You are on page 1of 11

MOTIVAȚIE , SATISFACȚIE , PERFORMANTĂ

În contextul cercetărilor asupra diverselor tipuri de motivații ale
comportamentului organizațional, a stabilirii stimulilor capabili a le evoca, s-au
efectuat și un număr impresionant de cercetări referitoare la satisfacția sa
insatisfacția oamenilor în muncă.Satisfacția și mai ales relația dintre ea și
performanțele muncii au fost cercetate atât din perspectiva pishologiei sociale
generale 38 ,cât și din perspectiva perspectiva psihologiei organizaționale39.Sa crezut chiar că satsifacția este cauza directă,imediată și nemijlocităa
performanței.Dacă în 1955 această parere era foarte răspândită,astazi se
consideră că satisfacția,deși legată de performanță,este doar una dintre cauzele ei
posibile.Faptul că între aceste trei componente există o stânsă legătură nu poate
fi desigur negat,indiferent de modul în care ea este interptetată.Ea ne evidențiază
practic unitatea dintre componentele motivatorii,cele de satisfacție și eficență în
cadrul concret al participarii la viața organizațională.Înainte însă de a vedea în ce
anume constă această relație,să vedem ce este satisfacția cum a fost ea
intrerpretată.
S.W. Gellerman(1968) face o distincție între motivație și satisfacție.După
parerea lui ,prin termenul de motivație ar trebui să desemnăm acea influență care
detremină individul să acționeze influența nu ar exista.Un factor motivațional
modifică balanța forțelor, putând influența deciziile sau alegerile
individului.Esențial este deci faptul că motivația produce o modificare vizibilă a
comportamentului.Satisfacția se referă la evenimentele care dau nastere la un
sentiment subiectiv de ușurare, de placere, ce poate fi exprimat sau descris de
individul care trăiește,dar care nu poate fi direct observat din exterior de către o
altă persoană.Un factor de satisfacție este un element care contribuie ca un
individ să se simtă bine,dar nu contribuie direct la modificarea
comportamentului exterioral individului.Din acest punct de vedere,unul si
același eveniment exterior poate avea două categorii de efecte : staisface
,produce plăcere subiectvă, poate motiva și deci modifica
comportamentul40.privind motivația și satisfacția prin raoprtarea lor la
exterior,la stimuliicare le produc, ca și la efectele care le obțin ,autorul nu
greșește.Nu este greu însă să observăm în definirea celor doi tremeni schema
clasică S ↔ R A behaviorismului.Motivația și satisfacția apar ca fiind entitați
de sine stătătoare ,diferențiate între ele, fără nici o legătură .Ori, faptul că ele
sunt intim corelate este de domeniul evidenței.Gellerman surprinde corect natura

Ea are capacitatea de a influența direct doar valența sau activitatea anumitor tipuri de recompense.lasă să se întelegă că doar motivația influențează performanța în muncă a oamenilor. care este prezentată unilateral.naturii lor uneori foarte asemănătoare .atrăgându-șistimulii capabili de a-i produce placere .acestea fiind cele care influențează direct motivația.Totodată. . precizarea ni se pare a fi prețioasă și o reținem. mai larg spus .complexitații fenomenelor respective . consideră că satisfacție este o stare finală.în timp ce printr-o altă categorie de motive el caută să minimalizeze .în timp ce satisfacția nu presupune o astfel de schimbare . el precizează și faptul că satisfacția influențează numai indirect motivația .să evite durerea . Edward E. nu și satisfacția și comportamentul productiv.Prin diversele categorii de motive .