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UNIVERSIDAD CATÓLICA LOS ÁNGELES DE CHIMBOTE

FACULTAD DE INGENIERÍA
E.A.P. INGENIERÍA CIVIL

TEMA

“CONTRATO DE TRABAJO EN EL PERU”
CONTRACT WORK IN PERU "

CURSO

:
LEGISLACION LABORAL EN INGENIERIA CIVIL

DOCENTE:
RODRIGUEZ SILVA WILLIAMS MARINO

CICLO

:
V

AUTOR

:

 HANS ROJAS MEDINA

CHIMBOTE – PERÚ

2016
pág. 1

DEDICATORIA
A nuestros padres y hermanos, como muestra de
gratitud y afecto por su apoyo constante en todo
momento de nuestras vidas y por ser fuerza motivadora
para seguir superándonos en esta noble misión
de ser ingenieros civiles, buenos profesionales y ser
cada día mejores.

AGRADECIMIENTO
Al DR( RODRIGUEZ SILVA WILLIAMS MARINO. Docente tutor
del curso de LEGISLACION LABORAL EN ING. CIVIL
, docente y amigo que con sus sabios
consejos y orientaciones oportunas nos permite
mejorar y fortalecer nuestros conocimientos, haciendo
posible que día a día cumplamos nuestro
anhelado sueño de ser profesionales dignos.
A nuestros compañeros de Aula, amigos y
familiares que nos brindan su apoyo incondicional,
dándonos la oportunidad de intercambiar
experiencias y motivarnos para seguir el sendero
de ser Ingenieros Civiles. ÍNDICE

INDICE GENERAL

PORTADA
AGRADECIMIENTO
INDICE
INTRODUCCION
MARCO TEORICO
 CAPITULO I
 ANTECEDENTES
 1.2. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.  1.4. CARACTERES, FORMALIDAD Y EFECTOS DEL
DE TRABAJO.
 CAPITULO II
 CAPITULO III
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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INTRODUCCIÓN

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CONTRATO

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no tenga garantías de permanencia en el empleo. Siete de cada diez trabajadores son contratados temporalmente a través de terceros o fuera de registro. CONTRATO TRABAJO ALCANCES GENERALES El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador para la prestación de servicios personales y subordinados bajo una relación de amenidad (servicios subordinados prestados para otra persona). La Institución básica y fundamental del derecho individual del trabajo es el contrato de trabajo. las clases de contratos de trabajo analizando sus características y diferencias más relevantes para finalmente referirnos a las transformaciones del sistema de contratación laboral peruana. En tal sentido. Precarización intensa y generalizada inseguridad es el rostro de las condiciones laborales para las dos terceras partes de la fuerza de trabajo en el país. A pesar de ello el contrato de trabajo existe y existirá. tiene en el Perú. Más de un millón de puestos de trabajo asalariados perdidos en una década. económico. I. generó como balance a quince años de su vigencia. con un ordenamiento jurídico implantado a comienzos del gobierno de Fujimori. MARCO TEORICO CAPITULO I I. detallaremos algunos alcances jurisprudenciales sobre el contrato de trabajo y sus figuras afines. que hoy una empresa. ni perciba siquiera algunos beneficios indispensables. La falta de empleo formal lleva a los trabajadores a incorporarse a la legión de quienes están en el sector informal. El Contrato de trabajo. Además. en donde se flexibilizó las relaciones laborales. con baja productividad y reducida contribución al avance social. describiremos los aspectos centrales del contrato de trabajo diferenciándolo de algunas figuras afines. en donde se restituya derechos a los trabajadores. El acuerdo podrá ser verbal o escrito. muchas posibilidades de contratar personal que no esté a su cargo o que estándolo. político a fin de priorizar un contrato de trabajo acorte a los nuevos tiempos. desarrollaremos los principales aspectos de la contratación laboral directa prevista en la legislación peruana.1. urge entonces un replanteamiento legislativo.En las siguientes líneas. expreso o .

los frutos o resultados de los servicios laborales son del empleador. reconocido o simulado por las partes.1. siempre que no se contravengan leyes de orden público”. se enerva así.” Durante dicho lapso de la historia la relación de amo a esclavo fue la misma que la de propietario a la cosa poseída. inciso 14 de nuestra Constitución que reconoce el derecho a la contratación con fines lícitos. históricamente se inicia con la esclavitud. aplicable a los empleadores privados y muchas instituciones y empresas del Estado. dicha disposición debe interpretarse de forma sistemática y en concordancia con el artículo 2. Derivado de ello. el contrato de trabajo puede ser definido como un negocio jurídico mediante el cual un trabajador presta servicios personales por cuenta ajena para un empleador. Cabe resaltar que la determinación de la aplicación de los elementos esenciales del contrato de trabajo procede inclusive sobre cualquier otra estipulación que establezcan las partes. es decir. y. en una relación de subordinación a cambio de una remuneración. I.tácito. De esta definición que si bien está planteada en términos de la presunción de laboralidad. en una suerte de aplicación del principio de primacía de la realidad y que permite inferir los elementos esenciales del contrato de trabajo. habría que considerar la ajenidad como presupuesto esencial. En el régimen laboral de la actividad privada. un trabajo prestado para otra persona. el Artículo 4º de la Ley de productividad y Competitividad Laboral (LPCL). dado que todo contrato de trabajo supone una prestación en un régimen de ajenidad un contrato por cuenta ajena. . se desprende que el contrato de trabajo supone la existencia de un acuerdo de voluntades. en forma absoluta. salvo prueba en contrario. la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado”. Entonces. aprobada por Decreto Supremo N° 003-97-TR. tales como la referencia al artículo 62 de la Constitución que prevé la libertad de contratación (Casación N° 476-2005-Lima): “Si se acredita que entre las partes existió un contrato de trabajo. indica que: “En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se presume. pero los riesgos de la actividad son asumidos por el empleador.1. por el cual una de las partes se compromete a prestar sus servicios personales en forma remunerada (el trabajador). “en la supresión de la antropofagia. La esclavitud constituye una etapa importante en las relaciones sociales de la humanidad. la otra. el vencido salva su vida y asegura su existencia a merced al sometimiento absoluto al servicio del vencedor. A la definición legal. fiscalizar y sancionar los servicios prestados (el empleador). . al pago de la remuneración correspondiente y que goza de la facultad de dirigir. la eficacia de los contratos de locación de servicios. ANTECEDENTES: La prestación de servicios en provecho de otra persona. Si bien el artículo 62 de la Constitución establece que la libertad de contratar garantiza que las partes puedan pactar según las normas vigentes al momento del contrato y que los términos contractuales no pueden ser modificados por leyes u otras disposiciones de cualquier clase.

EL TRABAJADOR. la jornada máxima de 8 horas de labor el descanso semanal. se han dado leyes que reconocen determinados derechos. asalariado. En nuestra legislación civil no existe una definición del contrato de trabajo. cosas muebles e inmuebles y de servicios de hombre esclavos e ingenuos.1. se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”. Mucho menos una codificación.. a cambio de una remuneración.2. en el art. obrero o empleado. 4º del D. El trabajador ha de ser una persona física (hombre o mujer). por trabajo igual y su adecuación a las necesidades de la vida del obrero. CONCEPTO: El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador para intercambiar actividad subordinada por remuneración. 1572 legisló “el contrato de trabajo sea individual o colectivo. supone el pago de salario en dinero efectivo. El código civil peruano.son sujetos del contrato de trabajo. promulgado en 1936. colocándose en una situación de subordinación y por una remuneración denominada salario” I. El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral. LEG. La locación conducto operis o locación de obra. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.Denominado también servidor. la igualdad de salario sin distinción de sexo. TEXTO UNICO ORDENADO DEL DEC. a través del tiempo.- El derecho romano legisló sobre el arrendamiento a locación conducción de animales de tiro. . la prohibición del trabajo a los menores de 18 años. sin embargo menciona los elementos esenciales de esta. generalmente de naturaleza profesional a beneficio de otra persona denominada empleador o patrón. El arrendamiento de servicios humanos tuvo dos modalidades: La locación conductivo operarum o arrendamiento o locación de servicio. la indemnización por accidentes los seguros obligatorios y la intervención del estado para asegurar la aplicación de las leyes y reglamentos correspondientes”. Es el deudor del servicio y el acreedor de la remuneración.. conforme lo tenemos en el art.S. LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados.2. dependiente. por tiempo determinado. Paul Durand: “define el contrato de trabajo como una convención por la cual una persona calificada de trabajador a salariado o empleado se compromete a cumplir actos materiales. Nº 003-97-TR. Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo. mediante el pago de un salario”. en su artículo 1572: “por este contrato el obrero ofrece contribuir a la producción. con la edad mínima o máxima permitida por Ley para realizar el trabajo. condicionado a la educación y desarrollo físico. mas no tenemos un ordenamiento de ello. el trabajador y el empleador: A. generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador. Legisló. por el trabajo personal. el trabajador es la persona física que se obliga frente al empleador a poner a disposición y subordinar su propia y personal energía de trabajo. I. GUILLERMO CABANELLAS: “El contrato de trabajo es aquel por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o servirse bajo su dependencia o dirección de la actividad profesional de otra”. Nº 728. institución mediante la cual una persona se compromete a realizar una obra determinada.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. pero no siempre tiene que ser ejercitado. b) Subordinación. dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”. mucho menos con la misma intensidad cada ocasión. cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. En todo contrato se requiere el consentimiento.Conocido también como patrono o principal. 3) Fin Lícito. La subordinación constituye el elemento fundamental y exclusivo del contrato de trabajo. I.3. b) Esenciales y c) Típicos.S. debiendo prestar los servicios en forma personal y directa. siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.S. consideró que los elementos serían de tres tipos: a) Genéricos. EL EMPLEADOR. Lo que el trabajador se obliga es a trabajar. ELEMENTOS ESENCIALES: Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres elementos esenciales: a) Prestación personal de servicios..2. 2) Objeto físico y jurídicamente posible. reconocidos al empleador: dirigir. es decir.B. Ese poder de dirección se concreta en tres atribuciones especiales. es un poder jurídico que detenta el empleador. el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores. El Art. que en la terminología jurídica es “prestar servicios”. 5º del D. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él. A. La subordinación es un elemento contingente. PRESTACIÓN PERSONAL DE SERVICIOS: El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de trabajo. . deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. comprendiendo cualquier tipo de trabajo.1. El artículo 140º del Código Civil considera para la validez del acto jurídico los siguientes requisitos: 1) Agente capaz. fiscalizar y sancionar al trabajador. que pone a su disposición la propia fuerza de trabajo. Los servicios deben entenderse jurídicamente en el sentido más amplio pensable. indistintamente manual o intelectual. dentro de los límites de la razonabilidad. 003-97-TR.3. así como la forma y modalidad de la prestación de labores.. I. ELEMENTOS GENÉRICOS: Son los que corresponden a todo contrato. SUBORDINACIÓN: La subordinación consiste en el poder de mando del empleador y el deber de obediencia del trabajador. B. El Art. el empleador es la persona física o Jurídica que adquiere el derecho a la prestación de servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador. 9º del D. implícitamente ya deben estar al momento de surgir el contrato de trabajo. 4) Observancia de la forma prescrita bajo sanción de nulidad. Por tanto la falta de ejercicio de algunas de las facultades inherentes al poder dirección (por ejemplo el empleador constata una infracción y no lo sanciona) no desvirtúa ni hace que desaparezca la subordinación. días u horas de trabajo. o aún más a todo acto jurídico. Es el deudor de la remuneración y el acreedor del servicio. c) Remuneración. El empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos. consideramos que estos elementos. I. considera que “por la subordinación el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador.la doctrina es muy variada respecto a este punto. obligándose a pagarle una remuneración .3. Nº 003-97-TR expresa: “Los servicios para ser de naturaleza laboral. dictar las ordenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente.

