1. Introducción. El nuevo siglo ha traído consigo la destrucción definitiva de un mito: El empleo fijo 1.

La generación que ahora se incorpora al trabajo debe de pensar que posiblemente cambiará a lo largo de su vida más de 10 veces de empleo, de sector, de puesto y posiblemente... de país..., (lo cual no es muy halagüeño para nosotros los españoles tan arraigados a nuestro lugar y tan vinculados con nuestra casa en propiedad...). Muchos de esos cambios irán acompañados posiblemente de espacios temporales sin trabajo, necesarios para buscar nuevos empleos y asegurar el reciclaje en las nuevas técnicas y procedimientos. De ello se deducen cambios importantes en la forma de organizarse en la vida privada y familiar puesto que habrá que tomar muchas decisiones de cambio que afectaran a uno u otro miembro de la familia para ver quien sigue a quien, o quien cede para beneficiar o dar soporte a la carrera profesional del otro y sobre cuanto debe de invertirse en la formación y en el adiestramiento de cada uno. Para afrontar esta problemática el mandato fundamental para un profesional hoy en día viene a ser el de la empleabilidad. Es un concepto tan importante que puede exigir que nos preocupemos incluso por no querer seguir en una empresa en la que podemos considerarnos a gusto pues esa continuidad puede no favorecer el crecimiento de nuestra empleabilidad futura. A afianzar esa necesidad de preocuparse por la empleabilidad ha contribuido la importante cifra de despidos producida en el año pasado. Pocas veces en la historia económica de los países desarrollados se ha dado una cifra similar de despidos en un período de un año como para el 2.001: Solo en países OCDE y para grandes corporaciones la cifra ha sido de 2 millones de personas. Así en lo que se refiere al ámbito de la captación, selección y evaluación, las empresas se plantearán aspectos que lleven a centrar la gestión de los RRHH en las necesidades estratégicas de las empresas. Ahora más que nunca, la selección de personal deberá ser más profesional y consumir menos recursos. Ello va a influir en una mayor externalización de la gestión de RRHH, y la captación a través de nuevos métodos como Internet, menos costosos y más adaptados. A la vez las empresas deberán realizar un mayor esfuerzo por retener aquellos profesionales que por su talento, polivalencia, etc. representen para la empresa un valor añadido (muchas empresas empezarán a plantearse el concepto de prescindibilidad a la hora de valorar a sus empleados). Por su parte, los profesionales son y serán cada vez más flexibles y 2

polivalentes en sus puestos de trabajo. Ocurre que ni las empresas ni las personas parecen estar dispuestas a cuotas de fidelidad como en el pasado, sino que ambas partes deberán sentirse satisfechas para que su relación profesional continúe en el tiempo. Las empresas precisan de empleados capaces de ser flexibles, polivalentes y dispuestos a entrar en relaciones de trabajo dentro de grupos de proyecto. Los candidatos desean trabajos bien remunerados y a la vez que les aseguren continuidad en su adquisición de conocimientos y experiencias, de tal modo que su puesto de trabajo no solo este garantizado en la propia empresa sino en el mercado de trabajo. Por ello el concepto de empleabilidad pasa a ser fundamental en la nueva gestión de los recursos humanos.

3

2. LOS NUEVOS YACIMIENTOS DE EMPLEO. Es un término acuñado por el Informe Delors para describir las áreas de actividad donde se crea más empleo. Son los nuevos puestos de trabajo que surgen en un sector de actividad como consecuencia de la aparición de nuevas necesidades de la sociedad. Estos "Nuevos Yacimientos de Empleo" están asociados a mercados con gran potencial de crecimiento que, o bien eran inexistentes -como es el caso de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación- o bien eran mercados muy poco desarrollados como el cuidado de niños y ancianos. El Libro Blanco “Crecimiento, Competitividad y Empleo. Retos y pistas en el siglo XXI” (Informe Delors) pone de manifiesto que: “en las sociedades europeas son muchas las necesidades que actualmente siguen insatisfechas. Son necesidades que corresponden a la evolución de las formas de vivir, a la transformación de las estructuras y de las relaciones familiares, al aumento de la actividad de las mujeres, a las nuevas aspiraciones de una población anciana e incluso muy anciana. Nacen igualmente de la necesidad de reparar los daños ocasionados al medio y de rehabilitación de barrios urbanos más desfavorecidos”. Para satisfacer estas necesidades surgen estos “Nuevos Yacimientos de Empleo”. Su capacidad de generación de nuevos empleos se ha cifrado en unos 3 millones para el conjunto de la Unión Europea en los próximos años.

2.1. ¿COMO SOCIEDAD ?

CAMBIAN

LAS

NECESIDADES

DE

LA

A continuación indicamos una serie de cambios en la sociedad europea que provocan la aparición de Yacimientos de Empleo.

1.El envejecimiento de la provocará un desarrollo población Servicios a domicilio .

de

los 4

2. La incorporación de la impulsará los NYE relacionados con mujer al mundo del servicios que con anterioridad eran trabajo producidos en el seno de las propias familias como el cuidado de los mayores o la atención a la infancia. 3. El aumento de la favorece todas las actividades Renta per Capita relacionadas con el sector audiovisual y el desarrollo cultural 4. La preocupación por señala grandes posibilidades para los la mejora de la calidad NYE que explotan ámbitos relacionados de vida, y las tendencias con el ocio y tiempo libre, turismo, el a la reducción de la patrimonio cultural, deporte, jornada laboral y desarrollo cultural local, los jubilaciones anticipadas transportes colectivos locales y los comercios de proximidad 5. El impacto de nuevas tecnologías la esta modificando muchos hábitos de la sociedad actual a nivel de comunicación, consumo, relaciones laborales, etc.. El desarrollo de las nuevas tecnologías de información y comunicación es uno de los ámbitos de los NYE que, por su desarrollo reciente, muestra mayor potencial de desarrollo. 6 .El aumento del nivel genera nuevas necesidades educativo de la relacionadas con ámbitos como: población el patrimonio cultural, el turismo cultural el aprovechamiento y recuperación de los espacios públicos urbanos. 7. Los cambios en los suponen la aparición de nuevas valores sociales: necesidades o un cambio de prioridades. En este apartado incluimos los programas de asistencia social: atención socio sanitaria a personas mayores, La necesidad de afrontar los problemas originados por el fracaso escolar , la inmigración, el desempleo juvenil, demandará la creación de servicios de ayuda jóvenes con dificultades de inserción. ayuda a jóvenes con dificultades, La creciente sensibilización hacia la conservación del medio ambiente fomentará la creación de empresas y consultorías dedicadas al tratamiento de residuos, una adecuada gestión del agua así como a la regulación y control de la contaminación. 5

El tratamiento de la delincuencia provocará el desarrollo de sistemas de seguridad, generando empresas de etiquetas y chapas antirrobo, mecanismos de localización e identificación personal, consultorías de seguridad, etc

2.2. IDENTIFICACIÓN DE SECTORES

¿ Cuáles son los Nuevos Yacimientos de Empleo ?

La Unión Europea en el Libro Blanco de Delors ha elaborado una estrategia a medio y largo plazo para la creación de empleo señalando 17 ámbitos de actuación para la puesta en marcha de iniciativas locales de desarrollo y empleo que responden a necesidades relacionadas con el aumento del nivel de vida o cambios de comportamiento a los que los empresarios o administraciones no han dado una respuesta adecuada. Estos son:

Área

Ámbito Servicios a domicilio 1 Cuidado de niños 2 Servicios de la Vida Nuevas Tecnologías de la información y Diaria la comunicación 3 Ayuda jóvenes con dificultades de inserción laboral 4 Servicios de mejora del Mejora de la vivienda 5 6

Seguridad Ciudadana 6 Transportes colectivos 7 marco de vida Revalorización de los espacios públicos urbanos 8 Comercio de proximidad 9 Turismo 10 Sector audiovisual 11 Servicios de Cultura y Valoración del patrimonio cultural 12 Ocio Desarrollo cultural local 13 Deporte 14 Gestión de residuos 15 Gestión del agua 16 Protección de la naturaleza 17 Servicios de Medio Regulación y control de la Ambiente contaminación 18 Gestión de la energía y energías alternativas 19 Agricultura ecológica 20

SERVICIOS DE LA VIDA DIARIA Servicios a domicilio Producción de tareas domesticas, Reparto a domicilio, Atención a personas mayores, Atención a enfermos, Servicios sociales Cuidado de niños Escuelas infantiles, guarderías de empresa y de centros comerciales, centros de animación infantil (cumpleaños, fiestas infantiles, etc.), atención a niños con problemas de socialización, colonias( escolares, granjas escuela, centros de educación medioambiental, etc.), ludotecas, organización de actividades extra escolares

Nuevas Tecnologías de la información y la comunicación En efecto, el sector de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación tiene un futuro brillante y la demanda de profesionales del sector es notable. Habiéndose producido este ultimo año déficit de mano de obra especializada en diversos países europeos. 7

Los NYE mas destacables son: a) servicios a particulares: comercio electrónico, formación multimedia, ocio multimedia, cyber-cafés, teletrabajo, etc. b) servicios a empresas: Tele servicios, servicios comerciales, contabilidad a distancia, traducción a distancia, etc. c) servicios públicos: servicios de información publica, En cuanto a las actividades relacionadas con la informática hay que destacar: las actividades informáticas para presentación y venta de productos, actividades informativas y de sensibilización social, teniendo como clientes principales a las empresas, entidades y administraciones publicas. - Creación de páginas web - Administración de sitios web. - Elaboración de dossiers informativos vía internet. - La digitalización y tratamiento de imágenes por ordenador - Creación de simulaciones tridimensionales, elaboración de CD Rom, catálogos comerciales en CD-rom, La importancia económica de las telecomunicaciones y de Internet como sector líder en la generación de empleo y su efecto de arrastre sobre el resto de la economía, ha sido reconocida por multitud de informes recientes sobre el futuro de las economías desarrolladas. En relación a la introducción de la s nuevas tecnologías de la información y Comunicación en las empresas, el informe Delors señala que el acceso a la información y su uso se están convirtiendo en aspectos determinantes de la productividad y competitividad. El potencial de creación de empleo en este sector es muy importante por el desarrollo de nuevos servicios. Ayuda a jóvenes con dificultades de inserción laboral Abarcan desde la inserción laboral de delincuentes y minusválidos hasta la organización de centros de formación para la integración y Escuelas Taller y Casas de Oficio. La reciente puesta en marcha de programas públicos es sin duda, una de las iniciativas más importantes en este ámbito. Estos programas están destinados a aumentar la cualificación educativa y profesional de jóvenes desempleados menores de 25 años mediante su formación en alternancia con la práctica profesional y la realización de un trabajo real y productivo. SERVICIOS DE MEJORA DEL MARCO DE VIDA Mejora de la vivienda 8

Actividades como la rehabilitación exterior de viviendas, principalmente en los casos antiguos y los barrios obreros y el mantenimiento de inmuebles. Seguridad Ciudadana Protección de lugares públicos, empresas y comercios y la tele vigilancia de domicilios y urbanizaciones. Es uno de los pocos NYE que evolucionan favorablemente sin el apoyo de la financiación pública. Transportes colectivos Transporte especializado, el acompañamiento de personas con dificultades el transporte de minusválidos y el transporte ecológico. Revalorización de los espacios públicos urbanos iniciativas basadas en la rehabilitación del casco antiguo de las ciudades, la rehabilitación y el mantenimiento de los espacios públicos y el cuidado de las zonas ajardinadas. Comercio de proximidad Pese a que este comercio lleva bastante tiempo perdiendo cuota de mercado frente a las grandes superficies, sin embargo, es una actividad que, potencialmente puede tener un buen futuro. No obstante, este comercio necesita cambiar su estrategia competitiva a partir del asociacionismo, la especialización y provisión de más servicios con los que competir con las grandes superficies. entre estos nuevos servicios está la compra telefónica. SERVICIOS DE LA CULTURA Y EL OCIO Turismo Además de las tradicionales actividades del sector turístico, aparece el turismo rural, el turismo de aventuras y de ocio y el turismo de salud o relacionado con la tercera edad. Sector audiovisual Se incluyen en este sector multitud de actividades como la producción y distribución de películas y cortometrajes, la producción de contenidos para televisión, la televisión local y comarcal, la comercialización y distribución de vídeos, etc. Valoración del patrimonio cultural Restauración y conservación de edificios histórico-artisticos, la creación y rehabilitación de centros culturales y la difusión de la cultura. Este tipo de actividades tiene un efecto dinamizador sobre muchas otras, pues la restauración del patrimonio cultural supone también la recuperación o mejora del entorno circundante y, por tanto, implica una actuación de tipo integral. 9

Desarrollo cultural local Celebración de todo tipo de actos culturales (representaciones teatrales, coloquios, festivales, etc.) y el reforzamiento del arte, la cultura y la creación artística. Deporte Las actividades deportivas tienen, como NYE un gran potencial justificado por el aumento del tiempo libre y la concienciación ciudadana hacia los beneficios del deporte en términos de salud. En este ámbito se inscriben las asociaciones deportivas, las instalaciones deportivas municipales, la organización de carreras populares, la organización de competiciones deportivas tanto de aficionados como de profesionales, etc. SERVICIOS DEL MEDIO AMBIENTE Gestión de residuos El fuerte aumento de la producción de residuos domésticos unido al efecto de los residuos industriales y de servicios han provocado la necesidad de gestionar y controlar estos residuos La aprobación en 1998 de la ley 10/1998 de Residuos, cuyo objeto es regular la producción y gestión de residuos para garantizar la defensa del medio ambiente y la protección de los recursos naturales, ha favorecido la actividad en este sector Gestión del agua La demanda de agua para consumo urbano está aumentando por el crecimiento de la población y el aumentos del gasto per capita, pero no hay que olvidar que el 80% del agua consumida se destina a usos agrícolas. Protección de la naturaleza Las actividades incluidas en este apartado son muy variadas: control de la degradación, protección de parques naturales, programas de reforestación y estudios medioambientales, recuperación de antiguas vías ferroviarias, etc. Regulación y control de la contaminación Investigación en tecnologías no contaminantes, control de la contaminación, sensibilización pública sobre problemas de la contaminación. La aprobación de diversas leyes que fijan los límites de dióxido de azufre, partículas en suspensión, dióxido de nitrógeno, monóxido de carbono, plomo atmosférico y sulfuro de hidrógeno, asó como 10

umbrales que no deberían superarse para mantener los niveles de ozono. Gestión de la energía y energías alternativas Las actividades incluidas en este ámbito son: el desarrollo de tecnologías para el ahorro energético, eficiencia energética, el uso de energías alternativas, el uso de energías renovables, etc. Agricultura Ecológica El aumento de la renta per capita, unido al creciente interés por la salud y el consumo de productos naturales, producidos con técnicas agrícolas naturales exentas del uso de abonos no naturales, de insecticidas y herbicidas, así como una vuelta a los valores por lo natural en la alimentación, está demandando este tipo de productos, a pesar de que su precio pueda ser superior.