În relațiile dintre motivație și satisfacție esențiale ni se pare a fi trei enunțuri. Faptul că nu există încă un acord deplin între părerile autorilor cu privire la definirea sau la stabilirea relației dintre motivație și satisfactie este pe de-a întregul explicabil. Într-un fel fiecare dintre autorii citați au dreptate .fără îndoială .individul caută să-și maximalizeze satisfacțiile . îndeosebi al motivației de a merge la muncă. neplăcerea (motivația aversivă) .El se datorează . nu și invers.S-a constatat în acest sens că existăo relație între gradulde satisfacție și absentism sau fluctuația de muncă.Pentru el .Cum observăm. Un alt autor .Deci. pornind de la concepția formulată de către Atkinson și Feather(1966) potrivit căreia motivul ar fi un impuls. în timp ce motivația o forță (un impuls) orientat spre obținerea acestei stării finale41. alteori foarte diferite.Deși Lawler consideră că satisfacția influențează indirect motivația .performanțial al oamenilor.celor două fenomene(unul-impus. de daata aceastăse stăruie asupra relației dintre motivației și satisfacție . o dispoziție ce face pe individ să militeze pentru obținerea unu anumit gen de satisfacție. satisfacția apare ca un efect al motivației.dar prin considerarea faptului că doar motivația duce la schimbarea comportamentului. participarea lor .Se pierde însă din vedere unitatea lor și mai ales interacțiunea dintre ele . doar de la motivație la satisfacție.satisfacția este un indicator al motivației. Wolf (1970). Martin G. Lawer (1970) 42 încearcă să releve un alt aspect al relației. celălalt –stare subiectivăde plăcere).ei subliniind câte un aspect plauzibil al fenomenelor analizate .

și nu succesul ca atare .atât de cauză . ci si asupra vieții organizaționale în deosebi asupra celor productive si psihosociale.La alte 9 grupuri situația este inversă: la 7 dintre grupurile caracterizate printr-o productivitate scăzută a fost întâlnită și o motivație scăzută și numai la 2 s-a întâlnit o motivatie scazuta.Japonezul Toshiwo Doko constată existența unei corelații pozitive între nivelul motivației morale(depistată pe bază aplicarii unor chestionare ce cuprindreau întrebari referitoare la : sentimental muncitorilor că munca desfăsurată este valoroasă . performanța poate fi influențată satisfacția în acele situații în careia atrage dupa sine surse de satisfacție cum ar fi recompensele (premii.durabil. 43 Realația stabilită mai sus este perfect valabila si in sens invers. cu împiedicarea sau frustrarea realizarii ei adecvate.Sunt suficent de multe cazuri când satisfacția trăită intens . exigențele profesiunii în ceea ce privește aptitudinile și cunoștințele avansate) și productivitatea muncii .Este cunoscut faptul că de obicei succesul se asociază cu o stare afectivă. Al doilea enunț privește faptul că motivația și satisfacția apar într-o dublă calitate . iar starea de insatisfacție . satisfacția în muncă .al modului ei eficent sau ineficent de realizare. este domeniul evidenței.fie negativ. Al treilea enunț : atât motivația .Că motivația este o cauză iar satisfacția o stare finală.deci un efect .a obiectivelor ei. mai bine spus .cu nerealizarea motivației (implicit și a obiectivului activitații). data fiind legatura motivației si satisfacției cu performanța .mândria ăn muncă .cât și satsfacția se raportează î mpreună la performanța activitații pe care o pot influența fie pozitiv. 7 dintre ele caracterizate printr-o productivitate ridicată dispuneau și de o motivație ridicată și numai 2 dintre ele cu productivitate scăzută dispuneau de o motivație ridicată. să devină la un moment dat stimul motivațional.Am putea considera din acest punct de vedere că starea de satisfacție echivalează cu un consum adecvat al motivației care permite reailzarea activitații propuse .cât și de efect.etc).se poate transforma într-o sursă motivațională .Dintre cele 9 grupuri investigtate . dat fiind faptul că ea are repercursiuni nu numai asupra planului subiectiv-individual. Satisfacția ce rezulta ca urmare a participarii indivizilor la viața organizational.am aratat mai sus.Satisfacția obținută alte noi satisfacții. De exmplu.că ea le oferă posibiltatea de a-și arăta abilitatea . Astfel. avansare.Primul dintre ele precizează că starea de satisfacție /insatisfacție este un indicator al motivației.Faptul că omul se simte satisfăcut atunci când și-a realizat adecvat scopul și nesatisfacut când realizarea n-a avut loc . Din cele mai sus se degajă si o concluzie practică.

