es superior en algunos casos que en otros. En este sentido, es
lamentable ver que el salario mnimo en Mxico es el ms bajo de Amrica Latina. Se encuentra
por debajo de pases como Hait, Guatemala, El salvador, Honduras y Repblica Dominicana, entre
muchos ms.
Si bien anteriormente esto no ocurra as, dado que Mxico se encontraba promediando la tabla de
posiciones, tomando en cuenta el ndice de Desarrollo Humano del Programa de las Naciones
Unidas para el Desarrollo (PNUD) vemos en el anlisis Dficit del salario mnimo, que nos
encontramos primeros pero desde abajo de la lista de mejores salarios mnimos de Amrica Latina.
El Salario Mnimo Interprofesional (SMI) muestra una media en la regin de 354 dlares, pero
algunos pases estn muy por debajo, como Cuba que tiene un SMI de 20 dlares. El pas con
mejor SMI es Venezuela con 885 dlares (a tener presente que el dlar paralelo no se contempla
para los datos estadsticos, por su carcter ilegal). En conclusin del estudio, se puede afirmar que
el salario mnimo en Mxico es uno de los peores en Latinoamrica al encontrarse debajo del
umbral de pobreza per cpita.

Cul es el salario mnimo de los pases de Amrica Latina?


A continuacin veremos el listado comparativo de los salarios mensuales de los pases de
Latinoamrica:
Pas

Salario en dlares

Colombia

$ 215

Panam
Costa Rica
Argentina
Cuba
Chile
Mxico
Uruguay
Ecuador
Venezuela

$ 744
$ 512
$ 448
$ 23
$ 350
$ 120
$ 338
$ 366
34 dlares a cambio
SIMADI
$ 212
$ 288 (valor mximo
de la escala)

Brasil
Repblica
Dominican
a
Per
El Salvador
Bolivia
Nicaragua

$ 255
$ 251
$ 238
$ 115

Salario en Moneda
Local
$ 689.450,00 + $ 77.000
(auxilio al transporte)
$ 744,00
$ 288,386.69
$ 6,060
26,5
$ 250.000
$ 2.220.41
$ 11.150
$ 366
$ 11.577,82

Precio
Canasta Bsica
$ 1.300.000

Cobertura

231,05%
576,45%
151,50%
106,00%
181,87%
77,62%
97%
76,09%
-

$ 880
$ 12.873

$ 322,00
$ 50028
$ 4,000
25
$ 137.458
$ 2.860
$ 11.500
$ 481
No hay datos oficiales
actualizados
$ 400
$ 27.811

$ 850
$ 251
$ 1.656
$ 7.133

$ 1.515
$ 200
$ 1.071
$ 12.278

56%
125,50%
154,62%
58,10%

13

58.96%

220,00%
46,29%

Honduras
Paraguay
Guatemala

$ 341
$ 320
$ 369

$ 7.760
$ 1.824.055
$ 2.747,06

$ 7.755
$ 3.656.266
$ 3.405

100%
49,89%
80,67%

Como podemos ver, marcamos en negrita el valor ms alto y ms bajo, que corona tanto a
Paraguay en la cima como a Mxico en la base. Es importante saber que en esta comparativa de
salarios mnimos se tuvo un promedio de 354 dlares mensuales.
Qu plantea la OIT?

El salario mnimo en Mxico adems de ser el menor en Amrica Latina por su monto se encuentra
en los ltimos lugares de la regin comparando el poder de paridad de compra, como proporcin
del Producto Interno Bruto (PIB) per cpita, y su nivel respecto de la lnea de pobreza y grado de
cumplimiento con las necesidades del trabajador y su familia. Esto lo ha determinado la
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) y es el mtodo que usa para evaluar la efectividad del
salario mnimo en los pases. El salario mnimo promedio para la regin fue de 262.6 dlares en
2011, en Mxico el salario mnimo promedio se situ en 121.5 dlares, ubicndose como el tercer
pas con el menor salario mnimo medio de la regin, slo por debajo de Bolivia y Nicaragua. En
2000, el salario mnimo en Latinoamrica fue de 123.3 dlares y en Mxico de 96.6 dlares, con lo
que once aos atrs fue el sptimo pas de la zona con menor salario mnimo. En el lapso 20002011, el salario mnimo en Mxico aument en 24.9 dlares y en toda Amrica Latina en 139.4
dlares. En esa dcada el pas fue superado por Honduras, Brasil, Ecuador y Uruguay.

