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Elementos a considerar para la internalización de los trabajadores y

trabajadoras subcontratadas de aseo en la UC
Documento inicial para discusiones territoriales

Introducción
El siguiente documento busca recopilar los elementos centrales que debiese considerar una
propuesta o un proceso de internalización del personal de aseo en la UC. Los objetivos principales
de este documento son (1) poder aportar elementos a las discusiones territoriales para que puedan
debatir sobre una posible internalización de trabajadoras subcontratadas y las condiciones del
proceso, (2) constituirse a través de las discusiones territoriales en un propuesta formal de
internalización y (3) una vez constituida como propuesta se busca presentar a la autoridad
universitaria una alternativa para hacerse cargo del servicio de aseo sin la necesidad de externalizar
a los trabajadores y trabajadoras.
Los apartados de este documento son (1) un marco jurídico para analizar si existen o no limitaciones
para internalizar a las trabajadoras, (2) un marco organizacional, donde se plantean elementos para
organizar el trabajo de aseo dentro de la UC y los cambios que deben hacerse a nivel administrativo
en la UC y (3) sugerencias sobre el proceso general que debiese llevarse en la UC. Cada uno de estos
apartados fue trabajado recopilando información con diferentes actores, sobre todo con los
sindicatos de la UC quienes tienen un conocimiento más profundo respecto a esta temática. Así
mismo se buscó asesoría jurídica para el primer apartado y se consultó con profesionales para el
apartado sobre modelo organizacional.

Análisis del marco jurídico
En primer lugar, es necesario revisar las limitaciones legales que pudiesen presentarse para poder
internalizar a las trabajadoras de aseo. Por esto se analizó el marco jurídico que rige a la UC y
también el reglamento interno para ver si existen o no limitaciones para contratar directamente a
las trabajadoras de aseo.
La Pontificia Universidad Católica es una corporación de Derecho Público, a la cual se le aplican las
normas del Código del Trabajo. En ese sentido, dentro de su poder de dirección, se le reconoce
constitucional y legalmente, la libertad de contratar, reconociendo los límites que la ley establece.
Dentro de los cuales destacan el límite referido a los trabajadores y trabajadores extranjeros y la no
discriminación, sin embargo, como la misma ley señala “exclusiones o preferencias basadas en las
calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación”.
Respecto a la normativa reglamentaria, el empleador, en este caso la Universidad, cuenta con la
obligación de dictar un Reglamento interno, otorgándole la libertad al empleador para su
configuración, estableciendo como límites algunas formalidades y un contenido mínimo, este
contenido mínimo en nada impide la internalización de trabajadores y trabajadoras subcontratadas.

En ese sentido, seguiría recayendo en la Universidad la posibilidad de modificar dicho Reglamento
en caso de haber alguna traba.
Otra posible limitación guarda relación con las horas extra, ya que es uno de los beneficios que
recibe la universidad al subcontratar personal. Frente a esto existen dos soluciones dentro del marco
legal, pactar horas extra con las mismas trabajadoras internas, o en un caso menos deseable,
subcontratar un servicio, entendiendo que estas horas extra serían sólo para casos extraordinarios,
como la realización de eventos más allá del horario de trabajo. Aun así, podrían pactarse horas extra
y así evitar la subcontratación de servicios.
Finalmente, respecto al Reglamento Interno en específico, no se encuentran limitantes que impidan
la internalización, solo cabría como límite lo referente a los trabajadores y trabajadoras extranjeros,
ya que la exigencia de estudios sigue dependiendo de la voluntad de las autoridades de la
Universidad. En cuanto al proceso de contratación, son las mismas autoridades quienes fijan las
bases para proceder a la contratación, donde puede colocarse como criterio de evaluación tener
experiencia trabajando en la Universidad, lo que otorgaría ventaja a los trabajadores y trabajadoras
extranjeros, y que conforme a lo señalado en el artículo 2 del Código del Trabajo, no sería
discriminatorio.
Análisis del marco organizacional o administrativo
En el marco de la investigación que se realizó por parte de Giorgio Boccardo podemos concluir que
el mapa organizacional que rige a los actuales trabajadores subcontratados de la Universidad
Católica responden a la construcción histórica que se ha hecho del mismo en base a la fiscalización
de abusos e irregularidades. Esto significa que no existe una planificación racional que permita de
una manera eficiente lograr el bienestar de empleadores y empleados.
En ese sentido, Vicerrectoría Económica es quien por una parte contrata a los trabajadores
solicitados por cada una de las facultades y/o administradores de espacios mediante la dirección de
infraestructura. De esta manera, es quien genera los contratos según requerimiento de las unidades.
Por otra, la misma Vicerrectoría mediante la dirección de personal supervisa que los derechos
laborales sean respetados, principalmente el pago de cotizaciones y el cumplimiento de la ley de
subcontratación.
Sobre la supervisión de derechos laborales no existe claridad con respecto a los procesos
establecidos para la fiscalización de los mismos. Se sabe en los hechos, que muchos no son
respetados lo cual no siempre la universidad logra advertir, estableciéndose una zona gris entre el
control formal y los conflictos dados en la informalidad de la relación laboral. Frente a esto, sólo se
podría mejorar aumentando la fiscalización o generando sistemas de control más rigurosos. Esto,
además de presentar un desorden administrativo importante que no delimita ni explicita funciones,
genera aún mayor precarización en los/as trabajadores/as externalizados/as al no saber bien cómo,
cuándo, dónde y con quién poder acudir en el caso de tener problemas con su empleador.
Se debe comprender que estas prácticas no se solucionarían con un cambio de empresa (o de
carácter de la empresa o cooperativa, empresa B u otra) pues bajo un régimen de subcontratación
siempre será necesaria la fiscalización si realmente la universidad desea asegurar buenas
condiciones laborales de quienes se encuentran trabajando para ella directa o indirectamente.