3. LA IMPORTANCIA DE TENER UNA BUENA ACTITUD EN LA BÚSQUEDA. 11

Nos referimos a actitudes facilitadoras, que sólo nacen cuando tienes el convencimiento de lo que tú puedes hacer. FORMALIDAD. AUTOCONTROL. SEGURIDAD PERSONAL Y ENFOQUE POSITIVO. AUTOESTIMA. FACILIDAD DE COMUNICACIÓN. CREATIVIDAD E INICIATIVA. MOTIVACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL. FLEXIBILIDAD. RESPONSABILIDAD. HABILIDAD Y CAPACIDAD DE SOLUCIÓN DE PROBLEMAS. • AMBICIÓN PROFESIONAL, DESEO DE MEJORAR. • TOLERANCIA. CAPACIDAD DE TRABAJO EN EQUIPO.
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TEN EN CUENTA QUE: - La seguridad debe transmitirse. Lo que cuenta son tus conocimientos, destrezas y aptitudes. - La falta o escasez de experiencia no debe echarte atrás. - Debes asumir los posibles errores o equivocaciones y rectificarlas. Errar es humano. - Es difícil que alguien nos encomiende alguna tarea o trabajo, si ni tan siquiera manifestamos o exteriorizamos confianza en nosotros mismos. - Tienes que poner en marcha una serie de actuaciones encaminadas a detectar empresas, organismos o entidades que puedan necesitar los servicios que tu ofreces. Para ello tomarás contacto con personas que no conoces directa y personalmente. - Cuando buscamos algo, debemos preguntar lo más correcta, concreta y claramente posible, nuestro objetivo. Debes evitar producir confusión.

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4. QUÉ PUEDO OFRECER A LAS EMPRESAS: Reiteramos que este apartado es quizás el más difícil dentro del proceso de búsqueda de empleo. Pocos "buscadores" pasan de verdad por este paso fundamental: Antes de comenzar la búsqueda de empleo, debemos dedicar un cierto tiempo para reflexionar, ordenar ideas y aclarar objetivos. Es muy importante conocer nuestros puntos fuertes y débiles, ya que a lo largo del proceso debemos potenciar los primeros y neutralizar los segundos. Para poder "vendernos" al empleador, debemos comenzar por saber perfectamente nuestras cualidades y así explotarlas al máximo. Si conocemos nuestras carencias antes que los demás, podemos preparar los argumentos necesarios para neutralizarlos. Si no conocemos nuestras carencias, éstas pueden evidenciarse en cualquier momento del proceso de búsqueda (una entrevista, por ejemplo) y al no estar preparados, podemos parecer, además, una persona sin recursos. Perderemos mucho atractivo de cara al empleador. Es muy conveniente elaborar una lista con nuestras cualidades y nuestros defectos. Es muy habitual, que en una entrevista de selección nos pregunten por nuestras cualidades y defectos. No se trata de decir nuestras limitaciones (los demás entrevistados tampoco lo harán), sino de expresar esas limitaciones como "exceso de virtud" (-soy demasiado exigente conmigo mismo, por lo que siempre estoy intentando mejorar mi trabajo- ¿es un defecto?, ¿una virtud?) ). Te presentamos una lista de cualidades, que pueden servirte de base para la reflexión sobre ti mismo y tu candidatura a "trabajador":

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CARACTERÍSTICAS CARACTERÍSTICAS PROFESIONALES PERSONALES COMPRENSIÓN VERBAL FLUIDEZ VERBAL CAPAC. DE ATENCIÓN CAPAC. DE PLANIFICACIÓN CAPAC DE SÍNTESIS CAPAC DE ORGANIZACIÓN CAPAC. DE ANÁLISIS LIMPIEZA Y ORDEN CAPAC. DE COORDINACIÓN RAZONAMIENTO ABSTRACTO APTITUD ESPACIAL APTITUD NUMÉRICA HABILIDAD DE CÁLCULO CREATIVIDAD PERCEPCIÓN MEMORIA INTUICIÓN CAPAC. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS VISIÓN GLOBAL PROBLEMAS INTELIGENCIA PRÁCTICA INTELIGENCIA GENERAL CAPAC. DE CONCENTRACIÓN CAP. DE NEGOCIACIÓN CAP. DE PERSUASIÓN CAPAC. DE COMUNICACIÓN

PASIVO EMOTIVO COHERENTE SEGURO TRANQUILO CONSTRUCTIVO DECIDIDO ABIERTO SOCIABLE IDEALISTA CONFIADO AMABLE PRÁGMÁTICO IMAGINATIVO DIALOGANTE AMBICIOSO EMPRENDEDOR CONSERVADOR INNOVADOR INDEPENDIENTE DEPENDIENTE ACTIVO FLEXIBLE ADAPTABLE ORDENADO DESCUIDADO PERSUASIVO EXAGERADO COLABORADOR PACIENTE

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5. ¿Qué valoran las empresas? Buscan profesionales capaces de adaptarse a los cambios, polivalentes, con ganas de aprender y que se impliquen en los proyectos de la empresa. Tienen muy en cuenta que aporten valores añadidos como: Adaptación al cambio: Aprender a utilizar nuevas tecnologías, desempeñar nuevas funciones, asumir más responsabilidades, trabajar con un equipo de personas diferente… Capacidad de aprendizaje para actualizar y ampliar conocimientos de todo tipo. Polivalencia funcional y flexibilidad: La mayoría de empresas de nuestro país son pequeñas y medianas. Hay que saber hacer un poco de todo para sobrevivir en ellas. Pero en las grandes también van a valorar mucho que seas especialista en un ámbito y que además sepas hacer otras cosas. Capacidad de trabajo en equipo para valorar objetivamente las ideas de los demás, saber exponer las propias, tener en cuenta el trabajo de los compañeros a la hora de coordinarlo con el tuyo, etc. Otras habilidades: Capacidad de comunicación, de resolución de conflictos, de negociación, etc. Adaptación a la cultura corporativa: Hacer tuyos los valores de la empresa y adaptarte a su filosofía de trabajo. Implicación en el proyecto: A las empresas les gusta que sus trabajadores se ilusionen con los objetivos y proyectos de la compañía y que vivan los triunfos de la empresa como propios. Capacidad de adelantarse a los acontecimientos y visión de futuro: Prever las tendencias del mercado, dónde surgirán las nuevas oportunidades de negocio, etc. Se valora sobre todo sobre en los cargos directivos. Autonomía y capacidad de resolución de problemas: Ser capaz de resolver tus propios problemas sin pedir ayuda constantemente. Movilidad geográfica: Hay que tenerla en cuenta si la empresa cuenta con delegaciones en otras ciudades de España o en el extranjero. Quizás te pidan que te traslades a una de ellas durante un tiempo o te propongan que lo hagas indefinidamente. Formación y estudios complementarios: Además de la formación específica para el puesto de trabajo a cubrir, son muchas las empresas que siguen valorando los estudios de tercer 15

ciclo (masters, postgrados, cursos de especialización). Y hay ámbitos de conocimiento necesarios prácticamente para cualquier profesional: los idiomas (sobre todo el inglés), la informática a nivel de usuario e Internet. Orientación al cliente, si trabajas en una empresa de servicios y si estás de cara al público. Seriedad, puntualidad, honradez y un largo etcétera de valores similares.

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6. ¿DE QUÉ BUSCO TRABAJO? El punto de partida en toda búsqueda de empleo es definir el objetivo a perseguir, para qué tareas o actividades se está capacitado. En algunos casos este objetivo será más fácil de definir que en otros, depende de la formación, experiencia, motivación, etc., que poseas. Pero en cualquier caso tendrás que reflexionar sobre las distintas posibilidades que ofrezcas. "Lo primero que me salga", " lo que sea", no son buenos objetivos, ya que los esfuerzos se dispersan tanto que no logras profundizar lo suficiente para obtener el éxito final. Hay una serie de criterios que puedes tener en cuenta para delimitar cuáles son los trabajos que más se ajustan a tu perfil. Te ayudará a establecer un listado de posibles empleos a contemplar en tu búsqueda: Funciones a realizar Sector de actividad y sus características Seguridad/estabilidad Retribución Plazo para encontrar empleo Entorno de trabajo Nuestra disponibilidad horaria y de desplazamiento Si tienes dudas, reflexiona sobre tus intereses personales, lo que te gusta y motiva, e intenta trasladar esta información al ámbito laboral. De todos modos, te advertimos que es frecuente no encontrar el empleo que encaje perfectamente con los gustos e intereses de la persona.
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7. La Agenda del Buscador: Buscar con Objetivo. Para plantearte una búsqueda efectiva deber considerar dos aspectos esenciales : Definir un objetivo profesional y seguir un plan una agenda de búsqueda. Es decir, el "qué" y el "cómo" de tu búsqueda de empleo. Seguir una agenda de búsqueda es plantearse acciones concretas en un plazo concreto y con un propósito definido : "esta semana voy a visitar a José, el dueño de la tienda de informática y a Leonor, del almacén de distribución. Les diré que ya tengo el título de FPII administrativo y voy a preguntarles si tienen algo. Iré el martes a primera hora de la mañana. 17

Buscar sin rumbo es actuar así : "voy a ver si esta semana sale algo de lo mio". Miraré un rato en el periódico y preguntaré a gente conocida..."

Cuando buscas con Cuando buscas sin rumbo: objetivo: Vas a cosas reales: "visitaré a Le echas imaginación: A ver lo José" que sale Pones fechas: "el martes por No fijas ni concretas: "Miraré un la mañana" rato", "preguntaré..." No te vas por las nubes: Estás a verlas venir: en "el "el dueño de la tienda de periódico" o con la "gente informática" y "tengo el título de conocida" sin más. FPII". Cada vez te comprometes más

Las Claves de la Búsqueda SI TE PASA: Si te cuesta proponerte cosas, y luego hacerlas... Si a veces te pones "techos" muy altos HAZ ESTO: Lleva la cuenta escrita. Dile a algún amigo que te vigile.

Marca plazos. Busca"paradas intermedias" y cosas que puedes hacer ya. Ponte "medallas" por hacer las cosas bien. Si te desanimas Habla con otra gente (¡a todos les pasa!). cuando fallas o te dan Busca el "no" a propósito. Verás que un un "no" rechazo no importa. Si te falla la memoria ´Llévalo todo por escrito. Siempre y no sabes si hiciste algo o no

Llevar la Agenda

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Buscar empleo lleva tiempo. Puede que lo tengas o puede que no. En todo caso, tendrás que sacarle todo el partido para no quemarte. Compra un cuaderno o agenda para planificar tu tiempo y anota el programa de búsqueda de empleo que hayas decidido. Con ella podrás: - Acordarte de las cosas . "Más vale papel corto que memoria larga" • - Llevar más "marcha": si la agenda está en blanco, tendrás que moverte. Si dejas que un amigo repase tu agenda, lo más seguro es que en seguida te pongas "en marcha". Prueba ! • Pide opinión a tu familia y a tus amigos sobre lo que estas haciendo y de cómo lo llevas, así podrás obtener un FEEDBACK valioso para detectar errores y reforzar tu planteamiento. • - Haz una lista de personas a quienes acudirías para presentarte a un puesto, señalando las prioridades de los contactos a realizar

Ten presente que .... "cuatro ojos ven más que dos". Si te juntas con otra gente para buscar te sentirás más seguro y tendrás más información.

No está de más que te persones en tu Oficina de Empleo para pedir asesoramiento a un técnico de búsqueda de empleo. También puedes acudir al Agente de Desarrollo Local de tu ayuntamiento o al Centro de Información Juvenil. Lo importante es no hacer esta búsqueda totalmente solo. Finalmente, no tires la toalla a los primeros signos de cansancio. Eso nos ha pasado a todos. La perseverancia será tu mejor aliada.

8. LUGARES Y ENTIDADES DE INTERÉS PARA BUSCAR EMPLEO: 19

- En las relaciones personales, entre tus parientes, conocidos y amigos. Nuestro entorno, nuestros contactos, nuestra red de conocidos. Son el primer referente en nuestra búsqueda. - En las Mancomunidades y Ayuntamientos. - En las Universidades: Los Centros de Orientación e información de empleo (COIE) - Centros Especializados: Servicio Municipal de Promoción de Empleo de Jerez. - Ofertas de empleo en las Administraciones Públicas. - Bolsas de trabajo públicas. - Asociaciones empresariales, Cámaras de comercio, Federaciones, Cooperativas. - Bolsas de empresas, Sindicatos, colegios profesionales, Universidad. - Prensa: la nacional, la autonómica, la prensa local (Diario de Jerez, Jerez Información, sobre todo los Domingos) y la prensa especializada (Laboris, la sección de Cambalache y los suplementos sobre empleo que traen prácticamente todos los periódicos los domingos). - En el Inem y en las Agencias de Colocación - Empresas de Selección de personal. - Empresas de trabajo temporal. En la dirección http://www.agett.com explican la normativa, salarios, ventajas y prevención de riesgos en las ETT. - Demandas espontáneas y el auto-anuncio. - En Internet.

9. Ocho fases en la búsqueda de empleo: Quizá tengan razón aquellos que piensen que ahora no hay que hacer ningún esfuerzo por buscar empleo gracias al buen momento laboral por el que pasan muchas de las profesiones. Sin embargo, si de verdad queremos acceder a un puesto atractivo no nos va a quedar más remedio que trabajar duro para ello. Por supuesto, la búsqueda de empleo no es una ciencia exacta. Pese a ello, sí debe definirse una estrategia en la que se establezca un orden lógico de acción y que esté basada en el buen conocimiento del mercado y de las empresas, es, en definitiva, conocer con anticipación.

