CONTRATO DE TRABAJO

Es un acuerdo de voluntades entre dos partes, una denominada empleador y la otra
denominada trabajador, por el cual una de ellas (el trabajador) se compromete a prestar
sus servicios en forma personal y remunerada, la otra parte (el empleador), se obliga al
pago de la remuneración correspondiente, que en virtud de un vínculo de subordinación
goza de las facultades directrices, es decir, dispone el horario de trabajo, sanciona a los
trabajadores, entre otras facultades.
Artículo 4º, 5°, 6° y 9° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Artículo 4º.- En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato
individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a
modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los
casos y con los requisitos que la presente Ley establece. También puede celebrarse por
escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.
Artículo 5º.- Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma
personal y directa solo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición
que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre
que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.
Artículo 6º.- Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o
denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero
que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como
desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa.
No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y
contribuciones a la seguridad social, así como para ningún derecho o beneficio de
naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de
suministro indirecto.
Artículo 9º.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su
empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las
órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente,
dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador. El empleador está facultado para introducir cambios o
modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación
de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades
del centro de trabajo.
REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO DECRETO SUPREMO Nº 001-96TR
Artículo 11.- Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios
laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo
de cuatro (4) horas diarias de labor.
Artículo 12.- Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la
jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda,
resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias.

. que recibe el trabajador por el trabajo realizado)... Marco Normativo: El despido como causal de extinción de la relación laboral se encuentra regulado por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. para su registro.Artículo 13.Son causas de extinción del contrato de trabajo: a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador c) La terminación de la obra o servicio.). el empleador decide las sanciones. el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador e) La invalidez absoluta permanente f) La jubilación g) El despido. Reglamento: Arts.El contrato a tiempo parcial será celebrado necesariamente por escrito.Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente. dispone jornada. en los casos y forma permitidos por la Ley h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva. Artículo 16º. aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR y su norma reglamentaria aprobada por Decreto Supremo N° 001-96-TR.El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artículo 24º (La condena penal por delito doloso) se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador.. en los casos y forma permitidos por la presente Ley. (No puede ser delegada a otra persona) • El vínculo de subordinación (el empleador sanciona. Referencia: Artículo 16° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. etc. Los elementos esenciales de un Contrato de Trabajo son tres: • La prestación personal del servicio. salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. Artículo 30º. ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. • La remuneración (sueldo o pago. 27º y 30º Artículo 27º. salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador . DESPIDO Es la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual seda por resuelto o extinguido el vínculo laboral. Dicho contrato será puesto en conocimiento. en el término de quince (15) días naturales de su suscripción.

raza. EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO: El Expediente de Regulación de Empleo es aquel procedimiento que le exige la ley al empresario cuando éste tiene la intención de adoptar una serie de medidas para la regulación de empleo en su empresa. • Causas económicas. Puede resolverse con la readmisión del trabajador o con el pago de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 25 mensualidades. religión. antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente. en este procedimiento interviene la autoridad laboral como garante de los derechos de los trabajadores.b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios. • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas. organizativas o de producción. el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador. . El trabajador. No obstante. • Insuficiencia de consignación presupuestaria. • Falta de asistencia al trabajo. Despido improcedente: El empresario en este caso no tiene razón justificada para llevar a cabo el despido. opinión o idioma g) Los actos contra la moral. técnicas. otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta. según sea el caso. La autoridad laboral va a depender del ámbito territorial donde la empresa desarrolle su actividad en los centros de trabajo correspondientes. Despido objetivo: Puede venirse dando por: • Ineptitud del trabajador. con el propósito de ocasionarle perjuicio d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador e) El acto de violencia grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia f) Los actos de discriminación por razón de sexo. DESPIDO INDIVIDUAL Las causas del despido individual las podemos dividir en dos: Despido disciplinario: El empresario toma esta decisión en base a cualquier incumplimiento grave y culpable de las causas marcadas en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo.

