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DERECHO LABORAL

SALARIO: Es la contraprestación que el empleado da en dinero o en especie al trabajador
por su trabajo.
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones (art. 127
C.S.T.)
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que
recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino
para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales,
ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes
hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales
como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de
servicios o de navidad (Art. 128 C.S.T).




Los viáticos constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al
trabajador manutención y alojamiento, pero no en lo que solo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.
Siempre que se paguen viáticos debe especificarse el valor de cada uno de los
conceptos.
Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso.
Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.
No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que
este reciba por propinas.

Igualdad respecto al salario
El artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo establece que “a trabajo igual
desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual, lo que supone que no debe haber una discriminación del
empleado por su condición de sexo, edad, origen, raza, etc. No es legal por ejemplo que a
un empleado le paguen menos que a otro que cumple exactamente la misma función y en
las mismas condiciones.
CRITERIOS ORIENTADORES DEL SALARIO
ENRIQUECIMIENTO PATRIMONIAL – HABITUALIDAD – REMUNERACION DEL
SERVICIO SALARIO EN ESPECIE

o sin mandamiento judicial.. El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte. pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos. Igual tratamiento se le dan a las prestaciones sociales. sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.1.750 para el 2016. pero por ningún motivo podrá devengar menos de la mitad de un salario mínimo legal vigente. casos en los cuales se puede embargar hasta un 50% de todo salario. 2. EJEMPLO: Sueldo básico + horas extras – aportes a ss: Salario neto para embargar lo de Ley. El excedente del salario mínimo solo es embargable hasta un 20% sin importar el monto del salario es decir 1/5 parte. DEDUCCION Y COMPENSACION El patrono no puede deducir retener o compensar suma alguna del salario (excepto seguridad social y retención en la fuente). . Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio. a título gratuito ni oneroso pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley. o a destajo y por tarea. tales como la alimentación. etc. RETENCION. El embargo de alimentos desplaza y “reemplaza” cualquier otro embargo previamente aplicado. la orden de embargo. Irrenunciabilidad y prohibición de ceder el salario. Inembargabilidad del salario mínimo. Cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal. el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%). El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo. El salario mínimo no es embargable. incluso del mínimo legal. convenciones colectivas y fallos arbitrales. Se tienen dos excepciones: a favor de las cooperativas legalmente constituidas y en los casos de los embargos por pensiones alimenticias. para cada caso. habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia. $344. por obra. 3. sin orden suscrita por el trabajador. Sea cual sea la situación. salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente. desplaza y “reemplaza” cualquier otro descuento que se le aplique al trabajador.

dominical y festivo. este no puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales [$6. además del trabajo ordinario. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO El reglamento interno de trabajo es una norma que regula las relaciones internas de la empresa (empleador) con el trabajador y resuelve los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa.500 Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y sobre Seguridad social. máquinas. cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional. las cesantías y sus intereses. la base para estos. las que se incluyan en dicha estipulación. subsidios y suministros en especie. las prestaciones. sus parientes o sus representantes. recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial. indemnización por daños ocasionados a los locales. extraordinario. y en general. devenga salario integral. Para que se pueda considerar un salario integral.068. que un salario para que sea considerado legalmente como salario integral. que para el 2016 equivale a $8. aun con la figura de salario integral. por lo que un empleado.Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales. sus socios.500. deudas del trabajador para con el patrono. Dentro del salario integral. más un 30% considerado factor prestacional [$2. debe ser de por lo menos 13 salarios mínimos legales. Igualmente. lo cuales se deben aportar según establece la norma.963. es decir. tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente según lo estipulado por el código sustantivo del trabajo. herramientas o útiles de trabajo. materias primas o productos elaborados. Tener en cuenta que no necesariamente quien gana más de $8.00].000 para el 2016]. avances o anticipos del salario. sería muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio. pues este debe pactarse expresamente. extralegales. el Salario integral no está exento de los aportes a seguridad social y los Aportes parafiscales. es el 70% del salario integral.500.963. y es tan importante que si no existiera.- . aunque exista orden escrita del trabajador.895. puesto que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria (multas y/o suspensiones). provisión de alimentos y precio de alojamiento. entrega de mercancías. o la parte del salario declarada inembargable por la ley SALARIO INTEGRAL El Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya está incluido dentro del valor total del salario. no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones. o pérdidas o averías de elementos de trabajo. el de primas legales.