En efecto, buscar un empleo es un camino no siempre fácil en el que cualquiera seguro que va a toparse con obstáculos, ilusiones, dudas, frustraciones, incluso momentos en los que podrá llegar a desesperarse. La meta es clara: encontrar un puesto de trabajo que nos atraiga profesionalmente y con una retribución satisfactoria. Aquí no podemos dar una receta maestra para encontrar empleo pero sí unos consejos que consideramos sumamente útiles para afrontar mejor la búsqueda.

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1. Mentalización 2. Planificación 3. Recabar información 4. Carta de presentación

5. Currículum 6. La entrevista de trabajo 7. Psicotécnicos 8. La llamada telefónica

1.- Mentalización Cuando nos decidimos a buscar empleo, no valen medias tintas: hay que poner toda la carne en el asador. No podemos quedarnos a medio camino y perder un montón de ofertas de empleo que se ajustan a nuestras aspiraciones profesionales, sólo por no haber planeado bien la estrategia a seguir. Para empezar hay que tener claro que la búsqueda de empleo puede llegar a ser difícil, ingrata y dura. Teniendo esto claro, podemos evitarnos alguna que otra decepción. No importa, uno no debe desanimarse, eso podría crearnos inseguridad hasta llegar a perder los papeles. No conviene ponerse fechas límite para encontrar empleo pues con paciencia y sangre fría todo llega. 2.- Planificación La clave de la búsqueda está en la organización. No está de más llevar un control de las ofertas a las que nos vayamos presentando con los correspondientes contactos, direcciones y e-mails, ¿quién sabe si en un futuro necesitaremos recurrir de nuevo a estos datos? Cuánto más orden reine a nuestro alrededor más rápidamente podremos reaccionar y llevar a cabo acciones eficaces. La rapidez y la lucidez mental juegan siempre a nuestro favor. En esta etapa debe quedarnos bien clara una idea: somos un producto más en el mercado (el laboral) que compite con muchos otros candidatos en nuestra misma situación. Además de ser mejores que el resto, debemos saber transmitirlo. Es importante saber vendernos como lo mejor y hacer publicidad de nosotros mismos. Si existen puntos débiles, conozcámoslos y procuremos minimizarlos y resaltar nuestros puntos fuertes. Que estos hagan sombra a nuestros defectos y carencias. En esta etapa conviene conocerse con detalle; uno no puede venderse si no se conoce. Haga examen de conciencia e intente corregir sus defectos (falta de orden, individualismo, arrogancia, pasividad, etc.). 3.- Recabar Información Esta es una etapa de estudio, de investigación. ¿Qué empresas pueden estar interesadas en nuestro trabajo? ¿Dónde nos gustaría a nosotros aportar ideas y colaborar? En esta etapa hay que recopilar información de cuantos medios sea posible para determinar cómo está el mercado laboral, cuáles son los sectores, áreas funcionales o empresas en crecimiento. 21

En este sentido, son muy útiles los contactos personales o familiares, abusar de ellos no debe ser un problema para acceder a la información. Los anuarios sectoriales, revistas económicas o especializadas son también una buena herramienta para confeccionar una extensa lista de "mailing" (enviando carta de presentación y CV, solicitando entrevista de trabajo). 4. La carta de presentación: La redacción de este documento va a ser decisivo. Cuando ya tenemos localizadas las ofertas de empleo que se adaptan a nuestro perfil, llega el momento de la verdad: hemos de dar la cara y presentarnos ante la empresa. La carta de presentación es el documento que acompaña al CV y nos permite expresarnos más cálidamente que los meros datos académico-laborales que figuran en el CV. Es la oportunidad de vendernos como la persona más indicada para el puesto a cubrir y además, y muy importante, es la manera que tenemos de dar un toque personal a la candidatura. La carta de presentación es en muchas ocasiones el primer contacto que tenemos con la empresa, así que hay que cuidar cada detalle y debe ser pulcro y ordenado. 5.- Currículum Es nuestra tarjeta de presentación. De alguna manera resume nuestras "prestaciones" y nos vende como candidato al puesto. No se debería entregar sin ir acompañado de la carta de presentación, fundamental en nuestra "estrategia de comunicación". Algunas ideas: -Claridad y Limpieza -Lenguaje concreto -Despertar el interés del lector (ponerse en su piel) -Ceñirse a los datos que interesan para el puesto -No exponer datos que luego no se puedan defender en una entrevista -No llenar el CV de paja, ceñirse a lo que puede interesar al seleccionador -No dejar de lado cierta picardía -Destacar las cualidades que exige el puesto por el que se opta -Pensar en el lector, guiar su atención a lo que nos conviene. 6.- La entrevista de trabajo Para preparar una entrevista, nuestra mejor arma es la información. Ella nos dará propiedad al expresarnos y nos permitirá seguir mejor lo que nos plantea el entrevistador. Todo lo que descubramos sobre la empresa, sus directivos, sus objetivos fundamentales, sobre el entrevistador, etcétera, nos será de suma ayuda. La puntualidad es fundamental en una entrevista de trabajo, si llegamos un poco antes de la hora, podremos aprovechar la espera para captar toda la información que tenemos a nuestro alrededor (ambiente, folletos, carteles, decoración , ...). 22

7.- Psicotécnicos Quieren analizar conocimientos aptitudes y rasgos personales. Valoran factores psicológicos como la inteligencia, capacidades, intereses o inquietudes personales. Son sobretodo exigidos para asumir puestos técnicos de responsabilidad pero también lo son en muchas ocasiones para otros trabajos. Si sabemos que para nuestra especialidad es habitual realizarlos, va a ser muy conveniente prepararse específicamente para ellos. Pueden ser de varios tipos: -de inteligencia:miden la capacidad de adaptación, resolución de problemas o racionamiento lógico. Los resultados son matemáticos. Para determinados puestos las pruebas pueden ser de conocimientos, en otras veces de habilidad. -de personalidad: carácter, autocontrol, estabilidad emocional. Los resultados son analizados por psicólogos. -de interés y motivación: preferencias y aptitudes generales. 8.- La llamada telefónica En algunas ocasiones, la llamada telefónica es el primer contacto que se tiene con la empresa, otras veces debemos llamar para informarnos sobre el proceso de selección. En todo caso, ahí van algunas consideraciones para las llamadas por teléfono. -Huir de improvisaciones a la hora de llamar -Elegir el momento de la llamada: mejor a primera o última hora de la mañana, evitar los lunes y viernes por ser días de más trabajo -Cuidar el entorno, elegir un lugar tranquilo y mejor evitar cabinas -Tener a mano todo el material que pueda necesitar durante la llamada -Resulta muy útil hacer una ficha de cada llamada para hacer un mejor seguimiento -Dirigirse a la persona por su nombre -Procurar seguir un orden lógico en la exposición de la información -Hablar claro y no acelerarse -Sonreír por teléfono capta la atención de su interlocutor.

10. ¿Qué están buscando?

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El perfil profesional es el perfil del trabajador que se quiere, las características de la persona idónea para cubrir el puesto. - Se trata de características tanto internas: Motivación y personalidad en relación al trabajo, como externas: referentes a su formación y experiencia laboral. -Es importante reflexionar, si queremos tener opción ante una oferta de trabajo, sobre cuál es el perfil que probablemente buscan. Es decir, podemos predecir que tipo de persona/profesional quieren.

¿De qué me sirve esta información? Pues para enfocar mi currículum, para enfocar mi carta de presentación, para prepararme la entrevista, para descubrir mis puntos fuertes y los que lo son menos, para preveer una determinada prueba o psicotécnico, ... En definitiva, para controlar mis opciones.

Perfil genérico El perfil profesional variará en función del tipo de puesto de trabajo que se trate, PERO en la actualidad el Mercado de Trabajo está requiriendo una serie de características de forma genérica, para todas las ocupaciones: Polivalencia: Capacidad de cubrir diferentes funciones y tareas con el menor coste posible de mano de obra. • Organización: Habilidad negociadora y capacidad de trabajar en equipo. • Toma de decisiones: Capacidad de hacer previsiones y tener iniciativa. • Responsabilidad. Disponibilidad a comprometerse. • Flexibilidad: Predisposición a los cambios que exige el mercado de trabajo. • Movilidad geográfica y/o de empresa. • Adaptabilidad: Asimilar las innovaciones que se producen en el lugar de trabajo.

El perfil más frecuente en las ofertas de trabajo es: 24

Tener buena formación de base y además una buena formación específica, adaptada a los cambios • Ser polivalente y flexible, por lo que conviene dominar diferentes técnicas, aunque sea a nivel básico. • Tener conocimientos útiles para cualquier trabajo: idiomas, informática, técnicas básicas de gestión, ... • Disponer de una serie de cualidades personales, como son:  Confianza y seguridad en sí mismo, para asumir responsabilidades  Capacidad de decisión,. para participar en la toma de decisiones  Flexibilidad mental, para asumir cambios y potenciar el reciclaje.  Capacidad de comunicación, para las relaciones sociales y trabajo en equipo.

En el caso de los titulados, el peso de la titulación aparece como requisito previo de entrada y se insiste en la importancia de las "competencias", características subyacentes de la persona, que están muy relacionadas con un desarrollo exitoso en el puesto de trabajo. Hablamos de: La flexibilidad: predisposición a considerar el cambio como una estimulante oportunidad en lugar de una amenaza. • Motivación y capacidad de aprendizaje: que faciliten la adquisición de nuevas habilidades técnicas e interpersonales. • Orientación hacia el cliente: escuchar, comprender e intentar satisfacer las demandas de los clientes. • Trabajo en equipo: Capacidad para trabajar en equipos multidisciplinares. • Orientación hacia el logro: preocupación por realizar el trabajo de la mejor forma posible y sobrepasar los estándares de calidad y productividad para hacer frente a la competencia.

En el caso de los ejecutivos, se da más importancia a las siguientes cualidades: Orientación al logro: Gran capacidad de toma de decisiones asumiendo los riesgos necesarios; organización para planificar el tiempo y los recursos disponibles; creatividad e intuición. • Dirección de equipos: Saber delegar a subordinados, crear un clima de trabajo en equipo y saber desarrollar lo mejor de cada uno de ellos. Capacidad de convencer y de relación. • Influencia: Ser hábil negociador para conciliar puntos de vista diferentes.

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Sensibilidad interpersonal: Capacidad para entender las relaciones de poder en la organización y prever el efecto de nuevas situaciones. • Autodominio: Flexibilidad, autocontrol, tenacidad y capacidad de adaptación al entorno.

11. EL PROCESO DE SELECCIÓN: Lo que vemos y lo que no vemos.

Desde que una empresa u otra entidad decide cubrir un puesto de trabajo hasta que la persona elegida firma el contrato pasan muchas cosas. Normalmente conocemos la existencia de un proceso de selección cuando vemos la oferta de trabajo, pero es muy importante tener en cuenta que antes de esa publicación de la oferta ya se ha decidido qué tipo de persona se necesita, cuáles van a ser sus funciones, y también qué tipo de persona no quieren. Pasos previos: (Los que no vemos)

Decisión de contratar

Descripción del puesto de trabajo Establecimiento del perfil profesional Elección de las técnicas que se van a emplear para elegir al candidato más idóneo
• •

Resto: Publicación de la oferta de empleo Recopilación de candidatos/as. Primera "criba", eligiendo los candidatos/as que más se ajustan al perfil que se busca. • Aplicación de la/s prueba/s de selección que se determinaron. • Elección del candidato más idóneo. • Contratación • Comunicación al inem del contrato de trabajo realizado.
• • •

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12. Cómo interpretar una oferta de trabajo. Una lectura atenta de los anuncios te ayudará a discriminar las ofertas y agilizará tu búsqueda. Aquí tienes algunos consejos: Indican seriedad: Una información lo más detallada posible (datos de la empresa, qué ofrece y qué perfil requiere). • La ubicación preferente en el periódico o en la home de una web. • El tamaño del anuncio: Las empresas importantes tienen más presupuesto para la difusión de sus ofertas y por eso intentan destacarlas al máximo. Pero esto no significa que las ofertas de tamaño reducido no sean de fiar. • Si el anuncio lleva el logo de la empresa, podrás buscar información sobre sus características para adaptar tu currículum y redactar la carta. En Internet suelen ser links directos a las ofertas. • El hecho de no llevar logo no implica menos seriedad: a veces la empresa no quiere alertar a sus competidores sobre las incorporaciones de personal que está llevando a cabo. • Cuando el logo corresponde a una consultoría de recursos humanos, significa que la empresa ha encargado el proceso de selección a un equipo de expertos externos. • Los anuncios de oferta pública de empleo suelen corresponder a centros que preparan las oposiciones. • Si lo que se resalta es un sueldo alto sin especificar el tipo de tarea, suele tratarse de trabajo sumergido o piramidal. • Los clasificados son ofertas de puestos de trabajo que a menudo requieren poca cualificación y muchas veces se realizan a domicilio (clases particulares, limpieza, cuidado de niños, pequeñas reparaciones…). Por lo general, son empleos sin contrato y remunerados por horas. Pueden interesar a estudiantes y personas que desean obtener unos ingresos extra.

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Cómo analizar el anuncio de una oferta de empleo:

El anuncio de oferta de empleo a través de la prensa es habitual y sistemático. Los periódicos de tirada local y nacional suelen publicar los domingos un monográfico sobre empleo. También hay prensa especializada en trabajo tanto de ofertas como de demandas, con una periodicidad generalmente semanal. Los anuncios suelen constar de varias partes que debes saber analizar e interpretar adecuadamente. En el modelo de anuncios más utilizado, el encabezamiento suele estar dedicado a describir la actividad de la empresa u organismo. Más abajo suele estar el nombre del puesto, también puede aparecer el nivel económico ofrecido. A continuación se suelen mencionar las funciones a realizar, los aspectos positivos que se ofrecen, así como los requerimientos de las personas candidatas. En la última parte se indica a dónde se deben enviar los datos y cómo hacerlo. No se debe olvidar indicar en el sobre la referencia que se menciona en el anuncio, de lo contrario puede ocurrir que la candidatura no llegue al destino adecuado.

El Diario de Aragón 12 de enero de 2001 CAJA DE AHORROS DE ZARAGOZA Precisa incorporar a su Departamento de Informática en Zaragoza ANALISTA-PROGRAMADOR INTERNET-INTRANET Buscamos un/a profesional con experiencia mínima de tres años en desarrollo de proyectos Web: IIS 4.0, SQL Server 7.0, SNA Server, Windows NT 4.0 Visual C++, Visual Basic JAVA Inglés técnico El contrato será indefinido y el nivel retributivo acorde con la valía del candidato/a. Interesados enviar C.V. al apartado de correos 25 de Zaragoza, indicando la 28

referencia Z-8.

