ANALISIS FILM THE DEVIL WEARS PRADA

Oleh : Delly Kusdalena
Nim : 1209.1037

DOSEN PENGAMPU
Fathul Himam, Ph.D.

PROGRAM PASCA SARJANA
MAGISTER PROFESI PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI

UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA
2013
1

BAB I
PENDAHULUAN

A. Deskripsi Film The Devil Wears Prada
Berkisah dari seorang wanita yang bernama Andrea yang baru
menyelesaikan study di fakultas hukum. Ambisi Andrea untuk menjadi seorang
jurnalis yang terkenal membuat ia mebidik beberapa perusahaan terkemuka di
Amerika. Salah satu yang menjadi target Andrea adalah dapat bekerja di
perusahaan Prada. Latar belakang dengan pengalam kerja minimal 1 (satu) tahun
di Prada akan membuat ia dapat bekerja diperusahaan mana saja yang ia mau.
Andrea mendapatkan panggilan wawancara untuk bekerja di Prada. Saat
hari wawncara, Andrea terlihat sangat bersemangat, ceria dan sangat yakin dengan
kemampuan yang ia miliki. Andrea akan diwawancari oleh Emily, Emily adalah
sekertaris utama pimpinan Editor Prada yaitu Miranda Presley. Rencana Emily
pagi itu untuk mewanwancarai Andrea yang akan ditempatkan pada posisi
Sekertaris ke-2 Miranda Presley menjadi tidak terlaksana karena secara mendadak
Miranda Presley sudah datang. Kedatangan Miranda pagi itu benar-benar
membuat kondisi kantor menjadi sangat panik, setiap karyawan yang awalnya
santai dengan semua kegiatan mereka menjadi mendadak berubah, meja kerja
yang berantakan mendadak dibersihkan, penampilan karyawan yang asal-asalan
mendadak rapi sehingga saat Miranda memasuki ruangan kantor, para karyawan
menyambutnya dengan sangat tegang dan terkesan bekerja sangat sibuk serta
sangat serius.
Emily menyambut kedatangan Miranda dengan sangat tegang. Sementara
Andrea masih sangat kaget dengan kondisi yang ada, disaat Andrea sibuk
memperhatikan kondisi tersebut, tiba-tiba Miranda melihat Adrea dari ruang
kerjanya, lalu ia menyuruh Emily untuk memanggil Andrea masuk ke ruangannya.
Andrea masuk keruangan Miranda namun hanya berdiri, miranda hanya melihat

2

Nigel menanggapi bahwa kekecewaan Andrea adalah hal yang berlebihan. celana. Sampai suatu saat Andrea tidak mampu membelikan tiket untuk Miranda kerena saat itu tidak ada maskapai yang melakukan penerbangan karena kondisi cuaca yang sangat buruk. tiba-tiba ia menerima telpon dari Emily bahwa Miranda akan mepertimbagkan dirinya untuk bekerja di Prada dan Andrea harus langsung bekerja pada hri itu juga. mengantarkan loundry kerumah Miranda bahkan membelikan hal-hal ynag dibutuhkan oleh anak kembar Miranda namun Andrea melakukannya dengan semangat dan penuh keyakinan. ia merasa bahwa usahanya utntuk bekerja sebaik mungkin menjadi sia-sia. Saat Andrea keluar dari gedung Prada. namun Miranda tidak mau menerima alasan apapun. lalu ia meminta Nigel untuk memperbaiki cara berbusananya dengan harapan agar Miranda dapat menyukainya dalam bekerja. ia memberikan beberapa potong baju. 3 . Andrea merasa sangat bingung dengan pekerjaannya. sikap Miranda benar-benar membuat Andrea merasa tidak dihargai lagi. Miranda hanya bertanya satu pertanyaan lalu Andrea menjawabnya dengan panjang lebar namun Miranda tidak memperhatikan Andrea. ia bekerja tidak hanya mengangkat telpon dan membuat jadwal Miranda namun harus mengerjakan pekerjaan yang sebenarnya tidak wajar ia kerjakan diantaranya. Sikap Nigel membuat Andrea kembali bersemangat. sementara Andrea berusaha untuk menjelaskan. gaun sampai sepatu koleksi Prada untuk Andrea. ia mengatakan bahwa untuk bekerja di Prada haruslah bekerja lebih tanggunh lagi. Andrea mundur dan keluar ruangan dengan kecewa. Kekecewaan Andrea diceritakannya pada Nigel yang merupakan penasihat fashion di Prada.sekilas kearah Andrea dengan pandangan yang sinis. Hal ini membuat Miranda sangat marah kepada Andrea. menyiapkan kopi dan sarapan pagi Miranda. Pada hari – hari awal bekerja. lalu ia kembali sibuk melihat majalah yang ada ditangannya. mengantungkan mantel dan tas Miranda. Nigel dengan senang hati membantu Andrea untuk mengubah penampilannya.