según las reglas del buen criterio y de la sana crítica. Obligación de adoptarlo. 2. 56 al 59) . considerando. o más de diez (10) en empresas industriales. El artículo 60 del Código contiene la prohibición más no las consecuencias de hacer lo prohibido. obliga a que se deba actuar con prudencia. El término violación grave contiene una alta dosis de subjetividad. o más de veinte (20) en empresas agrícolas. las derogatorias que hizo el la ley 1429 de diciembre 29 de 2010. El empleador unilateralmente y sin participación de trabajadores (aunque pueden hacerlo) está facultado para elaborar el reglamento interno de trabajo. faltar al trabajo un día. aunque le está prohibido al trabajador. ganaderas o forestales. cuál conducta prohibida se debe considerar grave y cuál no. y en el caso que nos ocupa. puesto que luego habrá que justificar que el acto cometido por el trabajador. 1. SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO – INVESTIGAR CAUSALES Y EFECTOS OBLIGLACIONES Y PROHIBICIONES (Leer Código Sustantivo del Trabajo art. las consecuencias están contempladas en el numeral 6 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo ya transcrito. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales. En empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el patrono ocupe más de diez (10) trabajadores. del cual tendrá que enviar una copia al ministerio del Trabajo (dirección territorial de trabajo o inspección de trabajo). puesto que hay que determinar en cada caso en particular. a no ser que se trate de un caso muy especial que le implique graves pérdidas a la empresa. No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sanción no prevista en el reglamento interno de trabajo. difícilmente se puede considerar como grave. correspondía a una violación o incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador. y si no hay reglamento no habrá posibilidad de sancionar a un empleado.El reglamento interno del trabajo está reglamentado por los artículos 104 a 125 del código sustantivo del trabajo. claro está. pero siempre que se trate una violación grave. Debido a la subjetividad de la norma que no se ocupó de establecer con precisión cuándo una conducta se convierte en violación grave.

Por terminación de la obra o labor contratada. Por no regresar el trabajador a su empleo. y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. contra el patrono. . Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días. en contra del patrono. 6. d). c). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o.. Por mutuo consentimiento. 3. Todo acto de violencia. Todo acto grave de violencia. el personal directivo o los compañeros de trabajo. injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio.TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo establece las causas o situaciones que pueden desencadenar la terminación del contrato de trabajo por: a). i). e). 5. 4. f). Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller. El haber sufrido engaño por parte del trabajador. o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas. de esta ley. instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios. vigilantes o celadores. Por sentencia ejecutoriada. del Decreto-ley 2351 de 1965. establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. de los miembros de su familia o de sus representantes y socios. maquinarias y materias primas. h). mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. g). al desaparecer las causas de la suspensión del contrato. b). obras. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. Por muerte del trabajador. injuria. contratos individuales o reglamentos. y 6o. jefes de taller. Por expiración del plazo fijo pactado. los miembros de su familia. CAUSALES JUSTAS PARA TERMINAR EL CONTRATO: a) Por parte del empleador: 1. malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo. fallos arbitrales. 2.

3. 4. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días. que no tenga carácter de profesional. 2. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado. de las obligaciones convencionales o legales. sin razones válidas. 12. por parte del trabajador. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. o aun por un tiempo menor. 14. 11. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo. y que el patrono no se allane a modificar. cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato 8. o inferidas dentro del servicio por los parientes. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas. malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio. Todo acto de violencia. 5. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días. representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste. el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15). 13. prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.7. profilácticas o curativas. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del . así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. El haber sufrido engaño por parte del patrono. La sistemática inejecución. respecto de las condiciones de trabajo. 9. cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. para la terminación del contrato. 15. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. con perjuicio de la empresa. y que pongan en peligro su seguridad o su salud. b) Por parte del trabajador: 1. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador. cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono. a menos que posteriormente sea absuelto. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato. 10.

estamos frente a Despidos Colectivos que deben estar previamente autorizados. 8. 6.—La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra. o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas. La exigencia del patrono. fallos arbitrales. sin razones válidas. deben darse en un periodo de 6 meses. DESPIDOS COLECTIVOS Cuando los despidos son masivos y en un determinado periodo de tiempo.servicio. la causal o motivo de esa determinación. en el momento de la extinción. contratos individuales o reglamentos PAR. Cuando se dan: Lo primero. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos FIGURA DEL AUTODESPIDO O DESPIDO INDIRECTO. de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo. 7. de la prestación de un servicio distinto. con justa causa atribuible o imputable al empleador. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono. que dichos despidos afecten el siguiente porcentaje de trabajadores: Número total de trabajadores de Porcentaje despedido en un la empresa periodo de 6 meses De 10 a 50 trabajadores 30% De 50 a 100 trabajadores 20% De 100 a 200 trabajadores 15% De 200 a 500 trabajadores 9% De 500 a 1000 trabajadores 7% De 1000 en adelante 5% . de sus obligaciones convencionales o legales. es la relacionada con la terminación del contrato por parte del trabajador. o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató. Lo segundo.

