INTRODUCCION

El propsito de la administracin del Talento humano, es mejorar las

condiciones laborales del personal de la organizacin, de manera que sean
responsables desde un punto de vista estratgico, tico y social. Esta a su vez,
busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa
hacindolo eficaz.
En la actualidad la empresa DISTRICLINICOS S.A.S. Se encuentra en proceso de
estructuracin este departamento, aunque la area administrativa es la
encargada de dicho recurso. Cabe recordar, que la planeacin del Talento
humano requiere una considerable inversin de tiempo, personal y
presupuesto; pero actualmente las empresas utilizan cada vez ms esta
planeacin como forma de obtener mayor efectividad en el logro de sus metas
y fuentes de nuevos empleados. Por tal razn la presente, pretende dar una
orientacin general de los componentes necesarios requeridos para lograr un
departamento estructurado y completo, que permita satisfacer las necesidades
de los colaboradores de la empresa DISTRICLINICOS S.A.S y cumplir con sus
expectativas, permitiendo as un mejor ambiente laboral y mayor eficiencia en
el desempeo de sus funciones.

OBJETIVOS
Objetivo General:
El departamento de Recurso Humano en la empresa DISTRICLINICOS S.A.S.,
ubicada en la ciudad de Pereira. Tiene Objetivos Especficos Evaluar el manejo
actual del Talento Humano de la empresa. Con el fin de establecer las falencias
que existen actualmente en dicha organizacin. Que permita organizar las
funciones propias, incluyendo la elaboracin de manuales de funciones que
reflejen las actividades que debe seguir cada trabajador segn su cargo.
Disear el proceso de vinculacin que involucre elementos relacionados como
reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin, permitiendo el ingreso de
personal idneo para la empresa. Presentar un plan de incentivos que permita
mejorar el desempeo de los trabajadores de la empresa, Salud ocupacional de
la empresa y de esta manera generar compromiso del personal con la
compaa.

QU ES EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO?

El departamento de Talento Humano es la seccin de la empresa que se
encarga de coordinar todas las rea, funciones y actividades inherentes al
manejo del personal que labora dentro de la empresa; tambin est
encaminado a disear e implementar polticas y estrategias orientadas a
obtener un bienestar tanto para los trabajadores como para la empresa y un
cumplimiento ptimo de los objetivos.
ORGANIZACIN DE UN DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Por lo comn, un departamento de Talento Humano se establece cuando en su
proceso normal de crecimiento, los gerentes y administradores de la empresa
empiezan a sentir la necesidad de contar con un rea especializada en ciertas
funciones que se van haciendo progresivamente complicadas. En el momento
de su creacin, el departamento suele ser pequeo. Es comn que se limite a
llevar los registros de los empleados actuales, verificar el cumplimiento de los
requisitos legales y, en algunos casos, colaborar en la deteccin de candidatos
a ser seleccionados. A medida que crece la empresa (y sus demandas) el
departamento de personal adquiere ms importancia y complejidad.
FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
Existe un gran nmero de funciones que indiscutiblemente le corresponden
realizar al departamento de personal as como un gran nmero de tcnicas que
normalmente aplica como actividad especfica suya. Entre estas funciones
estn:
Funcin de reclutamiento y seleccin: El reclutamiento es el proceso
seleccin de candidatos para un determinado puesto de trabajo, este es el
primer paso del proceso de contratacin, se inicia con la bsqueda y termina
cuando se reciben las solicitudes de empleo. Los mtodos de reclutamiento son
muy variados. El reclutador Talento Humano identifica las vacantes mediante
la planeacin de o a peticin de la direccin. Se referir tanto a las necesidades
del puesto como a las caractersticas de la persona que lo desempee,
ponindose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.
Los canales ms usuales lo constituyen la solicitud directa al empleador, el
contacto con amistades y la respuesta a los avisos en la prensa e Internet. As
mismo, en el nivel ejecutivo se emplean los servicios de las agencias de
empleos. La seleccin de personal. Es el segundo paso del proceso de
contratacin. Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes
obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. Esta
fase implica una serie de pasos que aaden complejidad a la decisin de