selalu berfikir positif baik dengan atasan. ramah. Seiring waktu Andrea dapat dengan sangat baik melaksanakan tugastugasnya sebagai Asisten Miranda walaupun pekerjaan yang dilakukannya harus menyita waktunya bersama teman-teman. pacar bahkan waktu untuk keluarganya dan idialisme yang dimilikinya untuk tidak mau disamakan dengan karakter Miranda membuat ia dengan tegas dan tanpa berfikir lagi untuk keluar dari Prada. baginya pekerjaan adalah sarana untuk selalu tampil modis dan trendi. pintar. pandai bergaul. sekertaris Miranda Emily adalah karyawan yang sangat berambisi untuk menggapai mimpinya (pergi ke paris).Penampilan Andrea yang mendadak menjadi modis. Andrea adalah wanita yang penuh semangat. Ambisinya untuk menjadi jurnalis selalu menjadi semangatnya untuk bekerja sebaik mungkin dengan harapan setelah satu tahun bekerja di Prada akan membuatnya dapat diterima bekerja dimana saja. LATAR BELAKANG Berdasarkan deskripsi diatas maka. Emily justru merasa sangat kesal karena tidak mendapatkan fasilitas seperti yang diberikan Nigel terhadap Andrea. disaat semua orang memuji penampilan baru Andrea. Emily dan semua rekan kerjanya sangat terkejut dengan penampilan Andrea. Sampai pada akhirnya Andrea menyadari bahwa ambisinya tersebut telah membuat ia kehilangan segalanya mulai dari teman. ia akan sangat terlihat disiplin jika ada Miranda sehingga dalam 4 . rekan kerja bahkan pekerjaan yang sering tidak wajar harus ia kerjakan karena tidak sesuai dengan pekerjaan posisi jabatannya sebagai 2. B. cukup membuat Miranda terkesima dan pandangan Miranda tersebut cukup mengembalikan kepercayaan diri Andrea kembali. pacar bahkan orang tuanya. karakter tokoh-tokoh dalam The The Devil Wears Prada dapat dideskripsikan sebagai berikut : 1. memiliki keyakinan diri yang tinggi.

suatu hari nanti. Kegagalan dalam membina rumah tangga membuat mengalami beban psikologis namun apa yang ia rasakan dirumah selalu ia tutupi dengan sikapnya yang sangat tegas terhadap bawahannya. ia adalah orang yang pandai menyesuaikan diri dengan keadaan. Namun. memperkerjakan bawahan dengan beban kerja yang tumpang tindih (Andrea yang harus menyiapkan sarapan. Sikapnya sangat perfectionis. ambisius. maka penulis tertarik untuk menganalisis lebih jauh mengenai tokoh Miranda. dan cukup optimis dalam berfikir.melakukan pekerjaan cenderung terlihat tegang. Bagi Miranda. Miranda juga bukanlah ibu yang memberikan pendidikan yang baik terhadap anak-anaknya. Nigel adalah penasihat Miranda. karyawan hanyalah alat untuk mencapai tujuannya serta ia akan melakukan segala cara untuk meningkatkan reputasi Prada dimata fashion dunia. ia akan bisa lebih dari Miranda Miranda adalah seorang pemimpin yang otoriter. makan siang. membelikan kebutuhan anaknya dan hal-hal lain yang bukan menjadi tugas wajar seorang sekertaris). dibalik sikapnya yang sangat oriter. perfectionis. memiliki standar kerja. sangat menekankan orientasi pada tugas-tugas tanpa memperhatikan kebahagian karyawannya. Miranda merupakan seorang pemimpin yang berorintasi pada tugas-tugas. memiliki semangat kerja yang tinggi namun dibalik semua itu. suka menghina bahwan secara langsung dan selalu menunjukan powernya dengan tidak mentolerir sedikitpun kesalahan yang dilakukan bawahaannya. Berdasarkan beberapa tokoh yang ada. cukup mampu memberikan masukan terhadap rekan kerja yang berkeluh kesah. hampir semua waktu dihabiskan dengan bekerja. Bagi Miranda dengan memenuhi semua keinginan anaknya sudah merupakan bentuk kasih sayang. Miranda juga menciptakan kondisi kerja yang tegang sehingga setiap karyawan merasa sangat ketakutan setiap kali berpendapat. ia memiliki permasalahan pribadi yang cukup kacau. pernikahan pertama dan keduanya harus berakhir dengan perceraian. Gaya kepemimpinan otoriter dan kaku yang 5 . ia juga karyawan yang cerdas 3. ia juga sering merasa lelah dengan gaya kepemimpinan Miranda sehingga selalu ada keinginan dari dirinya bahwa 4.