Es decir. Pero. en forma simultánea y en un mismo nivel. La presunción establecida exige. tanto la estabilidad de entrada (preferencia por los contratos a plazo indefinido) como la de salida ( la resolución del contrato de trabajo no puede responder al arbitrio del empleador.O. Nº 650. y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo. . suponer una preferencia por los contratos a plazo indefinido. por lo que si faltara alguno estaríamos ante una relación de naturaleza distinta (civil o comercial). la prestación de servicios que fluye de un contrato de trabajo es personalísima (intuito personae) y no puede ser delegada a un tercero.S. Para nuestro ordenamiento laboral . fijada por acuerdo o por legislación nacional. en cuanto retribución por el trabajo brindado. REMUNERACIÓN: Es la retribución que recibe el trabajador de parte del empleador a cambio de su trabajo. el término “salario” significa la remuneración o ganancia. 27º de la Constitución). del Dec. su sola presencia hace presumir la existencia de una relación laboral de carácter indefinido. como la de locación de servicios y contrato de obra. pese a que con una significación más restringida. Los servicios que presta el trabajador son directos y concretos. supone necesariamente reconocer. al mismo tiempo que muestra el carácter excepcional de los contratos bajo modalidad. no obstante. Al fin de definir los tres elementos esenciales del contrato de trabajo. Es el principal derecho del trabajador surgido de la relación laboral. Tiene carácter contra prestativo. siempre que pueda evaluarse en efectivo. sino a circunstancias objetivas). almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena (art. por el trabajo que este haya prestado o debe prestar” ( Art. Esto último significa que podrá demostrarse en cada caso. no existiendo la posibilidad de efectuar delegaciones o ayuda de terceros (salvo el caso del trabajo familiar). C. escrito o verbal. En este sentido Sanguineti indica que la prestación de servicios es: La obligación del trabajador de poner a disposición del empleador su propia actividad laborativa (operae). siempre que sea de su libre disposición.apuntala al principio de continuidad o estabilidad de la relación laboral y que es acorde con la regla constitucional de protección contra el despido arbitrario (Art. que el contrato de trabajo esté sujeto a modalidad (contrato temporal). cuya única garantía o si se quiere garantía eficaz. con la cual se hacían ciertos pagos. la importancia de la presencia de los elementos esenciales es clara de un lado. y no un resultado de su aplicación (opus) que se independice de la misma. 1º) Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios. seguiremos lo expuesto por la doctrina. son cumplidos con autonomía. la del salario. indica también el pago efectuado al obrero. La denominación más antigua es. La alimentación otorgada en crudo o preparado y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador teniendo naturaleza remunerativa cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno. sea cual fuere su denominación o método de calculo. se requiere de la conjunción de todos ellos ( allí radica su esencialidad) para generar una relación de naturaleza laboral . y siempre que se cumpla los requisitos señalados en la Ley. por otro lado. que viene de la palabra latina salarium. sobre la protección del salario utiliza esta denominación al decir “A los efectos del presente convenio. 6º D. Esto es una situación que – en teoría. en dinero o en especie cualesquiera sean la forma o denominación que se le de. de junio de 1949. la que a su vez se deriva de sal. 003-97-TR). El término salario subsiste con la misma generalidad que la expresión remuneración. Debemos hacer presente que no constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los artículos 19º y 20º del T. El convenio 95 de la OIT. la cual es inseparable de su personalidad.puesto que los otros contratos de servicios por cuenta ajena.U. Leg.

entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y pago de la remuneración (empleador). se celebrarán 1 CASACIÓN N°7842006 Callao . sometimiento a los procesos disciplinarios aplicables al personal dependiente. debemos resaltar la importancia que cobra el hecho de que estos elementos esenciales que caracterizan al contrato de trabajo. de este. Resulta necesario que se establezca el grado de subordinación y dependencia bajo el cual el demandante desarrolló sus labores’1 Ahora bien. etc. cada una de las partes se obliga a cumplir una prestación. se reflejen en la realidad. de no presentar. Teniendo en cuenta los conceptos señalados en los puntos anteriores. Seguidamente. Conmutativo: Es el momento de la celebración del contrato ya se conocen las prestaciones a cargo de ambas partes. como. entregar información periódica al empleador y recibir. lo expuesto podemos describirlo en este esquema: I. por ejemplo.El contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres: Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes. El contrato indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. FORMALIDAD Y EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.se estos elementos esenciales. las que se exteriorizan en: cumplimiento de un horario y jornada de trabajo. existencia de documentos que demuestren cierta sumisión o sujeción a las directrices que se dicten en la empresa. El contrato de trabajo sujeto a modalidad. fiscalización y sanción que tiene el empleador frente a un trabajador.La corte Suprema ha destacado: ‘No basta señalar en forma genérica y abstracta que existen elementos de subordinación y dependencia entre el trabajador y el empleador. Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestación que signifique desprenderse de algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajado (trabajador) y la remuneración (empleador). imposición de sanciones disciplinarias. que la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema (sentencia recaída en el Expediente N° 158197) ha señalado que no existe un contrato de trabajo cuando no se aprecian los elementos esenciales de un contrato de trabajo en los medios probatorios ofrecidos por la parte demandante. a) b) c) d) e)  CARACTERES. no nos encontraremos ante un contrato de trabajo.4. comunicaciones indicando el lugar y horario de trabajo o las nuevas funciones. Bilateral: Existe el interés de dos partes: trabajador y empleador. Tracto sucesivo: Su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de prestaciones que se ejecutan permanentemente. recomendaciones para el desempeño de las labores. uniformes. Es por ello. la subordinación implica la presencia de las facultades de dirección. en la cual se permite pactar a plazo fijo.

