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Tema.

Inteligencia emocional como factor para mejorar el rendimiento.

Titulo.
Inteligencia emocional como punto de mejora del rendimiento en la seccin de recursos
humanos, rea administrativa, del sector secretaria general de la gobernacin de Presidente
Hayes, situada en Villa Hayes periodo 2015.

Planteamiento de problema.
Anteriormente

la mayor parte de las organizaciones, a comienzo de siglo XX, se

estructuraba de manera rgida porque fueron concebidas para durar como si fueran perfectas
y que no necesitaban mejoramientos o ajuste con el tiempo, se crea que con dar buenas
remuneraciones se podra conseguir un mejor rendimiento en la organizacin, pero desde
hace varios aos, se viene transformando la vida empresarial.
Pero los tiempos cambiaron y en la actualidad con la entrada de la era de la informacin, la
globalizacin junto con el cambio creciente, puso de manifiesto que el anterior modelo
tradicional era de poca utilidad para estos tiempos actuales, dado que el ambiente que rodea
a las organizaciones es inestable e imprevisible.
El cambio de ambiente genero la transformacin de la jerarqua, se recortaron niveles
intermedios y obligaron a las personas que se relaciones con el cliente externo fuesen los
elementos ms importantes de la organizacin. Las personas dejaron de ser un recurso
productivo o mero agente pasivo de la administracin para convertirse en el agente activo y
proactivo del negocio.
Con todo esto ya definido se descubri que las condiciones intelectuales no son la nica
garanta de xito profesional pues la integridad humana no solo es la mente sino adems
cuerpo, alma y espritu. Las emociones son primordiales del ser humano y una forma de
interactuar con el entorno, tiene en cuenta los aspectos intrnsecos como sentimientos y
habilidades tales como el autodominio, autoconciencia, motivacin, entusiasmo,
perseverancia, empata, autodisciplina, que resultan indispensables para una buena
adaptacin, desempeo laboral y sus relaciones interpersonales. Una vez que la persona
entra a una empresa, para que pueda dar lo mejor de s y hacer bien el trabajo, se le

proporcionan las herramientas fsicas, los conocimientos de sus funciones y cmo


ejecutarlas, adems de esto se debe velar porque se sienta satisfecho en su vida personal y
motivada para sobresalir en su mbito laboral.
Hoy en da, nadie duda que la personalidad de los empleados es un factor importante de su
desempeo en la empresa, incluso los trabajadores motivados suelen contagiar su
entusiasmo a sus compaeros y potenciar el rendimiento del equipo de trabajo, de ah surge
la necesidad de estudiar como las emociones juegan un papel en vida organizacional de los
miembros de la compaa.
Comprendiendo el papel de la personalidad (emociones) nace una nueva necesidad de saber
manejar las mismas y comprender el de los dems y es as que aparece lo que hoy
llamamos inteligencia emocional.
Se comprende que la inteligencia emocional es la capacidad del ser humano de sentir,
entender, controlar y modificar los estados anmicos propios y ajenos ante situaciones
diversas lo que conllevara para la organizacin un mejor rendimiento en las distintas
operaciones empresariales, es la proporcin entre el resultado obtenido y medios utilizados
para desempear el trabajo de acuerdo a las funciones dictadas dentro del manual de
funciones. Por tanto, las organizaciones cuentan con el recurso humano como pieza
fundamental para realizar sus procesos exitosamente.
En el medio se maneja la idea que las personas ms inteligentes son quienes logran los
xitos laborales y empresariales, los mejores puntos en evaluaciones de desempeo, el
poder dentro de empresas, entre otros, por estas razones se olvida lo que conforma en si al
ser humano, sus emociones

Pregunta general
De qu manera influye la inteligencia emocional en el rendimiento laboral de los
trabajadores de la gobernacin de Presidente Hayes, rea administrativa, en la ciudad de
Villa Hayes periodo 2015?

Preguntas especficas
Cul es el nivel de inteligencia emocional de los trabajadores de la gobernacin de
Presidente Hayes, rea administrativa?

En qu nivel de desempeo se encuentra los trabajadores de la gobernacin de Presidente


Hayes, rea administrativa?
Cmo se relaciona la inteligencia emocional con el rendimiento laboral?

Objetivo general
Determinar el grado en que la inteligencia emocional influye en el rendimiento de los
miembros de la gobernacin de Presidente Hayes, rea administrativa, en la ciudad de Villa
Hayes periodo 2015.

Objetivos especficos

Establecer el nivel de inteligencia emocional de los trabajadores de la gobernacin de


Presidente Hayes
Determinar el nivel desempeo laboral de los trabajadores de la gobernacin de Presidente
Hayes
Identificar la relacin que existe entre el nivel de inteligencia emocional y el desempeo
laboral.

Justificacin
En la actualidad estamos socializando con distintos grupos o masa de personas, ese
relacionamiento vara de acuerdo a experiencias positivas o negativas con las personas y
sus comportamientos, impulsos, emociones, aptitudes, nimos, etc., esto constituye una
necesidad por optar en tcnicas o consejos que nos ayuden a sobrellevar el da a da con
nuestro entorno y para nuestro propio bienestar.
Primeramente tenemos que tener en cuenta nuestro entorno dentro del hogar: familiares,
padres, hermanos, luego en el trabajo: con los compaeros, jefes, clientes, en el estudio: en
grupos de amistades, etc., en el cual debemos enfatizar el trato hacia ellos y no solo el trato
que ellos nos dan.