Prada adalah perusahaan majalah Fashion yang sangat terkenal dan tekemuka tidak hanya di Amerika namun sampai keseluruh dunia salah satunya di Paris yang merupakan kota mode dan fashion yang besar. Komitmen yang kuat ini muncul sebagai akibat dari peran kepemimpinan Miranda yang sangat berorientasi pada tugas tanpa mentoleransi sedikitpun kelemahan bawahannya. Prada memiliki tujuan yang jelas dengan memiliki budaya organisasi yang sangat kuat dimana unsur-unsur nilai yang diterapkan dalam perusahaan sangat melekat dengan diperkuat oleh pola kepemimpinan Miranda yang sangat memiliki power dalam mengendalikan semua sistem kinerja karyawannya. Bila diperhatikan. Prada memiliki kultul bisnis yang sangat menekankan pada model fashion yang selalu aktual. Ia menerapkan pola kepemimpinan Task Oriented yaitu kepemimpinan yang sangat berorintasi pada tugas dan komitmen kinerja bawahan dengan adanya kejelasan Rewads dan Punishment dari hasil kinerja karyawan. Hal ini juga yang menjadi budaya dalam perusahaan dimana setiap karyawan dalam berpenampilan dan berpakaian harus dapat mengikuti stayle dan selalu modis dan trendi. Dua kali kegagalan dalam pernikahan benar-benar membuat Miranda terpukul namun ia sangat tidak ingin kesedihan yang ia alami diketahui orang lain. Selain itu. Sisi lain kehidupan pribadi Miranda justru bertolak belakang dengan sikapnya yang sangat tegas terhadap karyawan.diterapkan oleh Miranda benar-benar membuat setiap karyawan harus mengikuti semua yang ia katakan sehingga sangat terlihat bahwa semua karyawan bekerja dengan tidak bahagia dan penuh dengan tekanan. karyawannya juga memilki komitmen yang kuat untuk bekerjasama dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Permasalahan dari kepemimpinan Miranda adalah hanya meberlakukan punishment tanpa memberikan reward dari hasil kinerja karyawan yang berakibat sering muncul kekecewaan secara emosional dari bawahannya. Miranda sangat menekankan pada hasil kinerja yang profesional yang berfokus pada pencapaian tujuan perusahaan. Otoritas Miranda tanpa memberikan kesempatan bawahannya untuk 6 .

berkomunikasi dengan segala keputusan yang diambil membuat pola kepemimpinan Miranda sangat kaku dan otoriter. 7 .

Pada kasus ini. Metode analisis ini dapat digunakan urnuk menjelaskan kondisi perusahaan Prada dengan memperhatikan hal-hal sebagai berikut : 1. Deskripsi jabatan juga harus memuat tentang metode dan prosedur kerja. menjelaskan bahwa salah satu metode untuk mendiagnosis organisasi adalah dengan metode Weisbord’s Six-Box Model dimana model ini menjelaskan kondisi organisasi berdasarkan 6 (enam) kelompok yaitu Purpose. trendi dan fashionable. Relationship. Hal ini tergambar budaya yang ada di Ranway yaitu mengharuskan penampilan karyawan selalu tampil tapi. Reward. peraturanperaturan yang berlaku dalam perusahaan dan mekanisme kerja karyawan. akademis. hubungan antara pekerjaan satu dengan pekerjaan lain. persyaratan pekerjaan seperti syarat intelektual. tugas. dan kondisi emosi (As’ad. Structure Hal ini berkaitan dengan struktur tugas. 2009). Purpose Merupakan kejelasan tujuan dari perusahaan. 8 . minat. 2. dan tanggung jawab. Prada adalah perusahaan yang memiliki tujuan yang jelas dengan berdasarkan pada latar belakang perusahaan fashion dan memiliki nilai-nilai yang sudah menjadi budaya dalam lingkungan kerjanya dinama budaya organisasi memberikan pengaruh terhadap kinerja perusahaan (Brahmasari & Suprayetno. fungsi. Menuntut karyawan untuk selalu kreatif untuk menciptakan mode-mode terbaru sehingga tujuan perusahaan untuk selalu menjadi majalah Fashion terbesar di Amerika dan menjadi rujukan fashion di dunia. Structur. Deskripsi jabatan ini sendiri merupakan gambaran tentang bagaimana suatu pekerjaan harus dilakukan. leadership dan Helpful Mechanism. sosial. deskripsi jabatan. 1991).BAB II ANALISIS KASUS Cummings & Workley (2009).