pues de responderse afirmativamente no es dable dar por terminado el contrato de trabajo a término fijo. Hasta un (1) año de servicio = 30 días de salario.S. teniendo en cuenta que. por lo menos. c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia. 28) 1. Reformado por la Ley 789 de 2002 art. 1. “a este se le deberá garantizar la renovación”. b) La indicación del día probable del parto. Trabajadores con diez (10) o más smmlv Trabajadores con más de (10) años de servicio el 27 de diciembre/02. en el cual debe constar: a) El estado de embarazo de la trabajadora.T. . Hasta un (1) año de servicio = 20 días de salario En los contratos a término fijo.Tabla de Indemnización a Cargo del Empleador por Terminación Unilateral del Contrato Sin Justa Causa ( Art. pues la Constitución y los Tratados Internacionales imponen al Estado y a la sociedad la obligación de Respetar los derechos de la mujer en embarazo o en período de lactancia. el arribo de la fecha de terminación del contrato no siempre constituye terminación con justa causa de la relación laboral. En los Contratos por la duración del término de la labor contratada La indemnización corresponderá al tiempo que falte para la finalización de la obra o labor. TERMINACION DEL CONTRATO A TERMINO FIJO DE UNA EMBARAZADA Conforme a lo expresado por la Corte Constitucional en Sentencia 426 de 1. pues si a la fecha de expiración del plazo subsisten las causas. 2. LEY 1468 DE 2011 NUEVA LICENCIA DE MATERNIDAD La trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico. se rigen por el artículo 6 de la ley 50 de 1990. 64 C.998. sin que en ningún caso sea inferior a 15 días. ha de iniciarse dos semanas antes del parto. a gozar de una “Estabilidad Laboral Reforzada”. y si el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones. Más de un (1) año = veinte (20) días de salario por el primer año y quince (15) adicionales por cada año y proporcionalmente por fracción de año. Trabajadores que devenguen menos de 2. El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato. deberá analizarse si las causas que originaron la contratación aún permanecen. la materia del trabajo. Más de un año de servicio = treinta 30 días de diez (10) salarios mínimos mensulaes salario por el primer año y veinte (20) adicionales por legales vigentes cada a ño y proporcionalmente por fracción. MATERNIDAD La Corte Constitucional Colombiana ha dejado en claro que la mujer embarazada tiene derecho a gozar de una especial protección de su trabajo. más aún cuando la Constitución obliga al Estado y a la sociedad a brindar una protección especial a la mujer en estado de embarazo. Por lo tanto para terminar un contrato laboral cuando existe notificación del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones.

3. DESPIDO. tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término. el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. 2.. trillizos. gemelos. fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo. Tendrá dos descansos de 30 minutos cada uno dentro de la jornada para amamantar a su hijo. tendrá derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley. si no ha disfrutado de su licencia por maternidad. En caso de partos múltiples -mellizos. Deberá disfrutar al menos una semana de licencia de maternidad preparto. en caso de parto múltiple tendrá el derecho al . tiene derecho a una licencia de 2 o 4 semanas. En caso de muerte de la madre antes de terminar la licencia. En caso de aborto. etc. Si nace prematuro las semanas faltantes se añadirán a la liquidación. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros. Todo lo anterior es extensivo a la madre adoptante o padre soltero adoptante contando desde el momento de la entrega del niño o niña.se tendrá derecho a disfrutar dos semanas adicionales. el padre continuará con el periodo de licencia de maternidad restante para la madre. INDEMNIZACION Y AUTORIZACION Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia. cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización del inspector de trabajo y por las causales establecidas en la Ley. esta licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera y el único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento.CARACTERISTICAS: 1. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad. Licencia de maternidad de 14 semanas como mínimo. 6. Licencia preparto (2 semanas) Licencia posparto (12 semanas). 4. remunerada con el salario que devenga. Aumento de la indemnización de doce a catorce semanas en caso de despido sin justa causa sin autorización del Inspector de Trabajo. 8. 9. las cuales serán sumadas a las 14 semanas que se establecen en la ley. tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días. 7. En el caso de la mujer trabajadora además. Las trabajadoras que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes. 5. sin descuento alguno en el salario y por los primeros 6 meses de edad (o más tiempo a criterio médico).

Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso. se deben presentar las pruebas suficientes que lleven al convencimiento del funcionario que se ocupe del asunto. no sólo resulta obligatorio escuchar a la trabajadora sino que han de practicarse todas las pruebas que las partes estimen pertinentes y conducentes. o se puede optar por no renovarle el contrato de trabajo. De este modo. APORTES PARAFISCALES . 2. el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63. Si la empleada protegida por el fuero de maternidad cometiere una falta considerada por la ley laboral como justa causa para despedirla. el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo. pero con la autorización del Ministerio del Trabajo u otra autoridad competente de acuerdo al artículo 240 del código sustantivo del trabajo. aun estando en embarazo o en periodo de lactancia. la jurisprudencia también ha reiterado la necesidad de no desconocer el derecho en cabeza del empleador de poner fin al contrato de trabajo cuando la mujer ha incurrido en causales de despido con justa causa. su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el lugar más cercano.pago de dos (2) semanas adicionales y. requiere una solemnidad especial. PERMISO PARA DESPEDIR 1. Queda claro entonces que una empleada en estado de embarazo o en periodo de lactancia se puede despedir. 3. sólo si existe una justa causa considerada en la ley. o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. independientemente de su correspondencia con los términos del contrato de trabajo o de la ley [Sentencia T-095 de 2008]. al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término. Sobre el respecto ha dicho la Corte constitucional: No obstante. pero la empresa la despide sin autorización. sino que se debe seguir un proceso probatorio que llegue al convencimiento de que efectivamente la empleada si ha incurrido en una falta que permite al empleador despedirla. en caso de que el hijo sea prematuro. luego de haber cumplido con las exigencias que para tales efectos prevé la legislación (artículo 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo). Antes de resolver. de suerte que no basta con que se configure la justa causa para despedir la empleada. claro está. Ha dicho la Corte Constitucional en relación con este punto “que la maternidad no puede ser utilizada como escudo perfecto que permita amparar cualquier conducta de la trabajadora. La aplicación del artículo 240 del código sustantivo del trabajo. el despido será ilegal y la empresa tendrá que indemnizarla y reintegrarla y al momento de solicitar la autorización para despedir la empleada. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto.

entre otras. Los empleadores que vinculen laboralmente a nuevos empleados que al momento del inicio del contrato . excluyendo el Auxilio de transporte que no es factor salarial e incapacidades aun asumidas por el empleador. Mensual de la empresa. Todo empleador de carácter permanente (con al menos 1 empleado) está obligado a efectuar aportes parafiscales del 9% de su nómina mensual de salarios.  Artículo 9º. Tipo de empresa Empleados Activos totales (SMLMV) Microempresa 1-10 menos de 501 Pequeña empresa 11-50 501-5. sino un auxilio por incapacidad que tratándose de riesgo común. que pequeñas empresas nuevas o que funcionaban sin matrícula mercantil.000 La Ley 1429 permite. Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes parafiscales y otras contribuciones de nómina. por lo que NO SE DEBEN HACER APORTES DURANTE LA INCAPACIDAD LEY 1429 DE 2010 Ley de formalización y generación de empleo.  MEDIO TIEMPO: Se aporta únicamente sobre lo que perciba el empleado (mitad del SMMLV)  APORTES DURANTE INCAPACIDAD: Durante los periodos de incapacidad temporal el trabajador no recibe salario.000 Mediana empresa 51-200 5001-30.Son los aportes que deben realizar todas las empresas o unidades productivas que tengan trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo. se registren y estén exentas del pago de parafiscales y de impuesto de renta por dos años.000 Gran empresa Más de 200 Mayor a 30. Si distribuye así:  ICBF 3%  SENA 2%  Cajas de Compensación Familiar 4% Para el cálculo de los Aportes parafiscales se toma el valor total de la nómina.