Consejos prácticos Comprueba la fecha de publicación de la oferta y no te demores en la respuesta. Asegúrate de que tu perfil se ajusta a los requisitos solicitados. No olvides incluir el número de referencia en la carta de presentación. También puede darse el caso contrario, es decir, que sea el/la mismo/a demandante de empleo quien se anuncie. Normalmente estos anuncios son más frecuentes en revistas específicas de empleo o en aquellas en las que se insertan anuncios para vender y comprar. Otra alternativa es colocar carteles en asociaciones, tiendas, etc. Saber analizar las ofertas es importante para redactar una carta de presentación y un currículum adecuados. Pero también puedes ofrecerte a una empresa sin que exista una oferta previa o incluso buscar trabajo a través de Internet.

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13. La Carta de Presentación La Carta de Presentación no es un simple formalidad ni una fórmula de cortesía, como piensan algunos. Es tu tarjeta de presentación y será la primera imagen que transmitas al posible empleador. Es importante que esmeres su presentación, de ella depende que pases a la siguiente etapa de selección. La carta de presentación cumple fundamentalmente tres objetivos: Te presenta como individuo, muestra como te expresas, tu estilo, quien eres, donde vives, etc. De esta forma, suscitas el interés en el empleador. • Expone tu capacidad para un puesto concreto y tus expectativas. • Manifiesta tu disposición a mantener una entrevista y participar en las pruebas previstas e informa sobre forma de contacto (Nº de teléfono de contacto y disponibilidad para la entrevista).

Objetivo: Recuerda que tu objetivo es realizar el primer contacto para darte a conocer y reflejar una actitud humana al ofrecer los servicios al potencial empleador. Tu intención final es concertar una entrevista en la que te conozcan personalmente, y pasar al siguiente paso de la selección.

Destinatario: La carta la debes dirigir a una persona determinada, en caso de no conocer su identidad, la puedes dirigir al Director del Departamento de Recursos Humanos o al Director de Personal. Contenido: El contenido de la carta debe seguir un orden y mantener una impecable y clara presentación que facilite su rápida lectura. Tipos: Existen 2 tipos principales de carta de presentación: Carta de Presentación. Respuesta a una oferta de empleo anunciada (tablón, prensa, Internet) • Carta de autocandidatura (también llamada de "Promoción"). Se envía a iniciativa propia, porque piensas que pueden haber posibilidades de trabajo en dicha empresa.

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En ambos casos, y con carácter general debes tener presente una serie de orientaciones para su elaboración: Estilo Básico Redactar una sola página, escrita a máquina u ordenador (a no ser que te la exijan manuscrita expresamente, en cuyo caso esmérate mucho en tu letra y no uses lápiz) • Nunca envíes una carta fotocopiada • Doblar en tres partes para sobre apaisado • No grapar la carta de presentación al Currículum Vitae • Usar sobre oficina apaisado (no olvides el remite)

Formato de la Carta Tamaño: DIN-A4 plegada en 3 partes y en sobre apaisado • Márgenes : Izq-3 cm Drcho-2,5 Sup- 2,5 Inf-2,5 • Interlineado: 1,5 lineas • Tipo de letra: Arial, helvética, verdana o Times New Roman 12 puntos • Sangría : Opcional

Partes de la Carta El aspecto general debe ser limpio, equilibrado y no sobrecargado,dejando los espacios "vacíos" convenientes, como los márgenes, las líneas entre los párrafos, etc.. Así transmitirás una idea de orden, claridad y equilibrio. Parte superior derecha: Nombre, apellidos, dirección y teléfono del remitente. • Debajo : Lugar y fecha de la carta (dcha. o izda. indistinto) • Parte superior izquierda: Nombre de la empresa o institución destinataria, dirección y nombre de la persona a quien va dirigida. Esta parte va alineada ligeramente inferior a la parte derecha. • Debajo: Referencia del puesto de trabajo solicitado. • Encabezamiento: Indicar el apellido de la persona concreta a la que va dirigida, pero en caso de no saberlo, utilizar expresiones habituales como: "Muy Sr. Mío", "Estimado Sr.", etc.

Contenido y Estructura Primer párrafo: Tiene que llamar la atención del destinatario, exponer los motivos de contacto con claridad, haciendo referencia a la oferta de empleo, su lugar y fecha

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de publicación (caso de respuesta a un anuncio en prensa), o a las razones por las que se presenta la candidatura, buscando en todo momento captar el interés del destinatario. Mencionar los documentos adjuntos a la carta: Curriculum Vitae, certificados (remitirlos sólo en caso de petición expresa). Segundo párrafo: Describe las razones por las que se opta al puesto. Explica brevemente las motivaciones y el interés particular por la oferta. Se pueden mencionar brevemente alguna cualidad personal acorde con el perfil profesional ofertado o con las funciones a desarrollar.

Ultimo párrafo: Expresa tu solicitud para entrevistarse personalmente con el empleador potencial y poder hacer especial hincapié en los aspectos más relevantes del Currículum.

Despedida: Debe ser una expresión formal como: "Atentamente", "En espera de tener noticias suyas. Le saluda"..., acompañada de nuestra firma original indicando el nombre y los apellidos.

Lenguaje Evita las siglas y las abreviaturas. Evita las frases que empiecen por yo. Evita las adulaciones. No utilices exageradamente las muestras de gratitud. • Revisa la ortografía. • Ser claro, breve y directo • Escribe frases cortas. Usar puntos seguido. Escribe nombres propios enteros
• • • •

Frases para cartas: Respondiendo a un anuncio u oferta: En relación al anuncio (o a su anuncio) publicado en (citar fuente).. Atendiendo a su oferta de un puesto de (..) aparecido en (citar fuente).. Con referencia al puesto de (..) que anuncia su empresa en (citar fuente).. 32

o

o

Iniciativa propia: Estando interesado/a en trabajar en su empresa de (..) Teniendo conocimiento de las características de su empresa..

Consideraciones:
o

Respondiendo a un anuncio u oferta: Soy (Titulación, nivel profesional, profesión, etc.), he trabajado en (..) durante (..) tiempo, tal y como consta en el curriculum adjunto.. Considerándome capacitado para realizar este trabajo por haber terminados los estudios de (..) y tener experiencia en (..), como se puede ver en mi curriculum..

o

Iniciativa propia (intenta dar la imagen de tu idoneidad): Precisamente llevo (..) tiempo trabajando en la promoción de este tipo de productos..

Objetivo:
o

Respondiendo a un anuncio u oferta: Por lo ya expuesto, desearía tuvieran en cuenta mi solicitud para participar en el proceso de selección del puesto solicitado.. En consecuencia, agradecería considerasen mi candidatura al proceso de selección de ese puesto de trabajo..

o

Iniciativa propia (Expresa tu interés de entrar a formar parte de esa empresa, aportando tus cualidades y conocimientos): Desearía poder tener la oportunidad de mantener una entrevista con Uds. para..

Despedida:
o

Respondiendo a un anuncio u oferta: Sin otro particular, se despide atentamente.. A la espera de sus noticias, se despide con un cordial saludo.. Atentamente,.. Quedo a su disposición.. 33

o

Iniciativa propia: Estoy a su disposición para realizar la entrevista en el momento que me digan.. Me sentiré muy honrado de poder concretar la fecha y hora de nuestra entrevista..

Ejemplo de carta contestando a una oferta:

José Bocanegra Clemente C/ Sol 5 11401 Jerez Tel. (956) 123456 Jerez, 30 de febrero de 2000 Talleres El Rápido C/ Ferrocarril 11401 Asunto: Solicitud para el puesto Mecánico de motores diesel Ref. 364 Muy Sr./Sra. mío/a: Les adjunto mi curriculum vitae con motivo del anuncio aparecido en "Diario de Jerez" del 5 de septiembre, en el que se solicitaba un mecánico de motores diesel Considero que mi candidatura les puede ya que cumplo los requisitos exigidos: como he realizado prácticas en diversos talleres, experiencia en el campo del motor diesel y vehículos pesados. resultar interesante, pueden comprobar, y poseo una sólida como mecánico de

Si su empresa tiene la necesidad de un profesional joven, formado, con mucha motivación y ganas de trabajar, creo que mi candidatura puede serles de interés. Espero consideren mi curriculum vitae y concierten una entrevista próximamente. En espera de su respuesta. Atentamente

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José Bocanegra Clemente

Ejemplo de carta de autocandidatura:

José María Peláez C/ Sol 5 11401 Jerez Tel. (956) 123456 Jerez, 30 de enero de 2000 Talleres El Rápido C/ Ferrocarril 11401 Estimado Señor: Acabo de terminar mis estudios de Formación Profesional en la especialidad de chapa y pintura, y durante mi formación académica he realizado varios periodos de prácticas en la propia Escuela. Si su empresa tiene la necesidad de un profesional joven, formado, con mucha motivación y ganas de trabajar, creo que mi candidatura puede serles de interés: como pueden comprobar en mi curriculum, he realizado prácticas en diversos talleres, y poseo una sólida experiencia en el campo del motor diesel. Espero poder concertar una entrevista con ustedes para exponerles con mayor profundidad mis conocimientos y capacidad de trabajo. Atentamente le saluda

José María Peláez 35

Ejemplo de carta contestando a una oferta (II): Laura Martínez Alcón c/ Violinistas, núm. 4 08015 Barcelona Barcelona, 23 de junio de 2001

Sr. Rafael Ticó Jefe de Redacción Revista E-mpresas c/ Tranvía 314, piso 16 08024 Barcelona

Estimado Sr.Ticó: Le remito mi currículum en respuesta al anuncio publicado en el periódico Laboris del sábado 23 de junio con referencia PERI, demandando una persona para incorporarse al equipo de redacción de su revista. La oferta me interesa puesto que se trata de una publicación joven pero respaldada por una gran empresa editorial y con perspectivas de crecimiento: he sabido por la prensa que están preparando su versión digital. Mi candidatura le puede resultar de interés porque conozco el mundo de las empresas que expanden sus negocios a través de la Red, es decir, su público objetivo. Como puede observar en el CV adjunto, ya he trabajado profesionalmente como periodista especializada en Internet. Estoy dispuesta a aprender y puedo aportar ideas para consolidar su proyecto. La forma más fácil de contactar conmigo es por teléfono móvil (601 234 567). Podrá localizarme en mi número particular (93 231 48 47) a partir de las 20:00h. Confío poder recibir más información sobre el puesto de trabajo con una entrevista personal.

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Esperando recibir una pronta respuesta, le saluda cordialmente.

FDO.: Laura Martínez Alcón

Ejemplo de carta de autocandidatura (II):

Laura Martínez Alcón c/ Violinistas, núm. 4 08015 Barcelona Barcelona, 23 de junio de 2001 Sr. Rafael Ticó Jefe de Redacción Revista E-mpresas c/ Tranvía 314, piso 16 08024 Barcelona

Estimado Sr. Ticó: Me pongo en contacto con usted para hacerle llegar mi currículum con mis datos personales, experiencia profesional y otros datos útiles, por si necesita cubrir, ahora o en el futuro, un puesto en el equipo de redacción de su revista. Me interesa trabajar en Empresas puesto que se trata de una publicación joven pero respaldada por una gran empresa editorial y con perspectivas de crecimiento: he sabido por la prensa que están preparando su versión digital. Mi candidatura le puede resultar de interés porque conozco el mundo de las compañías que expanden sus negocios a través de la Red, es decir, su público objetivo. Como puede observar en el historial adjunto, ya he trabajado profesionalmente como periodista especializada en Internet. Estoy dispuesta a aprender y puedo aportar ideas para consolidar su proyecto. La forma más fácil de contactar conmigo es mediante mi teléfono móvil (601 234 567). También podrá localizarme en mi número particular (93 231 48 47) a 37

partir de las 20:00h. Confío poder recibir más información sobre su empresa y las posibilidades de trabajar en ella, a través de una entrevista personal. Quedo a su disposición, esperando recibir noticias suyas. Reciba un cordial saludo.

FDO.: Laura Martínez Alcón

La carta de agradecimiento: Juan Sánchez Sánchez Coso, 234 50001 - Zaragoza Tfno: 976 414141 Zaragoza, a 13 de enero de 2004 Sr. D. José Navarro Navarro Director del Departamento de Personal PAVIMENTOS Y SUELOS, S.A. Pº Independencia, 240 50003 – Zaragoza

Estimado Sr.: Quisiera agradecerle la entrevista que me concedió el día 7 de diciembre pasado para el puesto de Jefe de Ventas. De acuerdo con la información que me proporcionó en la mencionada entrevista, acerca de los requisitos y responsabilidades exigidas para el puesto, y que creo que se ajustan perfectamente a mi perfil, le comunico que continúo estando interesado en ser seleccionado para su Empresa. Desearía me permitiera poder pasar una segunda ronda de entrevistas. Quedo a la espera de que me comunique la fecha y hora de la próxima entrevista. Atentamente Juan Sánchez Sánchez

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La carta de presentación manuscrita Cuando en una oferta de empleo se solicita una carta de presentación manuscrita, lo más probable es que se vayan a utilizar técnicas grafológicas en el proceso de selección de candidatos. ¿Y qué es eso? Ni brujería ni adivinación. La grafología es una disciplina que descifra nuestra forma de ser a través de la escritura. Dependiendo de cada caso, estas técnicas se utilizan en una primera criba de candidatos, en la selección final o durante todo el proceso bajo el asesoramiento del responsable de recursos humanos de la empresa. La información que proporciona es muy completa. No sólo establece la relación entre las aptitudes del candidato y los requerimientos para el puesto, sino que además describe sus motivaciones, revelando actitudes y comportamientos difíciles de determinar con otras técnicas. En países como Francia y Alemania es ya una herramienta muy habitual para escoger profesionales. En España, pese a las reticencias de algunos reclutadores, va adquiriendo una mayor trascendencia en el mundo empresarial. Reglas generales La escritura es íntima y personal, una forma de expresión que traslada nuestra personalidad a un folio. Por eso, intentar embellecerla es un artificio que detecta fácilmente un experto. Lo que sí te sugerimos es que sigas unas pautas generales:  Escritura legible pero personal. Evitar el uso exclusivo de letras mayúsculas o la colocación bajo el papel de una plantilla que garantice la horizontalidad de las líneas.  La extensión debe ser de unas 8 ó 10 líneas, siguiendo los parámetros establecidos para cualquier carta de presentación.  Espontaneidad en la escritura ya que los grafólogos detectan una letra demasiado ‘pensada’. Además, así se evitan contradicciones con otras pruebas -entrevista, tests- que se desarrollen durante la selección.  Escribir en un momento de tranquilidad, con una pluma o un bolígrafo con el que nos sintamos a gusto.

