PENGERTIAN KOMPENSASI

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun
barang tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang
diberikan pada perusahaan. Serta kompensasi tambahan finansial atau non finansial
yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dan
usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya dan uang
pensiun.
Menurut pendapat yang dikemukakan oleh Thomas H. Stone seperti yang dikutip
oleh Moekijat sebagai berikut: Compensation is any form of payment to employee
for work they provide their employer (Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran
yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan
kepada majikan) (Suwatno, 2001 : 105).
Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Edwin B. Flippo yang dikutip
oleh Moekijat yaitu: As the and equitable remuniration of personal for their
contribution to organization objectives (Kompensasi adalah sebagai pemberian
imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah
memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi) (Suwatno, 2001 : 105).
Dari uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa
kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan atau sumbangan
untuk mencapai tujuan perusahaan.

TUJUAN KOMPENSASI
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121), tujuan pemberian kompensasi (balas
jasa) adalah antara lain :
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai
dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status,
sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi agar prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi
yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif
kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-pertaturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

JENIS-JENIS KOMPENSASI
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu
kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi
finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi
nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.

Menurut Monday dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa kompensasi keuangan
langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan
kompensasi keuangan tidak langsung dapat berubah berbagai macam fasilitas dan
tunjangan.
1. Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti
tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992) mengemukakan bahwa
gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi.
2. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang
diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat
berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai
agar mau masuk menjadi karyawan.
3. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan meng-asumsikan bahwa uang
dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka
yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu
diperlukan kemam-puan untuk menentukan standar yang tepat.
Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu
mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit
menyebabkan karyawan frustrasi.
4. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan
kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan
bantuan perumahan. Penghargaan itu diberikan untuk berbagai macam tujuan. Sebagai
contoh, Hill, Bergma, dan Scarpello (1994) mengemukakan bahwa kompensasi
diberikan untuk :
menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan,

 mendorong agar lebih berprestasi,

agar dapat mempertahankan mereka.

ASAS-ASAS KOMPENSASI
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 122), program kompensasi (balas jasa) harus
ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang
perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan
sebik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan
kerja karyawan.
1. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan
prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan pekerja, dan
memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Jadi adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang
sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian
hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana
kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan
lebih baik.
2. Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat
normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi
didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang
berlaku.
Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi
dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat
kerja dan karyawan yang qualified tidak terhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi dan
lain-lainnya.

METODE KOMPENSASI
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 123), metode kompensasi (balas jasa)
dikenal metode tunggal dan metode jamak.
1. Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimilki karyawan.
2. Metode Jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa
pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal bahkan hubungan
keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok
yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan diskriminasi.

SISTEM KOMPENSASI
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 124), sistem pembayaran kompensasi yang
umum diterapkan diantaranya: sistem waktu, sistem hasil (output), dan sistem
borongan. Untuk lebih jelasnya mengenai system kompensasi ini akan diuraikan
sebagai berikut :
1. SistemWaktu
Dalam sistem waktu, kompensasi (gaji/upah) itu besarnya ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan. Sistem waktu itu administrasi
pengupahannya relativ mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun
kepada pekerja harian.
Sistem waktu ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya, dan
bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap
bulannya.
Setiap waktu itu besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja
bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya.
Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya
kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah yang malas
pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.

2. Sistem Hasil (output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.
Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan
kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu
mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap
(sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi
karyawan administrasi.
Kebaikan sistem hasil ini memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja
bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih
besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. Sistem hasil ini perlu mendapat
perhatian yang bersungguh-sungguh mengenai kualitas barang yang dihasilkan,
karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi yang lebih besar
dan kurang memperhatikan kualitasnya. Manager juga perlu memperhatikan jangan
sampai karyawan memaksa dirinya untuk bekerja di luar kemampuannya sehingga
kurang memperhatikan keselamannya.
Kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan
karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapkan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya
balas jasa berdasarkan sistem borongan ini cukup rumit, lama mengerjakannya, serta
berapa alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
Jadi dalam sistem borongan ini pekerja biasa mendapat balas jasa besar atau kecil,
tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

KEBIJAKSANAAN KOMPENSASI
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 126), Kebijaksanaan kompensasi baik
besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja
dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga
membantu terwujudnya sasaran perusahaan.

Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian

pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal serta
berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan. Dengan kebijaksanaan
ini diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada
semua pihak.
Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja
bagi karyawan. Kompensasi kita ketahui terdiri dari kompensasi langsung
(gaji/upah/insentif) dan kompensasi tidak langsung (kesejahteraan karyawan), jika
perbandingan kedua kompensasi ini ditetapkan sedemikian rupa maka kehadiran
karyawan akan lebih baik.

WAKTU PEMBAYARAN KOMPENSASI

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 127), artinya kompensasi harus dibayar tepat
pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan supaya kepercayaan karyawan
terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar ketenangan dan konsentrasi kerja akan
lebih baik. Tetapi jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akibatnya
disiplin, moral, gairah kerja karyawan akan menurun bahkan turnover karyawan
semakin besar. Pengusaha harus memahami bahkan balas jasa ini akan dipergunakan
karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, di mana
kebutuhan itu tidak dapat ditunda seperti kebutuhan makanan. Kebijaksanaan waktu
pembayaran kompensasi ini hendaknya berpedoman daripada menunda lebih
baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BESARNYA KOMPENSASI

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 144), faktor-faktor yang mempengaruhi
besarnya kompensasi diantaranya yaitu :
1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih
sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensansi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Permintaan

Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka
tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya jika kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin
besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat
kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin
besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka
kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah atau
balas jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha
jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan, karena
pemerintah berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari tindakan sewenangwenang.
6. Biaya Hidup (Cost of living)
Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin
besar. Tetapi sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah, maka tingkat
kompensasi atau upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar daripada
di Bandung.
7. Posisi Jabatan
Karyawan yang mendapat jabatan yang lebih tinggi maka akan menerima gaji atau
kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya yang menjabat jabatan yang lebih rendah
akan memperoleh gaji atau kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang
yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji
atau kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Karyawan

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama gaji atau balas
jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
Sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang
maka tingkat gaji atau kompensasinya lebih kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional
Bila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah atau
kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi (full
employment). Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka
tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).
10.Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya sulit atau sukar dan mempunyai
risiko (finansial, keselamatannya) besar, maka tingkat upah atau balas jasanya
semakin besar, karena meminta kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya.
Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya mudah dan risikonya
(finansial, kecelakaannya) kecil, maka tingkat upah atau balas jasanya relatif rendah.
Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada
mengerjakan mencetak batu bata.

Kompensasi dilakukan untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja
karyawan yang dilakukan oleh HRD.
Kompensasi yaitu segala sesuatu yang diterima para karyawan dengan balas jasa untuk
kerja mereka.
Besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para
karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat kompensasi relative
menunjukan status, martabat dan harga mereka. Maka, jika karyawan memandang
kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja
mereka bisa turun secara dramatis.
Program-program kompensasi penting bagi perusahaan, karena mencermnkan upaya
organisasi yang bersangkutan untuk mempertahankan SDM-nya.
Kompensasi harus di administrasikan dengan tepat, agar perusahaan tidak kehilangan
para karyawannya yang baik dan tidak harus mengeluarkan biaya lagi untuk menarik,
menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggantinya.
Tujuan-tujuan dari administrasi kompensasi (digunakan sebagai pedoman)
1. memperoleh personalia yang qualified
tingkat gaji yang relative tinggi diperlukan untuk menarik pelamar kompeten yang
sudah bekerja diberbagai perusahaan lain.
2. mempertahankan para karyawan yang ada
untuk mencegah perputaran karyawan (keluar masuk karena tidak puas dengan gaji)
maka pemberian kompensasi harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan
lain.
3. menjamin keadilan
pada umunya, karyawan akan menerima perbedaan-perbedaan kompensasi yang
berdasarkan kepada perbedaan tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan,
produktifitas atau kegiatan manajerial.
4. menghargai prilaku yang diinginkan
prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilakuperilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
5. mengendalikan biaya-biaya
program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan
mempertahankan SDM-nya pada tingkat biaya yang layak (agar tidak sering ada
perputaran karyawan dan agar tidak ada gaji ketinggian atau kerendahan)
6. memenuhi peraturan-peraturan legal
memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.
Dalam menentukan besarnya kompensasi, departemen personalia pun dihadapkan oleh
beberapa tantangan, antara lain:
1. suplai dan permintaan tenaga kerja