podrán tomar los aportes al SENA. Así mismo aplicarán para los nuevos empleos de personas determinadas como cabeza de familia de los niveles 1 y 2 del Sisbén. Beneficio hasta por 3 años. El empleador responsable del impuesto que incremente el número de empleados con relación al número que cotizaban a diciembre del año anterior.de trabajo sean menores de veintiocho (28) años. o lo hagan fuera del término legal. y demás contribuciones de nómina.  ARTÍCULO 11. así como el aporte en salud a la subcuenta de solidaridad del Fosyga y el aporte al Fondo de Garantía de Pensión Mínima correspondientes a los nuevos empleos. e incremente el valor total de la nómina (la suma de los ingresos bases de cotización de todos sus empleados) con relación al valor de dicha nómina del mes de diciembre del año gravable inmediatamente anterior al que se va a realizar el correspondiente descuento será quien pueda recibir estos beneficios. Beneficio hasta de 2 años. Los descuentos y beneficios señalados en el artículo 9 de la presente ley aplicarán. no conservarán los beneficios de progresividad en el pago de los parafiscales y otras contribuciones de nómina. El Decreto 489 de 2013 estableció que las sociedades que se hubieren acogido a los beneficios de la Ley 1429/10 y que (i) no renueven su matrícula mercantil dentro de los primeros tres meses del año. al SENA y a . podrán tomar los aportes al Sena. Fuente: CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA – ABOGADO LABORALISTA En qué casos se exoneró de pagos de aportes al SENA. en proceso de reintegración o en condición de discapacidad. como descuento tributario para efectos de la determinación del impuesto sobre la renta y complementarios. ICBF y cajas de compensación familiar. Beneficio hasta por 2 años. para los nuevos empleos ocupados para poblaciones en situaciones de desplazamiento. o (iii) no presenten sus declaraciones tributarias a tiempo. Los empleadores que vinculen laboralmente a mujeres que al momento del inicio del contrato de trabajo sean mayores de cuarenta (40) años y que durante los últimos doce (12) meses hayan estado sin contrato de trabajo. ICBF Y SALUD a los empleadores y desde cuándo? PAGO PARAFISCALES. ICBF y Cajas de Compensación Familiar.  ARTÍCULO 10. o (iv) no paguen los valores en ellas determinados. y en el pago de la matrícula mercantil y su renovación ( VIGENTE HASTA DICIEMBRE DE 2014) REFORMA TRIBUTARIA CON RELACION A LOS APORTES PARAFISCALES SENA. ICBF y SALUD. como descuento tributario para efectos de la determinación del Impuesto sobre la Renta y Complementarios. siempre que estén debidamente certificados por la autoridad competente. o (ii) no paguen los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral. La ley ha establecido como norma general que los empleadores deben realizar aportes por cada uno de sus trabajadores con destino al ICBF. así como el aporte en salud a la subcuenta de solidaridad del Fosyga y el aporte al Fondo de Garantía de Pensión Mínima correspondientes a los nuevos empleos.

La Ley 1607 de 2012. -Que devenguen individualmente hasta 10 salarios mínimos Personas naturales empleadoras -Que devenguen menos de 10 salarios mínimos legales mensuales -Que el empleador tenga 2 o más trabajadores NO APLICA LA EXONERACION PARA: Personas naturales empleadoras Que empleen una sola persona Empleadores de trabajadores que devenguen más de 10 smlmv Sean o no sujetos del impuesto sobre la renta para la equidad CREE Entidades sin ánimo de lucro Por no ser sujetos del impuesto CREE Sociedades declaradas Zonas Francas Que estén en las condiciones del Art 20 . al Profesionales. igual que a Salud. ha establecido como excepción a esa norma la exoneración al empleador de realizar aportes al ICBF y Sena e igual a Salud así: ENTIDAD PORCENTAJE HOY REFORMA SENA 2% No aporta ICBF 3% No aporta CAJAS DE COMPENSACION 4% 4% NORMA LEGAL Ley 89 de 1998 Ley 21 de 1982 EXONERADOS DEL PAGO DEL APORTE: EMPLEADOR Sociedades y Personas Jurídicas asimiladas REQUISITO -Declarantes del impuesto sobre renta y complementarios.las Cajas de Compensación Familiar. Pensiones y Riesgos EXCEPCION.