contratar y consumen cierto tiempo. Pruebas de idoneidad, entrevista

Psicologica desarrollada por un test de Wartteg que est constituido por ocho
cuadros, los cuales se encuentran insertos sobre un fondo negro, que favorece
en el individuo la activacin de la proyeccin este es analizado por la persona
encargada del talento humano la cual da un dictamen sobre lo plasmado por el
aspirante al cargo dando su aval y siendo este informado al Gerente para
tomar la decisin pertinente y as escoger el candidato idneo para el puesto.
El recurso humano en compaa del Gerente pueden detectar candidatos
internos adecuados para el puesto, el proceso externo de reclutamiento y
seleccin puede durar semanas o meses.
Con el fin de mantener la buena imagen de la empresa es importante
comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. De ellos puede
surgir un candidato para otro puesto, por esto es conveniente conservar los
expedientes de los solicitantes, para constituir un valioso banco de Talento
Humano potenciales.
Examen mdico
Existen poderosas razones que llevan a la empresa a verificar la salud de su
futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que
padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevencin de accidentes
pasando por el caso de personas que se ausentaran con frecuencia debidos a
sus constantes quebrantos de salud. Decisin de contratar ste es el final del
proceso de seleccin. Tambin deben conservarse todos los documentos que
conciernen al candidato aceptado. El resultado final se traduce en el nuevo
personal contratado
FUNCIN DE INDUCCIN
La funcin de induccin es la integracin de los nuevos empleados en la
empresa y en el rea en que va a trabajar, mediante el suministro de la
informacin relacionada con las caractersticas de la misma. Esta funcin tiene
como propsito ofrecer un Instrumento que permita a la empresa lograr que
sus trabajadores se adapten e identifiquen con ella, para as mantener los
elevados estndares de calidad de servicio y de formar y conservar
trabajadores eficientes, altamente motivados, estimulados y capacitados. EL
Talento Humano, debe ser el encargado de dar a conocer el Programa de
Induccin de la Organizacin. Todo el personal que ingrese a la empresa debe
ser sometido al proceso de induccin, con el fin de facilitar la informacin que
permita lograr la identificacin con la empresa; de tal forma que su
incorporacin cubra todos los aspectos de un adecuado ajuste a su puesto de
trabajo. La Gerencia de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado
con la empresa; Misin, Visin, Historia, Estructura Organizativa y Normas de
Conducta Interna y todo aquello que tenga relacin con el departamento al
cual ser vinculado.
Funcin de capacitacin de personal

Incluso despus de un programa de induccin como del que se habl

anteriormente, en pocas ocasiones los nuevos empleados estn en condiciones
de desempearse satisfactoriamente. Es preciso entrenarlos en las labores
para las que fueron contratados. La orientacin y la capacitacin pueden
aumentar la aptitud de un empleado para un puesto. Antes de hacer cualquier
capacitacin es importante evaluar necesidades, objetivos, contenidos y
principios de aprendizaje que se relacionan con la capacitacin. La persona que
tiene a cargo esta funcin debe evaluar las necesidades del empleado y la
organizacin a fin de llegar a los objetivos de su labor.
Objetivos de capacitacin y desarrollo: Una buena evaluacin de las
necesidades de capacitacin conduce a la determinacin de objetivos de
capacitacin y desarrollo. Estos objetivos deben estipular claramente los logros
que se deseen y los medios de que se dispondr. La instruccin es impartida
por un capacitador, supervisor o compaero de trabajo. La Rotacin de
puestos: Cada movimiento de uno a otro puesto es normalmente precedido por
una sesin de instruccin directa. Adems de proporcionar variedad en la labor
diaria, ayuda a la organizacin en perodo de vacaciones, ausencias, renuncias.
Conferencias, videos y pelculas, audiovisuales y similares: Tienden a depender
ms de la comunicacin y menos de la imitacin y de la participacin activa.
Programa de bienestar social del personal: Este programa est
encaminado a proporcionarle beneficios a los empleados y aumentar los
niveles de satisfaccin por medio de actividades y recursos. Con el fin de que
los empleados trabajen bien y tengan mayor capacidad para trabajar
productivamente las empresas tienen diferentes planes de bienestar de los
empleados entre algunos de ellos estn: - Planes asistenciales educacionales:
El propsito principal es ayudar a los empleados a mantenerse actualizados
respecto de los avances en su campo de trabajo y ayudarlos a progresar en la
organizacin el cual se est evaluando este plan y llevar un acuerdo entre
ambas partes.
Bonificacin: Las bonificaciones suelen utilizarse para reconocer la
productividad de los empleados. En donde los trabajadores premiados reciben
un reconocimiento por su excelente desempeo durante un perodo de tiempo.
Servicios sociales: El empleado es tenido en cuenta y es importante para la
empresa su reconocimiento como integrante de esta familia es reconocido el
da de su cumpleaos con un detalle y homenajeado por sus compaeros de
trabajo. Se han organizado muchas funciones sociales para los empleados y su
familia y es su grupo familiar tenido en cuenta para el desarrollo de actividades
de la empresa.
Programa de salud ocupacional
El programa de salud ocupacional consiste en la planeacin, organizacin,
ejecucin y evaluacin de las actividades de medicina preventiva, medicina del
trabajo, higiene industrial y seguridad industrial, tendientes a preservar,
mantener y mejorar la salud individual y colectiva de los trabajadores en sus

