UNIVERSIDAD YACAMBÚ

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y
POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DOCTORADO EN GERENCIA

CONCEPTOS Y TIPOLOGÍAS DE LAS ORGANIZACIONES

Facilitadora: Dra. Lisbeth Campins

Participante:
Yennys Alvorada Olivares
C.I 6.937.290
yolivar965@gmail.com

Maracay, Octubre de 2016

Hay autores como (Gibson, Ivancevich y Donelly, 1983) que intentan
modelos generales, mientras que otros abordan tipologías descriptivas, en
función de variables teóricas (Likert, 1967, por ejemplo, entre los autores
clásicos, definió clases sistemáticas de organizaciones sobre la base de siete
variables) y otros se interesan en los aspectos de cambio organizacional
(desde Bennis, 1993, hasta Argyris & Schön, 1975,). Por su parte,
Chiavenato(2012); Mintzberg(1997), las clasifica según sus objetivos,
estructura y características en: 1) Organizaciones según sus fines, 2)
organizaciones según su formalidad y 3) organizaciones según su grado de
centralización; mientras que Senge(1990) incluye las organizaciones que
aprende.

Es así que las organizaciones son entidades establecidas de manera
consciente y premeditada con el explícito propósito de lograr ciertos fines.
Éstas poseen una estructura formal de jerarquía relacionadas con claras
líneas de mando y de comunicación. Poseen, además, formas y reglas
definitivas por anticipado que orientan la acción de sus miembros en pro de
los fines establecidos. Como bien señala Drucker (1981):

...las organizaciones son entes colectivos que no existen por sí
misma, sino para alcanzar propósitos específicos y satisfacer
necesidades concretas de la sociedad. No supone, por lo tanto, un
fin en sí mismas sino un medio para alcanzar esos propósitos
particulares y llenar esas necesidades sociales, de la comunidad o
del individuo (p.63).
En atención a lo anterior, debe concluirse que las organizaciones deben
estar orientadas a:
1. Alcanzar los propósitos y fines que guían su acción; ello
independientemente de que se trate de empresas u organizaciones

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comerciales, de servicio público, filantrópicas, educativas, recreativas o
culturales.
2. Hacer productivo y eficiente su trabajo, de manera que éste resulte en
beneficio tanto de la organización como un todo, como de las personas y
grupos que la integran.
3. Asumir las responsabilidades que le correspondan como institución
importante en la sociedad. Ello significa que las organizaciones deben
contribuir a mejorar la calidad de vida de los integrantes del entorno social. Al
respecto, Drucker (1981) manifiesta que:

... en virtud de que las sociedades se están convirtiendo en
sociedades de organizaciones, todas ellas, incluidas las
comerciales, deberán declararse responsables por la calidad de
vida y hacer de la materialización de los valores, creencias y
propósitos sociales básicos, una obligación, un objetivo permanente
(p.87).
La organizaciones formales entonces poseen fines, objetivos y metas
bien definidos, poseen una estructura de jerarquías que delimitan el nivel de
autoridad y responsabilidad de cada quien, establecen políticas y planes para
el logro de esos fines, objetivos y metas; llevan a cabo acciones y utilizan
recursos

físicos,

económicos y humanos en la búsqueda de sus

propósitos. Ello involucra, necesariamente, el desarrollo de las funciones
básicas del proceso administrativo, que comprende la organización, la
planificación, la dirección, la coordinación y la evaluación de todas sus
actividades.

Koontz y Weihrich (1995), distinguen entre dos tipos de organizaciones:
la formal y la informal. En la organización formal, las personas, su conducta y
su forma de asociarse pertenecen a un gran sistema de relaciones sociales.

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Es la agrupación de las actividades necesarias para alcanzar los objetivos de
la empresa y la necesaria asignación de cada tipo de actividades a un
ejecutivo, con la autoridad necesaria para administrarla. De acuerdo con
esto, la organización significa el establecimiento de relaciones de autoridad,
especificando la coordinación entre ellas, tanto vertical como horizontalmente
en la estructura de la misma. En la organización informal, por otro lado, las
relaciones e interrelaciones se producen fuera de los niveles de la estructura
organizativa y fuera de los canales definidos de comunicación.