manusia melakukan hubungan dengan alam. Di Prada. sehingga sangat jelas terlihat bahwa Andrea sering mengalami kecemasan dan kekecewaan dalam bekerja hal ini berdampak pada emosi Andrea yang tidak bahagia. membuat skala prioritas. Manusia adalah mahluk sosial yang memerlukan berbagai bentuk relasi dengan lingkungan sosialnya. maupun konflik eksternal seperti konflik peran. membuat jadwal dan rencana kegiatan sehari-hari baik di kantor maupun di rumah. baik waktu yang berkaitan dengan pekerjaan maupun dengan lingkungan sosialnya. seperti membuat daftar. Akibatnya. 3. hal ini terlihat dari kasus Andrea. Menurut Macan (1994) manajemen waktu ini merupakan cara yang digunakan dalam mengelola waktu. Andra beberapa kali merasa kesulitan dalam memanajemen waktunya. Dalam 9 . Pada beberapa adegan digambarkan bahwa Andrea harus masuk kerja atau melakukan pekerjaan kantor pada saat ia sedang istirahat di rumah atau pada saat ia sedang berkumpul bersama dengan temantemannya. sesama. Tanpa relasi itu. waktu kerja menjadi tidak teratur.Di Prada terlihat adanya deskripsi jabatan yang tidak jelas mengenai fungsi dan tanggung jawab karyawan. Pengelolaan waktu yang tepat dapat menjauhkan individu dari konflik internal seperti stres. dimana Andrea harus mengerjakan pekerjaan yang benar-benar diluar tanggung jawabnya seperti mengantarkan loundry kerumah Miranda dan harus membelikan kebutuhan-kebutuhan anak Miranda. Relationship Menurut Johnson&Johnson (1991) hubungan interpersonal dan sosial merupakan sumber yang berkualitas dalam hidup manusia. dan tuhannya. masalah ketidakjelasan jam kerja ini terlihat cukup menonjol. Mekanisme waktu kerja yang ada di perusahaan. Covey (1994) menjelaskan bahwa waktu merupakan aset yang sangat berharga. seorang manusia tidak akan mampu menjalani hidupnya secara optimal. Manusia sebagai mahluk sosial tidak terlepas dari individu lain. hal ini terlihat dari pekerjaan yang dilakukan Andrea yang masih belum relevan dengan posisinya sebagai asisten Miranda.

kesempatan setiap karyawan untuk melakukan relasi sosial menjadi terhambat karena tingkat aktivitas pekerjaan yang sedemikian padat dan mekanis. penolakan secara tegas serta pandangan sinis secara terbuka didalam rapat jika karyawannya melaporkan hasil kerja yang tidak sesuai dengan harapannya. Akibatnya. Hal ini tergambar jelas dalam beberapa peristiwa ketika Andrea selesai jam kerja sedang berkumpul dengan teman-temannya namun secara tiba-tiba harus segera memenuhi panggilan Miranda lalu saat hari libur ketika ia bersama ayahnya secara tiba-tiba harus segera melaksanakan tugas yang diperintahkan Miranda. Reward yang diberikan perusahaan bisa bersifat finansial (materi) atau non finasial seperti pujian. teman. reward untuk hasil kinerja bawahan tidak ada sama sekali. jika kinerja bawahannya sudah sesuai maka respon yang diperlihatkan oleh Miranda hanya biasa dengam muka dan bahasa tubuh yang datar 10 . karyawan sama sekali tidak bisa menjalin hubungan sosial. Sebaliknya. Punishment yang sangat tampak diperlihatkan Miranda adalah saat ia memberikan respon negatif. pola kepemimpinan Miranda yang sama sekali tidak menerapkan reward atas prestasi karyawan namun yang nampak jelas hanyalah punishment sehingga para karyawan bekerja dengan penuh tekanan dan terlihat sangat ketakutan jika berbuat kesalahan.dunia kerja juga demikian. Sedangkan Miranda. dalam memimpin hanya berorientasi pada tugas tanpa ada perilaku yang memperlihatkan hubungan sosial yang baik terhadap bawahan 4. Di Prada. Reward Ruvendi (2005) menjelaskan bahwa imbalan (rewards) dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Pada kasus Andrea ini. dan keluarga. Setiap orang yang bekerja selalu ingin menunjukkan sisi kemanusiaannya dengan cara bersosialisasi atau bergaul dengan masyarakat.