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Qué elementos estudia La grafología no es simplemente una interpretación de nuestro estilo de letra. Intervienen muchos otros elementos, diferentes partes de un mosaico que el grafólogo agrupa y les da significado:  Forma de la letra: muestra algunos rasgos como, por ejemplo, si la persona es extrovertida, con criterios y vital o todo lo contrario.  Tamaño: una letra grande puede ser síntoma de una necesidad de reafirmación personal.  Presión al escribir: es un factor determinante ya que indica determinación y capacidad de involucrarse con un proyecto.  Distribución espacial: la armonía de los elementos de la carta da una pista sobre nuestra capacidad de organizarnos y gestionar el tiempo.  Espacios en blanco: tanto los espacios entre palabras, líneas y los márgenes de la página marcan la capacidad que se tiene para el orden y las normas.  Dirección de las letras, palabras y frases: la dirección de los renglones es un buen termómetro de nuestro estado de ánimo. De la misma forma, escribir en líneas ascendentes demuestra optimismo; lo contrario si se desvían hacia abajo. La firma también contiene mucha información. En vez de explicar cómo somos, la rúbrica constituye una proyección de lo que queremos ser, de nuestras aspiraciones. Si en un documento manuscrito se ubica a la izquierda de la página denota un cierto grado de introversión; centrada indica la búsqueda del equilibrio y dificultades para tomar una decisión; los que firman en el lado derecho suelen ser abiertos y sociables. Según si la firma está separada o no del texto, los expertos descubren si somos individuos capaces de separar nuestra vida privada de la profesional. Todos estos elementos se interrelacionan de tal forma que dan una imagen global del candidato. Algunas competencias Un estudio grafológico completo no sólo muestra la adaptación profesional de una persona a un puesto. Nuestras motivaciones, temores e incluso el tipo de inteligencia que poseemos queda al descubierto: o bien concreta -enfocada a resolver cuestiones prácticas- o teórico-abstracta. 40

Pero, ¿cómo se vinculan los elementos grafológicos con nuestras competencias? Os mostramos un breve listado a modo de ejemplo:  Capacidad de trabajo en equipo: escritura agrupada, inclinación vertical o moderadamente inclinada a la derecha y caracteres con dimensiones proporcionadas.  Capacidad de concentración: Barras de “t” y puntos de “i” regulares. Orden en la página y escritura pequeña. Cuando la concentración es deficiente, los espacios entre palabras y renglones aumentan y la escritura suele ser inacabada.  Sentido de responsabilidad: escritura sin trazos exagerados, presión firme y dirección horizontal o ascendente pero regular.  Adaptación al cambio: escritura clara y proporcionada, agrupada, presión normal o ligera e inclinación oscilante. En la escritura se notan curvas y oscilaciones.  Habilidades de liderazgo: la capacidad de influir en los demás se refleja en la escritura clara y angulosa, una presión firme y barras de ‘t’ altas, dirigidas a la derecha e iguales en tamaño y colocación. También es posible determinar el estilo de liderazgo que tiende a ejercer el candidato: orientado a las personas o los grupos, a las tareas, al logro de objetivos o a la organización.

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14. Ofrecerse por teléfono: El teléfono es una herramienta importante porque puede abrir puertas para una entrevista "cara a cara". No sólo nos puede servir para concertar entrevistas, también sirve para obtener información de la empresa, para realizar un seguimiento posterior a la autocandidatura o currículum o para estar en contacto permanente con informaciones sobre ofertas de empleo. Si te decides por este medio es conveniente: Preparar lo que se va a decir antes de efectuar la llamada. Intentar conocer el nombre de la persona con la que vas a hablar. Presentarte y preguntar con quién hablas. Exponer de forma clara y breve el motivo de tu llamada. Tener en cuenta cuando llamas, las mejores horas son las primeras de la mañana o de la tarde. Agradecer en la despedida la atención prestada.

15. El Curriculum Vitae Los profesionales dedicados a la contratación de personal esperan que el Curriculum Vitae sea la expresión clara y concisa de informaciones sobre los datos personales, la formación y la experiencia profesional de la persona que aspira a un empleo. Recuerda... El primero objetivo que buscas a la hora de preparar tu Curriculum Vitae es obtener un entrevista. El Curriculum Vitae cumple una triple función:
• • •

Presentarte a tu futuro empleador. Concentrar la atención durante la primera entrevista sobre los aspectos más importantes de tu personalidad y de tu recorrido académico y laboral. Después de la entrevista, recordar a tu futuro empleador los datos que mejor hablan de ti.

De los puntos fuertes de tu biografía, tu Curriculum Vitae debe resaltar los que están en perfecta adecuación con la función que debes desempeñar en la empresa, pero sin mentir. Esto significa que a lo mejor debes modificar tu Curriculum dependiendo del puesto de trabajo al que te presentes. Cómo estructurar tu Curriculum Vitae 42

19. Test psicotécnicos: Los tests son pruebas que se proponen al candidato y con cuyos resultados el seleccionador pretende establecer las características personales de éste y su posible conducta futura en el empleo. El seleccionador extrae de las respuestas información sobre distintos aspectos del sujeto: personalidad, aptitudes e intereses. De los test se ha dicho que: Son una fuente para obtener información. Aisladamente carecen de valor, pero integrados en el conjunto de la información aportada por otras fuentes desempeñan un papel relevante. Permiten situar a un sujeto con referencia a una población. Son una prueba comprobable, exacta, válida y tipificada. Facilitan el acceso al trabajo de una forma rápida y justa. Disminuyen el factor subjetivo en la valoración de las personas. LAS PRINICIPALES CRÍTICAS A SU USO SON: Invaden la intimidad. A esto se ha respondido que su realización es voluntaria. No siempre predicen lo que se supone y se producen abusos derivados de una mala práctica profesional. Esto es evitable si son profesionales los que los utilizan. Se utilizan para elegir, no al mejor sino al que más conviene a la empresa. La experiencia señala que cuantos más tests de un determinado tipo se hagan, mejores resultados se conseguirán al final. El primero resultará difícil e incluso aterrador, pero, repitiendo varias veces, se logrará la destreza suficiente para realizarlos con éxito. Hay que eliminar el factor sorpresa de la prueba.

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TIPOS DE TESTS Test de personalidad Son cuestionarios a través de los cuales se intenta evaluar los rasgos de la personalidad de los candidatos, tales como: la estabilidad, el control emocional, la sociabilidad, la perseverancia, la sinceridad y las posible psicopatías, entre otros. Existen diferentes tipos de test en función del marco teórico desde el que están fundado; tests factoriales, conducturales, proyectivos, expresivos. Test de inteligencia general Los tests de inteligencia general pretenden evaluar la capacidad intelectual en una persona por la aptitud que manifiesta para comprender y resolver una serie de problemas que se le plantean. Algunos de los más empleados son: series lógicas, numérico - espaciales; series lógicas espaciales, test de inteligencia verbal... Tests de aptitudes especiales Los tests de aptitudes especiales valoran factores singulares de la persona. Buscan medir la potencialidad de un individuo en una aptitud determinada y su desempeño en las tareas concretas que se le proponen. Por ejemplo, test de aptitudes administrativas, baterías para operarios, etc. ¿Qué dicen de ti los tests de personalidad? Los tests de personalidad no son exámenes que se pueden aprobar o suspender. Son pruebas que tratan de desvelar los rasgos principales de nuestra personalidad. Y ésta no es, en sí, ni "buena" ni "mala". Obviamente, los tests tienen un objetivo, pero éste no es saber cómo somos en nuestra vida privada, sino determinar hasta qué punto nuestro carácter se adecúa a un puesto de trabajo concreto y tratar de predecir nuestra conducta en el ámbito laboral. [ Qué miden ] Existen dos tipos de tests: los psicométricos y los proyectivos. Los primeros dan resultados numéricos que luego debe interpretar el técnico de selección; los proyectivos, en cambio, se basan únicamente en la interpretación del profesional, que ha de 44

ser un psicólogo. El test proyectivo más popular es el de Roschach, aquel en que la persona debe decir qué ve en una serie de manchas y figuras dibujadas sobre una cartulina. En el mundo de los recursos humanos y la selección de personal, los más habituales son los tests psicométricos, series interminables de preguntas con una redacción siempre similar: algunos ejemplos habituales son las afirmaciones con respuesta de verdadero o falso ("Cuando sé lo que el grupo tiene que hacer, me gusta dar las órdenes") y las frases incompletas con respuestas variadas ("Estoy interesado en: a- buscar un significado personal a la vida, b- asegurarme un trabajo con un buen sueldo"). Históricamente, el rey de estos tests ha sido siempre el estadounidense 16 PF, que mide dieciséis rasgos concretos de personalidad: dominación, atención a las normas, autosuficiencia, perfeccionismo… Rasgos que, a su vez, se engloban en cinco grandes categorías. Aunque hay diversas denominaciones, básicamente son las siguientes:  Extraversión o energía: Aquí se incluyen la cordialidad, la dominación, la actividad, la sociabilidad… Según los expertos, indica una visión confiada y entusiasta de la vida, sobre todo en las relaciones interpersonales. Es especialmente relevante en puestos comerciales o directivos.  Afabilidad o amabilidad: Los rasgos que incluye son confianza, franqueza, altruismo… Importante para predecir la capacidad de empatizar con los demás, de comprender sus preocupaciones.  Tesón o responsabilidad: Referido a la precisión, la autodisciplina, el orden, la perseverancia… Para muchos profesionales de los recursos humanos, es uno de los factores que predicen con más fiabilidad un buen rendimiento laboral.  Apertura mental: A la cultura, a las nuevas ideas y experiencias, a los sentimientos… Sugiere capacidad de aprendizaje y de adaptación al cambio, algo muy importante hoy día en el mundo de la empresa.  Estabilidad emocional/neuroticismo: indica la mayor o menor tendencia a la ansiedad, la depresión, la hostilidad o la irritabilidad. La teoría de las cinco grandes dimensiones de la personalidad está tan asumida que otro de los tests más utilizados en selección de personal lleva por nombre Big Five Questionnaire. Se desarrolló originalmente en Italia y mide más o menos los mismos factores que el 16 PF.

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[ Así funcionan ] La última versión del 16 PF tiene 185 preguntas. El Big Five, 132. Otras pruebas llegan a las 240. ¿Leen los técnicos de selección todas las respuestas? Ni mucho menos. Se introducen en un programa informático que las procesa hasta dar un resultado exacto para cada rasgo de la personalidad: así, hablaremos de un 4 en dominación, un 6 en atrevimiento… Una cifra para cada rasgo. Trasladados a una tabla, esos números dan como resultado final un gráfico que perfila la personalidad del candidato. Previamente, se ha trazado el mismo perfil para el puesto, lo que se conoce como el profesiograma. Es entonces cuando el ojo experto del seleccionador ha de comparar ambos resultados para extraer conclusiones sobre cómo encajaría esa persona en el puesto de trabajo. [ Cómo afrontarlos ] Tanto los técnicos de recursos humanos como los psicólogos que trabajan en el ámbito clínico coinciden en que los tests no son infalibles, pero sí fiables. Revelan con bastante exactitud la personalidad y predicen en gran medida la conducta en el puesto de trabajo. Entre otras cosas, porque los tests no surgen de la nada. Están validados científicamente y sus resultados se comparan con baremos -puntuaciones medias- extraídos de la misma población que los sujetos estudiados en cada caso (edad, sexo, categoría profesional…). Muchas personas creen que se puede engañar en las pruebas de personalidad. Pero ni es fácil ni es recomendable. El seleccionador lo va a detectar y aunque asuma como normal una cierta voluntad de agradar, valorará más a un candidato que se aleja un poco del perfil ideal que a otro que no le ha dicho ni una sola verdad. Para detectar estas "fuentes de contaminación" de los tests, los cuestionarios miden también algunos parámetros especiales: Deseabilidad social: Indica hasta qué punto la persona se ha dejado llevar inconscientemente por lo "políticamente correcto" en sus respuestas. • Escala de infrecuencia: Son preguntas con respuestas muy evidentes que permiten comprobar si el cuestionario se ha contestado al azar o prácticamente sin leerlo. • Aquiescencia: Detecta cuándo se responde "sí" o "verdadero" a todas las preguntas que lo permiten.

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Lo mejor, en definitiva, es contestar con la mayor sinceridad posible. Sobre todo, porque es muy difícil saber qué se valora más para cada puesto (no todo es tan sencillo como comercial= extravertido; contable= reservado). Y porque todos los expertos en selección -todos- tienen muy claro que el test de personalidad es sólo un complemento a la prueba realmente fundamental: la entrevista en profundidad.