ocupaciones y que deben ser desarrolladas en sus sitios de trabajo en forma

integral e interdisciplinaria. Tal programa deber estar contenido en un
documento firmado por el representante legal de la empresa y el encargado de
desarrollarlo, el cual contemplar actividades en medicina preventiva,
medicina del trabajo, higiene industrial y seguridad industrial, con el respectivo
cronograma de dichas actividades.
Principales actividades de los de medicina preventiva y medicina del trabajo
son:
1-Realizar exmenes mdicos, clnicos para admisin, ubicacin segn
aptitudes, peridicos ocupacionales, cambios de ocupacin, reingreso al
trabajo, retiro y otras situaciones que alteren o puedan traducirse en riesgos
para la salud de los trabajadores.
2-Desarrollar actividades de vigilancia epidemiolgica, accidentes de trabajo,
enfermedades profesionales y panorama de riesgo.
3-Informar a la gerencia sobre los problemas de salud de los trabajadores y las
medidas aconsejadas para la prevencin de enfermedades profesionales y
accidentes de trabajo.
4. Organizar e implantar un servicio oportuno y eficiente de primeros auxilios.
5. Disear y ejecutar programas para la prevencin, detencin y control de las
enfermedades relacionadas o agravadas por el trabajo. El Programa de Salud
Ocupacional deber evaluarse por la empresa cada seis (6) meses como
mnimo y reajustarse cada ao, de acuerdo a las modificaciones en los
procesos productivos y los resultados obtenidos.
La empresa necesita de cuatro elementos principales como son gente, equipo,
materiales y ambiente para su buen funcionamiento por lo anterior requiere de
especial atencin en cada uno de ellos y cuando un riesgo no es controlado en
cada una de las etapas de su generacin, puede daar a uno de ellos o todos.
En los elementos mencionados existen riesgos especficos que se deben
controlar en forma efectiva para que estos no produzcan prdidas, estos
riesgos tienen relacin con la actividad especfica de cada empresa.
Un
trabajador podr estar seguro que el control de los riesgos es importante para
la empresa, si las mquinas estn bien protegidas, con la manutencin al da,
hay buena luz, un diseo eficiente y un orden y limpieza mejor. La familia de
cada uno de los trabajadores podr sentirse segura que no slo ellos, sino
tambin la empresa, estn tratando de prevenir accidentes controlando los
riesgos, para proteger su futuro.

El conflicto.: El conflicto es una situacin que ocurre cuando individuos o

grupos tienen necesidades particulares que son diferentes a otros grupos e
individuos y que empiezan a prevalecer sobre las necesidades de los dems,
generando un ambiente de competencia y hasta de mal clima, ya que cada uno

busca su propio inters sin considerar en qu medida afecta a los dems

individuos o miembros de otros grupos. Existen diferentes tipos de conflictos
organizacionales, algunos de ellos se producen a nivel individuo y otros a nivel
organizacin. Entre los que se producen a nivel organizacional, podemos
encontrar:
Conflictos Funcionales: se producen dentro de la organizacin y que aportan
mejoras y beneficios Conflictos Disfuncionales: Son aquellos que tienen un
impacto negativo sobre los individuos que forman parte de la organizacin y
que ponen en peligro el logro de los objetivos de la organizacin.
Conflictos de status: Son los conflictos que se generan como consecuencia
de la mala distribucin de tareas. Se le asignan tareas a una persona de un
determinado puesto sin tener en cuenta su grado de preparacin para realizar
dicha tarea
Resistencia al cambio: En estos tiempos con todos los avances tecnolgicos
y la competencia que se presenta en el mercado es lgico que las empresas
utilicen nuevos procedimientos, nuevas polticas, nuevas tecnologas, nuevas
formas de trabajo. Los individuos que forman parte de estas empresas tan
cambiantes muchas veces se resisten a los cambios tal vez por miedo o porque
tienen el prejuicio de que stos representan una amenaza a su puesto de
trabajo, y esta situacin es la que muchas veces genera conflictos.

Existen diversas tcnicas que se utilizan para resolver conflictos. Entre ellas se
encuentran:
La solucin de problemas: La empresa identifica y confronta cuales son los
conflictos para luego llegar a una decisin y resolverlos. Se llama a
conciliacin y se llega a un acuerdo tanto para el empleado como para la
empresa.
La autoridad: Se reconoce al Gerente como eje principal de la empresa pero
este imparte o da autoridad al Director Administrativo y Directora Tcnica para
departir actividades o funciones.
La evasin: Es cuando el conflicto se evita, otras veces el conflicto se
minimiza. Se resuelve en la inmediatez sin proceder a tener intervencin de los
superiores.

La mediacin. Este proceso se utiliza para resolver conflictos, en el cual un

tercero denominado mediador Directora Administrativa o Recurso Humano
ayuda a solucionar los problemas que se presentan entre ellos. El mediador
debe ser una persona capaz de diagnosticar los conflictos que se presentan,
debe ser facilitador entre ambas partes generando un dilogo amigable, debe
lograr un poder de equilibrio ante la situacin, debe ser capaz de transmitir
seguridad a ambas partes y mantener un mnimo nivel de tensin. Con el fin de
minimizar las diferencias de ambos grupos para poder llegar a un acuerdo.
Podemos ver entonces que nuestro departamento no solo interviene en tareas
que hacen al mejoramiento de cada persona en forma individual dentro de la
organizacin, como ser promociones, beneficios, capacitacin, sino que
tambin interviene en la empresa como conjunto, ante este tipo de situaciones
que se presentan entre diferentes grupos o reas de la organizacin con el
objetivo de mejorar la calidad de vida laboral del empleado y as brindarle al
individuo un ambiente donde pueda sentirse cmodo para poder desarrollarse
como la empresa lo espera.