ada beberapa jenis pekerjaan yang mungkin harus dibayarkan lebih tinggi daripada
yang ditunjukan nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar.
Eg: Tahun 70, terjadi kelangkaan akuntan yang menyebabkan perusahaan harus
memberikan tunjangan kelangkaan disamping kompensasi dasar untuk memperoleh
tenaga kerja akuntan.
2. serikat karyawan
kuat lemahnya kekuatan serikat menentukan posisi perundingan karyawan dalam
menetapkan tingkat upah mereka.
3. produktifitas karyawan
perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka
kepada perusahaan melalui produktifitas mereka
4. kesediaan untuk membayar
perusahaan menginginkan karyawan untuk melakuakn pekerjaan sesuai dengan upah
yang mereka terima.
5. kemampuan untuk membayar
realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan membayar perusahaan
6. berbagai kebijaksanaan pengupahan dan penggajian
yang paling umum adalah kebijaksanaan memberikan kenaikan upah yang sama
besarnya pada para karyawan anggota serikat buruh maupun bukan.
7. kendala pemerintahan
berbagai tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya
mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Eg: peraturan upah minimum, upah
kerja lembur dan pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak.
Proses Kompensasi
Adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk
memberiakn balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk
memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan.
Komponen-komponennya antara lain: pembayaran upah dan gaji, dan pemberian
kompensasi pelengkap, seperti: pembayaran asuransi, cuti, sakit, dsb.
Pada umunya , pembayaran upah dalam organisasi ditentukan oleh aliran kegiatankegiatan ynag mencangkup: analisis pekerjaan, penulisan deskripsi pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, survey upah dan gaji, analisis masalah-masalah organisasional yang
relevan, penetuan harga pekerjaan (yang harus melebihi peraturanupah minimum),
penetapan aturan-aturan administrasi pengupahan, dan akhirnya pembayaran upah
kepada karyawan.
System Intensif Finansial
Istilah ini pada umumnya digunakan untuk menggambarkanrencana-rencana
pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung maupun tudak langsung dengan
berbagai standar produktifitaskaryawan atau profitabilitasorganisasi atau kedua criteria
tersebut

Para karyawan yang bekerja dibawah system intensif financial berarti prestasi kerja
mereka menentukan, secara keseluruhan atau sebagian, penghasilan mereka.
Tujuannya pada hakekatnya adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam
berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menwarkan perangsang financial
melebihi upah dan gaji dasar.
Ada dua kategori utama rencana-rencana intensif antara lain: kompensasi variabelvariabel dan kompensasi variabel-kelompok
kompensasi variabel-individual
ada 4 hal utama yang akan dibahas antara lain:
1. rencana-rencana insentif/ untuk karyawan operasional
dalam teorinya tidak ada batas atas pada kompensasi dengan system insentif untuk
para karyawan operasional, karyawan dapat diperoleh upah sebanyak mungkin sejauh
dia mampu secara fisik dan mental untuk melaksanakan pekerjaan.
2. rencana-rencana insentif untuk manajer
system kompensasi insentif eksekutif ini hendaknya dirancang dengan memperhatikan
tipe perilaku yang diinginkan organisasi. Untuk eksekutif puncak yekanan hendaknya
pada perilaku kewiraswastaan yang mengandung pengambilan resiko, dengan
kompensasi tambahan didasarkan pada laba, derajat penetrasi pasar, dan
pengembanagn produk baru. Untuk para eksekutif tingkatan lebih rendah, tekanan
sering pada kelancaran administrasi dan hubungan kerja sama dengan para manajer
lain, dengan bonus biasa didasarkan pada penilaian prestasi kerja dimana presentasi
tetap dari gaji dasar ditetapkan sebagai intensif.
3. system sugesti
tujuan pokoknya adalah untuk merangsang pemikiran kreatif di antara para karyawan.
Lebih dari pada sekedar kerja keras untuk mendapatkan penghasilan insentif lebih
tinggi; karyawan didorong untuk memikirkan cara-cara untuk melakukan pekerjaan
dengan lebih efektif, mengurangi pemborosan, serta memperbaiki peralatan, prosedur
dan material.
4. komisi
dalam pekerjaan-pekerjaan penjualan insentif para tenaga penjual bisa dibayar atas
dasar presentase dari harga penjualan atau harga tetap (flat) untuk setiap unit produk
yang dijual. Bila kompensasi dasar tidak dibayarkan, penghasilan total orang-orang
penjualan berasal dari komisi.
kompensasi variabel-kelompok
beberapa kategori yang akan dibahas antara lain:
1. unit keluaran kelompok (group piece rate)
dalam banyak operasi produksi, upaya-upaya seorang karyawan secara individual tidak
dapat dibedakn dari kelompok
Eg: 3 orang karyawan bekerja sebagai tim merakit produk. Tingkat upahnya: A-Rp800,
B-Rp600, dan C-Rp400. untuk setiap unit produk yang dihasilakn, tim sebagai
keseluruhan dibayarRp600, dan standar yang ditetapkan dengan studi wakyu adalah 3
unit/jam. Bila unit memproduksi 30 unit dalam 8 jam/hari, maka tim akan menerima