20. La entrevista de selección: La Entrevista de Selección podemos definirla como un juego de intereses entre dos partes y que requiere, por parte del entrevistador, una serie de habilidades y destrezas para obtener la información que necesita de acuerdo con un sistema definido de trabajo, y por parte del entrevistado, la capacidad de transmitir (y pesuadir) al entrevistador todas aquellas características personales que nos hacen un candidato idóneo para el puesto al que optamos. La entrevista es un paso más en el proceso selectivo y se basa en el mejor conocimiento del candidato que la comunicación directa proporciona. En ella se produce un intercambio de información, opinión, experiencia, etc. entre dos personas fundamentalmente por medio del lenguaje, con un propósito definido. Entendido por lenguaje no solo el verbal, sino todo el que es capaz de producir interacción entre los interlocutores: silencios, posturas, gestos, y cualquier otra conducta comunicativa. Información sobre la empresa: ¿De que tipo de empresa se trata? ¿Cuáles son sus líneas de negocio? ¿A quien pertenece? ¿Cuánta gente emplea? ¿Qué estructura tiene? ¿Tiene proyectos de expansión? ¿Cuál es su política de personal? ¿Y su cultura (que valores tratan de trasmitir y fomentar entre sus empleados)?. Cuantas más preguntas de estas seamos capaces de responder mejor preparados iremos a la entrevista y más probabilidades tendremos de ajustar nuestras respuestas (verbales y no verbales) a lo que el entrevistador quiere oír. En cuanto a las fuentes para contestar, hoy día disponemos de una gran ayuda: internet. Rara es la empresa, por pequeña que sea, que no dispone de su propia página web. Pero tampoco deberíamos menospreciar las fuentes "clásicas", que resultan de gran utilidad: conocidos que hayan pasado por la empresa o trabajen aún, posibles referencias en prensa, el registro mercantil, etc. Durante la entrevista no ocultemos que nos hemos estado informando sobre la empresa, si nos preguntan podremos señalar aquellos aspectos que más nos han llamado la atención y que provocan en nosotros interés. Esta actitud suele ser muy bien valorada por los entrevistadores, que ven en ella un signo de proactividad y motivación por el desarrollo profesional. 47

Información sobre el puesto: ¿Qué puesto se trata de cubrir? ¿Cuáles serán sus principales funciones? ¿Qué características personales debería poseer la persona que desempeñará el trabajo? ¿Con quien trabajaría?. Todas estas son preguntas que nos ayudarán (como las anteriores, pero en esta ocasión más focalizadas en el puesto para el que nos candidatamos) a adecuar nuestras respuestas a las que el entrevistador quiere oír. No olvidemos que el seleccionador no tiene "poder", se trata de alguien que está en medio de una demanda concreta y de muchas ofertas que tratan de cubrirla, y su obligación es encontrar al candidato (oferta) que mejor cubra el puesto de trabajo que se trata de cubrir (demanda). Las responsabilidades sobre una mala elección recaerán sobre él, por lo que si se le presenta alguien que se ajusta al "perfil ideal del candidato al puesto" que previamente se había establecido, será bastante vulnerable a nuestro "poder seductor". Claro está que casi nunca podremos disponer de este "perfil ideal del candidato al puesto", por lo que será tarea nuestra deducirlo. Para ello contamos fundamentalmente con la información que hayamos conseguido recabar en relación a la empresa, y con el anuncio por el que tuvimos acceso a la oferta de empleo. Resulta de gran importancia leer detenidamente este anuncio e intentar imaginar en quien estaban pensado cuando lo redactaron. Otro factor a tener en cuenta a la hora de tratar de preveer que tipo de información tratarán de obtener de nosotros en la entrevista, es el proceso completo de selección. Si ya pasamos (o sabemos que vamos a pasar) por pruebas profesionales, es probable que el entrevistador se centre más en aspectos actitudinales (cual es nuestro modo de encarar las cosas) que en los profesionales. Cuidar las habilidades de comunicación: Una vez que ya sé lo que puedo aportar a la empresa, e intuyo lo que la empresa quiere, solo me falta casar ambos aspectos. Como ya hemos mencionado antes la entrevista basa su potencial y su utilidad en la comunicación interpersonal. Por lo tanto es fundamental que seamos capaces de estructurar toda esa información que tenemos sobre nosotros mismos, la empresa y nuestra adecuación a ella y trasmitirla de un modo adecuado y persuasivo. Es muy importante que cuidemos nuestro vocabulario adaptándolo a nuestro interlocutor (no siempre el entrevistador tendrá nuestra misma formación), que nos expresemos de manera estructurada, que contestemos a aquello que se nos pregunta, que razonemos nuestras afirmaciones (no basta con decir que soy muy trabajador, eso puede decirlo cualquiera) y que acompañemos nuestro lenguaje verbal con el no verbal: si estoy diciendo que creo que puedo desempeñar adecuadamente la función, mi tono de voz, mi mirada, mi expresión facial y mi postura tienen que estar diciendo lo mismo. Si es así seguro que nos creen, sino probablemente no nos lo creemos ni nosotros mismos. 48

En este sentido hay cientos de publicaciones y páginas webs donde se pueden encontrar guías exhaustivas sobre lenguaje no verbal. El efecto que provoca su aprendizaje a pie de letra es casi siempre contraproducente. No hay nada más evidente que un candidato que se conoce al dedillo estas reglas, y el efecto en el entrevistador no suele ser el esperado. El lenguaje no verbal a de partir de una postura relajada que transmita seguridad en nosotros mismos y en nuestras posibilidades, a de ser acorde a la situación (no debemos olvidar que estamos en un proceso selectivo, no charlando con un amigo o en un juicio en el que se nos inculpa) y al lenguaje verbal. Podemos simular entrevistas con amigos y grabarlas para luego visionarlas, y ver que hacemos bien y que sería conveniente mejorar. También disponemos de una serie de recursos que la administración y los agentes sociales ponen a nuestra disposición. En todas las localidades existe un servicio de orientación que pueden desarrollar los sindicatos, patronal, universidad, asociaciones o la propia administración (Autonómica o el INEM)y que lleva a cabo talleres grupales de entrevistas.

Tipos de entrevistas: Las Entrevistas podemos clasificarlas de múltiples formas, dependiendo del criterio que utilicemos. Nosotros nos centraremos en tres criterios: 1. Según el grado de estructuración: Estructurada: se basa en una serie de preguntas determinadas previamente por el entrevistador, configurando un proceso meramente mecánico.El entrevistador desempeña un papel activo, mientras que el entrevistado se limita a responder. Nos garantiza una cierta "objetividad", en el sentido de que se formularan las mismas preguntas a todos los entrevistados. Por el contrario es un proceso tan encorsetado que puede impedirnos expresar nuestros puntos fuertes, lo que posiblemente nos diferencie del resto de los candidatos. No Estructurada: permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación, los temas se van abordando a medida que surge el diálogo. Es menos "objetivo" que el anterior método, pero posibilita un clima más distendido donde el entrevistado puede expresarse con mayor facilidad. Su principal problema es el papel activo que exige al entrevistado, todo lo que no surja de nosotros no constará.Se puede utilizar para puestos que requieren una gran capacidad de estructuración, iniciativa y facilidad de palabra del candidato. Semi-estructurada: utiliza preguntas estructuradas y no estructuradas. El eje de la entrevista es una serie de guión sobre temas a tratar. A raíz de esto, la entrevista se adapta a cada candidato.Es el método más utilizado. 49

2. Por el modo de llevarlas a cabo: Normales: son entrevistas en las que se trata de crear un clima que facilite la comunicación entre ambas partes, pues su objetivo es la obtención de la mayor cantidad posible de información del entrevistado. Tensionadas: son entrevistas en las que el entrevistador adopta una postura hostil, pues el objetivo de la misma es ver como el candidato reacciona ante situaciones agresivas. En este sentido podría considerarse más una prueba situacional que una entrevista. Es difícil reaccionar de modo adecuado ante estas situaciones. Quizás lo más acertado sería no dejar que pisoteen nuestros derechos pero sin adoptar la misma postura irrespetuosa que el entrevistador. Lo principal es no caer en la trampa y ponerse agresivo o desmoronarse. 21. ¿Qué tipo de preguntas nos pueden hacer? 1. Directas: En ella se pide de manera explícita la información deseada. Ej.: "¿Cuál es su nivel de conocimientos de informática?. Debemos contestar claramente a los que nos preguntan, ser colaboradores y dar, lo más razonadamente posible, la información que se nos pide. 2. Indirectas: La información se obtiene por deducción a partir de respuestas que tienen un contenido aparentemente diferente. Ej.: "¿Qué piensa usted de la última conferencia de la mujer en Pekín?". Lo ideal sería descubrir que hay detrás de la pregunta y contestar de modo que demos una impresión favorable sobre el auténtico objeto de la cuestión. Dicho de otro modo, ante una pregunta indirecta lo mejor es una respuesta indirecta: respondemos a lo que se nos a dicho, pero tratando de dar información sobre lo que no se nos ha planteado. Huelga decir que no es fácil, pero si se hace correctamente puede sernos muy útil. Un modo de entrenarse ante este tipo de preguntas puede ser tratando nosotros mismos de formularlas durante el proceso de preparación de la entrevista. 3. De respuesta cerrada: Conducen a una respuesta de si o no, o con posibilidades de respuestas limitadas. Ej.: "¿Conoce nuestra empresa?". Una habilidad muy útil para este tipo de preguntas sería la de abrirlas, contestar con algo más que un seco si o no, pero sin dar información irrelevante o superflua. 4. De respuesta abierta: Dejan al candidato la posibilidad de una respuesta personal y percibir mejor lo que piensa. Ej.: "¿Qué opina usted de un sistema de evaluación por objetivos?". La respuesta a de ser razonada o fundamentada, bien estructurada y centrada en lo que se nos pregunta. 5. De seguimiento: Es una forma de volver de nuevo sobre cuestiones ya tratadas buscando una mayor matización. "¿podría usted desarrollar más lo que me dijo antes sobre...?". No hay que asustarse y desdecirse. Lo más probable no sea que 50

hayamos metido la pata, sino que hayamos apuntado una información que resultó interesante y ahora el entrevistador quiere ampliarla. Las preguntas más frecuentes: El objetivo de esta sección no es indicar cuales son las mejores respuestas a las preguntas más habituales, sino dar una herramienta para que la persona que va a ser entrevistada pueda preparar la entrevista. No existen respuestas mágicas, perfectas. La respuesta más adecuada dependerá de lo que se esté buscando y de cómo se formule (una respuesta que en principio pueda parecer desfavorable para nosotros, puede convertirse en un tanto si sabemos formularla en positivo). 1. Sobre formación académica: Temas:
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Primeros estudios Estudios más recientes Formación especializada (cursillos, seminarios) Materias que más/menos te gustan Calificaciones, rendimiento Preocupación hacia la formación Causas de nuestras elecciones Concordancia entre vocación y el puesto que se solicita

Ejemplos:
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¿Cuáles han sido las asignaturas en las que has obtenido mejores resultados? ¿Las que más te gustaron? ¿Cuál ha sido tu reacción ante los profesores? ¿Cuál ha sido tu nivel de cualificación? ¿A que atribuyes estos resultados? ¿Estas satisfecho de los resultados obtenidos? ¿Por qué elegiste ese centro de estudios? ¿Qué te motivó a elegir esos estudios? ¿Cuáles han sido los principales logros y dificultades de tu formación? ¿Cómo te costeaste los estudios? ¿Piensas seguir estudiando? ¿En que áreas

2. Sobre experiencia laboral: Temas:
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Primeros trabajos Trabajos fijos Fluctuaciones laborales Capacidad y competencia Cuándo y cómo entró Motivo del cambio Relaciones con los compañeros En que medida la experiencia es adecuada para el puesto 51

• • •

Nivel de aspiraciones Objetivo profesional Grado de autonomía, responsabilidad, decisión...

Ejemplos:
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¿Cómo entraste en las anteriores empresas? ¿Qué cargos ocupaste y que actividades realizaste? ¿Qué te agradó más del trabajo? ¿Por qué los dejaste? ¿Qué opinión crees que tenían tus compañeros de ti? ¿Cómo prefieres trabajar? ¿Exitos más importantes de tu trabajo? ¿Que recuerdas de tu primer puesto? ¿Qué ventajas te ofrece el puesto solicitado? ¿Qué problemas tuviste en tus anteriores empleos y como los solucionaste? Describe a tu jefe/compañero/subordinado ideal ¿Cuál es tu objetivo profesional? ¿Piensas que el puesto de trabajo tiene importancia social?

3. Sobre motivación: Ejemplos
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¿Qué te aporta este empleo que no te aporte el anterior/actual? ¿Qué buscas en esta empresa? ¿Qué es para ti un ambiente ideal de trabajo? ¿Qué metas inmediatas y a largo plazo te has fijado? ¿Cuáles son tus pretensiones económicas?

4. Sobre actividades e intereses actuales: Temas
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Intereses y aficiones más destacadas Tipo de vida y aspiraciones Distribución del tiempo Nivel cultural Desarrollo e inteligencia Relaciones sociales

Ejemplos
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¿Qué lees de los periódicos? Que deseas que no hayas logrado todavía? ¿Qué te gusta hacer en tu tiempo libre? ¿Qué tipo de actividades sociales prefieres? ¿Perteneces a alguna asociación? ¿En que aspectos de tu profesión desearías profundizar? ¿Qué haces los fines de semana? 52

5. Sobre tu personalidad: Temas
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Capacidades y destrezas Conocimientos Experiencia específica y tranferible Carácter Personalidad Cualidades personales

Ejemplos
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¿Por qué te interesa este trabajo? ¿Qué puedes aportar a tu trabajo? ¿Cuáles son tus limitaciones? ¿Qué aspectos necesitas mejorar? Describe los puntos fuertes y los débiles de tu personalidad ¿Qué aportarías a la empresa si te contratáramos? ¿Qué te diferencia del resto de los candidatos? ¿Cómo reaccionarías ante una situación de presión/despotismo/insubordinación/indiferencia/inseguridad? ¿Cómo ha sido hasta ahora tu relación con los compañeros de trabajo?

Cómo afrontar los tipos de entrevista que más utilizan los expertos en selección Hay muchas formas de clasificar una entrevista de trabajo: individual, de grupo, estructurada, semiestructurada…, depende del criterio que se tome, pero al final siempre acaban apareciendo tres grandes tipos. [Entrevistas de preselección] Los expertos la utilizan para verificar la información del currículum que ha enviado el candidato y conocer su motivación hacia el puesto de trabajo a cubrir. Sirven para hacer una primera “criba” y se pueden hacer en persona o por teléfono. ¿Cómo afrontarlas? El entrevistador hará preguntas sobre cuándo empezaron y acabaron los diferentes períodos de estudio y trabajo y sobre las funciones desempeñadas en empleos anteriores. Las respuestas han de ser breves y concretas, no hay que andarse con rodeos ni dar más explicaciones que las que se piden, pero el tono debe ser cordial.