Así.. técnicas. si estamos ante un despido por causas disciplinarias no será necesario aportar indemnización. se considerará que el trabajador no asiste cuando no esté presente en su puesto de trabajo durante toda o parte de la jornada.Por absentismo. cuando las faltas de asistencia al trabajo (aún justificadas) superen el 20 % de las jornadas hábiles durante dos meses consecutivos o el 25 % durante cuatro meses alternos dentro de un periodo de un año. entre las causas de despido objetivas -reconocidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante.. 5. 4.Por último. las empresas deben conceder un plazo de dos meses y los medios necesarios para gestionar de forma eficaz esas modificaciones. excepto la parte de la paga que no esté prorrateada y los días libres aún no disfrutados por el trabajador cesado de su puesto de trabajo.Falta de adaptación del trabajador a los cambios técnicos en su puesto de trabajo. En ella se deberán detallar las causas y el tipo de despido.. Asimismo. Desobediencia a las normas o falta de disciplina en el trabajo. 2. organizativas o relacionadas con la producción. cuando este incumple con sus obligaciones de forma grave y notoria:   Faltas de asistencia o impuntualidad repetidas y sin justificar. organizativas o de producción: CAUSAS DEL DESPIDO La principal diferencia entre unas y otras estriba en la indemnización ya que en el caso de un despido por causas objetivas la empresa deberá pagar al empleado una indemnización de 20 días por cada año trabajado en la compañía hasta una tope de 12 mensualidades. Por el contrario.. aunque se encuentre en el interior de la empresa. una carta de despido con 15 días de antelación. Asimismo. es decir. 3. tanto si era conocida o sobrevenida con posterioridad a la fecha de alta en la empresa.Ineptitud o incapacidad del empleado para desarrollar su tarea. el despido por causas disciplinarias se origina por razones imputables al trabajador..Debido a razones económicas.EL DESPIDO COLECTIVO Despido colectivo fundado en causas económicas.Presupuesto insuficiente para la ejecución de planes y programas públicos. . Para ello. tanto si el trabajador llega tarde como si se retira antes de que finalice la jornada laboral. la empresa deberá facilitar al trabajador el preaviso correspondiente.. 6. durante este periodo el empleado podrá disfrutar de un permiso de 6 horas semanales remuneradas para buscar un nuevo empleo.por las que un empresario puede finalizar la relación laboral con un trabajador se encuentran: 1. técnicas. las empresas deben poder acreditar que ha entrado o prevé entrar en pérdidas o sumar tres trimestres consecutivos con descenso de ingresos. En estos cinco supuestos.

desde que se tuvo conocimiento de la falta grave para proceder al fin de la relación contractual. Ante cualquiera de estos episodios. Reducción del rendimiento en el trabajo de forma continua y voluntaria. La comisión de falta grave Artículo 25. salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.. Poder de dirección. . • Manifestación de despido del empleador. dentro de un plazo máximo de dos meses -60 días.     Cometer ofensas físicas o verbales contra el empresario.. de tal índole.. religión. que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Abuso de confianza y transgresión de la buena fe en el día a día. • Manifestación de despido del empleador. daño o perjuicio según las disposiciones del código penal o bien previsto en la ley penal. o previendo como posible el resultado típico un delito. Condena Penal por delito doloso Los delitos dolosos son aquellos que realiza el sujeto conociendo los elementos del tipo penal. de buena fe y de diligencia. Todo ello. La inhabilitación del trabajador • Impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo si lo es por un periodo de tres meses o más. • Deber de poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo en el marco del poder de dirección. edad u orientación sexual. otros compañeros de la empresa o sus familiares. no es necesario preaviso ni indemnización. Son faltas graves: • Sanción impuesta por empleador en el seno de la relación laboral. la empresa podrá proceder al despido disciplinario de un trabajador. • Se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria. Artículo 28. Acoso -por raza.La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo.al empresario o a otras personas que trabajen en la misma empresa.Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato. si lo es por un periodo de tres meses o más.El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artículo 24 se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador. Para ello. Solamente deberá explicar los hechos por escrito y la fecha en que tendrá efecto el despido. No importa si hay pena privativa de la libertad efectiva. • No opera si no manifiesta voluntad o si ha conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. Artículo 27. Estados de embriaguez o toxicomanía habitual.

debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta La comisión de falta grave b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción. d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador.La comisión de falta grave a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral. según corresponda. instrumentos. de sus representantes. obras. documentación. materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta. sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. quienes están obligadas. f) Los actos de violencia. lo que se hará constar en el atestado policial respectivo. aprobados o expedidos. o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso. siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo. la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado. . La comisión de falta grave c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia. hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente. del personal jerárquico o de otros trabajadores. por la autoridad competente que revistan gravedad. instalaciones. La comisión de falta grave g) El daño intencional a los edificios. quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa. así como la retención o utilización indebidas de los mismos. La comisión de falta grave e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes. la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa. la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja. injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador. verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social. maquinarias. la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial. las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario. la impuntualidad reiterada. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos. con prescindencia de su valor. si ha sido acusada por el empleador. grave indisciplina. y la competencia desleal. la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores. h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos. en beneficio propio o de terceros. y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos.