I. De lo expuesto parecería a simple vista que en la regla hubiera surgido un revés. vacaciones anuales pagadas. trabajo a domicilio y los contratos de regímenes laborales especiales. mientras pueda y mientras exista la fuente de trabajo. remuneración mínima vital. como seguro de vida . participación en utilidades.  El contrato de trabajo se convierte en el título jurídico del que se deriva la atribución patrimonial de los frutos del trabajo al empleador. el cuál considera al mismos “…como uno de duración indefinida.5. como el contrato a tiempo parcial.. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece. gratificaciones semestrales. necesariamente deben constar por escrito. siendo ahora la contratación modal la regla y el contratación indeterminada la excepción. cuando se ampliaron los límites de permeabilidad de muchas de las instituciones del derecho del trabajo las instituciones como la estabilidad de entraba. Mario Pasco. el contrato de trabajo debe durar lo que debe la causa que lo motivó y. se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado…”.Por principio general debe entenderse que en toda relación laboral. sin embargo. no pudiendo pese a ello dejar de reconocer la contribución de los contratos modales en la generación de nuevos empleos . haciéndole resistente a las circunstancias que en ese proceso pueden alterar este carácter. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO. La relación laboral determina el pago de una serie de beneficios laborales. por ende preferir una contratación determinada antes de un contrato a plazo o modal. constituyendo el aspecto . criterio que ha sido recogido por nuestra Ley de Productividad y Competitividad Empresarial. como señala el Dr. tiempos o modelos socio económicos a aplicarse. indemnización por despido arbitrario. tuvo lugar tan solo a continuación del concepto mencionado en el primer párrafo del artículo aludido. lo cual en sí mismo trae más ventajas que perjuicios. En tal sentido en virtud de esta vocación de permanencia que posee el Contrato de Trabajo.. si se tiene en cuenta que este señala en sus segundo y tercer párrafo que: “…El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. salvo las excepciones que puedan limitar legítimamente la duración del empleo o su terminación por causas específicas.5.según la legislación empresarial peruana. Otros contratos de trabajo.en algunas circunstancias y cumpliendo determinadas formalidades. CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD. en el primer párrafo de su Artículo 4° “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados.1. esta realidad se ve alterada con la flexibilización de ámbito laboral surgido en la década del 80. asignación familiar. existen tres clases de contrato de trabajo: I. si se tiene en cuenta la esencia de la prestación de trabajo la cual no puede ser alterada en función de las circunstancias. tuvieron que ceder ante la política de generación de puestos de empleos a través de la facilidad e incentivo de las contrataciones a tiempo determinado o contratos modales que. se presume la existencia de una relación de carácter permanente si se tiene en cuenta que el Contrato de Trabajo se rige por el Principio de Continuidad. sin embargo esta apreciación constituye únicamente una visión a priori. También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna”. compensación por tiempo de servicios. de tal manera que el trabajador pueda trabajar mientras quiera. se sujetaran a las formalidades establecidas por las normas que los regulen. entre otros.

Ley de Productividad y Competitividad. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL:  El contrato ocasional: El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa. Su duración máxima es de dos años. Su duración máxima es de seis meses al año. el cual señala como plazo máximo de duración cinco (5) años. son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador.  CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL: El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad: El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Según el artículo 53° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728. C.  CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO: El contrato específico: Los contratos para obra determinada o servicio específico. El contrato por necesidades del mercado: El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.negativo. Su duración máxima es de tres años. medios de producción.   B. equipos.  El contrato de emergencia: El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias. Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término establecido por el Artículo 74° de la Ley en cuestión. o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. con objeto previamente establecido . aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar. instalaciones. la norma en cuestión regula los siguientes contratos sujetos a modalidad: A. sistemas. los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.  El contrato de suplencia: Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa. Siendo así. El contrato por reconversión empresarial: Este contrato es celebrado en virtud a la sustitución. cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente. Su duración coincidirá con la emergencia. métodos y procedimientos productivos y administrativos. el uso y abuso de los mismos en supuestos en que no corresponden ser aplicados y su utilización para defraudar la ley laboral.

Por ejemplo. Asimismo. se ha pronunciado en el sentido de la definición del Código Civil. la duración máxima de los diferentes contratos de trabajo sujetos a modalidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato.y de duración determinada. dicho locador puede ser pasible de sanciones disciplinarias por parte del comitente. es decir. podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites. Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto del contrato. CONTRATO DE TRABAJO Y FIGURAS AFINES El contrato de locación de servicios: En este tipo de contrato. a través de diversos pronunciamientos. no podrá exceder los 2 años porque de lo contrario se estaría excediendo del plazo máximo de 5 años establecido en el artículo 74° de la Ley.  El contrato intermitente: Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador. El locador se encuentra sujeto al cumplimiento de las obligaciones contenidas en el contrato. la prestación de servicios se realiza en forma independiente. para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo. el que operará en forma automática. o En consecuencia. de contratar al mismo trabajador bajo distintas modalidades el plazo máximo en conjunto de dichos contratos no deberá superar los 5 años. el locador no está sujeto a horario alguno y realiza sus labores a su real saber y entender. es decir. el cual se regula por lo dispuesto en el Código Civil —artículos 1764 y siguientes—. el acreedor de los servicios es denominado “comitente” y quien los presta es llamado “locador”. sin presencia de subordinación o dependencia del contratado. En este contrato no habrá necesidad de una nueva celebración o renovación. que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva. mucho menos. pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho. quien tendrá derecho preferencial en la contratación. en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco 5 años.  El contrato de temporada: Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento. pero sin llegar a una situación de dependencia jurídica frente a quien lo contrata.5. I. sin embargo. Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes. La jurisprudencia laboral. que el citado artículo señala que podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador. si se contrata a Juan Pérez bajo la modalidad del contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (3 años) y después lo contrato bajo la modalidad del contrato de suplencia. considerando como principal elemento distintivo del contrato de locación de servicios frente al contrato de trabajo a la ausencia del elemento subordinación. la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala en el artículo 74° que dentro de los plazos de duración máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los párrafo precedentes. El Tribunal Constitucional también ha . En el contrato de locación de servicios.2. Entre otras características de la prestación de servicios no subordinada. sin seguir normas o directrices emanadas de su comitente. como la Resolución de la Primera Sala Laboral de Lima que recayó sobre el Expediente N° 355-92-CD. este último. Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador. siendo distinto el plazo para cada modalidad. A. Cabe señalar.

aprobada mediante Decreto Legislativo N° 774 señala que son rentas de quinta categoría “Los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma independiente con contratos de prestación de servicios normados por la legislación civil. indudablemente se estará ante un contrato de trabajo. Es decir que si en la relación civil se encuentran los tres elementos citados. cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designado por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos de trabajo y asuma los gastos que la prestación de servicios demanda” (el resaltado es nuestro). en caso de que se acredite la existencia de un trabajo subordinado o dependiente consistente en la actitud por parte del comitente de impartir órdenes a quien presta el servicio. se señala que el usuario del servicio. se ha dicho que “el contrato de trabajo establece. que crea el “régimen especial de contratación de servicios para el Sector Público”. que se estiman en más de ochenta mil servidores del Estado y que venía empleando irregularmente el Estado desde inicio de los noventa. si se aprecia que el comitente ha ejercido los poderes que le son inherentes al empleador. Contrato de trabajo a plazo indeterminado: El Derecho del Trabajo parte del reconocimiento de la existencia de una relación entre dos sujetos que se vinculan entre sí a través de una relación estructuralmente desigual no solo económica. una relación fundada en la idea misma de desigualdad. El supuesto contemplado en la LIR comprende a las relaciones jurídicas nacidas al amparo del Código Civil —en concreto. así como la de imponerle sanciones ante el incumplimiento de sus obligaciones de trabajo (poder sancionador o disciplinario). C. por lo que es en este caso de aplicación el principio de primacía de la realidad”. Así. 155. debe “proporcionar” elementos necesarios de trabajo y asumir los gastos que demanden los servicios prestados. Contratos administrativos del Estado: Dentro de la vorágine de decretos legislativos emitidos por el Poder Ejecutivo en el marco del TLC con Estados Unidos. El Derecho del Trabajo se inclinará hacia la contratación por tiempo indefinido ya que 2 SANGUINETI RAYMOND. instrucciones o directrices a los trabajadores con relación al trabajo por el que se les contrató (poder de dirección). . característico y diferenciador del contrato de trabajo en relación con el contrato de locación de servicios es el de la subordinación del trabajador con respecto al empleador. p. sino que se somete al poder de decisión del empresario 2. entre otros supuestos. para que se configure la percepción de la renta de quinta categoría. en: lus et Veritas. sino también jurídicamente. Wilfredo. como son el poder de dirección y el poder sancionador. un contrato de locación de servicios— y cuya prestación de servicios se realiza en forma independiente. más aún. B. D. ya que un sujeto se subordina a otro aceptando acatar las instrucciones que se le den. Así. Sin embargo. se precisa que esta misma relación se presta en un lugar y horario —estos dos son considerados como elementos del contrato típico de trabajo— “designado” por quien requiere los servicios. así se le haya dado la denominación de contrato de locación de servicios. una relación dentro de la cual la voluntad del trabajador no solo se compromete. estaríamos indefectiblemente en presencia de una relación laboral. se emitió el Derecho Legislativo N° 1057. se estará ante una relación laboral que ha sido encubierta como un contrato de naturaleza civil. “El Derecho del Trabajo corno categoría histórica”. N°12. lo cual le otorga a este último la facultad de dar órdenes. norma que abarca a las personas que estaban bajo las modalidades de Servicios No Personales (SNP). El contrato de “cuarta-quinta”: El inciso e) del artículo 34 de la Ley del Impuesto a la Renta en adelante LIR. de este modo.tenido oportunidad de pronunciarse sobre las diferencias y alcances entre los contratos de trabajo y de locación de servicios (Expediente N° 01 846-2005-PA/TC): “Se aprecia que el elemento determinante. Por otra parte. o en la fijación de un horario de trabajo para la prestación del servicio.