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[ Entrevistas en profundidad tradicionales ] Son las de siempre, las que nos encontramos en la mayoría de procesos de selección. Empiezan con preguntas o comentarios sin trascendencia que sirven para romper el hielo y continúan con preguntas sobre el currículum. El experto en selección intentará conocer nuestro potencial y ver si vamos a encajar en la filosofía de la empresa. Pero sobre todo va a conceder mucha importancia a la formación y la experiencia profesional que poseemos. El entrevistador querrá averiguar si ese bagaje nos capacita para ocupar el puesto que se ofrece. En las entrevistas con candidatos jóvenes y sin experiencia valorará sobre todo la actitud y las ganas de trabajar. ¿Cómo afrontarlas? Conviene ser muy sincero, destacando los puntos fuertes y demostrando al entrevistador que conocemos a fondo las características del puesto a cubrir. Si le hacemos saber que tenemos claro qué hace falta para desempeñar el trabajo, le causaremos buena impresión y ganaremos credibilidad. Deberemos hablar con fluidez y seguridad, evitando respuestas contradictorias o incoherentes, mostrarnos relajados, seguros de nosotros mismos e interesados por ocupar el puesto que se ofrece. Antes, algo tan simple como simular una entrevista con un familiar o un amigo es de gran ayuda para ganar soltura. [ Entrevistas en profundidad por competencias ] Su enfoque es muy distinto al de las entrevistas tradicionales. También se valora la formación y experiencia del candidato, pero el objetivo principal es saber si éste posee o puede desarrollar las competencias que requiere un puesto. Muchas veces la empresa estudia a los mejores trabajadores que tiene en cada departamento y a partir de ese análisis define un listado de competencias que se convierten en estándar. Por decirlo de alguna manera: a la hora de seleccionar personal buscará “clones” de la gente que mejor le funciona en la compañía. Cada puesto de trabajo requiere unas competencias diferentes, pero en general las que más valora la empresa en un joven que empieza son: el entusiasmo, la capacidad de comunicación, la de aprendizaje y la de trabajo en equipo, la orientación al cliente, la empatía (ponerse en el lugar de los demás) y flexibilidad para adaptarse a los cambios. En candidatos con experiencia y que hayan de ocupar cargos intermedios o directivos se valora, además de lo anterior: la iniciativa, la creatividad, la gestión de equipos de trabajo, el liderazgo, la capacidad de negociación, la anticipación a los 54

cambios y el control de las emociones. ¿Cómo afrontar una entrevista por competencias? Los expertos que realizan este tipo de entrevistas son profesionales con un profundo conocimiento de la selección de personal. Debes saber que:  El experto en selección hará sobre todo preguntas basadas en situaciones reales o ficticias. Lo que busca es conocer cómo actuó el candidato en el pasado o cómo lo haría en el futuro.  Evitará preguntas que puedan conducir a una respuesta cerrada (sí o no) para que el candidato no intente engañarle. Es más fácil mentir con un monosílabo que dando una explicación.  Casi todas las preguntas estarán relacionadas con una competencia. Por ejemplo, para saber si el candidato posee la de orientación al cliente le pueden preguntar: ¿Cómo solucionaste en tu último trabajo el problema más grave que tuviste con un cliente? o ¿cuál crees que es la mejor manera de tratar con un cliente pesado? Las entrevistas por competencias son cada vez más habituales porque hoy las empresas viven sometidas a cambios constantes. Ya no necesitan personas que sepan hacer un sólo trabajo, sino profesionales polivalentes capaces de adaptarse a las circunstancias. Por eso, a partir de un determinado nivel de formación y experiencia, se valoran más las competencias que un currículum ‘deslumbrante’. [Con qué te puede sorprender un entrevistador] Las entrevistas de preselección, las tradicionales y las por competencias son las más utilizadas por los expertos en RR.HH, pero pueden sorprenderte con otras herramientas menos habituales como:  Una dinámica de grupo: Se utiliza en la selección de directivos aunque cada vez es más común para otros perfiles. Consiste en realizar debates, organizar juegos o proponer situaciones simuladas en las que el seleccionador observa cómo actúa cada candidato y extrae conclusiones.  Una entrevista abierta: Se emplea en contadas ocasiones para puestos en que la personalidad del individuo es un factor clave. El entrevistador se colocará frente al candidato y no dirá nada o pronunciará tan sólo unas palabras. El entrevistado tendrá libertad para hablar de lo que quiera.

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22. ¿Qué le puedes preguntar a un entrevistador? Preguntar es demostrar interés. Y la vergüenza o los nervios no nos pueden cohibir de que manifestemos al entrevistador que tenemos la voluntad de conocer más acerca de la empresa, e inquietud por saber en profundidad cual es el puesto de trabajo al que optamos. Tampoco es cuestión de avasallar e interrumpir: el entrevistador no se puede convertir en entrevistado, pero sí que le causará una buena impresión nuestra curiosidad. El límite vendrá impuesto por la forma de comportarse del reclutador y la cultura de la empresa:  En entrevistas rígidas y muy pautadas la seriedad y el rigor se deben imponer frente a la espontaneidad de una pregunta. Suele ser el caso de algunas empresas “a la vieja usanza”.  Cuando notamos en el experto de selección una actitud receptiva y amistosa, nos podemos sentir más seguros de preguntar sin miedo a ser inoportunos [ ¿Qué preguntar? ] Un primer bloque de preguntas se refiere a la propia empresa. En algunas ofertas de empleo no sabremos ni tan siquiera el nombre o el sector en que actúa la compañía. El conocido consejo de llegar preparado a la entrevista con este tipo de datos no sirve porque nos serán imposibles de descubrir. Más aún si la selección se hace a través de una consultora. Si hemos tenido la oportunidad de informarnos a fondo acerca de la empresa, es el momento de ir un poco más allá. Podemos preguntar acerca de:  La cultura de empresa  Planes de expansión  Presencia en otros países o situación frente a la competencia En cuanto al puesto de trabajo:  Cual es nuestra posición exacta con respecto a la organización. Es decir, de quién dependemos jerárquicamente o cuantas personas estarán a nuestro cargo.  Si trabajaremos en equipo o de forma autónoma  Posibilidades de promoción 56

 Política de formación de la empresa Indagar sobre estos aspectos predispone a que nos valoren de una forma más positiva. Más importante aún, la información que recibamos nos ayudará a decidir si el puesto de trabajo realmente nos interesa. La compañía no es la única que selecciona, nosotros también. Una mezcla de información que podamos aportar acerca de la compañía junto con algunas preguntas para profundizar demostrará que hemos pensado seriamente en unirnos a la organización y que no hemos ido a la entrevista para “ver qué pasa”. Cuando la conversación está a punto de concluir, el reclutador casi siempre hace la misma pregunta: ¿Tiene alguna duda? Pues sí, sí que las tenemos. Por una parte, hay que preguntar acerca de los pasos siguientes en el proceso de selección: si nos llamarán tanto si pasamos a la siguiente fase como si nos descartan, en qué plazo deberíamos saber algo... Pero además, guárdate un par de preguntas. Éste es un buen momento para aclarar puntos oscuros de la entrevista, y así alentar una conversación más fluida y un clima más distendido. De la misma forma, durante toda la entrevista debemos preguntar cualquier cosa que no entendamos. Así se consigue más tiempo para pensar la respuesta y – a diferencia de lo que se pueda pensar – demostraremos iniciativa y madurez. Una entrevista de trabajo no es un examen, y por pedir una aclaración no vamos a perder puntos. [ Lo que no se debe preguntar ] Hay una cuestión que suele ser tabú en una entrevista de trabajo, sobre todo si el proceso de selección se está iniciando: el sueldo. Únicamente si el entrevistador menciona el tema de la retribución puedes entrar en este espinoso tema. Pero para no forzar la máquina, espérate a que te hagan una propuesta en firme en una próxima entrevista antes de negociar el salario. En ningún caso lo preguntes a bote pronto. Este mismo argumento es igual de válido para el tema de vacaciones u horarios, y en general las condiciones laborales del puesto. Otra pregunta no pertinente es pedirle al reclutador que haga una valoración de la entrevista. Aunque algunos manuales lo recomiendan, lo cierto es que presenta más riesgos que ventajas: manifiesta ansiedad por conseguir el empleo, inseguridad y falta de capacidad para evaluar por ti mismo cómo ha ido. 57

23. Como hacer frente a las preguntas más difíciles de la entrevista Prepárate las respuestas. Contesta con sinceridad pero diciendo las cosas en positivo. Y, sobretodo muestrate natural, cordial y seguro/a. Transmite que siempre te preocupas por estar informado y al día, además de insistir en que no Ante la falta de formación has parado de formarte. A la vez puedes defender que también tienes conocimientos adquiridos gracias a tu experiencia. Destacar tu deseo de poder aplicar lo que sabes Ante una experiencia corta a su empresa. Estar en el paro no quiere decir estar inactivo. Has hecho cursos y "trabajitos" sin contrato,... Si llevas tiempo en el paro Remarca el hecho de que quieres tener un lugar de trabajo estable y que su empresa es la que más te interesa. Si eres más bien mayor destaca la madurez, responsabilidad, experiencia,... Si eres una Edad persona joven, destaca el empuje, las ganas de trabajar, el hecho de no tener hábitos aprendidos en otras empresas,... Destacar responsabilidad "extra". Tu rendimiento, Mujer casada y con hijos dedicación, disponibilidad,... no se verán afectados, lo tienes todo organizado. Destacar la plena disponibilidad y dedicación al Si eres soltero o soltera trabajo. Autonomía. ¿Por qué te has presentado a Conoces la empresa y el sector y siempre ha esta oferta? sido tu objetivo. Buscas una mejora profesional. Es necesario que conozcas la empresa, los ¿Por qué deseas trabajar en servicios o los productos que ofrece,... y esta empresa? relacionarlo con tus intereses profesionales... Lo más importante es el puesto de trabajo y las personas que trabajan. Debes informarte del ¿Qué sueldo querrías ganar? sueldo medio para tu puesto de trabajo. No debes ofrecerte nunca por el sueldo que sea. ¿Sabrás hacer frente a Destaca que te crees capaz, pero insiste en que situaciones de urgencia o valoras la planificación y la organización del tensión? trabajo para evitarlas. Quieres aprender más. No había posibilidades de promoción. Desplazamientos excesivamente largos. El salario era demasiado bajo en relación ¿Por qué dejaste tu último a mis tareas y responsabilidad. No me ofrecía trabajo? estabilidad laboral. Prestigio de esta nueva empresa. ¿Qué te gusta hacer en tu Mostrar que eres una persona activa. Sí: 58

tiempo libre?

¿Cuál es el tu punto más débil?

¿Cuál es tu punto más fuerte?

deportes de resistencia, actividades de ayuda a los demás, actividades creativas,.... No: algunas actividades "sedentarias", por ejemplo mirar la televisión. Dar una respuesta general que se relacione con algún aspecto positivo o que sea fácilmente superable en relación al trabajo, como por ejemplo ser perfeccionista. Seguridad y confianza en uno mismo, capacidad de adaptación y para tratar con temas o personas difíciles, facilidad para aprender y adaptarse a las nuevas responsabilidades

Otras preguntas para las que debes tener una respuesta preparada

¿Qué hechos de tu vida consideras que han sido decisivos en la configuración de tu personalidad? ¿Cuál ha sido la etapa más importante de tu vida? ¿Cuá es el problema social/político que más te preocupa? ¿Qué objetivos o metas tienes en la vida, a corto o largo plazo? Si pudieras escoger una profesión, independientemente del Autoconocimiento hecho de ganarte la vida, ¿cuál escogerías? ¿Cuáles serían las condiciones óptimas para conseguir una plena satisfacción laboral? ¿Qué haces cuando te aburres? ¿Cuál es el libro que más te ha impresionado?

¿Cuáles eran tus primeros proyectos cuando terminaste los estudios? Formación ¿Qué asignatura te gustaba más/menos? ¿Volverías a estudiar lo mismo? Piensas continuar estudiando? ¿Qué? ¿Qué formación crees que necesitas para sentirte plenamente realizado profesionalmente?

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Experiencia Profesional

¿Qué esperas de este trabajo? ¿Cómo entraste a trabajar en las diferentes empresas en las que has estado? ¿Qué objetivos laborales tenías/tienes que cubrir en tu puesto de trabajo? ¿Cómo ves tu futuro profesional? ¿Por qué tenemos que contratarte? ¿Cómo te gustaría que fuera tu jefe: paternalista, autoritario/a, demócrata, que te dejará hacer?

10 motivos que pueden estropear una entrevista 1. No tener los conocimientos necesarios para el puesto de trabajo que se busca cubrir 2. Ser incapaz de expresarte de manera clara y concisa 3. No haberte preparado mínimamente la entrevista: tu presentación, el conocimiento de la empresa respecto al sector... 4. Mostrar aparente desinterés en el transcurso de la entrevista que se puede asociar con el puesto de trabajo y también la empresa 5. Mostrarse excesivamente seguro de tí mismo y resultar arrogante o incluso agresivo 6. Ser excesivamente tímido: no mirar a los ojos, responder sólo con monosílabos 7. Presentarse con un aspecto incorrecto, poco cuidado o poco limpio 8. Hacer comentarios superficiales o juicios de valor aventurados 9. No ser capaz de justificar todos los elementos del currículum vitae 10. Parecer demasiado inflexible o poco adaptable a la situación de la empresa

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24. Empleo público

El acceso a la Administración Pública se puede hacer de dos formas: mediante una oferta de empleo general (publicación de una oferta de empleo y acceso a través de entrevista) o mediante oposiciones y concursos.
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Oposición (acceso libre): Sistema totalmente igualitario. El mismo examen para todas las personas aspirantes. Concurso: Se valorará la titulación que se posee, cursos realizados, experiencia profesional,… Existe otra modalidad que recoge las dos anteriores que es el concurso oposición.

Las instituciones oficiales (Ministerios, Consejerías, Diputaciones Provinciales, Ayuntamientos…) convocan habitualmente oposiciones y concursos mediante los que puedes acceder a un puesto de trabajo. Para ello tienes que estar atento/a a las publicaciones y documentos oficiales. Las ofertas de empleo público se pueden encontrar en los Boletines Oficiales de las distintas Administraciones Públicas, ejemplos de ellos son: BOE Boletín Oficial del Estado) BOJA Boletín Oficial de la Junta de Andalucía) BOP (Boletín Oficial de la Provincia) y DOCE (Documento Oficial de las Comunidades Europeas). El acceso a un puesto de trabajo público requiere una preparación que puede llegar a resultar muy dura. Si se opta por este tipo de empleo, la preparación al mismo debe tomarse como un trabajo en sí. TIPOS DE OPOSICIÓN Existen tres maneras básicas para acceder a la administración pública. Oposición Se trata de realizar diversas pruebas, escritas u orales, cuyos contenidos varían dependiendo del nivel y del puesto al que se opte. Requiere un gran esfuerzo de estudio y una gran inversión de tiempo. Concurso Consiste en la presentación de un proyecto y/o la documentación que acredite una experiencia para ejercer el cargo ofrecido (curriculum). La información del aspirante se ordena según los méritos establecidos para cada uno puesto (calificación por méritos).

