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ADMINISTRACION DE REMUNERACION

UNA BUENA CANTIDAD DE EMPLEADOS SIGUEN TRABAJANDO SIMPLEMENTE POR UNA


RECOMPENSA O UN PAGO. || es el proceso que incluye todas las formas de pago o
compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo || es la funcin de TH
que maneja las recompensas que reciben las personas a cambio de su desempeo de
tareas organizacionales.
incluye retornos financieros y servicios tangibles, adems de beneficios de
los empleados como parte de las relaciones de empleo ||| es el paquete de
RECOMPENSAS CUANTIFICABLES que un empleado recibe por su TRABAJO.
Incluye TRES COMPONENTES: Remuneracin bsica, Incentivos salariales y
Remuneracin indirecta y Beneficios. ||| Constituye remuneracin para todo efecto
legal, el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios (retribucin a su
trabajo), en dinero o en especie, sin interesar la forma o la denominacin, siempre que
sea de su libre disposicin*
TIPOS DE COMPENSACIONES:
Compensaciones organizacionales:
FINANCIERA: Directas: sueldo, incentivo,
salario direct.- bonificaciones
comisiones----Indirectas: vacaciones- primas- propimas- horas extras- prima por
salario- adicionales.
NO FINANCIERAS: oportunidad de desarrollo- reconocimiento y autoestima
seguridad en el empleo calidad de vida en el trabajo- orgullo de la emp. Y del trabajo
lebertar y autonoma en el trabajo.
PLANEAMIENTO ESTRATEGICO DE COMPENSACIONES
Es la compensacin que se le da a los empleados en forma que aumenten la
motivacin y el crecimiento, al mismo tiempo hacen coincidir tales esfuerzos con los
objetivos, filosofa y cultura de la organizacin.
Sirven para combinar retribuciones monetarias que se les entregan a los empleados
con las funciones especficas. ||| la planeacin estratgica de compensaciones va
ms all de determinar los niveles compensatorios de mercado que se
pagaran a los empleados, sino es para alcanzar las compensaciones con la
misin de la organizacin y los objetivos del negocio
ASPECTOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA DE LAS COMPENSACIONES
1.- ENLAZAR LA COMPENSACiON CON LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES. **Las
organizaciones en muchos casos establecen metas especficas para unir a los objetivos
organizacionales con un programa de compensaciones. **las metas de compensaciones
formales sirven como lineamientos para que los gerentes aseguren para que la poltica de
los sueldos enlazar la compensacin alcancen propsitos previstos, las metas ms
comunes de una poltica de ESTRATEGIA DE COMPENSACIONES INCLUYEN:
---Recompensar El Desempeo Anterior De Los Empleados. ---Permanecer Competitivos En
El Mercado Laboral.---Mantener La Equidad Salarialmente De Los Empleados.---Combinar El
Desempeo Futuro De Los Empleados Con Las Metas De La Organizacin.---Controlar El
Presupuesto De Las Compensaciones.---Atraer A Nuevos Empleados.---Reducir Rotacin
Innecesaria.***para lograr estas metas, es preciso ESTABLECER POLITICAS que orienten
a la direccin en la toma de decisiones, por lo general las declaraciones formales de
las Politicas De Compensaciones Comprenden: --el nivel de retribucin de la
organizacin y si debe ser superior, igual o inferior al nivel predominante de la localidad.
---la capacidad del programa de retribucin de obtener la aceptacin de los empleados
para desempearse al mximo de sus posibilidades. --- en nivel de retribucin en que se
reclutara a los empleados y el diferencial de remuneraciones entre los empleados de