En qu afecta a Mxico?
El problema de no llegar siquiera a cubrir las necesidades bsicas, lleva a un mayor sentimiento de
injusticia y desigualdad reflejndose no slo en la violencia organizada, de pandillas o el
narcotrfico, sino en el tejido social. Y esto ocurre porque vemos con poco orgullo que 40% de los
trabajadores no logra obtener el mnimo necesario para sostener a sus familias, porque la relacin
entre el salario mnimo y el valor de la lnea de pobreza per cpita, que demuestra lo que se puede
comprar, es baja con 0.66%, cuando debe ser superior a 2 puntos.

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Y qu sucede si se aumenta el salario mnimo?


Existieron y existen muchos economistas, polticos y empresarios que dicen que aumentar el
salario podra afectar la economa del pas. Ser cierto? No es tan as Segn la Comisin
Econmica para Amrica Latina, Mxico es el nico pas en Latinoamrica en donde el salario real
mantiene a los trabajadores en un estado permanente de pobreza y no alcanza para cubrir las
necesidades bsicas de la persona. En Paridad de Poder Adquisitivo (PPA), el salario mexicano es
dos veces menor que el salario mnimo en Brasil, El Salvador, Per, Honduras, Trinidad y Tobago,
Uruguay y Venezuela. En trminos de aumento real, los pases que lo han tenido un aumento en su
salario del 2002 al 2011 han sido Argentina (13%), Brasil (5%), Cuba, Ecuador, Honduras (5%),
Nicaragua (5%) y Uruguay (11%).Uno de los problemas ms graves es que el 14 % de la poblacin
ni siquiera gana el mnimo, sino mucho menos.

QUIENES ETABLECEN COMISIONES PARITARIAS


Artculo 111.
Las comisiones paritarias de salarios mnimos deben tomar en cuenta, para mejor llenar su
cometido, las encuestas que sobre el costo de la vida levante la Direccin General de Estadstica;
todos los dems datos que puedan encontrar, relativos a su jurisdiccin, sobre el precio de la
vivienda, del vestido y de las sustancias alimenticias de primera necesidad que consuman los
trabajadores, as como sobre las posibilidades patronales, las facilidades que los patronos
proporcionen a los trabajadores en lo relativo a habitacin, tierra para cultivo, lea y dems
prestaciones que disminuyan el costo de vida de stos.
Igualmente, las comisiones pueden requerir de cualquier entidad o institucin pblica la ayuda o los
informes que necesiten y las empresas particulares quedan obligadas a suministrar los datos que
se les pidan con las limitaciones que establezcan las leyes de orden comn.
En un sistema de negociacin colectiva esttico o contractual, la firma del convenio colectivo marca
la frontera entre la negociacin y la administracin del convenio, al impedir que la comisin
negocia- dora pueda seguir actuando ms all de dicho momento. Aqulla se disuelve una vez
cumplido su objeto y el convenio comienza a tener vida propia. Pero en muchas ocasiones la
redaccin de los artculos del convenio presenta una redaccin confusa y hasta deliberadamente
ambigua, optndose en ms de un caso por la inclusin de clusulas de textura abierta para