Para ello en este estudio se pretende dar una respuesta o posibles soluciones en cuanto a la
inteligencia emocional (dominio emocional, autocontrol, habilidades) como herramienta
para el desarrollo con el entorno, con visin preventiva y ver otra manera de mejorar
nuestro comportamiento ante los dems.
La inteligencia emocional es relevante tambin para el desarrollo organizacional y el
desarrollo de las personas, debido a que los principios de sta proveen una nueva forma de
comprender y evaluar el comportamiento, adems de ser el factor que puede servir de
indicador de xito en las relaciones de trabajo.
Las emociones a las que una persona puede recurrir en el centro de trabajo, son las que le
ayudan a exponer con mayor claridad la personalidad de los clientes, las relaciones con la
competencia, la capacidad de conseguir los objetivos que se ponen por delante en los
equipos auto compuestos
Esto tambin influye en como las personas realizan su trabajo y se comportan con los
diferentes clientes, hay que tener en cuenta que cada persona es nica y no todos se
comportaran de la misma manera, por ejemplo un empleado excelente y competente, pero
deprimido y con baja autoestima, puede ser tan improductivo como un empleado enfermo y
hospitalizado.
En fin con este proyecto queremos analizar la inteligencia emocional en el personal
instalado en el sector de Secretaria General de la Gobernacin de Presidente Hayes, los
cuales son los que ms tratan con las personas internas o externas de la institucin, tanto es
as que poseen tres encargados de atencin y recepcin de documentos quienes muestran
distintas actitudes para socializar por ejemplo uno de ellos muestra una expresin muy seria
y rgida con los distintos individuos en cambio las otras tienen un aspecto ms alegre,
amable y paciente.
Por tal motivo nos vemos en la necesidad de realizar este estudio que podra ayudar a
mejorar el rendimiento en las operaciones de esta institucin.

Marco de referencia
1. Inteligencia emocional Daniel Goleman
Es el conjunto de habilidades entre las que destacan el autocontrol, el entusiasmo, la
perseverancia y la capacidad para motivarse a uno mismo ante diversas situaciones.
Daniel Goleman
En el da a da se aplica en lograr un autodominio de las emociones frente a situaciones que
se nos presentan con las personas en nuestro entorno, es saber afrontar y actuar de forma
coherente sin herir a los dems con nuestras reacciones.
1.1.

Importancia

Constituye el vnculo entre los sentimientos, el carcter y los impulsos morales. Existen dos
actitudes morales que nuestro tiempo necesita con urgencia son el autocontrol y el
altruismo.
Por el mismo motivo, la raz del altruismo radica en la empata, en la habilidad para
comprender las emociones de los dems y es por ello por lo que la falta de sensibilidad
hacia las necesidades. Daniel Goleman
Se fundamente en las relaciones con lo dems, comprender que todos tenemos sentimientos
y emociones en las cuales se lidian de forma distinta, cada uno de acuerdo a sus problemas
y su manera de ver el mundo.
1.2.

Objetivos

La meta de nuestro viaje consiste en llegar a comprender el significado y el modo de dotar


de inteligencia a la emocin, una comprensin que, en s misma, puede servirnos de gran
ayuda, porque el hecho de tomar conciencia del dominio de los sentimientos puede tener un
efecto similar al que provoca un observador en el mundo de la fsica cuntica, es decir,
transformar el objeto de observacin.

Lograr una conexin entre lo que sentimos y pensamos para accionar de una manera sabia,
oportuna y adecuada con nuestros semejantes.
1.3.

Significado de la emocin

Todas las emociones son, en esencia, impulsos que nos llevan a actuar, programas de
reaccin automtica con los que nos ha dotado la evolucin. La misma raz etimolgica de
la palabra emocin proviene del verbo latino movere (que significa moverse) ms el
prefijo e-, significando algo as como movimiento hacia y sugiriendo, de ese modo,
que en toda emocin hay implcita una tendencia a la accin.
1.3.1. Distintos tipos de emociones:
El enojo aumenta el flujo sanguneo a las manos, haciendo ms fcil empuar un arma o
golpear a un enemigo; tambin aumenta el ritmo cardiaco y la tasa de hormonas que, como
la adrenalina, generan la cantidad de energa necesaria para acometer acciones vigorosas.
En el caso del miedo, la sangre se retira del rostro (lo que explica la palidez y la sensacin
de quedarse fro) y fluye a la musculatura esqueltica larga como las piernas
Uno de los principales cambios biolgicos producidos por la felicidad consiste en el
aumento en la actividad de un centro cerebral que se encarga de inhibir los sentimientos
negativos y de aquietar los estados que generan preocupacin, al mismo tiempo que
aumenta el caudal de energa disponible.
El amor, los sentimientos de ternura y la satisfaccin sexual activan el sistema nervioso
parasimptico (el opuesto fisiolgico de la respuesta de lucha-o-huida propia del miedo y
de la ira), y engloba un amplio conjunto de reacciones que implican a todo elcuerpo y que
dan lugar a un estado de calma y satisfaccin que favorece laconvivencia.
Sorpresa, el levantar las cejas permite un mayor alcance visual y mayor iluminacin en la
retina, lo cual proporciona ms informacin sobre el acontecimiento inesperado,facilita as
el descubrimiento de lo que realmente ocurre y elaborar en consecuencia elplan de accin
ms adecuado.

Desagrado, transmite el mensaje que algo resulta literal o metafricamente repulsivo para
el gusto o para el olfato. La expresin facial de disgusto como el ladeado dellabio superior
y fruncimiento de la nariz son un intento de cerrar las fosas nasalespara evitar el olor
nauseabundo o para expulsar el amento txico.
Tristeza, su funcin consiste en ayudar a asimilar una prdida irreparable. Provoca
ladisminucin de la energa y del entusiasmo por las actividades vitales especialmentelas
diversiones y los placeres, cuanto ms se acerca a la depresin, ms se enlenteceel
metabolismo corporal. Este encierro introspectivo brinda as la oportunidad desobrellevar
Las emociones son las reacciones que uno posee antes distintas situaciones, puede ser desde
una simple sonrisa, hasta una simple palabra hiriente que produzca en nosotros respuestas
en ocasiones inesperadas.
1.4.