House. Snyderman (1959) 44 cu o largă raspandire in psihologia socială. Dunnette. întreprinse doar pe doua categorii de personal (ingineri si contabili) la care . cei de ambianța. alții o mențin doar parțial conditionând-o si aratând.Herzberg si colaboratorilor sai in stabilirea factorilor satisfacției si insatisfacției in munca a fost cea a incidentului critic. M. in sensul că unul si același factori poate să apara atât în calitate de factor de satisfacție cat si in calitate de factor instatiscație. B. sau cu o serie de alte fenomene cum ar fi cel al absentismului.P.A. ca o noua teorie bidimensionala aduce un mod propriu de interpretare. a influenței pe care au avut-o asupra comportamentului. bineințeles adaptată. spre exemplu. Unii autori o resping total aratând că datele experimentale nu o confimă. Cercetările asupra satisfacției/insatisfacției în muncă au fost orientate pe două direcții: pe cea a stabilirii factorilor capabili de a creea astfel de stari subiective. B. la cei ce se afla in pragul pensionarii. Cei care manifestă o atitudine mai severă față de teoria bidimensională a satisfacției ii reprosează lui Herzberg si calaboratorilor lui două aspecte strans legate între ele: caracterul limitat al investigațiilor.J. a stabilirii ponderii lor.K. Metoda utilizata de F. Pană la Herzberg se credea ca satisfacția si insatisfacia cu un caracter unidimensional.nu se poate sa nu ne referim la teoria lui F. Whitsett. Campbell).D. etc. pe cea a ordonarii si ierarhizarii acestora. alții o apreciază ca fiind valabilă si utilă (D. că la funcționari factorii valorizanți ar produce satisfacția. El cere la 200 de ingineri si contabili sa descrie acele situații de munca din cariera lor care s-au dovedit a fi neobișnuit de satisfacatoare sau neobișnuit de nesatisfacatoare. J. în timp ce la muncitori.N. Iată insă. Față de aceasta teorie care a suscitat-o multitudine de cercetari. cu precizarea duratei lor. la fel. factorii de ambianță satisfac mai mult. în sfarsit. E.muncii.deci a stabilirii factorilor satisfacției/insatisfacției --. Când vorbim de prima categorie de cercetări --. Winslow). ca ea reprezinta o supramplificare are relatiilor dintre motivație-satisfacție și sursele satisfacției profesionale (R. Mausner.Herzberg. reactiile n-au intarziat să apară. Descrierile obținute sunt analizate de catre cercetatori în vederea depistarii acelor factori care au produs satisfacție sau insatisfacție.în funcție de aceste doua obiective diferă si metodele de cercetare aplicate ca și rezultatele obținute. care a generat o multitudine de cercetari experimentale orientate pe direcția verificarii ei. a fluctuației forței de munca este absolut necesară controlarea lor riguroasă de catre conducatorii si specialistii organizației in probleme socio-umane.

