3.

4 CONSECUENCIAS DE LA INTERNACIONALIZACIÓN EN EL PROCESO DE
LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Internacionalización: Conjunto de actividades que la empresa desarrolla fuera de los
mercados que constituyen su entorno geográfico natural.
Incremento de los intercambios materiales e inmateriales.
Generalización de los flujos y de los intercambios de todo tipo: mercancías, servicios, así
como también transacciones financieras, informaciones y conocimientos tecnológicos,
económicos y culturales.
El grado de internacionalización de una empresa se determina en función de la proporción
de actividades que desarrolla en el exterior. En el mercado nacional, puesto que todos los
mercados llegan a un punto de saturación.
Ante esta situación, las empresas suelen adoptar una de estas dos grandes opciones:
Mantenerse dentro de su país, entrando en otros terrenos (mediante la diversificación de
productos, la integración vertical, etc.), o bien
Mantenerse en su línea de producción, pero ampliando su mercado a otros lugares
geográficos (a través de la internacionalización de las actividades).
La internacionalización comercial o exportadora y la internacionalización productiva.
La globalización tiene que ver con las nuevas formas de organización de las empresas y
de las instituciones dentro de un contexto de mercado ampliado a nivel mundial.
Razones de la Internacionalización:
1.

Seguir creciendo en su sector, dado que el mercado interno se ha quedado
pequeño
2.
Aprovechar la capacidad ociosa de fabricación
3.
Exportar porque el mercado externo es el mercado natural por escasez de estos
productos
4.
Diversificar el riesgo de operar en un solo mercado
5.
Ganar prestigio en el mercado interno
6.
Compensar una crisis en el mercado interno
7.
Acceder a un mercado más grande (mayor volumen) y así poder competir en un
sector donde otras firmas obtienen economías de escala a nivel mundial
8.
Ganar competitividad al luchar con competidores más eficientes
9.
Por la dura competencia en el mercado interno o como reacción ante el ataque de
un competidor internacional que amenaza su posición
10.
Porque el mercado internacional es más rentable
Ventajas de la Internacionalización:
Producción

Utilizar toda la capacidad productiva
Economías de escala

materias primas o energía) Racionalización óptima de la producción Comercialización        Acceso a un mercado más amplio Estabilidad en las ventas Proximidad al cliente Mejora de la imagen (interna y externa) Eliminación de barreras culturales Supresión de barreras proteccionistas Eliminación del coste del transporte internacional Reacción frente a la competencia Finanzas   Diversificación de riesgos Compensación de resultados  Acceso a la financiación internacional  Planificación fiscal internacional Recursos Humanos  Aprendizaje  Experiencias aplicables al mercado nacional Administración de capital humano • Proceso cuya finalidad es lograr un mejor desempeño. absentismo. En primer lugar. conocimientos y competencias del personal. debe dar respuesta a la demanda de "quién necesito. calidad y consecuentemente el desarrollo de la organización.). la organización del trabajo y el comportamiento profesional (responsabilidad individual o del grupo. aprovechamiento. experiencias. GESTIÓN DE OTRAS CULTURAS: La selección de país determina la facilidad de gestión de los empleados locales: la legislación y administración locales son citadas por muchas empresas como factores críticos. . Enfatizan también "el factor humano": cultura y costumbres locales que afectan las relaciones jerárquicas. acrecentamiento y mejora en las capacidades.…. CREACIÓN DE VENTAJA COMPETITIVA: Una organización que opera en diferentes países necesita gestionar el capital humano para mejorar la eciencia y generar una ventaja competitiva.   Ventaja Competitiva En los factores de producción (mano de obra. Con la finalidad de establecer un clima organizacional optimo que mejore la productividad. habilidades.

el expatriado intenta imponer sus valores nacionales o de la sede a los empleados del país de acogida. De hecho. Suele ser a partir de los cinco años de actividad internacional cuando las empresas buscan cómo crear sinergias y generar ventaja competitiva gracias a su presencia internacional. En vez de aprender a trabajar en la nueva cultura. Al enviar a estos directivos al extranjero. Pero esto no siempre es así. 1994). Problemas familiares La incapacidad o falta de voluntad del cónyuge y los hijos del expatriado de adaptarse a la vida en otro país es una de las razones más importantes del fracaso. estableciendo sistemas de gestión del conocimiento y compartiendo buenas prácticas entre regiones. fenómeno conocido como choque cultural.dónde y cuándo". mientras que los compañeros que se quedaron en casa ascienden de nivel en la organización Choque cultural Mucha gente que acepta una asignación internacional no puede ajustarse al entorno cultural distinto. 1991. . Benhabib y Spiegel. más de la mitad de los regresos prematuros se deben a este problema Problemas al regresar: Choque cultural inverso La mayoría de las empresas supone que el repatriado estará encantado de volver a casa. El vivir y trabajar durante mucho tiempo en una cultura cambia a la persona. Deshacerse de un empleado problemático Las asignaciones internacionales pueden ser consideradas como una fórmula cómoda para librarse de los directivos que tienen problemas en la sede. se está convirtiendo cada vez más en un factor explicativo de gran importancia en la creación de la competitividad internacional de las empresas (Porter. pero con un coste significativo en cuanto a las operaciones internacionales. En este período. el conocimiento y la habilidad humana (capital humano). sobre todo para los que vuelven de largas asignaciones en el exterior. ¿Por qué fracasan las asignaciones internacionales? Bloqueo profesional Muchos después de un tiempo en el extranjero consideran que su sede se ha olvidado de ellos y que su carrera profesional se ha trastocado. la organización resuelve las difíciles situaciones personales o los conflictos políticos.

Políticas y prácticas de Recursos Humanos con los expatriados Selección  Destacar la sensibilidad cultural como criterio de selección. que a veces lleva a la alienación. los expatriados no suelen ser conscientes del profundo cambio psicológico que han experimentado hasta que vuelven a casa.  Solicitar preferiblemente una experiencia internacional previa. Se sabe que hasta el 80 por ciento de los repatriados experimentan el choque cultural inverso. e incluso a problemas de disciplina. Actividades que debe realizar recursos humanos en la gestión internacional  Efectuar reuniones  Contactar abogados  Viajar al país donde se establecerá la filial o sucursal  Averiguar nivel salarial de ese país  Hacer gestiones para el traslado de los expatriados  Reclutamiento y selección de personal del país donde se establecer la filial o sucursal . a tener la sensación de que se han perdido las raíces.especialmente si ha internalizado algunas de las normas y costumbres del país foráneo. Formación y desarrollo de carrera  Seminarios sobre la cultura o idiomas  Ofrecer apoyo a los expatriados para evitar que se sientan aislados y desconectados Remuneración  Proporcionar un incentivo «adicional» explícito por aceptar la asignación internacional. Puesto que esta internalización se produce inconscientemente.