Dessler (1999), por su parte, considera la existencia de dos tipos de
organización, las organizaciones cerradas, orientadas principalmente hacia la
eficiencia y caracterizada por el apego al cumplimiento de las reglas respecto
a los niveles de jerarquía y el uso de los canales formales de comunicación,
y las organizaciones abiertas o flexibles que dan una importancia a la
iniciativa y a la creatividad, no exigen ni presentan un apego riguroso a las
normas, procedimientos y reglas, ni hacen uso de manera estricta de los
canales de comunicación.

Otro tipo de organización son las divididas de acuerdo al grado de
centralización, es decir, según la medida en que la autoridad se delega.
Encontrándose las organizaciones centralizadas donde la autoridad de la
toma de decisiones está concentrada a nivel de la alta gerencia y las
organizaciones descentralizadas, la autoridad de toma de decisiones alcanza
hasta la gerencia media en las organizaciones.

Finalmente, el autor Peter Senge(1990), plantea las organizaciones que
aprenden, la cual describe como una organización o empresa que, de
manera continua y sistemática, se encuentra en un proceso para obtener el
máximo provecho de sus experiencias aprendiendo de ellas, en el mismo
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sentido, que aprende partiendo de lo que es una empresa tradicional. Para
Senge(Ob.cit), lo contrario a una "Organización en Aprendizaje" es una
organización de tipo tradicional anclada en mecanismos rígidos de control y
que funciona en base a ciertos métodos y conocimientos que ha ido
adquiriendo a través de los años, ya sea por experiencias personales o bien
imitando a otras empresas u organismos más grandes que han tenido éxito.
Este tipo de organizaciones esencialmente reproducen lo que ya saben,
abriéndose en ocasiones, a algunas novedades, las que en cierta medida
deforma para poder incorporarlas a su modo de funcionar. Como la
organización no confía en las capacidades de sus empleados ni en su grado
de compromiso con la empresa y su responsabilidad, diseña mecanismos de
control, sofisticados o deficiente, que se estructuran de manera jerárquica
vertical, formando una pirámide en cuya cima se toman todas las decisiones.
El problema para este tipo de organizaciones es que continuamente
enfrentan a dos "enemigos". El primero es la realidad actual en que viven las
empresas, la cual es cada día más compleja; y el segundo, es la empresa
misma, la que para enfrentarse con dicha complejidad se vuelve ella misma
cada vez más compleja. El resultado que se obtiene es el deterioro gradual o
acelerado de sus niveles globales de calidad, de productividad y de la moral
y vida misma de la organización.
En mi opinión, la Organización en Aprendizaje busca asegurar
constantemente que todos los miembros del personal estén aprendiendo y
poniendo en práctica todo el potencial de sus capacidades. Esto es, la
capacidad de comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de
asumir su responsabilidad, de buscar el continuo auto-crecimiento, de crear
sinergias a través del trabajo en equipo.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ARGYRIS, C. (1985). Strategy, change and defense routines. Pitman
Publishing, Inc.
CHIAVENATO, I. (1992). Introducción a la Teoría General de la
Administración. Tercera Edición. Editorial Mc Graw Hill. México. D.F.
DESSLER, G. (1999). Organización y Administración: Enfoque situacional.
Prentice hall Hispanoamericana S.A.
DRUCKER, P. F. (1999). Los desafíos de la gerencia para el siglo XXI.
Norma. Bogotá.
DRUCKER, P.F. (1999). La administración en una época de grandes
cambios Ed. Sudamericana.
Drucker, P. F. (1994). La Sociedad Postcapitalista. Norma. Bogotá
(Colombia).
DRUCKER, P.F. (1987) Los Desafíos de la Administración en el Siglo
XXI. Ed. Sudamericana
MINTZBERG, E. (1997). La Estructura de las Organizaciones. Ariel,
Barcelona.
MINTZBERG, E. (2006).
Eficientes.

Resumen de Diseño de organizaciones

SENGE, Peter (1990). La Quinta Disciplina. Ediciones Juan Granica, S.A.
Segunda Edición en Castellano. Barcelona, España.

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