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ASIGNATURA:

COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

TAREA:

N 6

PROFESOR:

PATRICIO VILLACRS

FECHA:

10 / JULIO / 2016

DESARROLLO DE LA TAREA

1) Efectuar a travs de un mapa conceptual, el proceso de Administracin del Cambio.fases del proceso del cambio?
ADMINISTRACIN DEL
CAMBIO
PASOS A
SEGUIR
DIAGNOSTI

PLANIFICAC

Obtencin de
informacin
precisa para
determinar
con
exactitud el
problema

Planificacin
de acciones
a ejecutar
dependiendo
del
problema,
organizacin
y situacin

Responde
a: QU? Y

POR QU?

Responde
a: CMO?

DESARROLL
Desarrollo de
acciones es y
seguimiento
que permitan
ver las
dificultades
para realizar
correcciones
pertinentes

EVALUACI
Evaluar los
resultados de
los cambios
realizados

Responde
a:
RESULTADOS

Responde
a:
APLICACIN

2) Como se cerciora de que el cambio es permanente realizar su anlisis y explicacin


personal lgica?.
Una de las formas de cerciorarse que el cambio es permanente es con la evaluacin
continua y la identificacin oportuna de novedades. Ya que al estar constantemente
pendientes del entorno organizacional podemos identificar a tiempo si alguna conducta ha
cambiado. Por otro lado se puede colocar al cambio realizado como parte de las
actividades cotidianas del personal de esta manera pasa a ser una actividad y
responsabilidad obligatoria del trabajador.

3) Cules son los objetivos ms relevantes de los esfuerzos tpicos del DO-explquelos

Busca instrumentar un cambio individual y organizacional, para que una empresa


pueda adaptarse a las fuerzas de cambio.

Fortalecer aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones, que mejoran el


funcionamiento del sistema orgnico para alcanzar sus objetivos.

Creacin de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologas sociales


para regular el diagnstico y el cambio de comportamiento entre personas, entre
grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la
comunicacin y la planeacin en la organizacin

4) Indicar los Modelos de DO y su aplicacin, a travs de un cuadro sinptico


Congruen
cia
Estratgic

Modelo de
Efectivida
d
Operacion

MODELOS DE
DESARROLLO
ORGANIZACION
AL

Modelo de

Modelo de

5) Que

Administra
cin
Autocrtica
Autocracia
Benevolent
e
Administra
cin
Administra
Consultiva
cin
Participativ

Tomar conciencia y dominio


sobre la ciencia del negocio.
Ligar todos los objetivos de la
organizacin con el plan
estratgico
Se implementa un proceso de
efectividad en cada puesto, en
cada rea, en cada equipo
humano, as como en toda la
organizacin.
Semana 1.- es imperativa
Exploradora
Semana 2.- Es imperativa pero no
Exploradora
Semana 3.- Consulta a los empleados
sobre problemas
Semana 4.- Las decisiones de poltica
clave se toman en grupo, por
consenso

Fase 1
Descongelami
ento

Reducir las fuerzas que mantienen a


la organizacin en el comportamiento
actual

Fase 2
Cambio/
Movimiento

Desplazamiento a un nuevo estado o


nivel dentro de la organizacin.

Fase 3
Recongelamie
nto

Se estabiliza a la organizacin en su
nuevo estado de equilibrio.

significa el anlisis transaccional y el DO- argumente su anlisis.

Los DO se refiere al Desarrollo Organizacional el cual segn Richard Beckhard es:


"Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la organizacin, (c) administrado de desde la
alta direccin (d) que incrementa la efectividad y la salud de la organizacin, mediante (e)
la intervencin deliberada en los procesos de la organizacin utilizando el conocimiento
de las ciencias de la conducta".
Esto quiere decir que el Desarrollo Organizacional refiere al cambio que se quiere
implementar en la organizacin o personalmente, ya que los pasos que menciona Richard
B. pueden aplicarse a nivel personal y organizacional, ya que esto implica diagnsticos
sistemticos, desarrollo de un plan de mejoramiento, y movilizacin de recursos para llevar
a cabo los propsitos.
El anlisis Transaccional es es una teora de la personalidad y de las relaciones humanas
con una filosofa propia que, en la actualidad, se aplica para la psicoterapia, el crecimiento
y el cambio personal u organizacional en numerosos campos
6) Cules son los estados del Ego- realizar un mapa conceptual de estos de manera
extensa

Siente, piensa, acta, habla y


responde como lo haca su padre o
madre.
Ejerce las funciones de una
conciencia
Se muestra activo, incluso cuando

