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No conocer en profundidad el puesto para el que está realizando el proceso
de selección: Lleva al seleccionador a no saber cómo enfrentar la entrevista,
no sabrá qué preguntas realizar y no tendrá en mente las competencias que
busca en el candidato. Todo esto hará que el entrevistador pueda sentirse
perdido entre la información que el entrevistado aporta.

Ponerse a él mismo como ejemplo: Esto es lo que se conoce como efecto
espejo. El entrevistador valorará de forma más positiva a aquellos candidatos
que posean alguna característica que aprecia o que él mismo posee. Esto
puede afectar a la hora de elegir al candidato que ocupará el puesto, sobre
todo si se deja obnubilar por dicha característica y la valora incluso por
encima de las competencias que realmente se requieren para el puesto.

No revisar el CV antes de la entrevista: Puede parecer un detalle sin
importancia, pero no hacerlo puede hacer que la entrevista sea menos fluida,
ya que el seleccionador no tendrá en mente los puntos que quiere aclarar
con el candidato sobre su experiencia o sus competencias.

Tomar demasiadas notas durante la entrevista: El entrevistador puede
considerar imprescindible tomar notas sobre algunos puntos tocados durante
la entrevista para poder recordarlos más tarde a la hora de realizar su
valoración sobre el candidato. Sin embargo, no se debe abusar de esto, ya
que puede poner nervioso al entrevistado, al no saber qué es lo que se está
anotando y cómo influirá esto en su valoración. Lo recomendable sería tomar
las notas de una forma discreta y sólo cuando sea necesario.

Elegir al primer candidato válido: Esto ocurre sobre todo en procesos de
selección en los que se entrevista a varios candidatos que no se adecuan al
perfil profesional que se está buscando. El entrevistador, en estos casos,
puede tender a elegir como candidato final al primero que parece encajar en
los requisitos buscados.

Elegir a alguien que cae bien o parece buena persona. En los puestos de
trabajo no se suele valorar a la persona por si es buena o mala, si cae
bien al entrevistador o no, sino en lo que vale. El caer bien es un aspecto
subjetivo que se debe evitar.

Los entrevistadores no conocen suficientemente el puesto que se pretende cubrir. se sabe que los entrevistadores en general toman una decisión sobre los candidatos durante los primeros minutos de la entrevista. Si bien es cierto que la primera impresión es la más importante. Se deben estudiar las competencias que se necesitan para el puesto. El entrevistador asume el rol de psiquiatras aficionado. pero no se puede tener sólo una en gran medida. un candidato puede dar desconfianza por algo que no se pregunta y podría quedar aclarado perfectamente. En muchas ocasiones. No es conveniente tener en cuenta más. Quedarse con la primera impresión. (de hecho. de manera que se intente aclarar todo los aspectos de los que queden dudas. de manera que no se ve al candidato como es sino como la comparación de esa persona. Error #1: Juicios instantáneos Primero. un candidato debe tener las competencias que se necesitan para el puesto en mayor o menor medida. una persona no se puede valorar en base a ella y mucho menos cuando las entrevista de selección suelen dar tensión para todos los entrevistados. ya que de esta manera no se pueden estudiar todas a fondo. por ejemplo. con un máximos de seis. .     No investigar a fondo el CV. El candidato es evaluado sobre la base de criterios inadecuados. prolongar la entrevista más allá de este punto con frecuencia sirve muy poco para cambiar las decisiones. Tener en cuenta demasiadas competencias.   Una mala o nula planificación   Enfoque psiquiátrico    Errores del entrevistador Los entrevistadores no operativizan sus objetivos. y tenerlas en cuanta en la entrevista de selección. algún estudio ilustra que casi el 90% de las decisiones se toman en función de los primeros cinco minutos). La competencia de trabajo en equipo no compensa la falta de liderazgo. en otras un candidato que miente no es descubierto porque no se le pregunta alguna cosa. prejuicios y estereotipos. Los entrevistadores no planifican ni estructuran. Se ponen en marcha actitudes personales. Comparar al candidato ya sea consigo mismo o con una persona que se valore. La decisión se sesga por la primera impresión. Una competencia que se tiene en gran cantidad no compensa necesariamente a las otras. Valorar sólo una competencia.