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facilitar el acuerdo de las partes que intervienen en su elaboracin, dando lugar con ello a
interpretaciones varias que generan situaciones conflictivas.
Por otro lado, la amplitud de las materias tratadas, unido a su rpido desfase temporal, requiere la
instrumentacin de mecanismos adaptativos del acuerdo a las nuevas circunstancias, antes incluso
de que concluya el plazo de vigencia previsto; cuando no se remite a un desarrollo posterior la
regulacin de ciertos puntos que por su complejidad exigen un tratamiento particularizado (p.ej., la
articulacin de un nuevo sistema de clasificacin profesional o la implantacin de un nuevo sistema
retributivo en la empresa).
Es por ello por lo que en el mbito del convenio colectivo regulado en el Estatuto de los
Trabajadores se ha impuesto legalmente la obligacin de constituir un rgano bilateral, la Comisin
Paritaria tambin denominada comisin de seguimiento, vigilancia o interpretacin, que acta con
competencias delegadas de la comisin negociadora y a travs de la cual se lleva a cabo la
administracin del convenio colectivo como fase de aplicacin funcional posterior a los momentos
genticos negociales. Por tanto, podemos definir la Comisin Paritaria como el rgano de
composicin mixta, empresarial y laboral, encargado de la interpretacin, administracin y
vigilancia del convenio, que recibe, por delegacin, las facultades que las partes negociadoras le
asignen.
La Comisin Paritaria del convenio colectivo, al mismo tiempo que ha tenido formalmente la
finalidad de resolver los conflictos de aplicacin e interpretacin surgidos en su mbito, puede
decirse que tambin ha actuado en muchos casos como un elemento dinamizador que ha
suavizado los efectos de un sistema de negociacin cerrado, propiciando la adaptacin del
clausulado del convenio a una realidad en permanente cambio. En tal sentido, lo que en realidad
hace la Comisin Paritaria es seguir negociando, en tono menor, para la unidad de negociacin,
aplicando da a da el contenido convencional.
Esta labor se ha visto en buena medida facilitada y favorecida por una praxis sindical que est
ampliando cada vez ms el contenido funcional de estos rganos mixtos. Estamos asistiendo, en
efecto, a nuevas y complejas relaciones entre los aspectos genuinamente administradores de las
Comisiones Paritarias y los estrictamente negociales, fenmeno ste que se ve agudizado por una
tendencia cada vez ms generalizada a la especializacin temtica de las instituciones paritarias
que tiene su reflejo en la constitucin de subcomisiones o subcomits, que realizan una actividad
paralela o subordinada a la Comisin Paritaria general y a los que se asignan funciones que
muchas veces exceden de la nuda interpretacin y/o aplicacin del convenio.

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Gomo certeramente se ha sealado, la grandeza y el defecto de las Comisiones Paritarias estriba


en gran medida en el hecho de ser una institucin cuya funcionalidad operativa depende de la
credibilidad mostrada hacia dichos rganos por los agentes sociales.
Y para ello es imprescindible que los protagonistas de la negociacin colectiva se muestren
convencidos del papel modulador que corresponde jugar a estas instituciones paritarias en nuestro
sistema de negociacin colectiva y, ms all de la obligada previsin convencional sobre la
designacin de este rgano es. Artculo 8.3.e) ET, pongan especial nfasis en la necesidad de su
efectiva constitucin y puesta en funcionamiento.
NORMATIVO
La regulacin legal de las Comisiones Paritarias es escasa y adolece de una considerable
dispersin. Gomo preceptos bsicos a tener cuenta pueden citarse los siguientes:
El artculo 8.3.e) ET, que impone su regulacin como contenido mnimo del convenio colectivo
estatutario. ste habr de incluir, bajo tacha de ilegalidad si no lo hace, la designacin de una
Comisin Paritaria de la representacin de las partes negociadoras, que habr de entender de
cuantas cuestiones le sean atribuidas. La Comisin se configura as como un rgano permanente
y estable durante la vigencia del convenio, con las atribuciones que libremente le asignen las
partes negociadoras. Las nicas exigencias que expresamente impone el precepto a la hora de
institucionalizar estos organismos son: que han de ser un rgano paritario y que en l deben estar
representados tanto la par- te empresarial como la social. Con estos puntos de referencia, sern
los negociadores los que determinen su rgimen jurdico, tanto en su vertiente organizativa como
funcional.
El mismo artculo 8.3.e) obliga a la de- terminacin de los procedimientos pava solventar las
discrepancias en el seno de dicha Comisin. Es decir, se pretende que la Comisin se dote de un
instrumento procedimental que permita superar las situaciones de bloqueo que inevitablemente
han de producirse en la misma, en caso de desacuerdo, como consecuencia de su carcter mixto y
paritario.
El artculo 91 ET, sobre aplicacin e interpretacin, prev la posibilidad de que las partes
negociadoras atribuyan a las Comisiones Paritarias el conocimiento y resolucin de los conflictos
derivados de la aplicacin e interpretacin con carcter general de los convenios colectivos. La
atribucin de esta facultad a la Comisin Paritaria se entender sin perjuicio de la competencia que
le- gal y constitucionalmente corresponde a los rganos de la jurisdiccin social para resol- ver,
amn de otros, este tipo de conflictos.