reciente ingreso y los mas antiguos.--- los intervalos en que se otorgaran aumentos
salariales y el grado en que el merito, la antigedad o ambos influirn en los aumentos.--los niveles de retribucin que se requieren para facilitar el logro de una posicin
financiera sana en relacin con los bienes y servicios que se ofrecen.
2.- ESTANDAR DE PAGO POR DESEMPEO: las organizaciones establecen un estndar
de pago por desempeo para aumentar la productividad y reducir el costo de la mano de
obra en el competitivo entorno econmico de hoy. ||| Pago Por Desempeo: se refieren a
una amplia variedad de opciones de compensacin, incluyendo pago basado en mritos,
bonos, comisiones, incentivos a grupos, equipos y programas, participacin en
utilidades.
3.- VALOR MOTIVACIONAL DE LA COMPENSACION: la retribucin constituye una
medicin cuantitativa del valor relativo de un empleado. para la mayora de ellos, la paga
tiene un impacto directo no solo en el nivel de vida, sino tambin en status y el
reconocimiento que pueden alcanzar dentro y fuera de la organizacin. ||| pago justo:
percepcin de un trabajador en que su remuneracin es igual al valor del trabajo realizado.
||| Confidencialidad de las compensaciones.
4.- BASES PRA LA COMPENSACION: Trabajo Por Horas: empleo remunerado sobre
una base de horas. ||| Destajo: trabajo remunerado en funcin al numero de unidades
procesadas. ||| Empleados No Exentos: empleados por el clausulado de tiempo extra de
las leyes laborales. ||| Empleados No Exentos: empleados no amparados por las
clusulas de tiempo extra.
II.- MEZCLA DE LOS COMPONENTES DE REMUNERACIONES: es una combinacin de
los factores internos y externos, que pueden influir de manera directa o indirecta en los
niveles de retribucin, mediante la interaccin, estos factores constituyen la mezcla
salarial
FACTORES INTERNOS
1.-POLITICA DE COMPENSACION DE LA ORGANIZACIN: las empresas deben
promover politicas de compensaciones justas y competitivas, y establecer numerosos
objetivos de compensaciones que influyen en la retribucin de los empleado
LAS ORGANIZACIONES DEBEN ESTABLECER POLITICAS QUE REFLEJEN: 1.1.- la
relacin de la compensacin interna entre puestos y niveles de habilidad.1.2.- la
postura de pago de la empresa con relacin a lo que ofrecen los competidores.. 1.3.una poltica de recompensar el desempeo de los empleados. 1.4.- decisiones
administrativas respecto de los elementos del sistema de pago como: primas, horas
extras, periodo del pago e incentivos.
2.- VALOR DEL PUESTO: las organizaciones dependen de un sistema de evaluacin de
puestos como ayuda en la determinacin del nivel, aun cuando estn sujetos a la
negociacin colectiva, la evaluacin de puesto puede ayudar a la organizacin a mantener
cierto grado de control sobre su estructura de compensaciones.
3.- VALOR RELATIVO DEL EMPLEADO: deben determinarse en funcin a un sistema
eficaz de desempeo.
4.- CAPACIDAD DE PAGO DE LA EMPRESA: ||| el sector publico esta limitado al
presupuesto asignado. ||| en el sector privado estn limitados por las utilidades y de ms
recursos financieros de que disponen las empresas
FACTORES EXTERNOS
1.- LAS CONDICINES DEL MERCADO LABORAL: reflejan las fuerzas de la oferta y la
demanda para la mano calificada para reclutar y retener a empleados competentes.
asimismo pueden incluir los sindicatos y las regulaciones gubernamentales.
2.- NIVELES DE COMPENSACION DE LA ZONA: influye la ubicacin geogrfica, zona,
etc. suiza, ee. uu., japn, per.

3.- COSTO DE VIDA: debido a la inflacin los niveles deben ajustarse hacia arriba en
forma peridica, mediante las clusulas de ajustes que son disposiciones en los contratos
colectivos que preveen ajustes salariales, basados en los cambios en el ndice de precios al
consumidor.
III.- LA ESTRUCTURA DE LAS REMUNERACIONES: |||las encuestas de las
remuneraciones determinan la equidad externa de los puestos. ||| los datos que se
obtienen facilitan el establecimiento de la poltica salarial de la organizacin el tiempo que
se aseguren que la empresa no pague menos no mas de cada puesto dentro del mercado
laboral.
IV.- LA CURVA DE LAS COMPENSACIONES: ||| Lnea En Una Grafica De Puntos que
representa la relacin entre el valor relativo de los puestos y las tabulaciones salariales. |||
Niveles De Retribuciones; grupo de puestos de un mismo tipo que reciben la misma
remuneracin o se ubican en el mismo rango. ||| Tabuladores De Remuneracin; se
dividen en una serie de escalones que permiten a los empleados recibir aumentos hasta el
mximo nivel del tabulador, con base en el merito, la antigedad o la combinacin de
ambos factores.
COSTO DE VIDA: Indudablemente es un factor que siempre estar presente al contemplar
remuneraciones, ya que la inflacin econmica siempre influir en este mundo globalizado.
Por lo tanto servir para otorgar incrementos teniendo en cuenta el salario vigente