Dos mentes

Existe una proporcionalidad constante entre el control emocional y el control racional sobre
la mente ya que, cuanto ms intenso es el sentimiento, ms dominante llega a ser la mente
emocional.., y ms ineficaz, en consecuencia, la mente racional.
Habitualmente existe un equilibrio entre la mente emocional y la mente racional, un
equilibrio en el que la emocin alimenta y da forma a las operaciones de la mente racional
y la mente racional ajusta y a veces censura las entradas procedentes de las emociones. En
todo caso, sin embargo, la mente emocional y la mente racional constituyen, como
veremos, dos facultades relativamente independientes que reflejan el funcionamiento de
circuitos cerebrales distintos aunque interrelacionados. En muchsimas ocasiones, pues,
estas dos mentes estn exquisitamente coordinadas porque los sentimientos son esenciales
para el pensamiento y lo mismo ocurre a la inversa.
Y el grado de dominio que alcance una persona sobre estas habilidades resulta decisivo
para determinar el motivo por el cual ciertos individuos prosperan en la vida mientras que
otros, con un nivel intelectual similar, acaban en un callejn sin salida. La competencia
emocional constituye, en suma, una meta-habilidad que determina el grado de destreza que
alcanzaremos en el dominio de todas nuestras otras facultades (entre las cuales se incluye el
intelecto puro).

Como hemisferios tenemos dos mentes que se relacionan para expresarnos de alguna u otra
forma y permitirnos ofrecer una respuesta a lo que se nos presenta, es decir, uno domina al
otro para responder de manera correcta, ninguno de ellos puede actuar por separado, si es
as, lo que se presentara seria malas reacciones hasta malas entendidas.

1.5.

Conciencia de uno mismo.

La atencin continua a los propios estados internos. Esa conciencia autorreflexiva en la que
la mente se ocupa de observar e investigar la experiencia misma, incluidas las emociones:
Esta cualidad en la que la atencin admite de manera imparcial y no reactiva todo cuanto
discurre por la conciencia, como si se tratara de un testigo. En palabras de John Mayer, un
psiclogo de Universidad of New Hampshire que, junto a Peter Salovey, de Yale, ha
formulado la teora de la inteligencia emocional, ser consciente de uno mismo significa
ser consciente de nuestros estados de nimo y de los pensamientos que tenemos acerca de
esos estados de nimo.
Por lo tanto, una conciencia es capaz de descifrar lo que pasa en el interior nuestro, conocer
los que sentimos, y como esos nimos son expresados al exterior.
1.6.

Habilidades interpersonales.

Es precisamente sobre la base del autocontrol y la empata sobre la que se desarrollan las
Estas son las aptitudes sociales que garantizan la eficacia en el trato con los dems y cuya
falta conduce a la ineptitud social o al fracaso interpersonal reiterado. Y tambin es
precisamente la carencia de estas habilidades la causante de que hasta las personas
intelectualmente ms brillantes fracasen en sus relaciones y resulten arrogantes, insensibles
y hasta odiosas. Estas habilidades sociales son las que nos permiten relacionarnos con los
dems, movilizarles, inspirarles, persuadirles, influirles y tranquilizarles profundizar, en
suma, en el mundo de las relaciones.

El autocontrol y la empata, nos indica cmo manejar las emociones para el


relacionamiento social y cotidiano, esto nos permite identificar nuestras propias emociones
as como las de los dems y en base a esto saber responder a ellas.
1.7.

La vida familiar es la primera escuela de aprendizaje emocional

Es el crisol domstico en el que aprendemos a sentimos a nosotros mismos y en donde


aprendemos la forma en que los dems reaccionan ante nuestros sentimientos; ah es
tambin donde aprendemos a pensar en nuestros sentimientos, en nuestras posibilidades de
respuesta y en la forma de interpretar y expresar nuestras esperanzas y nuestros temores.
Este aprendizaje emocional no slo opera a travs de lo que los padres dicen y hacen
directamente a sus hijos, sino que tambin se manifiesta en los modelos que les ofrecen
para manejar sus propios sentimientos y en todo lo que ocurre entre marido y mujer. En este
sentido, hay padres que son autnticos maestros mientras que otros, por el contrario, son
verdaderos desastres.
Aunque algunas de las habilidades emocionales terminen de establecerse en las relaciones
con los amigos, los padres emocionalmente diestros pueden hacer mucho para que sus hijos
asimilen los elementos fundamentales de la inteligencia emocional: aprender a reconocer,
canalizar y dominar sus propios sentimientos y empatizar y manejar los sentimientos
que aparecen en sus relaciones con los dems.
En si nuestras emociones dependen del entorno familiar como base fundamental, ya que
crecemos de acuerdo a los que nuestros padres dan ejemplo, desde pequeos observamos y
vamos respondiendo de acuerdo a las reacciones de nuestros mayores.A medida que pasa el
tiempo vamos ampliando experiencias y vamos tomando nuestras propia personalidad,
formamos nuestras propios pensamiento y lo expresamos conforme a lo que nos parezca y
nos sintamos.
1.8.

Habilidades emocionales

Incluyen la conciencia de uno mismo; la capacidad para identificar, expresar y controlar


los sentimientos; la habilidad de controlar los impulsos y posponer la gratificacin, y la
capacidad de manejar las sensaciones de tensin y de ansiedad. Una aptitud clave para