En un estudio. generalmente desarrollan estereotipos incorrectos sobre cuál es un buen aspirante." A la mitad de ellos sólo se les dio una breve descripción de los puestos para los que estaban reclutando. los entrevistadores están más influenciados por la información desfavorable que por datos favorables con relación al candidato. Los 15 entrevistadores que recibieron más información sobre el empleo en general estuvieron de acuerdo entre ellos sobre el potencial de cada candidato. se les dijo: "las ocho candida-¡tas representadas aquí por sus solicitudes aspiran a la posición de secretaria". están solicitando cubrir la posición de secretaria ejecutiva. velocidad de estenografía de 100 palabras por minuto. mientras que aquellos que no tuvieron información del puesto no lo hicieron. .. En el mism0 sentido. podría terminar siendo poco apreciado debido al hecho de que la información desfavorable tiende a tener más peso en la entrevista. Error #3: No conocer el empleo Se sabe también que los entrevistadores que no conocen con precisión las características del puesto así como el tipo de candidato más adecuado para el mismo. la decisión final de aceptar o rechazar a un aspirante estaba siempre vinculada a lo que el entrevistador esperaba de la persona con base en sus referencias. Los requisitos son velocidad de mecanografía de 60 palabras por minuto. Un candidato que inicialmente recibe una mala calificación. Después comparan equivocadamente a los entrevistados con sus estereotipos incorrectos. Por otra parte. Los entrevistadores que no tuvieron información completa sobre el puesto tampoco discriminaron muy bien entre las aspirantes y hubo una tendencia a darles calificaciones altas. dictáfono y conocimientos de otro idioma ya sea francés. Además.. alemán o español. de hecho la entrevista misma es con frecuencia una búsqueda de información negativa. El problema es particularmente grave cuando se obtiene información negativa sobre el candidato antes de la entrevista. los entrevistadores que tienen una clara comprensión de lo que significa el puesto. las impresiones de los entrevistadores tienen mayores probabilidades de cambiar de favorable a desfavorable que de desfavorable a favorable. Considere este ejemplo. tendrá muchas dificultades para superar esa primera mala impresión durante la entrevista.Un investigador determinó inclusive que en el 85% de los casos. a los otros 15 entrevistadores se les proporcionó información más explícita sobre el puesto: Las ocho aspirantes.. el entrevistador ya había tomado una determinación sobre el candidato antes de que se iniciara la entrevista. Un entrevistado que empieza con una mala imagen. los investigadores detectaron que los entrevistadores que recibían cartas de referencia desfavorables sobre los aspirantes tendían a dar a éstos menos crédito por logros anteriores y a considerar a la persona más responsable por los fracasos previos. Específicamente.. En comparación. se utilizaron 30 entrevistadores profesionales. con base en la solicitud y a la apariencia personal del aspirante. realizan entrevistas más útiles. se podrá ver por qué la mayoría de las entrevistas tienden a inclinarse contra el aspirante. Los resultados fueron claros. ' Cuando se combina este énfasis negativo con el hecho de que los entrevistadores tienden a realizar juicios instantáneos al principio de la entrevista. En un estudio. Error #2: Énfasis negativo Por otra parte. por ejemplo.