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Concurso-Oposición Es una fórmula mixta que combina la oposición y el concurso. A la calificación por méritos se le añaden pruebas específicas sobre el temario. TRÁMITES A SEGUIR Los trámites a seguir serán los señalados en la convocatoria. Cuando se trate de acceder a la función pública mediante oposición, habrá que: Presentar la instancia, debidamente cumplimentada, en el plazo que marque la convocatoria. Pagar los derechos de examen. Presentarse a las pruebas correspondientes en las fechas que fije el organismo convocante. Una vez se haya superado las pruebas correspondientes, presentar en el plazo que se indique la documentación requerida para la toma de posesión. 25. Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT's) Qué son Son aquellas que se dedican a poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores contratados por la ETT. Es decir, el trabajador firma el contrato con la ETT y forma parte de la plantilla de trabajo de la misma, aunque físicamente presta sus servicios en otra empresa. Estas empresas solo pueden realizar la actividad cuando están debidamente autorizadas según los términos que señala la ley que las regula (Ley 14/1994, del 1 de junio). Si encuentras trabajo por medio de una ETT, debes saber que el contrato de trabajo se debe formalizar siempre por escrito y que una ETT nunca puede realizar contratos de formación. Una ETT tampoco te pueden cobrar ninguna cantidad de dinero , ni gastos de selección o de contratación, y tiene la obligación de dar a los trabajadores contratados la formación suficiente y adecuada a las características del puesto de trabajo a cubrir. Hay que tener en cuenta la adecuación a la cualificación y experiencia profesional y se debe prestar una atención especial a los riesgos a los que puede estar expuesto. Hay que asegurarse 62

de que en el contrato figura: 1º.- Datos de filiación de la ETT y de la empresa usuaria .Debe constar de: Número de Identificación Fiscal de ambas (NIF) Código de la cuenta de cotización a la Seguridad Social. Número de autorización administrativa y su vigencia temporal de la ETT. 2º.-Donde prestará sus servicios el trabajador. Debes asegurarte que la empresa esté debidamente autorizada. Cómo funcionan las ETT: desde cuánto pagan hasta qué contratos hacen ¿En qué consiste la actividad de las ETT’s? Contratan trabajadores para cederlos a otras compañías de forma temporal. Las empresas podrían incorporar a esos empleados directamente, pero a veces prefieren acudir a una ETT. El motivo no es ahorrarse dinero, pues en realidad les sale más caro, sino beneficiarse de los servicios de la empresa de trabajo temporal. ¿Qué ventajas tiene para las empresas contratar personal por medio de una ETT? Muchas: sólo han de indicarles el puesto de trabajo que quieren cubrir y el tipo de persona que buscan. La ETT hace el resto: selecciona al candidato, lo forma -si es necesario-, se encarga de las gestiones administrativas de la contratación, etc. ¿Qué posibilidades hay de encontrar un trabajo estable a través de una ETT? Las empresas de trabajo temporal aseguran que alrededor del 30%-35% de los trabajadores que ceden son luego contratados directamente por la empresa usuaria, aunque algunos sindicatos afirman que ese porcentaje es de entre el 10% y el 15%. ¿En qué meses canalizan más ofertas de empleo? Las ETT ofrecen trabajo durante todo el año aunque el verano junto con la Navidad son probablemente las épocas más fuertes. Las empresas les piden perfiles de todo tipo, no sólo peones y mozos de almacén. Cada vez les solicitan personal más cualificado: técnicos, titulados de FP y universitarios… ¿Cuánto pagan las ETT’s? El trabajador cedido por la ETT a una empresa usuaria cobra lo mismo que estaría cobrando si ésta lo contratara directamente. Ésa es la gran novedad que introdujo la reforma que regula la ley de las ETT’s de 1999: la equiparación total de salarios. 63

El sueldo incluye de forma prorrateada las pagas y las vacaciones. Esto quiere decir que a final de mes un trabajador cedido por una ETT puede estar cobrando más que uno de plantilla con la misma categoría profesional y que realice funciones similares. En realidad el salario es el mismo, pero el trabajador de la ETT cobra antes la parte que le corresponde de vacaciones y pagas porque no ha de esperar a que lleguen para percibirlas sino que se le incluyen en el sueldo mensual. ¿Se queda la ETT una parte del salario de los trabajadores que cede? No, está prohibido por ley y si detectamos alguna irregularidad en este sentido debemos denunciarla, aunque no son en absoluto habituales. Ningún empleador puede cobrar a un empleado por darle trabajo. ¿Qué tipo de contratos pueden hacer? Sólo pueden utilizar los cuatro supuestos que marca la ley:  Obra o servicio: realización de una obra o servicio determinado.  Interinidad: se utiliza para sustituir a trabajadores de la empresa usuaria con derecho a reserva del puesto de trabajo (por maternidad, vacaciones, etc.).  Circunstancias de la producción: acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de una actividad normal de la empresa.  Selección: se utiliza para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras la empresa usuaria está haciendo la selección o promoción de la persona que va a ocuparlo de manera estable. ¿Cuánto dura la contratación? La media es de entre veinte y treinta días, pero hay contratos de un solo día y otros que se prolongan durante varios meses. ¿Utilizan las ETT’s pruebas psicotécnicas para seleccionar personal? La mayoría sí, y también de conocimiento: tests de aptitud, de personalidad, de inteligencia general, de idiomas, de mecanografía y muchas otras, de acuerdo con las características del puesto a cubrir. Y no hay que tomárselas a la ligera porque son tan exhaustivas como las que pueda pasar una empresa privada e incluso más. 64

¿Ofrecen las ETT’s formación? Las empresas de trabajo temporal están obligadas a destinar un mínimo del 1,25% de su masa salarial a la formación de los trabajadores que ponen a disposición de las empresas.

Esto quiere decir, por ejemplo, que si una ETT paga al año 300.000 euros entre nóminas y complementos salariales, deberá desembolsar de sus arcas 3.750 euros (el 1,25%) para dedicarlos a formación. Las empresas de trabajo temporal suelen destinar la mayor parte de ese 1,25% a formación en seguridad y salud laboral y el resto a cursos de todo tipo. Algunas ETT tienen incluso aulas de autoformación propias que pueden utilizar libremente todas las personas inscritas en sus oficinas. ¿Qué otras acciones realizan en materia de seguridad laboral? Por ejemplo, en lo que respecta a los trabajadores que ceden, están obligadas a informales sobre los riesgos laborales del puesto que van a cubrir. ¿Qué hay que hacer para trabajar a través de una empresa de trabajo temporal? Dirigirse personalmente a una de sus oficinas y dejar el currículum. Una vez allí nos pedirán que rellenemos una ficha-CV que utilizarán para introducir nuestros datos en su sistema informático. Algunas ETT’s sólo se pondrán en contacto con nosotros cuando un cliente les pida un perfil como el nuestro. Otras convocan sistemáticamente a todas las personas que les dejan el CV y se entrevistan con ellas para conocer mejor su trayectoria profesional, su disponibilidad de horarios o sus preferencias laborales. 26. Los primeros días: cómo integrarnos en la empresa Hemos superado el proceso de selección. Las condiciones de trabajo pactadas nos satisfacen. El contrato está firmado y estamos perfectamente cualificados para el puesto. Pero no todo está hecho. Falta el último paso, a menudo el más difícil: la integración en un grupo humano totalmente nuevo.

Como recién llegados, nuestro problema fundamental acostumbra a ser la falta de credibilidad. El respeto personal y profesional adquirido en el anterior puesto de trabajo no nos sirve de nada en el nuevo. Por eso puede ocurrir que 65

nos sintamos infravalorados en los primeros días. Para nuestros compañeros, en cambio, la preocupación principal es que podamos amenazar su territorio de poder y competencias. ¿Cómo ganar credibilidad ante los compañeros, desactivar sus temores y empezar a establecer vínculos con ellos? Información y comunicación son las dos palabras clave. Estos son algunos de los pasos que debemos dar:  Averiguar lo antes posible cuál es nuestro territorio y dónde están sus límites.  Emitir información, comunicar quiénes somos para evitar que nuestra imagen pública se construya a partir de rumores.  Identificar a nuestros "cómplices", personas con las que sintonizamos fácilmente y que nos ayudarán a conocer el quién es quién de la empresa.  Identificar a las "personas clave", líderes de opinión con poder de influencia sobre los demás. Hay que tener presente que las personas clave no tienen por qué ostentar cargos de relevancia en la organización.  Mantener una actitud receptiva ante todas las informaciones del entorno. Además de los aspectos sociales del proceso de integración, conviene no descuidar la vertiente estrictamente profesional. Reunir toda la información posible sobre la compañía antes de incorporarnos, averiguar las expectativas que la empresa tiene sobre nosotros y ser flexibles ante los cambios son sólo algunas recomendaciones básicas. La paciencia, finalmente, es una virtud muy necesaria en todo proceso de integración laboral. Establecer vínculos personales y ganarse la confianza de los demás requiere siempre algo de tiempo. Cómo aterrizar con éxito en un primer empleo Los seis primeros meses en un empleo son clave para saber si hay feeling entre la empresa y la persona contratada. Es el tiempo que se da de margen para que el ‘nuevo’ o la ‘nueva’ se integren en el equipo de trabajo y empiecen a rodar. Superado ese período de prueba, el nivel de exigencia va a ser más alto que al principio.

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Con los recién titulados el margen de los seis meses se puede alargar un poco, pero no mucho: las empresas necesitan que sus profesionales rindan al máximo y cuanto antes mejor. ¿Sabes cómo actuar para aprovechar ese crédito de tiempo? Los expertos en recursos humanos recomiendan ante todo escuchar y observar. Quien escucha activamente no se limita a oír sino que intenta interpretar los mensajes para saber lo que hay detrás de cada uno de ellos. Eso le ayuda a captar los intereses de sus jefes y compañeros, saber lo que esperan de él, evitar errores y elegir la mejor forma de tratar con cada persona.

La escucha activa permitirá distinguir entre los trabajos que deben resolverse con urgencia y los que pueden esperar, ya que cada compañía tiene sus prioridades. También servirá para descubrir a la personas “cómplices”, aquellas con las que conectamos y que nos informarán de quién es quién en la empresa. La puntualidad, la forma de vestir y de hablar, los temas de conversación, las jerarquías… son otros aspectos informales que marcan las normas a seguir: un listado de actitudes que no están escritas en ninguna parte, pero es mejor conocer. Y otro buen consejo: ganarse a la gente, aunque evitando la falsedad, hay que ser uno mismo. En el día a día todo el mundo estará dispuesto a ayudarnos, sobre todo si somos jóvenes y demostramos que tenemos ganas de aprender. Un recién licenciado no supone una ‘amenaza’ para nadie: no es probable que vaya a ocupar un puesto de responsabilidad, a no ser que haya cursado un master o un postgrado. En ese caso podría escalar posiciones en la empresa más rápido que otros empleados. Para evitar recelos, lo mejor es que cada uno explique quién es y por qué se le ha contratado. Deberá hacerlo antes de que su imagen social se construya a partir de los rumores y las opiniones de las personas que son líderes de opinión en la empresa. [ Tener un objetivo claro ] Los profesionales que saben lo que quieren tienen más oportunidades de progresar que quienes se dejan llevar. Y esto también es válido para los que empiezan. Un objetivo básico para cualquier universitario en su primer empleo es aprender de la empresa.

Parece obvio, pero hay quien piensa que lo han fichado porque es un crack. Ninguna empresa espera que un recién titulado sea una 67

estrella, le contrata por su potencial, es decir, por lo que podrá llegar a hacer en el futuro. Al principio sólo va a observar qué juego da. Por eso, un recién titulado no debería dárselas de listo, si quiere evitarse problemas. Es mejor que demuestre lo que vale con hechos, que sea humilde e intente aprender de los demás, tanto temas técnicos como relaciones humanas. Ésa es la mejor manera de ganarse el puesto, pero sin sumisión. Si no te gusta lo que haces o la empresa donde has ido a parar, debes cambiar de empleo. Eres joven, tienes muchas oportunidades.

[ Hacer balance ] Seis meses son suficientes para tener claro si has acertado con tu puesto de trabajo y saber lo que puedes esperar en el futuro: cuánto te queda por aprender, si hay posibilidades de hacer carrera y de mejorar las condiciones laborales, etc. Si decides marcharte espera un poco más, a no ser que tengas serios motivos para irte. Seis meses no significan nada en un currículum, un año te abrirá más puertas.

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GUÍA DE BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO ÍNDICE 1. INTRODUCCIÓN..................................................................2 2. LOS NUEVOS YACIMIENTOS DE EMPLEO.......................3 3. LA IMPORTANCIA DE UNA BUENA ACTITUD EN LA BÚSQUEDA.................................................12 4. QUÉ PUEDO OFRECER A LAS EMPRESAS.....................13 5. QUÉ VALORAN LAS EMPRESAS......................................15 6. DE QUÉ BUSCO TRABAJO................................................17 7. LA AGENDA DE BÚSQUEDA DE EMPLEO.......................17 8. LUGARES Y ENTIDADES DE INTERÉS PARA BUSCAR EMPLEO.......................................................20 9. OCHO FASES EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO...............20 10. QUÉ ESTÁN BUSCANDO.................................................24 11. EL PROCESO DE SELECCIÓN: LO QUE VEMOS Y LO QUE NO VEMOS..............................................26 12. CÓMO INTERPRETAR UNA OFERTA DE TRABAJO...........................................................27 13. LA CARTA DE PRESENTACIÓN......................................30 14. OFRECERSE POR TELÉFONO........................................41 15. EL CURRÍCULUM VITAE..................................................42 16. PORTALES CON OFERTAS DE EMPLEO.......................53 17. MODELOS DE CURRÍCULUM VITAE...............................58 18. CONSEGUIR LISTADOS DE EMPRESAS........................61 19. TEST PSICOTÉCNICOS....................................................62 69

20. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN.....................................66 21. QUÉ TIPO DE PREGUNTAS NOS PUEDEN HACER........................................................................67 22. QUÉ LE PUEDES PREGUNTAR A UN ENTREVISTADOR............................................................75 23. CÓMO HACER FRENTE A LAS PREGUNTAS MÁS DIFÍCILES DE LA ENTREVISTA.......................................77 24.EMPLEO PÚBLICO................................................................80 25. LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.......................81 26. LOS PRIMEROS DÍAS: CÓMO INTEGRARSE EN LA EMPRESA........................................................................84 ÍNDICE.........................................................................................88

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