pe direcția confirmarii teoriei bifactoriale.R. în timp ce la nivel executorii. El numară astfel cercetarile efectuate pe agenți al unor intreprinderi publice de distribuire de gaz și electricitate ( Milton M. ceea ce face sa se creada că concluziile nu sunt valabile decat doar pentru aceste categorii. două articole publicate de Zissu Weintraub (1973) care. ambii putând provoca atât satisfacție cât și insatisfacție. cât si de la cele de conducere). cât .Perczel (Ungaria) 45. de exemplu). pe femei ocupând posturi de conducere (Elisabeth Wolt). insatisface îndependent strictă de particularitățile situatiei în care ei actionează. vârste diferite. sexe. 1)teoria lui Herzberg se va verifica și pe realitatâțile țarii noastre însa global. pe administratori ai învatamantâțului agricol (Denzil Clegg). lipsa de deosebire calitativă între factorii valorizanti si cei de ambiantă.Schwartz). 2)la nivelul cadrelor de conducere este mai probabil ca în calitate de factori de satisfacție să intervina cei de conținut. gasind cu foarte mici excepții o confirmare aproape totală a teoriei sale. Herzberg insusi luând act de aceste reproșuri într-o nouă lucrare publicată in 1966. desi nu-și propune în mod direct scop confirmarea sau infirmarea teoriei lui Herzberg. adica poate fi satisfice. atât de la nivelurile executorii. Printre cercetările la care se face referire in lucrarea lui sunt si doua cercetari ale unor autori din țările socialiste Vladimir Jadov (U.S. fiind posibile și relative neconfirmari. etc. 48 Autoarea pornește de la urmatoarele ipoteze. în acest sens.posibilitatile de avansare sunt mai mari decat la alte categorii (muncitorii din producție sau secretarele.S. pe șefi înainte de pensionare (Shoukry Saleh). deoarece atât la nivel de conducere. cei de context. pe eșantion. ea nu s-a verificat. 46 Într-o concluzie a unuia dintre concluziile sale citim “…factorii legați de continuțul activitații profesionale apar ca surse preponderente ale satisfacției”. Prima ipoteza este verificată de cercetarile experimentale întrepinse cu respectarea indicațiilor metodologice elaborate de Herzberg. aduc date prețioase în acest sens care merg in general. face un inventor al mai multor cercetari efectuate pe diverse categorii de lucratori. la nivel de eșantion.) si J. cu preocupari diferite. In linii mari. în multe cazuri individuale. 47 Verificarea valabilitații teoriei lui Herzberg în condițiile țarii noastre a constituit obiectivul de cercetare a fostei noastre studente Banulescu Anca care a întreprins cercetări experimentale la Uzina de utilaj petrolier Targoviște pe un eșantion de 108 subiecți (barbati între 22 si 56 de ani. Semnalam. Cât priveste cea de a doua ipoteză. În ultimii ani și la noi in țară au existat încercari orientate pe direcția confirmarii teoriei lui Herzberg. statistic. relatarile subiecților arată că la unii dintre ei acelasi factor poate avea valențe diferite.

nuanțare. Starea de satisfacție/insatisfacție este o stare situațională uneori momentană. Este greu de presupus unul și același stimul să dispună de valențe motivaționale univoce (doar pe direcția producerii satisfacției sau pe cea a producerii insatisfacției). ar putea produce instatisfacție altora pentru care munca reprezintă preocuparea centraăl. sa ne exprimam unele nedumeriri în legatura cu ea și mai ales cu privire la metoda utilizată. vârste. etc) nu ne putem pronunța asupra valabilității sau nonvalabilității ei. cel mult. O asemenea intrepretare nu înseamnă relativizare ci. fapt care probează valabilitatea si generalitatea teoriei lui. de a stabili contacte umane sau. Un fapt relative simplu cum este cel al percepției sociale poate face ca un factori să-și schimbe funcționalitatea si finalitatea.