Por otra parte, hay un constante incumplimiento de contrato por parte de las empresas externas en
la cantidad de gente trabajando en cada unidad para poder maximizar sus utilidades ahorrando en
personal contratado. Esto, sin duda se evita con un control directo sobre quienes trabajan o no
dentro del espacio universitario.
Finalmente, una de las razones principales por la que se decide externalizar servicios dentro de la
universidad es la supuesta especialización de las empresas y los/as trabajadores/as es, sin embargo,
se demuestra que dicha especialización no ocurre, o en caso de ocurrir es gracias a las
capacitaciones de las cuales se hace cargo la propia universidad.
En lo organizacional entonces se propone:
1)
Traspaso gradual de trabajadores/as subcontratados/as a contratación directa por la
universidad a medida que van terminando las licitaciones ya hechas. Considerar
organizacionalmente una nueva planta de trabajo para el servicio.
2)
Reemplazo del rol de fiscalización por parte de la dirección de personal a un rol activo en el
cumplimiento de los derechos de los/as trabajadores/as y generar posibilidades de capacitación.
3) Contratación de un/a coordinador/a por área en cada una de las unidades que reemplace los
que cumpla las funciones que actualmente cumplen los/as supervisores/as de cada una de las
empresas.
4)
Plan de calificación de trabajadores/as a 10 años plazo para tener IV° medio aprobado y
capacitaciones para la especialización en la realización de sus funciones. Considerar nivelación
académica como compromiso institucional de la UC.
Sobre el proceso y las condiciones óptimas para la internalización de las trabajadoras
El proceso de internalización debiese ser progresivo, para permitir que la UC vaya absorbiendo la
fuerza de trabajo pausadamente de manera que las trabajadoras puedan ser integradas de buena
forma a su espacio de trabajo, y también que la universidad vaya generando las modificaciones en
la planta administrativa y en la Dirección de Personal que sean pertinentes. Creemos que la mejor
forma de llevar a cabo es contratando directamente a las trabajadoras a medida que vayan
acabando las licitaciones por cada espacio, como se mencionó en el apartado anterior. Esto permite
que la internalización sea progresiva, mientras se tiene certeza de la fecha en la que se realizará la
contratación, lo que permite a la UC y a la empresa prepararse para el cambio. Así además se tiene
un panorama general del proceso de internalización en la universidad pues se manejarían todas las
fechas del proceso de internalización.
La Universidad Católica además debiese asegurar que toda trabajadora que desee permanecer en
la universidad pueda hacerlo. Como se mencionó en el apartado jurídico, no debiese haber mayor
problema para que la UC pueda contratar directamente. Además, al contratar a las trabajadoras de
aseo debe asegurarse la igualdad de condiciones frente al resto de los funcionarios, en el uso de
espacios, beneficios generales y también en el acceso a carrera funcionaria de manera que estas
trabajadoras puedan aumentar su bienestar accediendo a mejores puestos de trabajo dentro de la
misma universidad.

De la misma forma en que se mencionó en el apartado anterior, deben existir compromisos
institucionales de parte de la Universidad Católica, entre los cuales cabe destacar: (1) un plan de
apoyo para la nivelación de estudios y capacitación de los trabajadores; (2) fomentar la participación
y organización de las trabajadoras subcontratadas de manera que puedan hacerse parte de las
distintas instancias de la comunidad; (3) desarrollar un plan de mejoramiento de espacios para
trabajadores y trabajadoras subcontratadas; (4) asegurar igualdad de condiciones con el resto de
funcionarios y también una integración a la UC que no genere distancias o categorías entre los
trabajadores; y, por último, (5) asegurar un nivel de salario que equivalga a 1.5 sueldos mínimos por
lo bajo, dejándolo muy cerca del sueldo ético, pero considerando que el salario mínimo está
regulado por la ley, por lo cual es un mejor parámetro para fijar el pago mínimo. A esto deben
sumársele los beneficios y bonos que recibe el resto de los trabajadores UC, en igualdad de
condiciones.