EGO
PADRE

EGO
ADULT
O

Aprecia objetivamente lo que le


rodea.
Calcula posibilidades y
probabilidades en base a su

Siente, piensa, acta, habla y

Se lo considera como una parte


infantil

EGO
responde como lo haca cuando era
nio.
NIO

7) Limitaciones y promesas La inteligencia emocional. Anlisis y argumentacin


El estudio de los sentimientos y las emociones ha tomado auge en la ltima dcada
mediante el modelo de la inteligencia emocional. Los cientficos afirman que la verdadera
medida de la inteligencia no es el coeficiente intelectual sino las emociones, dependiendo
de estos en un 80%. Las tensiones de la vida moderna, la hipercompetencia en el terreno
individual y empresario, la presin del reloj, la exigencia de un constante
perfeccionamiento profesional, etc., son situaciones que tienden a alterar el estado
emocional de la mayora de las personas consideradas normales, llevndolas al borde de
sus propios lmites fsicos y psquicos. El resultado, a menudo, es el desequilibrio
emocional. Este desequilibrio no slo afecta la vida ms ntima de una persona, sino que
afecta su trabajo y su desarrollo profesional, porque las emociones desempean un papel
importante en el mbito laboral. La clave est en utilizar las emociones de forma
inteligente, para que trabajen en beneficio propio, de modo que nos ayuden a controlar
nuestra conducta y nuestros pensamientos en pos de mejores resultados. Gracias a la
plasticidad de nuestro sistema nervioso podemos aprender, apropiarnos de ciertas
habilidades emocionales que brinden en el plano personal un rendimiento mas ptimo y
mejores relaciones interpersonales y por consecuencia, mejores resultados
organizacionales.
Palabras claves: Inteligencia emocional, competencias emocionales, aspectos biolgicos de
las emociones, aspectos psicolgicos de las emociones, habilidades emocionales.

8) Que es el stress.- sus caractersticas realizar su anlisis utilizando un mapa


conceptual.

STRESS
Concept

Es una reaccin fisiolgica del


organismo en el que entran en
juego diversos mecanismos de
defensa
para
afrontar
una
situacin que se percibe como
Caractersticas
Importantes

CLASIFICACI

Eustrs

Estrs
positivo, es
un proceso
natural y
habitual de
adaptacin.

Distrs

Estrs
negativo, es
aquel que
supera el
equilibrio del
organismo

FACTORES

Situaciones
desencadenantes del
estrs, pueden ser
estmulos internos o
externos.
Ejemplo:
-Situaciones que fuerzan
a procesar el cerebro

ESTRS EN LA

En el estrs laboral se
combinan las respuestas
fsicas
y
emocionales
nocivas que se producen
cuando los requisitos del
puesto no coinciden con las
capacidades y los recursos o
las
necesidades
del
trabajador
El estrs laboral puede
afectar a la salud mental y

9) Que es el contrato psicolgico y su importancia?.


Contrato psicolgico es el nombre que la psicologa da a la parte implcita de una relacin
laboral. El contrato psicolgico est constituido por el conjunto de compromisos que el
trabajador espera de la empresa u organizacin para la que trabaja, adems de las
explcitas, y viceversa. La reciprocidad entre el individuo y la organizacin permite el
equilibrio organizacional. La integracin hombreorganizacin conlleva necesaria e
implcitamente una correspondencia recproca basada en contratos e intereses mutuos.
Su importancia radica en que ms all de tener un documento firmado es un acuerdo
tcito entre individuo y organizacin, en el sentido de que una amplia variedad de
derechos, privilegios y obligaciones, consagrados por las costumbres, sern respetados y
observados por las dos partes.
10) Para que sirve y cules son sus ventajas del Contrato psicolgico dentro de una
empresa. Explicacin argumentativa.
El contrato psicolgico (CP) representa las creencias acerca de las obligaciones
reciprocas entre las dos partes (empleado-empleador) comprometidas en una relacin de
intercambio.
El contrato psicolgico se puede establecer desde que el aspirante esta en el proceso de
seleccin, ya que el representante de la empresa puede crearle expectativas al aspirante en
los siguientes interrogantes: 1) Cuanto ser su remuneracin anual? , 2) Cuantas veces
al ao va tener aumento de salario?, 3) Cules son los beneficios contractuales de la
empresa?, 4) Posibilidad de crecimiento laboral?, todos estos interrogantes, sino se
responden de manera efectiva durante el proceso de seleccin, evidentemente pueden
crearle al aspirante expectativas que no estn contempladas en el contrato de trabajo, las
cuales pueden ser cumplidas o no por la organizacin. Si estas expectativas son cubiertas,
es probable que se manifieste un mayor vnculo emocional del empleado con la empresa
y una identificacin con la cultura organizacional. Sin embargo, si no se cumplen estas
expectativas es probable que el trabajador sienta una gran decepcin y busque otra
oportunidad de empleo que satisfaga sus expectativas econmicas y socioemocionales.