2014 Y 2015 la tarifa del -CREE. DISTRIBUCION DEL IMPUESTO CREE CONCEPTO PORCENTAJE Sena 1. la generación de empleo. CREE Para los años 2013. Lo constituye la obtención de ingresos que sean susceptibles de incrementar el patrimonio de los sujetos pasivos del impuesto. Art 20. Porcentaje que se aplica al salario ARTES HOY REFORMA Empleador 8. Será del ocho por ciento (8%). impuesto creado a partir del 1 de enero de 2013.Parágrafo 3 Ley 1607 APORTE DE SALUD.4% ICBF 2. ¿EN QUE CONSISTE EL IMPUESTO. También son sujetos pasivos del impuesto sobre la renta para la equidad las sociedades y entidades extranjeras contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta por sus ingresos de fuente nacional obtenidos mediante sucursales y establecimientos permanentes.será del nueve (9%).CREE. ICBF ¿DESDE CUANDO APLICA? A partir del 1° de enero de 2014.5% No aporta Trabajador 4. HECHO GENERADOR. Es el impuesto sobre la renta para la equidad aporte con el que contribuyen las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios.2% Salud 4. Art 31 Ley 1607 de 2012.0% 4% La exoneración de pago del aporte en salud para el empleador también aplica a los mismos empleadores exonerados del pago de aportes al SENA. en el año o período gravable respectivo.4% . en beneficio de los trabajadores. y la inversión social. TARIFA.

Las entidades que deben declarar el impuesto a la equidad son: 1. pues su propósito es el de empezar a hacer realidad el desmonte de los aportes al SENA e ICBF (los cuales entonces dejarán de hacerse a partir de las nóminas de mayo de 2013 cuyos aportes se pagan en junio de 2013) y con eso estimular en teoría la generación de más puestos de trabajo con vínculo laboral. Sin embargo. b) Sociedades instaladas a diciembre de 2012 en Zonas francas existentes en esa fecha y que son sociedades que tributen en renta con tarifa del 15%. Como quien dice. quedan totalmente por fuera del impuesto a la equidad las entidades que sean “no contribuyentes” del impuesto de renta (sea que presenten o no al final del año su declaración de ingresos y patrimonio) y también todas las personas naturales y sucesiones ilíquidas. No gravar la creación de empleo sino las utilidades de las empresas. entiéndase tener una “sucursal” o “agencia” u “oficina” o “minas” o incluso un “representante con poderes”. Las sociedades y demás entes jurídicos extranjeros que sean contribuyentes del impuesto normal de renta ante el gobierno colombiano. 2. A continuación destacamos los puntos más importantes de todo lo que fue reglamentado a través del Decreto 862 de 2013. la retención a título del impuesto a la equidad CREE solo se debe practicar a las sociedades y demás entes jurídicos que sí sean sujetas pasivas del nuevo impuesto a la equidad.FINALIDAD DE LA REFORMA. sin importar qué actividad económica realizan y si tienen nóminas o no. sea que tengan empleados o no sin importar qué actividad realizan. pues la 1607 no las exonera del nuevo impuesto a la equidad. El Gobierno adelantó la expedición de la reglamentación a partir de mayo de 2013. entre las entidades nacionales o extranjeras que quedan sujetas al nuevo impuesto a la equidad solo se exoneran las siguientes: a) Entidades sin ánimo de lucro (como quien dice. En esta forma se financiará garantizando el monto equivalente al que aportaban los empleadores a título de contribución parafiscal para los mismos fines. quedan por fuera las entidades extranjeras y hasta personas naturales extranjeras que se ganen ingresos en Colombia pero sin tener establecimientos permanentes en Colombia. las que actúan como “usuarias operadores” o “usuarias industriales” pues las “usuarias comerciales” dentro de esas zonas sí tributan a la tarifa general del renta. código 04 en el RUT). las entidades del régimen tributario especial. o sea. Quedan incluidas las sociedades que estén disfrutando de los beneficios de pequeñas empresas de la Ley 1429 de 2010. solo si los ingresos que obtienen en Colombia son por medio de algún “establecimiento permanente” en Colombia. Sociedades y demás entes jurídicos que sean contribuyentes declarantes del impuesto normal del renta y complementarios (sin importar si tienen o no personal vinculado laboralmente y sin importar a qué actividad económica se dediquen). En resumen. . Por tanto.

. se hará necesario que en dicha factura se identifique el porcentaje de participación de cada miembro y si alguno o varios de los miembros del consorcio es sujeto pasivo del impuesto a la equidad para que el agente de la retención a título del CREE sepa en ese caso cómo practicar la respectiva retención del CREE. 11 del decreto 3050 de 1997).c) Las sociedades que lleguen a instalarse en esas zonas francas que ya existían en diciembre de 2012 y que también tributarán al 15% (por tanto. no quedarán exoneradas las sociedades que se instalen en las nuevas zonas francas que se creen después de diciembre de 2012 excepto si la solicitud para formar la nueva zona franca ya estaba radicada antes de diciembre de 2012) Además. si se trata de un consorcio o una unión temporal y la facturación de los ingresos del consorcio o unión se hace con el NIT del consorcio y no con el nit de sus consorciados (art.