por un lado. El periodo de prueba es de tres meses y se aplica para cualquier sistema de contratación. podemos indicar que.proporciona al trabajador un mayor grado de estabilidad en el empleo. en los casos de simulación laboral. Durante este plazo. En efecto. cuando la norma precisa que en toda prestación subordinada y remunerada se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. buscará la protección del trabajador mediante la estabilidad en el empleo —que no es otra cosa que la limitación y exigencia de causa objetiva para la contratación a tiempo determinado y. denota la apuesta por la prestación de servicios a plazo indeterminado sobre la contratación a plazo determinado o por tiempo parcial (por horas). la presunción de laboralidad convierte a la prestación de servicios civiles en una laboral de tipo indeterminado Los supuestos de desnaturalización contractual o de Sanción legal conllevan la configuración de un contrato de trabajo a plazo indeterminado: por ejemplo. por ejemplo. y en caso del personal de dirección hasta doce meses. concluir con el periodo de prueba para tener acceso a la estabilidad laboral. los contratos se presumirán por tiempo indefinido pero las partes pueden pactar que sea determinado siempre y cuando recurran válidamente a una de las modalidades de contrato temporal admitidas legalmente. salvo pacto en contrario. en la medida en que se cumplan los requisitos especiales previstos en cada norma. el artículo 4 de la LPCL recoge una presunción de laboralidad a plazo indeterminado cuando se aprecian los elementos esenciales del contrato de trabajo. es decir. como tal. salvo prueba en contrario. Es el contrato que goza de presunción legal. muy por el contrario. . cuatro horas diarias o en promedio). De lo expuesto. Es un pacto típico del contrato de trabajo y que se impone al inicio de toda relación laboral. las partes pueden terminar la relación de trabajo sin alguna justificación ni formalidad. puede verse todos los supuestos de desnaturalización contemplados en el artículo 77 de la LPCL). la flexibilización en el empleo.    Uno de los mecanismos que crea el Derecho Laboral para armonizar los intereses de ambos sujetos y compensar la posición de debilidad contractual del trabajador es la presunción de que todo contrato laboral es por tiempo indefinido. podemos establecer las siguientes características del contrato de trabajo a plazo indeterminado: Es el típico contrato de trabajo y. Además. en realidad. mientras que. Por ejemplo. El contrato típico es aquel contrato por tiempo indefinido o indeterminado. algunos supuestos de sanción previstos en las normas de intermediación laboral. la ausencia de formalidad en los convenios de prácticas pre profesionales. A partir de lo previsto en el ordenamiento peruano. en este caso. por otro. el empleador preferirá la contratación temporal ya que genera menos costos y facilita la ruptura de la relación laboral permitiendo la adaptabilidad de la empresa a las condiciones del mercado. el exceso del plazo máximo en un contrato a plazo fijo (al respecto. El Derecho Laboral no es ajeno a estos intereses confrontados por lo que. En todos los casos reseñados existe una conversión de un negocio jurídico a otro por imposición legal. la jornada es con dedicación exclusiva (mínimo. Para el caso de personal de confianza o cargos que requieran un periodo especial de adiestramiento. más que una definición del contrato de trabajo. de tal manera que terminamos encontrándonos ante un contrato de trabajo a plazo indeterminado. esta es la presunción legal en el ordenamiento peruano (artículo 4 de la LPCL). presenta todos los derechos y beneficios legales previstos en las normas laborales. el exceso de los porcentajes máximos de contratación de jóvenes en formación laboral juvenil. etc. el periodo se puede ampliar por escrito hasta seis meses.

154. mientras que las normas de la OIT —no ratificadas por el Perú— prevén que la contratación por tiempo parcial se debiera determinar con relación a la jornada ordinaria de trabajo de cada centro laboral (Convenio OIT N° 175). Menos de cuatro horas diarias efectivas o cuando. Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Los contratos por tiempo parcial suelen ser definidos como una prestación regular o permanente de servicios. 3 La LPCL solamente apunta que los contratos a tiempo parcial pueden suscribirse sin limitación alguna (artículo 4). tal como lo refleja el siguiente cuadro: 3 GARCÍA GRANARA. se utilizó en América del Sur los contratos temporales como un mecanismo de flexibilización que permitiera una contratación laboral atractiva a las inversiones. cada vez más. en: Revista Laborem. Y.’. supedita la prestación de servicios a tiempo parcial indicando que debe ser inferior a cuatro horas diarias o en promedio semanal. N° 3. Contrato a tiempo parcial: La contratación laboral por tiempo parcial en el Perú tiene una regulación escasa y deficiente. cit. 2003. GARCIA.. p. aprobado por Decreto Supremo N°001. Fernando.96-TR. pudiéndose celebrar por escrito o en forma verbal. Así. Lima. el artículo 12 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo. que tienen una duración de cinco años.. . la legislación nacional ha tomado como referencia para la determinación de la contratación por tiempo parcial a la jornada legal máxima de trabajo (8 horas diarias). p. respectivamente. la tendencia hacia la utilización de los contratos de trabajo a plazo fijo está incrementándose. No se exige formalidad. Contrato a plazo fijo o sujeto a modalidad: Durante las décadas de los ochenta y noventa pasadas. en promedio semanal —teniendo en cuenta el número de días laborables semanales —. ‘El contrato a tiempo pardal en el Anteproyecto de Ley General de Trabajo. pero inferior a la que se realiza a tiempo completo’. E.. menor a cuatro horas. 4 GARCÍA destaca: ‘Lo que origina la existencia de un modelo abierto de contratación en el que se distinguen dos tipos de contratos a tiempo parcial: aquellos con jornada inferior a cuatro horas para los cuales existen normas de restricción a determinados beneficios laborales y aquellos con una jornada superior a cuatro horas. ‘El contrato a tiempo parcial. 145 y ss. El requisito único para la celebración de este contrato es simple: una jornada inferior de trabajo. ob. pero con una dedicación sensiblemente inferior a la jornada ordinaria de trabajo. la cantidad de horas diarias sea menor de cuatro horas 4 F. Este es el único contrato de trabajo que no requiere de formalidad alguna. De otro lado. La utilización de esta figura se ha extendido en nuestro país —que es quien cuenta con el mayor número de modalidades contractuales temporales en la región— y frecuentemente es utilizada tras la creación de un nuevo puesto (la modalidad más utilizada es el contrato temporal por inicio o incremento de actividades) o para aprovechar la extensión máxima del plazo (la segunda y tercera modalidades más utilizadas son las de necesidades de mercado y obra o servicio. Fernando.

sin que desaparezca el vínculo laboral. Esta contratación flexible trae consigo una reducción en los niveles de productividad y competitividad laborales. contratas. Al respecto. sino por uno temporal u otro sistema contractual). entre otros. se ha dicho que “en el Perú. y. los contratos temporales. la preferencia por los sistemas de descentralización y internalización de servicios laborales (intermediación laboral. revisar los actuales sistemas de contratación temporal.1. una persona tiene un nuevo trabajo en el país).Como se aprecia. esto es. reglamento interno de trabajo.2. La tendencia de contratación flexible no es sino la expresión de las políticas de reducción de personal de las empresas.“El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipulados en la ley. los niveles altos de rotación de personal (cada cuatro años en promedio. pero permisiva (. CONCEPTO.” 2. convenio. así como. la reglamentación es minuciosa. outsourcing.) la apertura de estas nuevas contrataciones y la flexibilidad no ha reducido el problema del empleo ni tampoco parecen haber facilitado la formalización de las relaciones laborales. etc. CAPITULO II II. sería las relaciones laborales no registradas Es.. hay dos tendencias claras: un proceso hacia la informalización de lo formal (no hay una sustitución de un puesto estable por otro de similar categoría. CLASES DE SUSPENSIÓN: . un crecimiento de los sistemas flexibles de contratación. bajos índices de productividad nacional como lo revelan los estudios sobre el particular. mayor rotación laboral. el mayor problema existente.). o cuando las partes lo decidan. a nivel macroeconómico. según las estadísticas. pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución. por el contrario. necesario.. que origina bajos niveles salariales. pues. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 2.

Los alcaldes pueden optar entre la remuneración municipal o la de su función pública o privada. sin descuento de sus remuneraciones. el periodo pre y post natal por maternidad.. Parlamentarios: Los trabajadores que resulten elegir miembros del Poder Legislativo disfrutarán de licencia sin goce de remuneración por todo el tiempo de su mandato. el periodo de goce vacacional del trabajador. La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio Militar Obligatorio. por ejemplo. tiempo que será dedicado exclusivamente a las labores municipales. A solicitud del empleador.2. el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los seis mees calendario anteriores al mes en que se inicie la enfermedad.2. 2. Alcalde y Regidores: Los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o privado gozan de licencia de sus centros de trabajo hasta por veinte horas semanales. 2. LA MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO PRE Y POST NATAL: El descanso se goza desde los cuarenta y cinco días anteriores a la fecha probable del parto hasta los cuarenta y cinco días posteriores. CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.3. pudiendo ser fraccionada su goce.3. El empleador está obligado a conceder la licencia semanal. por ejemplo.El artículo 12° de la TUO DEL D. la licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar obligatorio. 2. LA INVALIDEZ TEMPORAL: La invalidez temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La asegurada obligatoria o facultativo. sin que desaparezca el vínculo laboral. La invalidez debe ser declarada por el Instituto de Seguridad Social o El Ministerio De Salud o la junta de médicos designada por el Colegio Médicos del Perú. La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores. pero sin perder de ninguno de sus derechos sociales y laborales siempre que lo soliciten. que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los seis meces anteriores a la fecha probable del parto y que haya estado inscrito por lo menos nueve meses antes de dicha fecha (excepto caso comprobado de prematuridad).3.1. 2. LEG.3. EL DESCANSO VACACIONAL: El descanso vacacional es de treinta días continuos.2. MODO IMPERFECTO: Se suspende el contrato de trabajo de modo imperfecto cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores. B. tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad.4. bajo responsabilidad.2. 2. N° 728 señala como causas de suspensión: 2. En el primer caso gozarán de licencia sin goce de haber por el . como veremos a continuación A.2.3. LA ENFERMEDAD Y EL ACCIDENTE COMPROBADOS: En caso de enfermedad.3. Estas licencias están reguladas por normas especiales.1. tiene derecho a percibir durante el descanso un subsidio por maternidad pagado por el seguro a condición de que se abstenga de todo trabajo remunerado. MODO PERFECTO: Se suspende el contrato de trabajo de modo perfecto cuando seca temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva.