En un estudio. Por ejemplo. la conducta no verbal de los entrevistados difería marcadamente. De los 26 especialistas de personal que vieron a los candidatos de mucho contacto visual y mucha energía. 52 especialistas de personal revisaron videos de entrevistas para empleo en las que lo que los aspirantes dijeron (su contenido verbal) era idéntico. movimiento de la cabeza. los investigadores detectaron que el hecho de que el . Error #5: Error en el orden de candidatos El orden en que se ve a los aspirantes puede afectar también la forma en que se les califica. El candidato promedio fue evaluado mucho más favorablemente que en otras circunstancias debido al contraste con los candidatos desfavorables. El error en el orden de candidatos puede ser un problema importante. Los entrevistados en un segundo grupo mostraron una conducta opuesta. En un estudio. mientras que a otro grupo se les dijo que estaban adelantados en la misma. el lector podría verse inconcientemente influenciado por la conducta no verbal del aspirante. como entrevistador. Los entrevistados en un grupo fueron aleccionados para que tuvieran un contacto visual mínimo. 23 dijeron que lo invitarían a una segunda entrevista. A continuación se da un ejemplo: en un estudio. sin embargo. lo que le hacía verse mucho mejor de lo que en realidad era. La mayoría de las calificaciones de los aspirantes se basó en el efecto de haber estado después de candidatos muy favorables o desfavorables. Por otra parte. A los que se les dijo que estaban atrasados evaluaron a los mismos aspirantes con calificaciones mucho más altas que el otro grupo de gerentes. En otras palabras. con frecuencia recibirá calificaciones más altas que un aspirante más competente que no ha desarrollado las habilidades no verbales correctas para una entrevista Otra faceta de este problema es el papel desempeñado por la presencia del aspirante y si la persona era hombre o mujer En un estudio. sonrisas y otras conductas no verbales similares reciben calificaciones más altas. en algunos estudios.Error #4: Presión para contratar También se hará un mal trabajo de entrevistas si se está bajo presión para contratar a más candidatos." Error #6: Conducta no verbal Otro problema es que. estas conductas no verbales con frecuencia representan más del 80% de la calificación del aspirante. varios estudios han mostrado que los aspirantes que demuestran una mayor cantidad de contacto con los ojos. sólo una pequeña porción de la calificación del aspirante se basó en su potencial real. un bajo nivel de energía y baja modulación de la voz. los 26 expertos que vieron a los candidatos de bajo nivel de energía y poco contacto visual. con frecuencia no es lo que dice el candidato sino cómo lo dice lo que determina si se le califica favorable o desfavorablemente. no recomendarían a esas personas para una segunda entrevista Una contrariedad es que un candidato que por lo demás es inferior pero que ha sido entrenado para "actuar adecuadamente" en una entrevista. se dijo a un grupo de gerentes que asumieran la posición de que estaban atrasados en su cuota de rclutamiento. se pidió a los gerentes que evaluaron a un candidato que estaba "en el promedio" después de evaluar primero a varios candidatos "desfavorables".

ser atractiva era ventajoso para las entrevistadas mujeres sólo cuando el puesto era no gerencial.rrhh-web.org/recursos-humanos/seleccion-personal/5134/erroresmas-frecuentes-en-la-seleccion-de-personal/ http://www.atractivo físico ayudara o limitara a los aspiram a un puesto dependía del sexo del aspirante y de la naturaleza del trabajo al que aspiraba.com/la-entrevista-de-seleccion/ . Sin embargo. Una explicación podría ser que los entrevistadores tienden a equiparar el atractivo con la femineidad. hubo.gestion. Cuando la posición para la que la mujer estaba siendo entrevistada era gerencial. existen seis siete errores comunes en las entrevistas. una tendencia a que su belleza resultara un problema en términos de recomendación para su contratación y salario inicial sugerido.es/noticias/entrevista-seleccion-errores-seleccionador/ http://www.com/errores-comunes-en-las-entrevistas.aiteco. independientemente de las calificaciones o talentos reales de la mujer y los requisitos para el puesto.html http://talenttools. http://www. En resumen. las mujeres atractivas ("más femeninas") son consideradas como menos aptas para los empleos de "tipo masculino" como el de gerente. de hecho. Por lo tanto. Ser atractivo fue consistentemente una ventaja para los aspirantes hoimbres que buscaban empleos administrativos. Entender estos errores es el primer paso para evitarlos.