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En este mismo artculo se acepta tambin que en los convenios colectivos y en los acuerdos
interprofesionales a que se refieren los apartados 2 y 3 del artculo 83, se puedan establecer
procedimientos, como la mediacin y el arbitraje, para la solucin de las controversias colectivas
derivadas de la aplicacin e interpretacin de los convenios colectivos. Por ltimo, se desarrolla el
reconocimiento de la eficacia jurdica de los acuerdos logrados a travs de la mediacin y del laudo
arbitral, as como los motivos y los procedimientos de impugnacin de dichos acuerdos y laudos.
El artculo 82.3 ET concreta, como funcin especfica de la Comisin Paritaria en el mbito del
denominado descuelgue sala- rial, la obligada resolucin de las discrepancias que surjan en las
empresas que pretendan sustraerse a la aplicacin del rgimen salarial establecido en el convenio
colectivo supra empresarial al que estn so- metidas. A ello se aade la posible intervencin de la
Comisin Paritaria, cuando no ha- ya acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores
en la determinacin de las nuevas condiciones retributivas, deriva- das de la inaplicacin de dicho
rgimen salarial.
La Ley de Procedimiento Laboral (LPL), en su art. 63, equipara el intento de conciliacin efectuado
ante el rgano que se haya constituido conforme a lo dispuesto en los acuerdos interprofesionales
o los convenios colectivos (supuesto en el que encaja perfectamente la Comisin Mixta), al
realizado ante el servicio administrativo correspondiente. Y, especficamente para el proceso de
conflicto colectivo, el artculo 14.1 LPL establece que para su tramitacin ser necesario el intento
de conciliacin ante el servicio administrativo correspondiente o ante los rganos de conciliacin
establecidos por los acuerdos interconfederales o los convenios colectivos contemplados en el
artculo 83 del ET, funcin sta que, es artculo 91 ET, pueden cumplir las Comisiones Paritarias.
En fin, los acuerdos interconfederales para la negociacin colectiva vienen incluyendo entre sus
orientaciones la necesidad de impulsar frmulas y procedimientos que posibiliten un
funcionamiento ms eficaz de las Comisiones Paritarias o mixtas de los convenios, as como una
mejor y ms completa regulacin de las mismas con vistas al efectivo seguimiento y cumplimiento
de los compromisos adquiridos6.

NATURALEZA JURDIGA DE LA CLUSULA GONVENGIONAL


QUE CREA LA GOMISIN PARITARIA
La naturaleza de la Comisin Paritaria y, ms concretamente, de la clusula o clusulas
convencionales que la crean, ha generado importantes incertidumbres, no existiendo una postura
unnime sobre su consideracin como parte integrante del contenido normativo u obligacional del