una sedición. suspende la relación laboral por el lapso de su duración. basta que presente su Libreta de Servicio Militar Obligatorio en la que conste la permanencia de su servicio en el activo (acuartelado). el exceso se considera como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. en cuyo caso el limite no se aplicará). G. la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora. a las reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la negociación colectiva o ante citaciones judiciales. I. El permiso o licencia concedidos por el empleador: Nuestra legislación no regula el tema de los permisos o licencias. D. F. La sanción disciplinaria: Forma parte de la facultad directriz del empleador.término de su mandato. inclusive la obligación de abonar la remuneración. de un tercero ( una ley o norma legal que impide realizar una actividad. una guerra. un acto terroristas con daños. provienen casi siempre de la acción de la persona. De no haber normativa interna en el centro de trabajo el empleador no está obligado a dar permisos licencias. sin afectar la subsistencia del vínculo laboral. gozaran de la licencia de veinte horas semanales y podrá acogerse al beneficio de la dieta. suspende todo los efectos de los contratos individuales de trabajo. policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador. directivas o convenios colectivos) o a la facultad discrecional del empleador. El ejercicio del derecho de huelga: La huelga declarada conforme a ley. sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el desempeño de sus labores. se entenderá trabajando para todos los efectos legales y contractuales hasta el límite de treinta días por cada dirigente y por año calendario (salvo que exista convención colectiva más favorable al trabajo. salvo los casos anteriormente señalados (dirigentes sindicales. El Permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales: El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus funciones sindicales. que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre. por un periodo inferior de tres meses. que generalmente previene de la acción de la naturaleza. al reglamento interno o al convenio colectivo. E. la modificación de la ley . El permiso sindical será computable en forma anual. No será computable dentro del límite de los treinta días. El caso fortuito y la fuerza mayor: Caso fortuito es todo hecho imprevisible o un suceso por lo común dañoso. Servicio Militar Obligatorio: Establece que el trabajador llamado a prestar su servicio militar obligatorio tiene derecho a ocupar el empleo que dejó para servir en el activo si lo solicita a su antiguo empleador dentro de los cuarenta días computados a partir de su licenciamiento o baja. Para ello. C. H. quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador. y un certificado que el empleador debió otorgarle al ser llamado a filas. salvo los casos señalados. La suspensión disciplinaria no está regulada por la legislación. cuando un país importador dicta medidas de previsión legal a efecto de impedir el ingreso de productos alimenticios y otros que podrían generar estragos por males epidémicos o virales. por lo que este tema queda sujeto a políticas de la empresa (Reglamento. En el segundo caso. cargos políticos y Servicio Militar Obligatorio). La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses: La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo. En caso de vacancia o renuncia del dirigente designado. que pudiendo ser previstos no pueden resistirse ni evitarse. Si es mayor a tres meses extingue el contrato del trabajo. Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible. un tumulto del que derivan estragos. El que lo sustituye continuará haciendo uso del permiso sindical que no hubiese sido agotado.

en general.). En la verificación se tendrá en cuenta que la causa invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad con el período de suspensión temporal de labores determinada por el empleador. 2. son necesidad de autorización previa. desplazarse. tienen derecho a licencia con goce de haber – de ser el caso. alternativamente. la suspensión podrá prolongarse por acuerdo de partes. El periodo dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal. -Los trabajadores de los sectores públicos y privados y los miembros de las Fuerzas Armadas y Policiales que sean seleccionados para representar al Perú en eventos deportivos internacionales. La sanción de cierre temporal de establecimiento por infracciones tributaria no libera al infractor del pago de las remuneraciones que corresponden a sus trabajadores mientras dure el cierre ni de computar esos días como de labor efectiva para el goce de los beneficios sociales (dominical. bajo responsabilidad. verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada.4. No es aplicable al empleador. Este derecho se extiende a dirigentes y especialistas deportivos. mientras subsista tal actitud. adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo (pagando una tasa equivalente al 1% de la UIT). no se podrá otorgar vacaciones a los trabajadores. CTS. se tendrá ésta por cierta. sin embargo.tributaria que anula algunos exoneraciones para importar insumos en determinadas actividades agrícolas. Sin prejuicio de las sanciones laborales aplicables al trabajador que motivó la infracción. utilidades. se tendrá por confirmada la resolución de primera instancia. la AAT expedirá resolución. permanecer en concentración y competir.Sobre este tema existen algunas normas especiales. Deberá. farmacéuticas). otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y. de ser posible.y a facilidades para entrenar. El empleador debe comunicar este hecho a la AAT. De subsistir la imposibilidad de reanudar las labores. en la instancia respectiva (la Dirección Regional de Trabajo correspondiente). . De no proceder la suspensión por inexistencia o improcedencia de la causa invocada. Durante el período de cierre. dirigentes y especialistas deportivos que participen en eventos deportivos oficiales autorizados por Federaciones Deportivas Nacionales tienen igualmente derecho a licencia de goce de haber. el empleador opta por el cese colectivo por cao fortuito o fuerza mayor que le faculta la LFE. De no expedirse resolución dentro del plazo indicado. quedando el empleador autorizado a la suspensión. salvo los programas con anticipación. con conocimiento de ambas Autoridades Administrativas de Trabajo. Contra la resolución expresa o ficta las partes pueden interponer recurso de apelación dentro de los tres días hábiles. avícolas.. recibida la comunicación. El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador. OTRAS CAUSAS DE SUSPENSIÓN ESTABLECIDAS POR NORMAS EXPRESA. a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días. La Autoridades Administrativa de Trabajo. Si la Autoridad Administrativa de Trabajo en el plazo señalado no verifica la existencia de la causa invocada. Los deportistas. resolverá la apelación dentro en el término de cinco días hábiles computados desde el día siguiente de ingresado el expediente a la dependencia respectiva. pudiendo. dentro del segundo día de realizada la visita inspectiva. La Autoridad Administrativa de Trabajo. vacaciones. etc. ordenando la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.

cesará el derecho de reserva si el trabajador es declarado en estado de invalidez absoluta permanente. puesto que se trata de un hecho obstativo que le impide seguir desempeñando su ocupación o profesión. en este último caso. Cuando se trate del cumplimiento del Servicio Militar Obligatorio. sin perjuicio de que. a solicitud del empleador. III.2.. de acuerdo por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta Médico designado por el Colegio Médico del Perú. por lo que el vínculo laboral se extingue.2.“Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación de la relación laboral. REINCORPORACIÓN. Naturalmente que al fallecer el trabajador es imposible que continúe prestando servicios. EL FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR SI ES PERSONA NATURAL.1. Salvo que se opere alguna causa de cese. cuando ésta ha sido declarado ilegal. En los casos de invalidez temporal y enfermedad o accidente comprobado. LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR La renuncia es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador manifiesta en forma libre y voluntaria su decisión de dar por resuelto o extinguido el contrato de trabajo.. LEG. III. la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por . CONCEPTO.2. cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y del empleador. el trabajador debe reincorporarse en el plazo máximo de 40 días a partir de su licenciamiento o baja. deberá contar por escrito y ser presentado a la AAT para su registro.” III. tal como lo dispone el artículo correspondiente.El artículo 16° del TUO DEL D. El fallecimiento del empleador también extingue la relación laboral. También debería incluirse la invalidez absoluta permanente del empleador cuando es persona natural como de extinción del contrato de trabajo. La reincorporación de los trabajadores tratándose del ejercicio del derecho de huelga.4. En el caso de renuncia o retiro voluntario el trabajador debe dar aviso escrito con treinta días de anticipación.Al cesar las causas legales de la suspensión del contrato de trabajo el trabajador debe reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u a otra de similar categoría. por común acuerdo con los herederos. mediante cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo constancia notarial o de juez de paz. El plazo convenido no podrá exceder de un año. y a falta de éstos. CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DEL TRABAJO. al día siguiente al del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores.1.2. se deberá efectuar. el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. CAPITULO III EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO III.1. N° 728 señala como causas de extinción del contrato de trabajo a las siguientes: III.2. El empleador puede exonerar de este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador. bajo constancia policial. La puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador equivale a una renuncia.