și la nivel executoriu. de cea a lui Maslow. si contextual. Dacă un individ percepe factorii de valorizare ca fiind inaccesibili. mai mult sau mai puțin constientizantă. au aparut exact aceleași factori de satisfacție ca și la Herzberg. Individul tinde să-și satisfacă . dimpotriva. Factorii valorizanți sau de ambianță nu trebuie luați ca atare. in sine. dependent de o multitudine de factori printre care un rol aparte îl joacă și cei psihosociali. stimuli au valențe motivationale foarte diferite. interesantă ni se pare a fi incercarea pe care o fac unii autori de a apropia teoria lui Herzberg. de a castiga bani. sau am putea face doar unele presupuneri care urmează a fi probate prin cercetari experimentale viitoare. Daca la aceasta adaugăm și particularitățile situației în care se muncește ca si pe cele psihoindividuale ale celor care muncesc vom intelege ca fiecare dintre factorii prezenți pot produce în egală masură atât satisfacție cât si insatisfacție. atunci s-ar putea ca tocmai aceastia sa-i produca insatisfacții. sexe. Deși cercetarile la care ne-am referit ne-ar indreptății sa afirmam că teoria lui Herzberg se verifiăa si pe realitațile țarii noastre. iar ceilalți sa constituie singura cale de obținere a satisfacției. Am putea. situațional. Cât priveste teoria ni se pare ca Herzberg nu ține seama de complexitatea fenomenului motivațional. In realitate. ca investigatii experimentale mai ample(pe diverse categorii de profesiuni. Din această perspectivă unul și același factor ar putea produce satisfacție într-o situație (sau la unele persoane) și insatisfacție în altă situație (sau la alte persoane) și insatisfacție în altă situație (sau alte persoane) deoarece ea nu le mobilizează în întregime. niveluri de pregatire. esentială. constituind doar un mijloc de a-și castiga existența. Din perspectiva interpretarii starile de satisfacție/insatisfacție ca fiind situaționale. credem.

ordonați in funcție de importanța lor. În aceste condiții realizarea. frustrarea satisfacerii îndeplinirii unei trebuințe active. Acesta face ca transferarea concluziilor acestei teorii asupra situațiilor reale de muncă sa fie mult îngreunată. Jurgensen (inca din 1947) a avut curiozitatea de a compara și condensa în același tabel mai multe cercetări efectuate pe aceeași temă. 49 Și în privința metodei utilizată de catre Herzberg in cercetarea sa se pot face unele reserve. dă nașetere la insatifacție. Dimpotrivă. ci și in ordonarea. ea se bazează pe descrierile subiective (uneori chiar foarte subiective)ale celor investigate. produc insatisfacție. evenimente. Autorii care au efectuat astfel de cercetari obțin date care sunt în mare masăa concordante. fapt care probează valabilitatea lor. este amplu reprezentată în literatura de specialitate. În orice caz. întrerupte in procesul satisfacerii lor.Astfel că . recunoasterea competenței etc). produc satisfacție. Cea de-a doua categorie de cercetari și anume cea care urmarea nu doar constatearea factorilor satisfacției si insatisfacției. iar pe masura ce sunt frustrate. Apoi se pare ca este mai usor să-ți amintesti unele situații. realizate.întotdeauna trebuințele active. obținând 12 factori ai satisfacției în muncă. metoda presupune luarea în considerare doar a declarațiilor facute. clasificați de 1011 lucrători apartinând diverselor profesiuni. fară a se cerceta comportamentul real de muncă.Ca metoda de lucru se utilizeaza urmatoarea: oamenii primeau o listă ace cuprindea o sumedenie de factori ai satisfacției în muncă care urmau a fi clasificați. Incercarea de apropiere dintre aceste doua teorii necesită însa nu doar o abordare teoretică. clasifică factorii obtinuți. dupa care a urmat ceva (realizări. decat acelea enurmate de nimic. ceea ce ar putea contribui la deformarea realitații. cu atât mai mult cu cât ele au fost întreprinse și aplicate pe categorii de lucrări apartinând diverselor profesiuni. Elementele de valorizare și de ambianța din teroria lui Herzberg pe masura ce sunt indeplinite. Cum am vazut. promovări. În fine. ci și una experimentală. intreruperea satisfacerii ei sau doar apariția pericolului insatisfacerii. grupează. teoria lui Herzbreg ramane un moment important în istoria cercetării factorilor satisfacției. La aceasta se adauga apoi propria subiectivitate a cercetatorului care analizează. În fiecare dintre cei 12 factori ai satisfacției pot fi recunoscuți unii sau alții dintre stimuli evocatori ale diverselor tipuri de motivații ale comportamentului organizațional. ingnorandu-le pe cele satisfacute sau pe cele care n-au aparut înca. Un cercetător. îndeplinirea oricarei trebuințe (indiferent daăa este de tip inferior sau superior) produce satisfacție. stabilirea ponderii lor.