• Lista cerrada o taxativa. Son faltas graves: • Sanción impuesta por empleador en el seno de la relación laboral. de tal índole. aunque al momento de su entrega no se encontrare presente. establece que el plazo de los seis días puede ser ampliado por el empleador. La ley establece la exoneración de este plazo en aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable la posibilidad de otorgamiento de dicho plazo. excluye el día inicial. Poder de dirección. b. De conformidad a lo señalado en el art. hacer analogías.Procedimiento para efectuar un despido por causa justa a. Este plazo. del Código Civil. el cómputo del plazo de seis o treinta días precedentemente anotado. Si el último día de plazo es inhábil. 183º . Pueden ser complementadas (interpretadas): contrato. El reglamento. El plazo para el descargo será de treinta días naturales en el caso que se necesario que el trabajador demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. que haga irrazonable la subsistencia de la relación..Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato. La comisión de falta grave • Artículo 25. vence el primer día hábil siguiente. de buena fe y de diligencia. • Faltas precisas y faltas vagas. en el caso de que la causa esté relacionada con la conducta. En primer lugar el empleador debe otorgar al trabajador que ha incurrido en una causa justa de despido un plazo para que éste efectúe su descargo. costumbre. Del mismo modo el empleador podrá entregarlas al trabajador bajo cargo en el centro de trabajo. • Incumplimiento debe ser GRAVE y VOLUNTARIO • ¿Qué tan grave? • Dolo o negligencia inexcusable. Después de producido el descargo o inmediatamente después de vencido el plazo sin que se haya producido la respuesta del servido. (Principio de legalidad y de tipicidad). convenio colectivo. • Manifestación de despido del empleador. . No se puede interpretar. Las comunicaciones que se cursen sobre este particular se entenderán como válidamente entregados si son dirigidos al último domicilio registrado por el trabajador en su centro de trabajo. • Cumplimiento de las cláusulas contractuales y las normas laborales aplicables a la relación jurídica. reglamento interno. a tenor del numeral 5 de la cita legal reseñada. es decir el día que el trabajador recibió la carta. etc. numeral 4. por su parte. no podrá ser menor de seis días naturales para que el trabajador pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan. • Deber de poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo en el marco del poder de dirección. el empleador puede despedir inmediatamente al trabajador.

verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social. f) Los actos de violencia. debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta. con prescindencia de su valor. la impuntualidad reiterada. en beneficio propio o de terceros. y la competencia desleal e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes. quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa. maquinarias. según corresponda. del personal jerárquico o de otros trabajadores. la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado. lo que se hará constar en el atestado policial respectivo. instrumentos. instalaciones. obras. por la autoridad competente que revistan gravedad. Procedimiento para efectuar un despido por causa justa En primer lugar el empleador debe otorgar al trabajador que ha incurrido en una causa justa de despido un plazo para que éste efectúe su descargo. aprobados o expedidos. si ha sido acusada por el empleador. d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador.a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral. documentación. La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo. hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso. h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos. así como la retención o utilización indebidas de los mismos. injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador. la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores. la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial. materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos. c)La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia. la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa. y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario. . b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción. la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja. g) El daño intencional a los edificios. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente. grave indisciplina. bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos. siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso. de sus representantes. quienes están obligadas.

LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL Artículo 34. La ley establece la exoneración de este plazo en aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable la posibilidad de otorgamiento de dicho plazo. no podrá ser menor de seis días naturales para que el trabajador pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan. el cómputo del plazo de seis o treinta días precedentemente anotado. Del mismo modo el empleador podrá entregarlas al trabajador bajo cargo en el centro de trabajo. configurándose como faltas graves las siguientes conductas o comportamientos: . numeral 4. 183º . es la figura más recurrente dentro del vínculo laboral. o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidente.su capacidad no da lugar a indemnización. establece que el plazo de los seis días puede ser ampliado por el empleador. el empleador puede despedir inmediatamente al trabajador. es decir el día que el trabajador recibió la carta. determinantes de la relación laboral. El reglamento. b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.Este plazo. del Código Civil. por su parte. aunque al momento de su entrega no se encontrare presente.. a tenor del numeral 5 de la cita legal reseñada. excluye el día inicial. determinante para el desempeño de sus tareas. Si el último día de plazo es inhábil. vence el primer día hábil siguiente. Procedimiento para efectuar un despido por causa justa Después de producido el descargo o inmediatamente después de vencido el plazo sin que se haya producido la respuesta del servido. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida. c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido ha establecido por la Ley. en el caso de que la causa esté relacionada con la conducta. está considerada como la infracción del trabajador de los deberes esenciales que emanan de la relación laboral de tal índole que hagan irrazonable la subsistencia de la misma. En relación al despido justificado relacionado con la conducta o comportamiento del trabajador la normatividad regula tres escenarios: A) La comisión de falta grave. El plazo para el descargo será de treinta días naturales en el caso que se necesario que el trabajador demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Las comunicaciones que se cursen sobre este particular se entenderán como válidamente entregados si son dirigidos al último domicilio registrado por el trabajador en su centro de trabajo. De conformidad a lo señalado en el art.El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o 0.

obras. materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta. 2) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores del volumen o de la calidad de producción verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. maquinarias. hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso. la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos. 8) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos. del personal jerárquico o de otros trabajadores. sean que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador. instrumentos. la impuntualidad reiterada. 7) El daño intencional a los edificios. debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta. si ha sido acusada por el empleador. la negativa del trabajador de someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado. siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. instalaciones. documentación. lo que se hará constar en el atestado policial respectivo. la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores. en beneficio propio o de terceros con prescindencia de su valor. las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendarios o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendarios. 3) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador que se encuentran bajo su custodia. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.1) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral. . la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo e Higiene Industrial aprobados o expedidos según corresponda por la autoridad competente que revistan gravedad. así como la retención o utilización indebida de los mismos. quienes están obligadas bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos. quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa. grave indisciplina. 4) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador. La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso. la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa. 6) Los actos de violencia. de sus representantes. 5) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad.

apunta a la permanencia del contrato de trabajo ya que el mismo no se extinga por causa no prevista en la ley. las fracciones se abonan por dozavos y treintavos. opte por la indemnización establecida en el Artículo 38 LA ESTABILIDAD LABORAL Definición: La estabilidad laboral es la protección legal contra las posibilidades de terminar la relación laboral. asimismo la indemnización por despido arbitrario deberá abonarse dentro de las 48 horas de producido el cese. Para nuestro ordenamiento legal el despido arbitrario se configura en dos escenarios: En primer lugar. si lo es por un período de tres meses o más. el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 38. como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. Se debe precisar que si bien es cierto la normatividad establece un plazo de caducidad de 30 días naturales de producido el hecho para accionar judicialmente la indemnización por despido arbitrario los plenos jurisdiccionales y la posición de la judicatura es que se consideren días hábiles. según corresponda. no cabe para la ley en esta clase de despido la reposición en el empleo. salvo que en ejecución de sentencia. En el caso del despido arbitrario el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización por despido arbitrario como única reparación por el daño sufrido. C) La inhabilitación del trabajador. con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir. . cuando se despide al trabajador por no haberse expresado causa o sin causa o en segundo lugar. por lo tanto el único efecto es resarcitorio o indemnizatorio. entendiéndose como aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñen el centro de trabajo. Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio. Desde el punto de vista procesal el trabajador debe impugnar ante la justicia laboral ordinaria el despido bajo la figura o pretensión de indemnización por despido arbitrario. En los casos de despido nulo. de no ser así se devengara intereses con la tasa legal laboral fijada por el Banco Central de Reserva del Perú. B) La condena penal por delito doloso. si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo. siendo el criterio imperante el de los días hábiles por parte de la magistratura laboral y no el de de los días naturales.Las citadas faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral. la cual se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador. es decir los días de funcionamiento del Poder Judicial. cuando se despide al trabajador sin poderse demostrar la causa invocada en el juicio o proceso judicial. su abono procede superado el período de prueba. precisamente la citada indemnización es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce remuneraciones. asimismo el trabajador podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.