upah 30xRp600 = Rp18.000. ini berarti bonus yang diterima tim adalah:Rp18.00
Rp14.400 (8xRp800 + 8xRp600 + 8xRp400)=Rp3.600
2. production-sharing plans
pada hakekatnya, rencana-rencana ini berkaitan dengan upaya untuk membagi
tambahan atau keuntungan produktifitas. Salah satu rencana yang paling terkenal
adalah ScanLon Plan. Pendekatan ini menghitung biaya tenaga kerja normal/unit
produk yang diproduksi. Bila dengan kerja sama lebih baik dan efisien lebih besar,
sehingga biaya tenaga kerja dapat dikurangi, jumlah keseluruhan atau sebagian
penghematan dibagi di antara para karyawan dalam bentuk bonus.
3. pembagian laba-profit sharing
rencana-rencana penbagian laba dirancang untuk membagi laba perusahaan di antara
para karyawan. Efektifitas berbagai rencana ini bisa tidak tercapai karena profitabilitas
tidak selalu berhubungan dengan prestai kerja karyawan
4. pemilikan saham-stock ownership
dengan tipe kompensasi variabel ini karyawan diberi kesempatan untuk memiliki
saham-saham perusahaan.
Pembayaran Kompensasi Yang Diisyaratkan Secara Legal
Masyarakat kita melalui pemerintah, mempunyai kepentingan atas tingkat minimum
kondosi dan situasi tempat kerja dalam arti perlindunganterhadap bahaya-bahaya yang
mengancam kehidupan. Sebagai comtoh, Undang-Undang tentang keselamatan kerja
yang dikeluarkan tanggal 12 Januari 1970 mencermunkan upaya pemerintah untuk
lebih mengatur masalah keselamatan di tempat kerja. Serta peraturan-peraturan
lainnya untuk yang mencangkup pemberian kompensasi bagi karyawan yang menderita
cacat karena kecelakaan di tempat kerja, pemberian pesangon bagi karyawan yang di
PHK, pembayaran asuransi tenaga kerja, dan perawatan kesehata secara periodik.

Dalam uraian-urayan sebelumnya telah dibahas berbagai tugas dan kewajiban

karyawan dalam organisasi. Dalam bab ini akan diururaikan hak-hak yang harus
diterima oleh karyawan sebagai imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan
kewajiban.
Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan
jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu
yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu
sendiri.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya
kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan
kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para
karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau
kurang telpat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Dalam bab ini akan dibahas tentang pengertian kompensasi, tujuan manajemen
kompensasi, faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi, pengaruh
lingkungan eksternal pada kompensasi, pengaruh lingkungan internal pada kompensasi,
komponen-komponen kompensasi, kompensasi pelengkap, tahapan menetapkan
kompensasi, dan tantangan dalam kompensasi.
BABII
PEMBAHASAN
KOMPENSASI

1.PENGERTIANKOMPENSASI
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan
rasional.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karna besarnya
kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri.

Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi

dan kepuasan kerja karyawan. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar
para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang
tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting
bagi organisasi itu sendiri , karena program-progam kompensasi merupakan
pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.
2.TUJUANMANAJEMENKOMPENSASI
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan
mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan
eksternal.
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga
merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan
dicapai tujuan-tujuan, antra lain sebagai berikut :
a. Memperolah SDM yang berkualitas.
b. Mempertahankan karyawan yang ada.
c. Menjamin keadialan.
d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.
e. Mengendaliakn biaya.
f. Mengikuti aturan hukum.
g. Memfasilitasi pengertian
h. Meningkatkan efesiensi administrasi.
3. KOMPONEN-KOMPONEN KOMPENSASI
a. Gajih
b. Upah
c. Insentif
d. Kompensasi tidak langsung
4. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh
berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk
menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut antara