Spreitzer (1999) menjelaskan bahwa peranan seorang pemimpin menjadi efektif jika. Leadership Kepemimpinan berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi serta berdampak pada komitmen terhadap organisasi (Nurjanah. 11 . 6. Ini terlihat dari sikap Miranda yang tidak mau berkomunikasi secara lebih terbuka dengan karyawan. 2009). Perencanaan dan kontrol kinerja karyawan sangat terpusat pada Miranda sehingga kinerja bawahan sangat dituntut dengan standar kerja yang tinggi. tidak berjalannya sistem informasi secara efektif antara atasan dengan bawahan. 2008). Helpful Mechanism Merupakan cakupan dari sistem anggaran. Miranda tidak memberikan kesempatan pada karyawan untuk meyampaikan ide-ide dan komunikasi secara terbuka terhadap pimpinan. Informasi management. Pada peran kepemimpinan Miranda tidak terlihat adanya kepercayaan pimpinan terhadap para karyawannya sehingga karyawan tidak meenjadi produktif dan proaktif dalam menyampaikan pendapat yang berakibat pada terjadinya ketidakpuasan karyawan terhadap hasil kinerja dan kepemimpinan Miranda. perencanaan dan kontrol (Chummings & Workley.5. Budaya kerja yang ada pada Prada juga menjadi kewajiban dari karyawan dalam berkerja dan bersikap namun pekerjaan yang mereka lakukan tidak sesuai dengan jabatannya. Miranda hanya menyampaikan tugas-tugas yang harus dikerjakan bawahan tanpa memberikan bawahan untuk berpendapat. mampu memberikan tanggung jawab terhadap tim berdasarkan pada kemampuan yang dimiliki oleh tim kerja agar tercipta kondisi kerja yang produktif dan proaktif sehingga kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap organisasi dapat tercapai. Pada kasus Prada.

Level Organisasi Pada pendekatan perilaku untuk mendiagnosis budaya organisasi (Organization Culture) memberikan perhatian pada deskripsi pekerjaan secara spesifik mengenai bagaimana hasil kinerja dan bagaimana hubungan relationship didalam organisasi (Cummings & Workley. akademis. 2009). persyaratan pekerjaan seperti syarat intelektual. minat. tugas. dimana tidak terlihat fungsi. Akibatnya. Hal ini terlihat dari pekerjaan Andrea. As’ad (1991) mejelaskan bahwa deskripsi jabatan harus memuat tentang metode dan prosedur kerja. maka Andrea mengalami banyak tekanan mental dalam menjalani pekerjaannya. Karena ketidakjelasan jabatan ini. Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan six-box model teridentifikasi bahwa tidak adanya deskripsi jabatan dan uraian tugas untuk mengukur kinerja/ prestasi kerja karyawan. tugas. Andrea lebih banyak bekerja secara serabutan diluar fungsi. dan tanggungjawab yang relevan dengan jabatannya selaku asisten Miranda. Andrea beberapa kali merasa kesulitan dalam memanajemen waktunya. fungsi. Pada beberapa adegan digambarkan juga bahwa Andrea harus masuk kerja atau melakukan pekerjaan kantor pada saat ia sedang istirahat di rumah atau pada saat ia sedang berkumpul bersama dengan teman-temannya. baik waktu yang 12 . hubungan antara pekerjaan satu dengan pekerjaan lain. dan kondisi emosi. dan tanggungjawab. Miranda tidak membuat deskripsi pekerjaan bahawannya secara jelas dan baku. Miranda memberikan pekerjaan yang sangat tidak sesuai fungsi dan jabatan bawahaannya sehingga sebagai pimpinan. dan tanggung jawab utamanya. sosial.BAB III PEMBAHASAN Bila diperhatikan kondisi yang terjadi di perusahaan Prada dapat dilihat berdasarkan tiga level yaitu: 1. Akibatnya. tugas.