45).stabilește principalele categorii de factori care condiționează satisfacția în muncă.9-10-11-12 la cea profesională.factorul 7 se referă la motivația economică.din datele prezentate.tendință specifică societății socialiste în care economicul (productivitatea) are ca scop umanul( satisfacția) . 1-68 la motivația psihosocială a muncii.aceasta constituind la rândul său un motor al dezvoltării celei dintâi’’52.Totodată.ponderea mare o au factorii pishosociali.Gheorghe Ghepeș (1972) .folosirea capacitațiilor profesionale .48).interesându-se de dimensiunea satisfacției muncitorilor (din5 întreprinderi chimice din regiune Halle prin interviu standardizat) față de elementele situației de muncă .protecția muncii (0.ne vom opri pe scurt asupra lor. se indică și ponderea diferită pe care o au aceștia.81) .Asocierea dintre performanțele muncii și satisfacția în muncă constituie o . calitățiile materialului (0. (0..68) .organizarea locului de muncă (0.Postăvăria română.26).Dat fiind faptul că aceste cercetări sunt efectuate pe realitățile noastre sociale.rezultă că la întreprinderile aparținând industriei ușoare .spre exemplu .(0.( atmosfera din colectiv – 107 indică acest factor de satisfacție) și cei economici (avantaje materiale -104 tineri) .relații cu superiorii.Pompiliu Grigorescu și colaboratorii săi (1972) desfășurând o amplă cercetare asupra a 485 tineri din trei întreprinderi ușoară.2 și Întreprinderea construcții prefabricate București).45).Tricovada) și două întreprindrei de construcții de montaj(Întreprinderea construcții nr.Cercetătorul german Rudhard Stollberg 51.69).îndrumarea tehnică (0.salariu (0.67) .O ierarhizare a unora dintre acesti factori o întâlnim și în lucrarea cercetătorilor sovietici efectuată pe 2665 muncitori din câteva întreprinderi din Leningrad.din enumerarea făcută dee problemele satisfacției în muncă au fost preocupați și cercetători români.50 Cercetările asemănătoare asupra depistarii și ierarhizării factorilor satisfacției s-au efectuat și pe colective de muncă din țări socialiste .găseste o serie de factori pe care îi ierarhizează după coeficentul de frecvență în felul următor: relațiile colegiale (0.( Industria bumbacului. efectuând o investigație pe bază de chestionar pe un număr de 115 muncitori direct productivi organizației în 7 echipe și aprținând diverselor întreprinderi din ramurile industriale diferite (Vulcan – construcții de mașini Electromagnetică – electrotehnică Dâmbovița .industria ușoară) constatată existența unei relații foarte stânse între satisfacția din viața profesională și performanțele muncii.utilizarea tehnică (0.. în timp ce la întreprinderile aparținând construcției de montaj ponderea mare o au fie factroii . După cum am văzut .13).