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convenio. El asunto no se reduce a un puro debate cientfico sino que tiene importantes
repercusiones prcticas, toda vez que nuestro ordenamiento nicamente prev la prdida de
vigencia de las clusulas obligacionales al momento de la denuncia del convenio, prescribiendo,
por el contrario, y salvo que otra cosa se hubiera pactado, la ultra actividad o ampliacin de
vigencia de su contenido normativo hasta tanto se logre acuerdo expreso (Art. 86.3 ET). Sin olvidar
que el incumplimiento de las clusulas normativas del convenio colectivo da lugar a
responsabilidad administrativa (Art.1).
Para un sector de la doctrina, el acto de creacin del rgano de administracin es uno de los
pactos que integran el contenido jurdico-formal del convenio (es art. 8 ET), teniendo por esta razn
carcter normativo. Para otro grupo de autores, en cambio, la clusula que crea una Comisin
Paritaria se circunscribe al contenido obligacional del pacto, pues no se refiere a la incidencia del
convenio sobre los contratos de trabajo sino que tiene por objetivo lograr una eficaz aplicacin de
las condiciones pactadas8. Incluso se ha llegado a calificar a las clusulas que crean la Comisin
Paritaria como hbridas, al poder encuadrarse tanto en el contenido normativo como en el
obligacional9. Otros autores, en fin, sostienen que las Comisiones Paritarias realizan una actividad
caracterizable como de gestin o administracin del convenio colectivo, sin pronunciarse
abiertamente sobre su encuadramiento en el contenido normativo o en el obligacional10.
En la regulacin del ente paritario no forma parte del contenido obligacional del convenio (pues no
fija propiamente obligaciones entre las partes), sino de su contenido normativo formal (integrado
por los actos generales que configuran al pacto como norma jurdica) que es diverso del contenido normativo material (al que pertenecen los acuerdos reguladores de las condiciones de
trabajo de los empresarios y trabajadores comprendidos en la unidad de negociacin).
En la jurisprudencia se ha impuesto la tesis favorable a la consideracin como normativa de la
clusula que crea la Comisin Paritaria, aunque con matices. As, la Sentencia de la Sala Cuarta
del Tribunal Supremo, de 21 de diciembre de 1991 (RJ 1991, 9486), aunque reconoce que la
naturaleza de dichos pactos puede resultar cuestionable en algunos casos, sostiene que salvo en
los supuestos en que la creacin de estos rganos se vincula instrumentalmente al mantenimiento
de la parte obligacional del convenio, hay que entender que se trata de normas sobre
administracin del convenio que forman parte del contenido normativo de ste, en la medida que
tienen por objeto la creacin de un rgano y la determinacin de sus competencias; y aade que
el contenido normativo no se agota en las normas de velacin, que tienen por objeto definir las
condiciones de trabajo, la accin asistencial o el ejercicio de los derechos colectivos, sino que
comprenden tambin las reglas que definen los propios mbitos del convenio (disposiciones de
delimitacin) y, desde luego, las normas orgnicas que definen estructuras estables pava la gestin
de las acciones previstas en el convenio.

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A este tipo de normas corresponde la que crea la Comisin Permanente, pues se trata de un
rgano de gestin general del convenio, con competencias no limitadas a la gestin de las
velaciones obligacionales entre las partes negociadoras. De lo cual se desprende que la
calificacin pasa por atender al contenido de la clusula que regula la Comisin Paritaria: si
establece normas de configuracin o encomienda a la comisin funciones de control de
cumplimiento del convenio, la clusula ser normativa; pero si se le encomiendan funciones que la
vinculen al mantenimiento de la parte obligacional, sta ser su naturaleza.
Los convenios colectivos suelen dedicar escasa atencin al aspecto orgnico (constitucin,
composicin interna) y de funcionamiento interno de las Comisiones Paritarias, lo que en muchos
casos representa un serio obstculo para la funcionalidad potencial que estos rganos paritarios
est llamado a desempear. Todo lo ms, dichos acuerdos introducen una clusula estereotipada
que declara la constitucin formal del comit; se hacen referencias a la composicin identificando
nominalmente los vocales o explicitando su nmero, para luego centrarse en sus competencias, las
cuales pueden a su vez formularse genricamente o de manera algo ms especfica segn se trate
del comit paritario central o de una subcomisin creada para un cometido especfico14. in olvidar
el elevado nmero de supuestos desde luego, superior al deseable en los que la Comisin Paritaria
prevista en el texto del convenio
El problema puede surgir cuando la Comisin Paritaria no se limita a desempear las funciones
tpicas de gestin, interpretacin general y aplicacin del convenio colectivo, sino que asume
tambin, por atribucin de quienes han firmado el convenio, genuinas competencias negociadoras.
La prctica, como tendremos ocasin de ilustrar despus, ha demostrado, en efecto, que los
convenios colectivos suelen instaurar comisiones con competencias diversas, en ocasiones de
renegociacin o revisin, bajo la denominacin de Comisin Paritaria u otra equivalente, al objeto
de instituir un rgano con representacin exclusiva de las partes firmantes del convenio. En estos
casos es necesario establecer una serie de garantas para impedir que los sujetos a los que la
LOLS y el ET reconocen el derecho a la negociacin colectiva puedan verse privados de l
torticeramente.
A tal efecto, tanto el Tribunal Constitucional, primero, como despus el Tribunal Supremo (que
sigue en lo esencial la doctrina sentada por aqul), han venido a concretar las reglas de
legitimacin necesaria para forma parte de los rganos de administracin convencional,
dependiendo de las funciones que los agentes negociadores les hayan atribuido en sus respectivos
convenios colectivos, distinguiendo entre comisiones de administracin y ejecucin de lo
convenido y comisiones negociadoras.