dominar los impulsos consiste en conocer la diferencia entre los sentimientos y las acciones
y en aprender a adoptar mejores decisiones emocionales, controlando el impulso de actuar e
identificando las distintas alternativas de accin y su posible consecuencia. Muchas de estas
habilidades son marcadamente interpersonales: la capacidad de interpretar adecuadamente
los signos emocionales y sociales, la de escuchar, de resistirse a las influencias negativas,
de asumir la perspectiva de los dems y de comprender la conducta que resulte ms
apropiada a una determinada situacin.
Y estas habilidades emocionales y sociales indispensables para la vida pueden ayudamos
tambin a solucionar la mayora si no todos de los problemas que acabamos de revisar en
el presente captulo. Bien podramos afirmar que se trata de una vacuna universal para
afrontar todo tipo de problemas (incluido el embarazo no deseado de las jvenes y el
suicidio infantil).
Como respuesta a nuestra problemas de las relaciones con los dems, como no todo es color
de rosa, nosotros debemos optar por entrenar nuestras habilidades emocionales, es decir,
trabajar en nosotros mismo como primer paso y fundamental, para ello es importante
mantener nuestros impulsos, saber escuchar, antes de contestar, observar , antes de hablar,
conocer antes de opinar y varios factores de autocontrol y sabidura, para el
relacionamiento ameno que mejora no solo la forma que ven de nosotros sino la armona en
un grupo social para el bienestar de todos.
2. La educacin de las emociones desde el modelo de Mayer y salovey
El desafo de toda escuela actual es preparar a los alumnos tanto acadmica como
emocionalmente, educar a las personas en los nuevos conocimientos tcnicos y tericos
oportunos para sobrevivir en la sociedad de la informacin y el conocimiento y as lograr
que los jvenes tomen las decisiones correctas basadas en las habilidades emocionales y
sociales adquiridas para afrontar y resolver los dilemas de su vida cotidiana
Segn la versin original deSalovey y Mayer (1990), la Inteligencia Emocional consiste en
la habilidad para manejar los sentimientos y emociones, discriminar entre ellos y utilizar
estos conocimientos para dirigir los propios pensamientos y acciones.

La inteligencia emocional se refiere a un pensador con un corazn que percibe,


comprende y maneja relaciones sociales y afectivas de manera a poder crear sus propios
pensamientos y acciones
La escuela del siglo XXI ha asumido y reflejado desde el inicio este debate y se ha
comprometido con la doble misin de educar tanto la cabeza como el corazn, lo
acadmico y lo emocional. Con la certeza de que ambos tipos de aprendizajes estn
inseparablemente interconectados y que se trata de una falsa dicotoma
2.1.

El Modelo de Inteligencia Emocional de Mayer y Salovey (1997)

El modelo de habilidad de Mayer y Salovey considera que la IE se conceptualiza a travs


de cuatro habilidades bsicas, que son: la habilidad para percibir, valorar y expresar
emociones con exactitud, la habilidad para acceder y/o generar sentimientos que faciliten el
pensamiento; la habilidad para comprender emociones y el conocimiento emocional y la
habilidad para regular las emociones promoviendo un crecimiento emocional e intelectual
1) Percepcin

emocional.

Las emociones son percibidas, identificadas, valoradas y expresadas. Se refiere a s


mismo, en otros, a travs del lenguaje, conducta, en obras de arte, msica, etc.
Incluye la capacidad para expresar las emociones adecuadamente Es una habilidad
que tiene ciertas personas para identificar distinguir sus propios sentimientos como
los de aquellos que le rodean, observa y atiende las seales emocionales de las
expresiones faciales, los movimientos corporales as como el tono de voz que
empleado Tambin la capacidad de discriminar entre expresiones precisas e
imprecisas, honestas o deshonestas.
2) Facilitacin
o

asimilacin

emocional

Esta habilidad se centra en cmo las emociones afectan al sistema cognitivo y cmo
nuestros estados afectivos ayudan a la toma de decisiones. Las emociones entran en
el sistema cognitivo como seales que influencian la cognicin (integracin
emocin y cognicin), priorizan el pensamiento y dirigen la atencin a la
informacin importante. Esta habilidad plantea que nuestras emociones actan de
forma positiva sobre nuestro razonamiento y nuestra forma de procesar la
informacin, si el estado de humor cambia la perspectiva del individuo se el vuelve

del optimismo al pesimismo, favoreciendo la consideracin de mltiples puntos de


vista. Los estados emocionales facilitan el afrontamiento. Por ejemplo, el bienestar
facilita la creatividad.
3) Comprensin

emocional

Comprender y analizar las emociones empleando el conocimiento emocional. Las


seales emocionales en las relaciones emocionales son comprendidas, lo cual tiene
implicaciones para la misma relacin; implica un actividad tanto anticipatoria como
retrospectiva para conocer las causas generadoras del estado anmico y las futuras
consecuencias de nuestras acciones. Capacidad para etiquetar emociones, reconocer
las relaciones entre las palabras y las emociones. Se consideran las implicancias de
las emociones, comprender y razonar sobre las emociones para interpretarlas. Por
ejemplo, que la tristeza se debe a una prdida. Habilidad para comprender
sentimientos complejos; por ejemplo, el amor y odio simultneo hacia una persona
querida (pareja, hijos) durante un conflicto. Habilidad para reconocer las
transiciones entre emociones; por ejemplo de frustracin a ira, de amor a odio.
4) Regulacin
emocional
(emotionalmanagement)
Es la cualidad ms compleja de la Inteligencia Emocional, tiene la facilidad de estar
abierto a los sentimientos, tanto positivos como negativos, y reflexionar sobre estos
de manera a descartar o aprovechar la informacin que sea til. Regulacin
reflexiva de las emociones para promover el conocimiento emocional e intelectual.
Los pensamientos promueven el crecimiento emocional, intelectual y personal para
hacer posible la gestin de las emociones en las situaciones de la vida. Habilidad
para distanciarse de una emocin, regula las emociones en uno mismo y en otros,
mitiga las emociones negativas y potencia las positivas, sin reprimir o exagerar la
informacin que transmiten.
3. La prctica en la inteligencia emocional
El autor Daniel Goleman en unos de sus libros llamado la prctica de la inteligencia
emocional habla de varios punto tales como : Mas all de la experiencia, Las
competencias de los trabajadores estrella, el ncleo duro de las habilidades blandas,
el dominio de uno mismo, la brjula interna ,El autocontrol, Las habilidades, entre
otros ms destacado.