la protección frente al despido arbitrario. los convenios internacionales reconocen la estabilidad de los trabajadores en sus empleos. En caso de despido injustificado sostienen dichos convenios. varios supuestos de despidos arbitrarios deben merecer la reposición (estabilidad laboral absoluta). Sin embargo no existe la obligación del empleador de reponer al trabajador en su puesto.-lleva a que se declare la nulidad del despido sin reposición efectiva. Es el sistema que predomina en el Perú como regla y procede en los denominados despidos arbitrarios. que solo se produce por causales expresas previstas en la ley. la que solo puede producirse por causales señaladas específicamente en la ley. Impropia. Ahora bien. Relativa. como veremos. En los contratos de trabajo se configura la estabilidad laboral de entrada una vez que se ha superado el periodo de prueba. se ordena la nulidad del despido y la reposición del trabajador. y por ello esta solo procede por causales taxativas. Nuestra actual constitución expresamente reconoce la estabilidad laboral de salida. Nuestra constitución prevé que la ley otorga al trabajador adecuada protección que debe existir ante un despido arbitrario. la doctrina reconoce dos tipos de estabilidad referidas a la estabilidad de salida. En nuestro ordenamiento no existe un régimen de estabilidad laboral absoluta establecido en la constitución. ciertamente sobre este punto nos referiremos más adelante a la posición del tribunal Constitucional sobre los despidos arbitrarios en nuestro sistema jurídico. Asimismo. y Culturales y articulo 27 ° de la Constitución. El despido no se declara nulo. ante la terminación de contrato de trabajo no prevista en la ley. Otra posibilidad es que el trabajador opte por la indemnización.-conduce solo a la indemnización. Hay entonces. se pretende que el contrato de trabajo tenga mayor duración posible a favor del trabajador. es decir. es decir. La excepción es el caso de despido nulo. que puede ser propia o impropia: Propia. Base Legal: Articulo 7° del protocolo adicional Americana sobre derechos humanos en materia de derechos económicos. . el trabajador tendrá derecho a una indemnización o la readmisión en el empleo o cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional. que son: Absoluta. Empero. Sociales. La otra es la denominada “estabilidad de salida”. El trabajador demanda la nulidad del despido y el juez otorga las remuneraciones devengadas más interés por el tiempo de duración del proceso judicial y la indemnización respectiva. para el tribunal constitucional. Clases de estabilidad laboral: Existen dos tipos de estabilidad: es una de ellas es la llamada “Estabilidad de entrada” que es la garantía jurídica por la cual desde el inicio del contrato de trabajo el trabajador cuenta con protección en cuanto a la terminación del mismo. que corresponde a la protección frente al termino de la relación laboral.La causa de la estabilidad laboral se sustenta en el principio de la continuidad que se deriva del principio protector. de acuerdo con las características de las industrias y sus profesiones y con causas de justa separación. reposición ficta. Base legal: Artículo 27° de la constitución y artículo 10° del decreto supremo N°003-97 – TR.

la entidad empleadora queda prohibida de prescindir de sus servicios basada en su condición de invalidez. Plazo para accionar judicialmente en caso de un despido nulo El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido caduca a lo 30 días naturales de producido el hecho. religión. El empleador no podrá despedir a un trabajador por el hecho que este se afilie a un sindicato o participe en actividades sindicales. salvo que configure la falta grave contemplada en el artículo 25° literal F) del Decreto Legislativo Nº 728 La discriminación por razón de sexo. el trabajador al plantear su acción judicial de despido nulo o nulidad de despido tiene derecho a la reposición o readmisión en el empleo por lo tanto es viable el retorno al centro laboral por ende tiene un efecto restitutorio. opinión o idioma. siendo la causal que lo motiva la vulneración de los derechos constitucionales protegidos en el artículo 29° del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad Y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR dentro del cual se incluyen figuras que se han incorporado con posterioridad. Este plazo no se encuentra sujeto a interrupción o pacto que lo enerve. . una vez transcurrido impide el ejercicio del derecho. El plazo se suspenderá mientras dura el impedimento. La única excepción que establece la ley se produce en el caso de imposibilidad de accionar ante un tribunal peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él. siendo la única clase de despido en nuestra legislación en que está permitido el reingreso al centro laboral e incluso la legislación laboral sobre la materia permite que en ejecución de sentencia en este tipo de proceso el trabajador pueda variar el beneficio de la reposición por el de la indemnización similar al monto indemnizatorio propuesto para el despido arbitrario. o por falta de funcionamiento del poder Judicial. dentro del periodo prescriptorio. así tenemos las siguientes causales de despido nulo o nulidad de despido : La afiliación aun sindicato o la participación en actividades sindicales. si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. ya que las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones y que es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminación por ser portador. Se establece que en caso el trabajador sufriera invalidez. Despedir a un trabajador portador del VIH sida.DESPIDO NULO O NULIDAD DE DESPIDO Para nuestro ordenamiento laboral se pueden utilizar indistintamente ambas denominaciones. raza. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes. El embarazo. Por la naturaleza de la vulneración de un derecho fundamental que se encuentra inmerso en esta clase o tipo de despido. Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad. siendo aquel que se produce por la vulneración de un derecho fundamental del trabajador. pues en tal caso el despido seria nulo. La caducidad de la acción en modo alguno perjudica el derecho del trabajador de demandar. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. el pago de otras sumas liquidas que adeude el empleador. Despedir a un trabajador con discapacidad.