3. de ser periodos no consecutivas es de dieciocho meses en el curso de treintaiséis meses calendario). por actos voluntarios o por el uso de sustancias alcohólicas o estupefacientes. al asegurado que. III. y. LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE. a solicitud del empleador. Tienen derecho a pensión de invalidez los trabajadores afiliados que queden en condición de invalidez total o parcial (es total cuando el afiliado está impedido para el trabajo en más de las dos terceras partes) no originada por enfermedad profesional. consideramos que debería entenderse como aquella incapacidad sobrevenida al trabajo ocasionada por un accidente o una enfermedad que le impida. continúa incapacitado para el trabajo (el tiempo máximo es de once meses de diez días. habiendo gozado de subsidio por enfermedad durante el tiempo máximo establecido por la ley. podrían implicar la extinción del contrato de trabajo pero por una causa diferente: el despido por causa justa relacionada con la capacidad del trabajador c) Debería agregarse dentro de esta causal los supuestos en los cuales los trabajadores afiliados al SPP tienen derecho a pensión de invalidez. En este sentido. En todo caso. puede entenderse como invalidez absoluta permanente a los siguientes supuestos: a) Para los asegurados del SNP. Se entiende por incapacidad permanente total a la producida por alteraciones orgánicas o funcionales incurables. Consideramos que los supuestos de invalidez a que se refiere el artículo 24º. Ley Nº 19990. coloca al accidentado en condiciones tales como requiere del auxilio de otra persona para movilizarse o para realizar funciones esenciales para la vida. cuando el grado de incapacidad excede al 65%. inc. dedicarse a toda clase de trabajo. b) En el caso de los obreros comprendidos en el Régimen de Accidentes de Trabajos y Enfermedades Profesionales. El acuerdo para poner término a la relación laboral debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales. los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que produzcan incapacidad permanente total. Si bien la “invalidez absoluta permanente” no se encuentra definida.2.4.escrito dentro del tercer día. y el de incapacidad permanente parcial que contempla en tal articulado al no provocar una invalidez absoluta no se encuentran contemplados en la caudal analizada. . De dejar de laborar el trabajador incurrirá en falta grave de abandono de trabajo. La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designado por el Colegio Médico del Perú. EL MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJADORES Y EMPLEADOR. Ley Nº 19990. en forma permanente. que le impide ganar más de la tercera parte de la remuneración o ingreso asegurable que percibiría otro trabajador de la misma categoría. III. El mutuo disenso es el acto jurídico bilateral a través del cual empleador y trabajador deciden dar por resuelto el contrato del trabajo. La gran incapacidad por su parte es la incapacidad permanente y total que. en un trabajo igual o similar en la misma región. a) del D. La negativa del empleador de exonerar del plazo. además de impedir toda clase de trabajo remunerado. es el inválido y se considera como tal al asegurado que se encuentra en incapacidad física o mental prolongada o presumida permanente.2. El asegurado que está en condiciones de percibir dicha pensión. de acuerdo con el artículo 24º de esa norma. cuando están en condiciones de percibir pensión de invalidez otorgada por el D.

III. sin embargo. el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú. y a reajustarla periódicamente. a solicitud del empleador. hombre o mujer. La negativa injustificada y probada del . el artículo 30º del reglamento señala que esta jubilación opera en forma obligatoria y automática si el trabajador tiene derecho a pensión de jubilación. Jubilación obligatoria: La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad. arbitrario (cuando no existe motivo que justifique el despido) o nulo (en los casos que la Ley los considera como tales. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión. monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión. Para el despido de estos trabajadores es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.5. según corresponda. que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (es decir. en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión . III.6. cualquiera sea su monto. cuando tenga 65 años de edad y 20 años de aportación como mínimo) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (cuando tenga 65 años de edad).2. se extingue por fallecimiento del trabajador. La demostración de la causa justa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. EL DESPIDO. contradiciendo al espíritu de la Ley. resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias. La legislación protege contra el despido arbitrario y nulo sólo al trabajador que labora cuatro o más horas diarias para el mismo empleador.El despido es la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual da por resulto o extinguido el contrato de trabajo. puede ser justificado (cuando media alguna causal relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador).   LA JUBILACIÓN Jubilación a cargo del empleador: La jubilación es obligatoria para el trabajador. si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador. Esta causa deberá ser debidamente certificada por el Instituto Peruano de Seguridad Social.2. La jubilación procede tenga o no derecho el trabajador a pensión de jubilación. Para estos efectos se considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividido entre seis o cinco días.2. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR a.. El monto adicional a la pensión que pagará el empleador. III. El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeño de sus tareas.7. con prescindencia del trámite administrativo que estuviera siguiendo para el otorgamiento de dicha pensión. El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comun8icar por escrito su decisión al trabajador con el fin de que éste inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión.

determinantes de la relación laboral.Extinción por cumplimiento del término: . Para su verificación el empleador podrá solicitar el concurso de los servicios de la Autoridad Administrativa de Trabajo. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares. b. de la Policía o de la Fiscalía si fuera el apoyo necesario para la constatación de estos hechos.2. que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral. Para que se configure la reiteración. La comisión de falta grave. la que lleva consigo el cese o liberación de las respectivas obligaciones. según corresponda.Por extinción del contrato de trabajo se entiende la finalización de la relación de dependencia del trabajador con el empresario. la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial. Finaliza la relación entre empresario y trabajador. c. de tal índole. Son faltas graves: En incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral. La comisión de falta grave: Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato. Están señaladas en el articulo 24 del TUO N° 728.       CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR De acuerdo a la ley son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador. o en su defecto. La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo. debiendo individualizarse en el acto respectivo a los trabajadores que incurran en esta falta.trabajador a someterse a los exámenes correspondientes.8. por la autoridad competente que revistan gravedad.1.3. III. La condena penal por delito doloso La inhabilitación del trabajador. o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes. EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.  EXTINCIÓN POR CUMPLIMIENTO. así como del sector al que pertenezca la empresa.. aprobados o expedidos. se considerará como aceptación de la causa justa de despido. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por ley. III. el empleador deberá haber requerido previamente por escrito al trabajador por la comisión de dicha falta. III.3. de forma definitiva.

49. pero el empresario puede reclamar la oportuna indemnización por los daños y perjuicios causados por la falta o insuficiencia del preaviso. excepto los de interinidad. Si llegada su duración máxima no hay denuncia por las partes. El cumplimiento de la causa (condición) no produce automáticamente la extinción. En los contratos temporales cuya duración sea superior a un año necesitan preaviso: la parte que vaya a denunciar el contrato tiene que comunicarlo a la otra con un mínimo de 15 días de antelación. Por ser voluntaria esta forma de extinción. 3. sin que el trabajador tenga derecho a indemnización alguna. ni se encuentre en situación legal de desempleo.3. sin preaviso también extingue el contrato de trabajo. sobrevenir la causa.2. Estos contratos necesitan denuncia para que se produzcan los efectos extintivos. es acreedor de las prestaciones correspondientes.1. se establece una indemnización mínima de 8 días de salario por año trabajado. inserción y formación. Una novedad introducida por el RDL 5/2001 (art. Salvo pacto en contrario. en consecuencia. bien porque se agote la duración pactada o bien porque se realice la obra o servicio objeto del contrato. se entiende prorrogado por tiempo indefinido. El trabajador acreditará encontrarse en dicha situación. El cese preavisado extingue el contrato de trabajo en la fecha señalada. ninguna de las partes tiene derecho a indemnización alguna en los supuestos de extinción por mutuo acuerdo. sino que se limita a posibilitar su ejercicio por las partes.Extinción por dimisión: El contrato se extinguirá por dimisión del trabajador debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.  EXTINCIÓN POR INCUMPLIMIENTO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR.Esta causa de extinción se da en los contratos de duración determinada. realización de la obra o servicio objeto del contrato.  Extinción por causas contractuales previstas. salvo pacto en contrario. no genera derecho a indemnización entre las partes.c ET) es que a la finalización del contrato de duración determinada o temporal. cuando no fuese obligatorio el contrato por escrito. La extinción del contrato por el cumplimiento de la condición. La dimisión. presentando la copia del contrato de trabajo o comunicación del cese. El incumplimiento por el empresario del plazo de preaviso le obligara al abono de una indemnización equivalente a los salarios correspondiente al plazo incumplido.  Extinción por voluntad de las partes o por mutuo acuerdo: Es la decisión de ambas partes contratantes de dar por terminada la relación laboral durante la vigencia de la misma. Se encuentran en situación legal de desempleo los trabajadores cuando se extinga su relación laboral por expiración del tiempo convenido. el trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo. ni. a través del acto de denuncia. Condiciones resolutorias: El contrato de trabajo se extinguirá por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.  Extinción por abandono del trabajo: . Por dimisión del trabajador se entiende la renuncia expresa al puesto de trabajo que venía desempeñando. La comunicación escrita del empresario resolviendo el contrato es suficiente para acreditar la situación legal de desempleo y acceder a las prestaciones correspondientes. siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del propio trabajador.

 Indisciplina o desobediencia. a los 6 meses de haberse cometido. Las causas para que se pueda dar este despido vienen recogidas en el art. C. también se produce la extinción del contrato de trabajo. El trabajador que abandona no se encuentra en situación legal de desempleo y. en la carta de despido. A. delegados de personal y delegados sindicales) tienen derecho a la apertura de expediente contradictorio previo a su despido. y al empresario le constare tal afiliación. La sentencia del Juzgado de la Social. si lo hubiere. los representantes de los trabajadores (miembros del comité de empresa. a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que conviven con ellos. En garantía por el desempeño de su función.  Deberá ser notificado al trabajador por escrito en lo que se llama la carta de despido. deberá calificarlo como procedente. Cuando quede acreditado el incumplimiento (falta muy grave) alegado por el empresario en su escrito de comunicación. sino que se deduce inequívocamente del comportamiento del trabajador. Procedimiento El despido disciplinario ha de cumplir una serie de requisitos para que llegue a extinguir el contrato de trabajo:  El plazo para imponer la sanción de despido por faltas muy graves es de 60 días desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y. en todo caso. El abandono produce la extinción del contrato de trabajo y. posibilita al empresario a exigir el resarcimiento de daños y perjuicios.  Trasgresión de la buena fe y abuso de confianza. en la que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto.  Para el despido de un afiliado a un sindicato debe seguirse el trámite de audiencia previa del delegado sindical. El despido es una sanción y su justificación viene determinada par el grado de culpabilidad del trabajador y la gravedad del incumplimiento. resolviendo sobre el despido. 54 ET y no se podrá alegar otro supuesto que este fuera de esta lista de causas:  Inasistencia e impuntualidad. improcedente o nulo:  Despido procedente. es decir. Si .  Ofensas verbales o físicas al empresario. El trabajador tiene derecho a reclamar ante la jurisdicción competente en el plazo de 20 días hábiles siguientes a aquel en que se hubiese producido. sin perjuicio de que el trabajador pueda formularla desde la fecha de comunicación. A partir de dicha fecha empieza a computarse el plazo para la reclamación: 20 días hábiles.  Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. no tiene derecho a las correspondientes prestaciones. B. en cuanto al incumplimiento contractual del trabajador.  Extinción por despido disciplinario: Por despido disciplinario se entiende la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.Cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta explícitamente.  Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad al trabajo. en consecuencia. en el que han de ser oídos los demás miembros de la representación a que pertenezcan.