Daniel Goleman en Ms all de la experiencia nos habla de unas normas de gobiernos


cambiante, donde en la actualidad no solo es apreciado la inteligencia, las experiencias y la
formacin sino tambin el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos y con los
dems.
Son unos criterios bastante importantes es la hora de tomar decisiones para contratar o
despedir a un persona. Determinando as i esta nueva norma una forma de predecir quien
fracasara o quien ser un trabajador estrella segn el autor.
El autor menciona acerca de estas nomas constante mente, donde menciona que toda las
enseanza bridadas de las escuela en la prctica las habilidades acadmicas son
prcticamente irrelevantes.
Este nuevo criterio parte en que se dispone de suficiente capacidad intelectual y destreza
para llevar acabo un trabajo al contrario centra mas su atencin en cualidades personales
que son los rasgos que caracteriza a los trabajadores estrellas.
En el mundo laboral aunque no nos demos cuentas estamos siendo evaluados
completamente donde las capacidades pueden resultar esenciales para el xito de la carrera
profesional.
En pocas atrs el concepto de trabajo se ve remplazado por habilidades porttiles que son
cualidades determinantes para la permanencia del trabajo.
Todo depende de la relacin que mantengamos con nosotros mismos, y nuestra capacidad
de liderazgo y la capacidad de trabajar en equipo donde determina que son los elementos
de la realidad del mundo laboral. Donde lo verdaderamente importante es una forma
distinta de ser inteligente. Relata que en su anterior libro Inteligencia emociona lse centro
en la educacin y dedico un capitulo a la implicaciones de la inteligencia emocional, para
el autor fue una sorpresa y una gran satisfaccin.
A travs del tiempo se han dado cuenta de ciertos errores acerca de la inteligencia emociona
donde la inteligencia emociona lo significaba que podra ser ambas o por elcontrario
afrontar abiertamente una realidad incomoda que no puede evadirse,

Otro punto menciona que la IE no se refera a dar riendas suelta a los sentimientos si no a
la capacidad de expresar los propios sentimientos de modo adecuado y eficaz. Cabe resaltar
las dems emociones de las mujeres tanto como el de los hombres en la que se refiere ala
mujer menos inteligente en lo emocional a diferencia de los hombres donde destaca que
cada persona posee su propio perfil de fortalezas y debilidades.
En el anlisis se lleg a la conclusin las mujeres suelen ser msconscientes de sus
emociones y muestran mayor empata y los hombres por su parte suele mostrar mayor
optimismo y confianza en s mismos y tienen ms habilidades para hacer frente a la estrs.
Cabe resalta que la inteligencia emocionalno es determinadagenticamente y tampoco en la
infancia.
A diferencia ocurrido con la coeficiente intelectual que va variado despus de los 10 aos
la inteligencia emocional es un proceso de aprendizaje ms lento que se adquiere durante
toda la vida y se va aprendiendo delas experiencias.
4. Emociones en el centro de trabajo.
La inteligencia emocional es el factor ms importante que puede servir de indicador de
xito en las relaciones de trabajo, no por eso se deja de mencionar otras reas como las
habilidades tcnicas, los conocimientos, las capacidades mentales y fsicas, el aspecto fsico
y el inters por un campo determinado de trabajo, las aspiraciones y las metas
profesionales, hasta las circunstancias que obstaculizan el rendimiento.
Soto (2001), explica que manejar una situacin emocional en el lugar de trabajo, requiere
las capacidades necesarias para resolver los problemas al establecer entendimiento y
confianza, saber escuchar y ser capaz de persuadir con una recomendacin, poseer ciertas
facultades como el conocimiento de s mismo, la posibilidad de ver las cosas con
perspectiva y cierto porte para ser la persona en que todos los presentes van a confiar.
No basta tener un alto nivel acadmico, la capacidad de saber relacionarse, de hacerse
escuchar si se requiere y de sentirse a gusto consigo mismo, ese es el tipo de facultades que
constituyen la diferencia crucial de las personas con sano equilibrio emocional.

Cada trabajo, por simple que sea, hace merecedor a quien lo desempea del respeto, y el
reconocimiento por sus propias aspiraciones y habilidades. El trabajo, en consecuencia, ser
una obra til de la mejor utilizacin de las emociones propias y de los dems.
El control de las emociones, provoca cambios en el diario vivir y hacen deliberadamente
que las emociones trabajen en beneficio propio, de tal manera que mejoren la calidad de
vida del individuo.
Si se pone atencin en la informacin que proporcionan las emociones, se podran cambiar
las conductas, rendimientos y pensamientos a efecto de modificar las situaciones del
entorno.
Las emociones, cumplen un papel destacado en el diario vivir, por lo mismo, se debe estar
consiente que si se maneja con inteligencia y criterio adecuado las emociones propias, se
pueden alcanzar logros insospechados en las labores. La atractivo e interesante de este
planteamiento es que si se controla la inteligencia, tambin se potencializa y se desarrolla
ya que la inteligencia emocional aumenta a medida que se aprenden y se ejercitan las
capacidades que la componen tales como la percepcin reflexiva, el control emocional y la
motivacin propia.
Por tanto, para el desempeo eficaz y eficiente en todos los trabajos y en todas las
especialidades, la inteligencia emocional y la expresin de dichas emociones es ms
importante que las facultades puramente racionales y cognitivas.
Coleman (2004), indica que en todo tipo de organizaciones el hecho de que se pueda
evaluar para mejorar las aptitudes emocionales sugiere otra zona en la que se puede
incentivar el desempeo y la competitividad, lo que se necesita es afinar dichas aptitudes de
la empresa as como identificar, evaluar y aumentar los elementos de inteligencia
emocional de manera individual.