o no previsto en la ley vulnerando el principio de tipicidad. a pedido de parte. ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto el que no podrá exceder de la última remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador. DESPIDO FRAUDULENTO El despido fraudulento se da cuando mediante engaño.2006° del código Civil. este tipo de despido se produce aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales. será considerado como de trabajo efectivo para todos los fines. tecnológicos. se procede de manera contraria a la verdad contraviniendo la Buena fe laboral. asimismo el empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro de las veinticuatro (24) horas de notificado. Opción del trabajador a) Reposición b) Indemnización TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS Artículo 46. será requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa. lo que precisamente configura la institución laboral de los devengados. • Ánimo perverso o engaño. cuyo monto se incrementará sucesivamente en el treinta (30%) por ciento del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la ejecución del mandato. Puede imputarse una causal y seguirse los procedimientos. las partes suscribirán un acta dejando constancia de tal hecho. esto es.Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo: a) El caso fortuito y la fuerza mayor. . dicha asignación será pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensación por tiempo de servicios que aún conserve en su poder. Dado que.Dentro de este lapso el trabajador interesado deberá interponer la demanda de nulidad de despido ante el Juzgado de Trabajo respectivo. l caducidad puede ser inclusive declarada de oficio. si el Juez ordena la reposición el trabajador deberá ser reincorporado en el empleo sin afectar su categoría anterior e incluso en la oportunidad en que se produzca la reposición del trabajador. En el caso del despido nulo. de acuerdo al art. Contrario a la verdad y a la rectitud de las relaciones laborales. b) Los motivos económicos. estructurales o análogos. pero estos son falsos o imaginarios. se materializa cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes.. o en su defecto cualquiera de ellos podrá solicitar al Juez de la causa que la reposición se efectué con la intervención del Secretario del Juzgado y finalmente el período dejado de laborar por el trabajador en caso de despido nulo. incluyendo los incrementos que por ley o convención colectiva la hubieran correspondido al trabajador excepto para el record vacacional. falsos o imaginarios. esta procedería aun cuando no fuera invocada por el empleador. De otro lado en el caso de acción por nulidad de despido el Juez podrá.

aún en condiciones o en oportunidades distintas a las previamente acordadas. Artículo 18 del Decreto Supremo Nª 003-97-TR y artículos 27º y 28º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR. • La puesta a disposición del cargo por el trabajador. aceptada por el empleador. equivale a una renuncia. en este último caso. Terminación por voluntad del trabajador • El trabajador en el momento que decida extinguir su vínculo laboral con el empleador. en la relación de trabajo éstas pueden por su libre voluntad poner fin a la relación de trabajo. ya sea por propia iniciativa o por pedido del trabajador. d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N° 845. acto unilateral y voluntario.c) La disolución y liquidación de la empresa. • El empleador puede exonerarlo de concurrir durante dicho plazo. la solicitud se entenderá aceptada si no rechazada por escrito dentro del tercer día hábil. y la quiebra. obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo. Mutuo acuerdo • Al igual que en cualquier relación jurídica en que intervienen varias partes. . La negativa del empleador a exonerar del plazo de preaviso de renuncia. deberá presentar una carta de renuncia con treinta días naturales de anticipación.

• Muerte del trabajador. • Muerte del empleador .En caso que un acontecimiento impidan el cumplimiento de la obligación y que generalmente no pueden prever y que no es imputable a ninguna de las partes. mutuo disentimiento. será válida siempre que exista realmente la libre expresión coincidente de voluntad de las partes que quieren poner fin a la relación laboral..• Esta terminación de la relación laboral por mutuo consentimiento o. lo cual significa que el consentimiento debe estar exento de los vicios que lo anulan conforme al derecho común: el error. como prefieren algunos autores. el dolo o la violencia. las partes • Fuerza mayor o caso fortuito.