în .de asemenea.tehnicean. Cătălin Mamali (1972) evidențiază prezența unei strânse legături între satisfacție în muncă și aprecerile pe care ceilalți le fac asupra persoanei respective. el obține un indice global al satisfacției/insatifacție rezultate din participare .cadrul organizațional al activității propriu – zise.față de întreprindere .de organizare informală.O asemenea relație este cu atât mai evidentă la tinerii care ocupă posturi de conducere .funcții administrative.54Cum observăm. că satisfacția este diferențiată în raport cu nivelul ierarhic ocupat cde cei investigați ( cei mai satisfăcuți sunt șefii de echipă și maiștrii.abordând problema satisfacției/insatisfacției întru cadru mai general – cel al participării – pe 144 ingineri chimiști din Combinatul Chimic Făgăraș .de asemenea.personal de serviciu). față de șeful direct).date intersante despre satisfacția în muncă întâlnim și în alte lucruri care tratează în principal alte probleme.calificați . Astfel. fiind interesat de problema corelației dintre aspirațiile professionale ale tinerilor din mediul industrial și gradul de satisfacție /insatisfacție .de organizare formală.se instituie într-un factor important al satisfacției în muncă.față de posibilitațiile de promovare în întreprindere – în prezent și în viitor – față de retribuție .aprecierea acordată .oarecum indirect .Se arată . și tinerii care și-au schimbat locul de muncă de mai multe ori.Totodată .fie cei ce țin raționalizarea programului de lucru (respectarea programului de lucru – 105 tineri )53.1977) . Petre Datculescu (1972) .munca în sine.maistru .arată că aceasta este determinată de : conținutul și cadrul de desfășurare a muncii .indicând și modul cum vizează ei în funcție de profesia și ocupațiile tinerilor (muncitori necalificați .ca și dereglarile survenite pe acest traiect . și în această clasificare factorii psihosociali sau cei strict profesionali ocupă un loc important.șef de brigadă. că la cei ce dețin postruri de conducere (maistru.față de grupul de muncă .care au statusri de lideri oficiali în grup. cei mai nesatisfăcuți sunt inginerii).relația cu șeful imediat .retribuția .Combinând acești cinci indici parțiali. selectează dintre factorii satisfacției pe următorii: felul muncii.stabilește următoarele dimensiuni ale fenomenului cercetat :relația cu organizația în ansamblul ei.față de porpria profesiune . În șapte întreprinderi cu profil chimic.gradul de inițiativă permis în cadrul activității oragnizaționale.economici (105 tineri) .se constată că există o relație între tinerii care consideră aprecierea celorlalți în raport cu ei ca element de bază .Se constată .în obtinerea satisfacției .Cătălin Zamfir (1972.55Această înseamnă că rolul aprecerii (pozitive sau negative)dată de ceilalți . șef de brigadă) aprecerea ce li se acordă de alții și felul muncii sunt factori esențiali ai satisfacției.56Septimiu Chelcea masurând satisfacția muncii prin opt indicatorii (satisfacția față de conținutul muncii .

monotonă impingea pe muncitori săși schimbe posturile de muncă între ei .cu caracter legic. ca și între satisfacție în muncă și modalitatea ocupațională ( tinerii ce se apreciază ca fiind nesatisfăcuți în mucăa actuală .sistemul de relații dintre indivizi.am demonstrat legătura care există între satisfacția în muncii și relațiiile interpersonale dintre muncitori.spre exemplu .având o tendință mai ridicată de mobilitate ocupațională decât cei care se apreciază ca fiind satisfăcuți în muncă). cu nivelul de aspirații (de așteptare) al indivizilor. Din cercetarile de mai susde degajă câteva concluzii.ci șia lte comporamente ale lor.Lucien Karpik (1966) .Alături de alți sociologi.Astfel. între așteptările și satisfacțiile muncitorilor.Cătălin Mamali demonstrează legătura strânsă între satisfacția profesională și fluctuația în muncă (dorința de a pleca la o altă întreprindere fiind mai ridicată în cazul lucrărilor care se consideră nesatisfăcuți în muncă .58N.