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Son Comisiones Paritarias con funciones negociadoras las que se constituyen para modificar las
condiciones de trabajo pactadas o crear reglas nuevas aplicables a los empresarios y trabajadores
en el mbito de aplicacin del convenio. Entre dichas facultades negociadoras se incluyen el
establecimiento de nuevos pluses retributivos, la negociacin del incremento salarial para el ao
siguiente, el establecimiento de nuevos grupos o categoras profesionales, la regulacin de las
materias de accin social, de los prstamos o mejoras de la Seguridad Social complementaria as
como la actualizacin de las normas del convenio.
El que una determinada comisin pertenezca a uno u otro tipo no depende, segn el Tribunal
Constitucional, del simple enuncia- do o de la simple descripcin de sus funciones, sino que es
absolutamente necesario valorarla en el seno del acuerdo en que se crea y en la dinmica de
intercambios que est en su base20.

ANEXOS

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RECOMENDACIONES
Toda persona que realice una actividad laboral en la cual ponga en juego sus habilidades,
capacidades, aprendizajes, su presencia fsica y su esfuerzo en general tiene derecho a recibir un
pago a cambio de su servicio.
Cuando se trate de trabajadores cuya remuneracin se calcule a destajo o a base del rendimiento,
los intervalos mximos para el pago de los salarios deberan fijarse, siempre que fuere posible, de
suerte que el salario se pague, por lo menos, dos veces al mes a intervalos no mayores de
diecisis das.

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Cuando se trate de trabajadores que estn ocupados en una tarea cuya terminacin exija ms de
una quincena y cuyos salarios se paguen a intervalos que no estn fijados de otro modo, por un
contrato colectivo o un laudo arbitral, deberan tomarse medidas apropiadas para que:
(a) se les entregue un anticipo de su salario, por lo menos dos veces al mes y a intervalos no
mayores de diecisis das, proporcional a la cantidad de trabajo realizado; y
(b) se efecte la liquidacin final del salario dentro de los quince das siguientes a la terminacin de
la tarea.

CONCLUSION
El salario genera cambios o los exige, y por lo tanto resulta de gran importancia para el desarrollo y
evolucin de una sociedad, es relevante destacar que a medida que los salarios aumentan mayor
es la oferta de personas que quieren trabajar bien sea con el gobierno o con las empresas del

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sector privado que se desenvuelven en nuestro pas que tambin proporcionan fuentes de empleo
para la poblacin.

BIBLIOGRAFA
http://salario1.blogspot.com/
http://leydeguatemala.com/codigo-de-trabajo/las-comisiones-paritarias/4904/
http://www.contabilidadpuntual.net/acuerdo-gubernativo-303-2015-salario-minimo-2016/

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