3. Además de a la readmisión o a la indemnización.4. se entiende que lo hacen por la readmisión. al abono de una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que se notifique la sentencia: Salarios de tramitación. Despido improcedente. Esta extinción debe ser motivada por alguna de las causas recogidas en el art. 45 días de salario por año de servicio. salvo fuerza mayor. es decir. Extinción del contrato por causas objetivas: . Negativa a la reintegración en su anterior puesto de trabajo en los supuestos de movilidad geográfica o modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El ejercicio por el empresario de este derecho de opción deberá hacerse mediante escrito o comparecencia ante la secretaria del Juzgado de la Social dentro del plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia. En los despidos de los representantes legales o sindicales. 50 del ET: La modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redunde en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de su dignidad. que faculta al trabajador a extinguir el contrato. Para tener derecho a las prestaciones deberá acreditar dicha situación por resolución judicial declarando extinguida la relación laboral. El trabajador a cuya instancia se haya resuelto un contrato por alguna de las causas establecidas como supuestos de incumplimiento contractual del empresario. 3. y hasta un máximo de 42 mensualidades. Otros incumplimientos: Será causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones contractuales del empresario. en todo caso. Si no opta el empresario por la readmisión o indemnización. dentro de los 10 días siguientes a la notificación de la sentencia.-     Esto también se conoce coma "dimisión provocada". El empresario debe mantener en alta en la Seguridad Social al trabajador durante el periodo correspondiente a los salarios de tramitación. EXTINCIÓN POR INCUMPLIMIENTO INVOLUNTARIO. Cuando queden probados los hechos alegados por el trabajador. siendo obligada la readmisión si el trabajador optare por ésta. la sentencia que declare la improcedencia del despido condenara. De no optar. 3. el empresario puede optar entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido o abonarle una indemnizaci6n a razón de 45 días de salario por año de servicio. Demora o impago de salarios. se estima procedente el despido. hasta un máximo de 42 mensualidades. se entiende que procede la primera. cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. para efectuarla en un plazo no inferior a los 3 días siguientes al de la recepción del escrito. comunicará por escrito al trabajador. o cuando.3. prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. Habiendo optado por la readmisión el empresario. Cuando no haya quedado acreditado el incumplimiento (falta muy grave) alegado por el empresario en su escrito. EXTINCIÓN POR INCUMPLIMIENTO VOLUNTARIO DEL EMPRESARIO. Declarada la improcedencia del despido.3. se encuentra en situación legal de desempleo. este tendrá derecho a percibir las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. Estaríamos ante un incumplimiento contractual voluntario del empresario. no se hayan observado los requisitos exigibles. cuya cantidad ha de abonar (cuando los salarios de tramitación excedan de 60 días hábiles correrán a cargo del Estado). la opción corresponde siempre a éstos. el juez declarará convalidada la extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. la fecha de su reincorporación. en su forma. sin esperar a la firmeza de la misma. prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año.

en la modalidad de fomento de esta clase de contratación. . Se entiende que concurren causas económicas cuando la adopción de estas medidas contribuye a superar una situación económica negativa de la empresa. . Con la entrega de la comunicación escrita debe ponerse a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. El contrato podrá también extinguirse por faltas de asistencia al trabajo.Absentismo laboral. y la extinción fuera declarada improcedente. El simple error en el cálculo de la indemnización no vicia de nulidad el acuerdo. que alcancen el 20% de la jornada hábil en 2 meses consecutivos. La adopción del acuerdo de extinción debe notificarse al trabajador mediante comunicación escrita que exprese la causa de la misma. siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos periodos de tiempo. Si el contrato de trabajo es indefinido. la cuantía de la indemnización sería de 33 días de salario por año de servicio. con un máximo de 12 mensualidades. el empresario unilateralmente pueda extinguir la relación de trabajo dándole una "pequeña" indemnización al trabajador. y la extinción fuera declarada improcedente. La falta de comunicación escrita determina la NULIDAD de la decisión extintiva. debe darse copia del escrito de preaviso a los representantes legales de los trabajadores para su conocimiento. En la comunicación al trabajador se le debe informar cuál es la causa que justifica la extinción del contrato. técnicas. Imposibilidad de desarrollar adecuadamente las funciones propias de su puesto de trabajo. así como si el móvil es alguna de las causas de discriminación prohibidas o se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas. pero sí cuando la cantidad ofrecida es notoriamente inferior a la que corresponde.Inadaptación. Se podrá extinguir por la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas. siempre que se trate de una ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.Preaviso. cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación. organizativas o de producción. indemnización y plazo de preaviso.Amortización de puestos de trabajo. . .Indemnización. Cuando la extinción del contrato sea debida a la necesidad objetivamente acreditada de amortizar el puesto de trabajo por razones económicas. la cuantía de la indemnización seria de 45 días de salario por año de servicio. El empresario debe conceder al trabajador un plazo de preaviso de 30 días.Es la posibilidad de que ante determinadas causas objetivas. aun justificadas pero intermitentes. Si el contrato de trabajo es indefinido. técnicas. en las que no existe intencionalidad directa ni del empresario ni del trabajador. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo. Causas: . prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades. organizativas o de producción. organizativas o de producción. Si las medidas contribuyen a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una mejor organización de sus recursos. se entiende que concurren las causas técnicas.Comunicación. con un máximo de 42 mensualidades. o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. . para que la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo surta efecto deben observarse determinados requisitos: Comunicación. . Procedimiento Supuesta la existencia de alguna de las causas objetivas.Ineptitud del trabajador. en la modalidad común u ordinaria. prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. que no fundamentan un despido colectivo por afectar a un menor número de trabajadores. prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. La percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida por el empresario no supone conformidad con la decisión empresarial de extinguir el contrato. .

el Fondo de Garantía Salarial abonará el 40% de la indemnización legal que corresponda. prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. Son manifestaciones concretas de fuerza mayor: el incendio. Para acreditar la situación legal de desempleo. en su momento. si bien el empresario deberá. etcétera. previsto. en su caso. y en el que se hará constar: . originado por causas ajenas a la actividad empresarial. La solicitud se inicia a instancia del empresario. organizativas o de producción. sus efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. la inundación. sin pérdida de su retribución con el fin de buscar nuevo empleo. . la indemnización será de 20 días de salario por año de servicio.  Extinción del contrato por fuerza mayor: El contrato de trabajo se extinguirá por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.  Extinción por despido colectivo: El contrato de trabajo se extingue por despido colectivo. A efectos laborales se entiende por fuerza mayor un acontecimiento extraordinario que los contratantes no hayan podido prever o que. puede solicitarse la correspondiente certificación de actos presuntos a los efectos de considerar. La autoridad laboral resolverá sobre la petición de extinción en el plazo de 5 días. En el supuesto de ser autorizada la extinción de las relaciones laborales.Órgano. técnicas.Hechos y razones en que se concrete con toda claridad la solicitud. guerras.Nombre y apellidos del interesado y.Firma del solicitante o acreditación de la autenticidad de su voluntad. si su existencia ha sido previamente constatada por la autoridad laboral. técnicas. explosión. tumultos. La resolución de la autoridad laboral que autorice la extinción producirá. en todo caso. se acompañará resolución de la autoridad laboral dictada en el expediente. el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo y con derecho a las correspondientes prestaciones. que la petición debe entenderse estimada. centro o unidad administrativa a la que se dirige. En las empresas con menos de 25 trabajadores. tramitado expediente y autorizada la rescisión de contratos. plagas del campo. . y con un máximo de 12 mensualidades. . Transcurrido dicho plazo sin recaer resolución. organizativas o de producción.Durante el periodo de preaviso el trabajador tendría derecho a una licencia de 6 horas semanales. abonar los salarios correspondientes a dicho periodo. En las empresas con menos de 25 trabajadores. además. La autoridad laboral declarará el derecho de los trabajadores afectados a percibir las prestaciones por desempleo siempre que reúnan los requisitos precisos para ello. . Resuelto el contrato por alguna de estas causas. . de la persona que lo represente. sediciones. Procedimiento La solicitud de extinción se hará ante la autoridad laboral competente y deberá formularse por escrito. al que se acompañarán los medios de prueba que se estimen necesarios. el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) debe abonar el 40% de la indemnización legal derivada de la extinción del contrato de trabajo debida a la necesidad objetivamente acreditada de amortizar el puesto de trabajo por razones económicas. fundado en causas económicas.Lugar y fecha.Identificación del medio preferente o del lugar a efectos de notificaciones. siempre que aquel haya sido debidamente autorizado. La no concesión del preaviso no anula la extinción acordada. . terremoto. no se haya podido evitar.