în timp ce altele pot produce insatisfacție chiar dacă nivelul de așteptare este relativ scăzut.repetitivă ..Maria Popescu astfel că satisfacția legată de muncă și de condițiile în care acesta se desfășoară.cu atât gradul de satisfacție va fi mai mic. . Am supus investigației ungrup de 16 persoane ce dispuneau de structură sociometrică .satisfacția muncii corelează pozitiv cu satisfacția față de condițiile de muncă și față de condițiile tehnologice ale muncii.57 Cercetările asupra satisfacției / insatisfacției în muncă sunt deosebit de importante deoarece stările respective se leagă și influențează nu doar motivația și comportamentul performanțial al oamenilor.legică’’ stabilită de Morse nu este însă acceptată de toți sociologii.el consideră că cu cât așteptările indivizilor sunt mai înalte.Activitatea sociometrică fiind relativ simplă.deoarece unele dintre ele pot satisface indiferent de nivelul de așteptare .cu relațiile lor interpersonale etc.Intreschimbarile influențau .dar faptul că există o astfel de relație nu cred că poate fi negat.De faptargumentele aduse nu au puterea de a ne convinge că poate fi total infirmată.numai că aceste interschimbări nu se realizau automat .la rândul lor .stare de satisfacție /insatisfacție este tot mai mult pusă în dependența funcțională cu gradul lor de intergrare organizațională . este unul dintre indicatorii integrarii în interprindere.Relația .apoi participarea la decizii.60 Într-o cercetare proprie. Morse stabilește o relație invers propoțională .59 Fară îndoială că relația formulată ni se pare a fi exagerată.cu fluctuația în muncă.este de părere că legea nu este valabilă atunci când se referă la fapte concrete .satifacția muncii ponderea cea mai importantă o are satisfacția față de retribuție . ci în funcție de relațiile interprsonale dintre ei.decât în cazul care se consideră satisfăcuți).

decât .chestionarea’’ post – festum asupra desfășurării acestuia. 4.Pentru înlăturarea ei poate mult mai utilă ar fi observarea comportamentului real al oamenilor.absentism etc. Se conturează și o serie de deficență de ordin metodic ale tuturor cercetătorilor efectuete pe baza clasificării și ierarhizării factorilor de satisfacție . ca și în privința locului ocupat de unii dintre ei. care ni se pare esențială .ci societatea în întregul ei..nivelul de aspirații. 5. este sondare declarațiilor subiecților și nu comportamentele reale. factorii satisfacției și mai ales ameliorarea lor reprezintă una dintre .1.le influențează.Se confirmă și o altă afirmație pe care a făcut-o : ponderea mare a factorilor psihosociali ca factori ai satisfacției .Una dintre acestea.Apare clar și multitudinea direcțiilor comportamentale pe care satisfacția . 2. fluctuația și mobilitatea ocupațională .om – muncă. în factori cu puternice valențe motivaționale.om – retribuție.După cum observăm.factorii satisfacției derivă din diferite tipui de relații ale omului în cadrul organizațiilor sociale dintre care mai importanți sunt: relația om – om..Această instituție .în final .O asemenea necesitate devine cu atât mai stringentă cu cât de crearea satisfacției corespunzătoare a tuturor membrilor organizațiilor sociale este interesată nu numai întreprinderea . performanța în muncă integrarea profesională .cum ar fi cele de conformism sau nonconformism .relații interpersonale.Se prefigurează și faptul că.cu diverse tipuri de efecte asupra grupurilor de muncă.Desigur însă că satisfacția / insatisfacția pot influența și alte fenomene. Iată deci suficent de multe motive pentru a acorda o atenție deosebită în cadrul grupurilor și organizațiilor sociale problemei satisfacției și insatisfacției în muncă și mai ales factorilor care permit instalarea lor . om – echipament tehnic .ca stare pishologică individuală sau generalizată la nivelul întregului grup .urmați de ce doi economici și profesionali. .. etc.Se remarcă în primul rând o mare apropiere în ceea ce privește considerarea unora și acelorași factori în calitate de factori ai satisfacției și insatisfacției .sursele interne’’ deosebit de importante ce trebuia luată în seamă de catre conducerile gruplor sociale și a organizațiilor în vederea maximizării eficenței lor. 3.om –sarcinile de plan.Noi ne-am oprit doar asupra câtorva dintre ele : motivația . care sunt aproximativ aceleași cu cele ale direcției analizate anterior.