En el plano grupal significa afinar la dinmica interpersonal que torna ms inteligentes a los
grupos y en el plano empresarial se puede revisar la jerarqua de valores para dar prioridad

a la inteligencia emocional en trminos de contratacin, capacitacin, desarrollo,


evaluacin de desempeo y ascensos. Para el colaborador, poseer esas habilidades le ofrece
una manera de sobrevivir, de competir y de alimentar la capacidad de encontrar placer y
gozo a lo que realiza.
La inteligencia general requiere tiempo y calma, la inteligencia emocional rapidez.
Gestin de la inteligencia emocional significa enfatizar lo emocional o lo racional en las
relaciones interpersonal, el comportamiento es primitivos y se sede al impulso. De este
modo los mensajes con contenido emocional, evaluacin del desempeo por ejemplo, son
nublados por una reaccin emocional que deja el cerebro consciente incapaz de dar una
respuesta racional. Comprender esta irracionalidad del cerebro humano es esencial para
saber cmo las personas se relacionan o no lo hacen entre s, elemento clave para una
colaboracin con xito para motivar, dirigir o liderar equipos humanos.
Una aptitud emocional es una capacidad aprendida basada en la inteligencia emocional, que
origina un desempeo laboral sobresaliente. Las aptitudes emocionales se clasificada en dos
grandes grupos;
El primero es la aptitud personal, que son las que determinan el dominio de uno mismo,
comprenden las siguientes aptitudes;

autoconocimiento, que consiste en conocer los

propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones, se enfoca en etiquetar los


sentimientos mientras stos ocurren, comprende tres aptitudes emocionales; conciencia
emocional, autoevaluacin precisa; y confianza en s mismo.
La autorregulacin, se enfoca en manejar los propios estados internos, impulsos y recursos,
est formada por cinco aptitudes emocionales; autodominio, confiabilidad, escrupulosidad,
adaptabilidad e innovacin y por ltimo la motivacin que son las tendencias emocionales
que guan o facilitan la obtencin de las metas, se compone de cuatro aptitudes
emocionales; afn de triunfo, compromiso, iniciativa y optimismo
Y la segunda es la aptitud social, que son las que determinan el manejo de las relaciones y
comprende las siguientes aptitudes; la empata, la capacidad de captar de sentimientos,
necesidades e intereses, comprende cinco aptitudes emocionales; comprender a los dems,
ayudar a los dems a desarrollarse, orientacin hacia el servicio, aprovechar la diversidad,

conciencia poltica y las habilidades sociales, encargadas de inducir en los otros las
respuestas deseadas, comprenden ocho aptitudes emocionales; influencia, comunicacin,
escuchar abiertamente y trasmitir mensajes convincentes, manejo de conflictos, liderazgo,
catalizador de cambios, establecer vnculos, colaboracin y cooperacin, habilidades de
equipo.
Al revisar los conceptos desarrollados anteriormente, se puede apreciar claramente que la
inteligencia emocional no implica estar siempre contento o evitar las perturbaciones, sino
mantener el equilibrio, saber atravesar los malos momentos que nos depara la vida,
reconocer y aceptar los propios sentimientos y salir airoso de esas situaciones sin daarse ni
daar a los dems. No se trata de borrar las pasiones, sino de administrarlas con
inteligencia.
Cherniss y Goleman (2005) mencionan que la inteligencia emocional influye en la eficacia
organizativa en varias reas; contratacin y conservacin del empleado, desarrollo del
talento, trabajo en equipo, compromiso, estado de nimo y salud del empleado, innovacin,
productividad, eficacia, ventas, ingresos, calidad de servicios, clientela fiel y cliente o
estudiante resultante, todos los anteriores vitales para el desempeo y mantenimiento de
una empresa u organizacin, adems las relaciones ayudan a mejorar la inteligencia
emocional individual y grupal para as mejorar la eficacia organizativa a travs del
liderazgo, clima y cultura organizativa apoyada de las polticas bien estructuradas de
recursos humanos.
5. Desempeo Laboral.
5.1.
Definicin.
Chiavenato (2002), expone que el desempeo es la eficacia del personal que trabaja dentro
de las organizaciones la cual es necesaria para permitirle funcionar al individuo con una
gran labor y satisfaccin laboral.
En tal sentido, el desempeo de las personas es la combinacin de su comportamiento con
sus resultados, por lo cual se deber modificar primero lo que se haga a fin de poder medir
y observar la accin.

El desempeo define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para


producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y
mejor calidad dirigida a la evaluacin la cual dar como resultado su desenvolvimiento.
5.2.

Evaluacin del desempeo.

El desempeo laboral es el grado en el que el empleado cumple los requisitos de su puesto


de trabajo, adems afirma que la evaluacin de desempeo es un proceso de reduccin de
incertidumbre y al mismo tiempo de bsqueda de consonancia. La evaluacin reduce la
incertidumbre del empleado al proporcionarle retroalimentacin de su desempeo y busca
la consonancia porque permite intercambiar ideas para lograr la concordancia de conceptos
entre el empleado y su gerente. La evaluacin de desempeo debe mostrar al empleado lo
que las personas piensan de su trabajo y de su contribucin a la organizacin y al cliente.
Los objetivos fundamentales de la evaluacin de desempeo pueden presentarse de las
siguientes maneras; permitir condiciones de medicin del potencial humano para
determinar su empleo, permitir el tratamiento de los recursos humanos como una
importante ventaja competitiva de la empresa, cuya productividad puede desarrollarse de
modo indefinido, adems, dependen del sistema de administracin y de una estructura
organizacional bien definida segn sus condiciones y por ltimo, dar oportunidades de
crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la
organizacin, se tienen en cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales y por otra
los objetivos individuales.
Segn Robbins (2004), los criterios a evaluar ms utilizados son; evaluar los resultados de
tareas, los cuales evalan los resultados tangibles obtenidos por el colaborador que van
ligados directamente a la productividad, como los niveles de produccin, volumen de
ventas, cumplimiento de tiempos, entre otros.
La relacin es directamente con el comportamiento de los empleados, ya que existen
puestos en los que no se pueden identificar resultados concretos y medibles, pero que
ayudan al rendimiento general de la empresa, entre los cuales se mencionan la puntualidad
para entrega de informes, estilo de liderazgo, trabajo en equipo, comunicacin, entre otros.
Por ltimo los rasgos, son los ms ajenos al desempeo laboral, pueden o no relacionarse o
influir positiva o negativamente en los resultados de las tareas, lo cual lo convierte en los

criterios ms dbiles y ente los que se encuentran el tener buena actitud, mostrar confianza,
ser confiable, entre otros.
Es importante hacer notar que los criterios que se eligen tienen gran influencia en el
comportamiento de los empleados en la organizacin y crean un punto de equilibrio entre
los ambientes de trabajo y el desempeo de los colaboradores, permitirn a la organizacin
contar con un personal altamente calificado, capaz de compartir los valores, ritos, creencias,
mitos, lenguaje, estilos de comunicacin y normativa propia de la organizacin.
5.3.