. con derecho a las correspondientes prestaciones. el cierre de empresa o el cese de actividades por estas causas. hasta el límite de los 20 días por año de servicio. tramitado el expediente y autorizada la rescisión de contratos. En caso de muerte. una pensión de orfandad. que reúnan las condiciones para ser beneficiarios de la pensión de viudedad y orfandad. La extinción de contratos por este motivo.5. una pensión vitalicia o. En caso de fallecimiento de un trabajador. auxilio de defunción para hacer frente a los gastos de su sepelio. Extinción por incapacidad del trabajador: . constituye infracción muy grave sancionable con multa entre 500. sin la autorización debida. en una empresa con 300 ó más. Extinción por muerte del trabajador:  El contrato de trabajo se extingue por la muerte del trabajador. en una empresa con menos de 100. * El 10% de los trabajadores de una empresa con 100 ó más. pero menos de 300. En caso de muerte del trabajador por accidente de trabajo o enfermedad profesional. . a una indemnización especial a tanto alzada. 51 ET). responderá el Fondo de Garantía Salarial. El fallecimiento del trabajador dará derecho a la percepción inmediata de un subsidio. será declarada nula con las consecuencias establecidas para los despidos nulos: Condena a la inmediata readmisión del trabajador y abono de los salarios dejados de percibir. hermanos. . en su caso. el Fondo de Garantía Salarial abonará el 40% de la indemnización legal que corresponda. ascendientes). El fallecimiento del trabajador dará derecho a las siguientes percepciones: .La totalidad de la plantilla. La extinción por esta causa deberá ser autorizada por la autoridad competente previa tramitaci6n del correspondiente expediente (art.Indemnización a cargo de la Seguridad Social o Mutua.Auxilio de defunción.Indemnización a cargo del empresario.Para considerar un despido como colectivo el número de trabajadores afectados debe ser como mínimo: . Si el empresario resultara insolvente.Deudas salariales.Pensiones. se otorgaran. superior a 5 trabajadores. el cónyuge supérsite y cada uno de los hijos. además alguna o algunas de las prestaciones siguientes: Una pensión vitalicia de viudedad.001 y 15 millones de pesetas. Los trabajadores se encontrarán en situación legal de desempleo. equivalente a 15 días del salario que disfrutaba al tiempo de su muerte a sus familiares (cónyuge.En un periodo de 90 días: * 10 trabajadores. además. 3. de una empresa que cesa totalmente en su actividad. En las empresas con menos de 25 trabajadores. . sin cumplir el requisito previo de la autorización administrativa.3. Los herederos tienen derecho a percibir del empresario las prestaciones económicas que se le adeudaran al trabajador hasta el momento de su fallecimiento. su empresario vendrá obligado a abonar una indemnización. EXTINCIÓN POR MUERTE. deberá abonar a los trabajadores afectados. El empresario. debido a causa natural. la indemnización de 20 días de salario por año de servicio. INCAPACIDAD O JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR. y con un máximo de 12 mensualidades. descendientes. * 30 trabajadores. dado el carácter personalísimo de su prestación de servicios. . prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva a que le autorice la resolución administrativa. tendrán derecho. cualquiera que fuera su causa. subsidio temporal a favor de familiares. Por otra parte.

incapacidad o jubilación del empresario o por extinción de la personalidad jurídica de la empresa   Extinción por muerte del empresario: La extinción del contrato por fallecimiento del empresario se produce cuando nadie continúa el negocio. compatibilizando la pensión de jubilación con el mantenimiento. Se mantiene la continuidad de los contratos si el empresario. entre percibir la prestación por desempleo que le corresponde hasta su agotamiento. enfermedad común o accidente no laboral y enfermedad profesional o accidente de trabajo. . cualquiera que fuera su causa. salvo que por convenio o pacto colectivo o individual este establecido. esto es. en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual. la pensión puede incrementarse entre el 30 y el 50% si hay responsabilidad por parte del empresario. En caso de muerte del empresario individual. Extinción por jubilación del trabajador: La jubilación del trabajador por razón de su edad. si reúne los requisitos para causar prestación por desempleo. subsidio temporal a favor de familiares. pero independiente de la voluntad del trabajador. Se encuentran en situación legal de desempleo los trabajadores cuando la muerte del empresario haya determinado la extinción del contrato de trabajo. o gran invalidez. la cual acreditarán mediante la comunicación escrita de los herederos notificándoles la extinción. La incapacidad del trabajador. extingue el contrato de trabajo. Pensión de orfandad. incapacidad permanente absoluta para todo trabajo. así como su base de determinación según la causa. agrario o del mar). El trabajador que cese en el trabajo por cuenta ajena a causa de la edad. se otorgaran a su viuda. no liquidación. o la pensión de invalidez. una mensualidad del salario. Al tratarse de un cese por motivos justificados. sin perjuicio de algún complemento que pueda serle reconocido en convenio colectivo con cargo a la empresa. hijos o familiares. es causa de extinción del contrato de trabajo. continua desempeñando las funciones inherentes a dicha titularidad. Incluso en estos dos últimos casos. extingue el contrato de trabajo siempre y cuando nadie continué el negocio. es beneficiario de una prestación económica vitalicia a cargo de la Seguridad Social. A tal fin. podrá optar. Extinción por muerte. salvo que en convenio colectivo se hubiese pactado una edad concreta de jubilación y el trabajador tuviera cubierto el periodo de carencia necesario para percibir la pensión correspondiente. El empresario no puede obligar a jubilarse al trabajador por el mero hecho de haber cumplido una determinada edad. en su caso. Cuando el trabajador pierda su trabajo como consecuencia de haber sido declarado incapacitado permanente total. Las prestaciones económicas en los supuestos de incapacidad varían según el grado de la misma. de la titularidad del negocio. que tenga cubierto un periodo mínimo de cotización. La jubilación es un supuesto de extinción del contrato de trabajo que no otorga al trabajador derecho a indemnización alguna. Extinción por jubilación del empresario: La jubilación del empresario individual. persona física. en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social (autónomos. se concede un plazo prudencial a los posibles herederos para que adopten una decisión en orden a tal continuidad o no. alguna o algunas de las prestaciones siguientes: Subsidio de defunción. Pensión vitalicia de viudedad. éste deviene acreedor a una indemnización equivalente al plazo de preaviso normal. Pensión vitalicia o.

se manifiesta con la tramitación del correspondiente expediente de regulación de empleo a fin de obtener el permiso de la autoridad laboral para la extinción de los contratos de trabajo.   BIBLIOGRAFIA Derecho individual del trabajo/Teófila Díaz Aroco/edit. etc. una mensualidad. Grafica horizonte/1997 Derecho del trabajo/Jorge Rendón Vásquez/edit. limitada. acuerdo de los socios. el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a los salarios del periodo de preaviso normal. en el campo laboral. sino también a la manifiesta inhabilidad para regir el negocio derivada de enfermedad o accidente.El trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente al plazo de preaviso normal. La comunicación escrita del empresario. En cuanto supone la extinción de la personalidad jurídica de la empresa contratante. Corno en los demás supuestos de tramitación de expediente de regulación de empleo para la extinción del contrato de trabajo.6. o sea. El trabajador acreditará la situación legal de desempleo para tener derecho a las prestaciones. para su disolución: Transcurso del plazo. por producirse la extinción por causas ajenas a su voluntad. Edial/1994 . la declaración de quiebra produce la extinción de los contratos de trabajo. Para ello. 3. mediante resolución de la autoridad laboral competente. La disolución efectiva supone un proceso previo de liquidación que. La extinción de la personalidad jurídica del contratante se produce por alguna de las causas previstas. el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. sociedad anónima. esto es. De producirse la extinción del contrato por la incapacidad del empresario. prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un límite de 12 mensualidades. que le imposibilite para desarrollar sus facultades directivas. hace referencia al empresario en cuanta persona jurídica. cualquiera que sea su clase: Fundación. etcétera. acredita la situación legal de desempleo del trabajador y el correspondiente derecho de éste a las prestaciones. una mensualidad del salario.  Extinción por incapacidad del empresario: La incapacidad del empresario como supuesto extintivo del contrato de trabajo no viene referida única y exclusivamente a la concurrencia de alguna de las causas de incapacitación civil. La comunicación escrita del empresario notificando la extinción del contrato. es preciso tramitar el expediente resolutorio ante la autoridad laboral competente. por causas tecnológicas o económicas y por fuerza mayor.3. notificando la extinción del contrato y la no continuidad del negocio posibilita el acceso a las prestaciones por desempleo. legal o convencionalmente. o de su representante legal. EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD JURÍDICA El supuesto de resolución por extinción de la personalidad jurídica del contratante. imposibilidad de cumplimiento del objeto social.

gov.  Los Contratos de trabajo y otras instituciones del derecho laboral/Jorge Toyama Miyagusuku/gaceta juridica Legislación del derecho laboral/rueda pevez/ BIBLIOGRAFÍA ELECTRONICA      www.com/articulo-contrato-de-trabajo-o-subordinacion-universidadperu.org/libros www.ar/legislacion/ley/index.bibliotecajuridica. www.pe/mostrarServicios.trabajo.html . www.gob.com/trabajos65/contrato www.monografias.mintra.universidadperu.