lain sebagai berikut:

a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.
5. PENGARUH LINGKUAN EXTERNAL PADA KOMPENSASI
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah
sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi,
peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.
a. Pasar tenagakerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama, tingkat
persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat
pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja
yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu.
b. Kondisi ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor
eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkat persaingan,
yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi.
c. Peraturan pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian
upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja
tertentu pada waktu tertantu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah
minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencagah diskriminasi.
d. Serikat pekerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat
kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan
upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen .
Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah , manpaat dan
meningkatkan upah kondisi kerja.
6. PENGARUH LINGKUANAN INTERNAL PADA KOMPENSASI
Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas,

ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran
tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk
organisasi.
Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan
akan dibahas dibawah ini:
a. Angaran tenaga kerja
Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk
kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga
kerja.
b. Siapa yang membuat keputusan
Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar
bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas
beberapa banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai, manfaat apa untuk di
tawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.
7. KOMPENSASI PELENGKAP
Jenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah dibicarakan diatas
adalah kompensasi langsung. Artinya kompensasi langsung dikaitkan dengan prestasi
dan hasil kerja para karyawan.disamping kompensasi langsung, beberapa organisasi
mengembangkan program-program kompensasi tidak langsung. Yang dimaksudkan
kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan
langsung dengan prestasi kerja para karyawan. Kompensasi ini juga disebut kompensasi
pelengkap, karena berfungsi untuk melengkapi kompensasi yang telah diterima
karyawan melalui gajih atau upah.
Alas an-alasan pentingnya pengembengan kompensasi pelengkap ini antara lain:
a. Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntun hak mereka
sebagai pekerja atau karyawan.
b. Persaingan yang ketat diantara para organisasi, sehingga untuk mempertahankan
karyawan yang berperestasi menuntut adanya kompensasi pelengkap ini.
c. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan ekonomi akan
menuntut adanya pemberian kompensasi pelengkap.
d. Dikeluarkannya pearaturan-peraturan atau perundang-undangan oleh pemerintah
yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan menuntut organisasi itu untuk
menyesuaikan diri.
Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat bagi karyawan akan tetapi juga

memepunyai pengaruh positif secara tidak langsung kepada organisasi yang

bersangkutan. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain sebagai berikut:
a. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi.
b. Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja.
c. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.
d. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur, yang berarti mengefektifkan prestasi kerja
karyawan.
e. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka penyelenggarakan
kesejahtaraan karyawan.
Bentuk kompensasi pelengakp berbeda-beda, demikian juga istilahnya pun tiap
organisasi berbeda-beda, misalnya, yang menyebut program pelayan, pembayaran
diluar gaji/upah, benefit (keuntungan) karyawan, dan ada yang menyebutnya
pemberian tunjangan, tetapi juga masih tepatnya pemberian gaji/upah maksimum
karyawan yang bersangkutan tidak bekerja.
8. TAHAPAN MENETAPKAN KOMPENSASI
Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen
kompensasi seperti berikut:
Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan imformasi analisis
pekerjaan. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap
pekerjaan.
Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal
yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja.
Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang
didasarkan pada keadialan internal dan eksternal.
9. TANTANGAN-TANTANGAN DALAM KOMPENSASI
Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan
keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan
analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.
a. Tujuan starategis
b. Tingkat upah berlaku
c. Kekuatan serikat pekerja
d. Pemerataan pembeyaran
e. Penyesuayan dan strtegi kompensasi

f. Kendala pemerintah
g. Tantangan kompensasi
h. Produktivitas dan biaya.
BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
1. Pengertiankompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengertian kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
2. Tujuan manajemen kompensasi secara umum adalah untuk membentu perusahaan
mencapai tujuan keberhasilan strategi perisahaan dan menjamin terciptanya keadilan
internal dan eksternal.
3. Komponen-kompeonen kopensasi terdiri dari : gaji, upah, insentif, dan kompensasi
tidak langsung.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain:
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.
DAFTAR PUSTAKA
Prof. DR. notoatmojo, pengembangan sumberdaya manusia. PT. kineka cipta, Jakarta
1997.
Prof. DR. Veithzal Rivai MBA. Manajemen sumber daya manusia PT. Rajagrafindo
Persada, Jakarta, 2006.