Propsitos de la evaluacin del desempeo.

Chiavenato (2002), uno de los principales propsitos para realizar una evaluacin del
desempeo es que toda persona dentro de las organizaciones deben recibir una
retroalimentacin respecto a su desempeo, para saber cmo marcha en el trabajo. Sin esta
retroalimentacin el trabajador estara caminando a ciegas y la organizacin no conocera el
potencial de cada uno de sus empleados
5.3.1. Principales propsitos:
Promover ascensos
Incrementos salariales o programas de compensacin
Traslados de puesto
Despidos
Planeacin y desarrollo de carrera
Determinar necesidades de capacitacin y desarrollo
Validar los programas de seleccin y desarrollo
Para una gran parte de empresas, el utilizar evaluaciones de desempeo tiene como meta
principal el mejoramiento del mismo, pero se pueden beneficiar y establecer otras metas.
As mismo para estimular un buen desempeo, una empresa debe disear un sistema justo
para premiar a los trabajadores y equipos ms productivos de acuerdo a sus resultados.
En la evaluacin de desempeo, se pueden identificar varios objetivos; mantener niveles de
eficiencia y productividad en las diferentes reas funcionales, acorde con los
requerimientos de la empresa, establecer estrategias de mejoramiento continuo, si se

obtiene un resultado negativo, aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de
recursos humanos que se desarrollan en la empresa.
As mismo permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral e
incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica de la firma y cuya
productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
5.4.

Personas que realizan la evaluacin.

Bohlander (2001), menciona que la responsabilidad en la evaluacin puede atribuirse al jefe


inmediato superior, al gerente del rea, al mismo colaborador, a los subordinados
inmediatos, al departamento de recursos humanos, a una comisin de evaluacin del
desempeo, sin embargo quin debe evaluar depende del criterio y las polticas de recursos
humanos adoptadas por cada organizacin y muchas veces depende de los niveles
jerrquicos que se evalan.
Jefe superior inmediato o gerente, en la mayor parte de las organizaciones este es
responsable de realizar esta funcin ya que se encuentra en una excelente posicin para
observar el desempeo de sus subordinados. Con este criterio el jefe mantiene su autoridad
de lnea y es gestor de su personal.
Autoevaluacin, algunas organizaciones lo permiten, cada colaborador evala su
desempeo, eficiencia y eficacia, y se tienen en cuenta parmetros establecidos por el
gerente o la organizacin, este procedimiento apoya a aminorar el recelo por el proceso de
evaluacin y estimulan el anlisis del desempeo laboral entre trabajadores y superiores.
Compaeros, es una de las fuentes ms confiables ya que estn cerca de la accin, tienen un
panorama general, el que evalen varia personas es ms confiable, sin embargo esta
evaluacin puede presentar problemas por falta de disposicin o aspectos de amistad.
Subordinados

inmediatos,

provee

informacin

fidedigna

detallada

sobre

el

comportamiento del jefe inmediato debido al contacto frecuente, el problema evidente son
las represalias de jefes con calificaciones desfavorables, este proceso debera de fomentar la
honestidad, franqueza en el rea de trabajo.
El rea de recursos humanos, es una alternativa que ya no se practica por su carcter
centralista y burocrtico, consiste en que el rea responde por la evaluacin del desempeo
de todos los miembros de la organizacin, cada gerente proporciona la informacin de cada
empleado, la cual se procesa e interpreta para enviar informes.

Comisin de evaluacin, en algunas organizaciones corresponde a un comit o comisin


nombrado para este fin y constituido por colaboradores, la evaluacin es colectiva y la
realiza un grupo de personas, los miembros participan en todos las evaluaciones y su papel
es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estndares y la permanencia
del sistema.
Cada una de estas alternativas implica una filosofa de accin y en la actualidad hay varios
mtodos de evaluacin en los cuales pueden intervenir uno o varios evaluadores como en
las evoluciones de 360 grados, en el cual tambin podran intervenir cliente o proveedores
de servicios.
6. Cdigo laboral Paraguayo
Titulo V. De la seguridad, higiene y comodidad en el trabajo
Art. 272. El trabajador, en la prestacin de sus servicios profesionales, tendr derecho a una
proteccin eficaz en materia de salud, seguridad e higiene en el trabajo.
Art. 273. La poltica de prevencin de riesgos ocupacionales se desarrolla a travs de la
seguridad, higiene y medicina del trabajo, entendida como conjunto de tcnicas, estudios y
acciones encaminadas al perfeccionamiento de las condiciones ambientales, materiales,
organizativas y personales destinadas a evitar daos o alteracin de la integridad fsica,
funcional o psicolgica de los trabajadores.
Estn obligados a realizar y cumplir las disposiciones de este Ttulo los empleadores,
trabajadores, sindicatos y el Estado.
Art. 274. El empleador deber garantizar la higiene seguridad y salud de los trabajadores en
la ejecucin de su actividad laboral. Para el efecto, adoptar cuantas medidas sean
necesarias, incluidas las actividades de informacin, formacin prevencin de riesgos y la
constitucin de la organizacin o medios que sean precisos. Las medidas de seguridad e
higiene del trabajo no implicarn ninguna carga econmica para los trabajadores.
Art. 275. En particular, el empleador deber:

a) disponer el examen mdico, admisional y peridico de cada trabajador,


asumiendo el costo. La reglamentacin determinar el tiempo y la forma en que
deben realizarse los exmenes mdicos peridicos, los cuales sern pertinentes a los
riesgos que involucra la actividad del trabajador;

b) evaluar, evitar y combatir los riesgos en su propio origen;

c) establecer las condiciones y mtodos de trabajo y de produccin que menor


incidencia negativa produzcan sobre la higiene, seguridad y salud de los
trabajadores;

d) planificar la prevencin y determinar las medidas que debern utilizarse, tanto


colectivas como individuales, as como el material de proteccin que debe utilizarse
contra los riesgos inherentes a la actividad desarrollada; y que garanticen que los
lugares de trabajo, la maquinaria, el equipo, las operaciones y procesos, los agentes
y sustancias agresivas, que estn bajo su control, no entraen riesgos para la salud y
seguridad de los trabajadores;

e) velar por el cumplimiento de las disposiciones sobre prevencin y proteccin en


el trabajo, e impartir rdenes claras y precisas;

f) informar a las autoridades competentes sobre los accidentes laborales y


enfermedades profesionales de que sean vctimas los trabajadores, que causen ms
de tres das de incapacidad para las tareas dentro de los ocho das siguientes a la
declaracin de la enfermedad y de acuerdo al procedimiento establecido en la
reglamentacin pertinente; y

g) cumplir las normas legales o convencionales, as como las medidas de aplicacin


inmediata ordenadas por la autoridad administrativa del trabajo, como consecuencia
de una intervencin o fiscalizacin.

Art. 276. El empleador facilitar formacin e informacin prctica y adecuada en materia


de salud, seguridad e higiene a los trabajadores que contrate, o cuando cambie de puesto de

trabajo o tengan que aplicar una nueva tcnica que pueda ocasionar riesgos. El trabajador
est obligado a seguir dichas enseanzas y a realizar las prcticas correspondientes.
Art. 277. El trabajador est obligado a observar en su trabajo las medidas legales y
reglamentarias de higiene, seguridad y medicina laboral. De conformidad con las
instrucciones establecidas deber:

a) utilizar correctamente la maquinaria, herramientas y equipos productivos;

b) utilizar y mantener en condiciones de uso la ropa y el equipo de proteccin


individual puesto a su disposicin gratuitamente por el empleador;

c) evitar el manipuleo o desactivacin de los dispositivos de seguridad de la


maquinaria, herramienta o equipo productivo a su cargo o de sus compaeros de
labor;

d) colaborar con la empresa para disfrutar de las mejores condiciones de seguridad,


higiene y salud; y

e) advertir al empleador o a sus representantes, as como a los mandos con


funciones especficas de proteccin y control de la higiene, seguridad y salud, sobre
cualquier situacin que entrae peligro grave, as como de todo defecto que se haya
comprobado en los sistemas de proteccin.

Art. 278. El incumplimiento por el trabajador y el empleador de sus obligaciones en materia


de salud, higiene y seguridad en el trabajo constituye contravenciones graves sancionadas
por este Cdigo.
Art. 279. Se prohbe la introduccin, venta y consumo de bebidas alcohlicas en locales de
trabajo, as como su elaboracin en empresas que no tengan este objeto especial.
Art. 280. Los trabajadores no podrn dormir en los locales de labor, salvo las peculiaridades
de ciertas empresas, en cuyo caso el empleador habilitar alojamientos apropiados.

Cuando se permita al personal comer en el establecimiento, se dispondr de un lugar


apropiado y equipado adecuadamente a dicho fin, el que estar separado de los lugares de
trabajo. Los comedores, vestuarios y servicios sanitarios deben ser mantenidos en ptimas
condiciones.
Art. 281. Todo lugar de trabajo deber estar provisto de asientos con respaldo en nmero
suficiente, para el uso de cada trabajador ocupado, cuando la naturaleza del trabajo lo
permita.
El personal tendr derecho a ocupar su asiento en los intervalos de descanso, as como
durante el trabajo, si la naturaleza del mismo no lo impidiese.
Art. 282. La autoridad administrativa del trabajo adoptar medidas para:

a) organizar el servicio de inspectores de seguridad, adiestrados especialmente en la


prevencin de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, reglamentando
sus deberes y atribuciones;

b) dictar las reglamentaciones del presente Ttulo que debern inspirarse en una
mayor proteccin de la vida, seguridad, comodidad e higiene de los trabajadores, de
acuerdo con los adelantos tcnico cientficos y el progresivo desarrollo de la
actividad industrial, previa consulta con las organizaciones ms representativas de
los trabajadores y empleadores; y

c) promover la educacin en materia de seguridad e higiene y en la prevencin de


los riesgos, por cuantos medios sean apropiados, a fin de despertar y mantener el
inters de empleadores y trabajadores.

Hiptesis
Si la persona dentro de una organizacin posee un alto grado de inteligencia emocional
tendr un mejor rendimiento laboral.
Variable independiente

Inteligencia emocional
Variable dependiente
Rendimiento laboral

Aspectos metodolgicos
Tipo de estudio
Para este trabajo se inicia la investigacin en el marco de diseo bibliogrfico documental,
a nivel exploratorio o descriptivo.
Es un proceso basado en la bsqueda, recuperacin, anlisis, crticas o interpretacin de
datos primarios y datos secundarios como libros y revistas de la biblioteca de la Facultad de
Ciencias Econmicas de la universidad Nacional de Asuncin sede central.
Igualmente, este estudio abarcara un nivel de investigacin explicativa mediante un trabajo
de campo donde se delimita el espacio, tiempo y alcance

Mtodo de estudio
Para esta investigacin se aplicara el mtodo deductivo
Fuentes y tcnicas para la recoleccin de informacin
Fuentes primarias: cuestionario, entrevista y sondeo.
Fuentes secundarias: libros, revistas, folletos, diccionarios.
Tratamiento de la informacin