11) Indique cuales son los efectos y consecuencias del contrato psicolgico sobre
comportamientos y actitudes de los trabajadores?.
Consecuencias:

Deterioro en la Comunicacin
Reproches
Quejas
Resentimiento
Prdida de confianza

Efectos:
Se analizan las dos partes empleado y empresa.
Empleado:

Productivo
Comprometido
Satisfaccin personal
Confianza
Desarrollo profesional

Empresa:

Alta productividad
Rentabilidad
Calidad
Eficiencia
Alto rendimiento empresarial.

12) Investigue y detalle las diferencias que existen entre el contrato formal y el contrato
psicolgico en las organizaciones?.
Dentro de las diferencias entre estos dos tipos de contratos podramos citar:
Formal:

Clusulas de recisin
Confidencialidad
Sueldos
Atribuciones
Funciones
Historial laboral

Entre otras, en el formal vemos varios puntos especficos e involucra a


terceros para la contratacin de un nuevo integrante de la organizacin,
interfiere en todos o la mayora de casos entes legales.
En los contratos psicolgicos entran dos factores (empleado y
organizacin) lo que busca y pide cada uno de ellos van dirigidos a buscar
crditos sin dejar a un lado el mejor desempeo y la alta productividad.
En este tipo de contratos se busca gente que sepa identificarse con la
organizacin, sus valores ms que sus conocimientos como podremos ver en
este fragmento:

13) Consulte los tipos de contrato psicolgico y detalle las caractersticas de cada uno.

Dentro de los contratos psicolgicos podemos encontrar cuatro tipo o modelos

Contrato
Contrato
Contrato
Contrato

transaccional
transitorio
equilibrado
relacional

Estos contratos se los resume en dos variables:


Duracin de las relaciones de empleo
Demandas sobre el comportamiento/rendimiento
Contrato transaccional > Duracin limitada y los trminos del contrato en
referencia a los requerimientos de rendimiento son claros y estn bien
especificados. Los costes laborales son bajos, existe alta rotacin del personal,
y la duracin del empleo, en la mayora de los casos, no supera los cinco aos.
Relacin trabajador y empresa son bien definidas.
Contrato transitorio > Ausencia de compromiso por parte de la organizacin
respecto al futuro del empleo (duracin limitada), as como por existir pocas
demandas respecto a los requerimientos de rendimiento.
Contrato equilibrado > Duracin indefinida, con requerimientos sobre el
rendimiento bien especificados y sujetos a cambios a lo largo del tiempo. Estos
contratos contemplan tantos aspectos relacionales (valores y compromisos
compartidos).
Contrato relacional > Duracin indefinida, interesado por la continuidad de
sus miembros, pero con requerimientos de rendimiento ambiguos. Las
tradiciones y una larga historia son propias de las empresas con este tipo de
contratos. Los contratos se caracterizan por el compromiso mutuo y la
continuidad, pero con oportunidades limitadas para los empleados.

14) Desarrolle un modelo de contrato psicolgico para la empresa donde usted labora.
Empresa:
Cargo:
Jefe Directo:

Importadora Industrial Agrcola S.A.


I.I.A.S.A.
Asistente CSA / Asistente Soporte al Producto
William Pez Gerente del Dep. Soporte al Producto.

Acuerdos no estipulados dentro del contrato de trabajo inscrito en el Ministerio de Trabajo


Ofrecimientos del Gerente:
Estabilidad Laboral
Crecimiento laboral continuo, dependiendo de la disponibilidad e cargos

Apertura para permisos con recuperacin de horas no trabajas de acuerdo a la


disponibilidad
Apertura para aportes de ideas y mejoramiento del trabajo
Ambiente de trabajo amigable y respetuoso
Integracin del personal continua.

Necesidades del Empleado


Trabajo a gusto
Ambiente seguro
Apertura para aportar ideas y cambios al puesto que se desempea
Pago de sueldo a tiempo y sin descuento injustificados
Posibilidad de pedir permisos.

BIBLIOGRAFIA:
Inteligencia
Emocional:
http://www.monografias.com/trabajos23/inteligencia-emocionaltrabajo/inteligencia-emocional-trabajo.shtml#ixzz4Dtir95dS
Contrato Psicolgico: https://www.xing.com/communities/posts/que-es-el-contrato-psicologico1004968329

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