Terhadap bahawan. Salah satu manfaat dari dukungan sosial rekan kerja adalah membantu meningkatkan produktivitas melalui peningkatan motivasi. seorang manusia tidak akan mampu menjalani hidupnya secara optimal. Menurut Johnson&Johnson (1991) hubungan interpersonal dan sosial merupakan sumber yang berkualitas dalam hidup manusia. Manusia sebagai mahluk sosial tidak terlepas dari individu lain. kepuasan kerja. sebagai pimpinan Miranda tidak memberikan dukungan sosial 13 . Level Kelompok Kerja Manusia adalah mahluk sosial yang memerlukan berbagai bentuk relasi dengan lingkungan sosialnya. Pada perusahaan Prada. hal ini terlihat dari sikapnya yang sanagt tidak terbuka terhadap semua pendapat yang akan disampaikan bawahan padahal menurut Mathis & Jackson (2002) salah satu faktor yang dapat mempengaruhi efektivitas kinerja karyawan adalah dukungan yang diberikan dan dukungan rekan kerja dapat berupa informasi mengenai cara untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Miranda sebagai pimpinan tidak membangun hubungan kerja yang baik terhadap bawahan. dukungan sosial merupakan modal yang berharga dalam upaya mencapai prestasi kerja yang tinggi.berkaitan dengan pekerjaan maupun dengan lingkungan sosialnya. dan mengurangi stress kerja. 2000) yang mengatakan bahwa dukungan sosial dari sesama rekan kerja sangat diperlukan karyawan untuk mencapai kinerja kerja yang tinggi dan dukungan yang berasal dari sumber yang berkaitan dengan pekerjaan akan lebih efektif dibandingkan dengan dukungan dari pihak lain. 2. Menurut Thoits (1986) dukungan sosial bersumber dari orang yang memiliki hubungan berarti dengan individu. Tanpa relasi itu. Bagi seorang karyawan. 1995). sebagai pimpinan ia menekankan pada bawahannya untuk selalu siap bekerja dalam kondisi apaun sekalipun diluar waktu jam kerja normatif. Lim (Moorr. teman. Dukungan itu dapat diperoleh dari suami/ isteri. kualitas penalaran. Miranda tidak memberikan kesempatan pada Andrea untuk memiliki waktu pribadi. kelompok sosial (Taylor. Menurut Covey (1994) waktu merupakan aset yang sangat berharga.

Semua pimpinan haruslah menetapkan tujuan bagi karyawan-karyawannya. d. Tanggungjawab itu meliputi: a. Semua pimpinan haruslah meninjau kemajuan karyawannya dalam bentuk hasil dan tujuan yang telah dicapainya dan tidak menghargai aktivitas atau kegagalan mereka tetapi hasil nyata dari tujuan mereka. orientasinya hanya pada pekerjaan yang dilakukan karyawan harus benar dan sempurna tanpa ada usaha untuk membina hubungan relasi sosial yang baik dengan bawahan. suasana kerjasama akan berkurang dan karyawan akan bekerja menurut arahnya masing-masing. b. Semua pimpinan hendaklah menggunakan metode baru dalam kelompok dan bidang mereka untuk membuat anggota kelompok terus-menerus menjadi lebih efektif. Semua pimpinan hendaklah memberikan bimbingan. 14 . f. setiap pemimpin perlu mengoptimalkan tanggungjawabnya kepada bawahan. Jika tidak kelompok terombang-ambing. Level Individual Pada level individu yang menjadi perhatian adalah pimpinan Prada yaitu Miranda. Pimpinan berhasil hanya bila orang-orang dalam kelompoknya berhasil. e. Organisasi yang efektif adalah apabila kepemimpinan yang diterapkan di dalam organisasi itu mampu mendorong kinerja karyawan secara optimal. As’ad (1991). c. Semua pimpinan haruslah melatih karyawannya dan membantu mereka menjadi lebih efektif dalam pekerjaannya. Pimpinan harus memproyeksikan kesempatan-kesempatan dan kesulitankesulitan dan merencanakan tindakan pengembangan untuk menyelesaikan pokok persoalan yang penting.yang baik terhadap bawahan. 3. Semua pimpinan hendaklah membuat perencanaan untuk masa mendatang.

Birokrasi kepemimpinan yang digunakan oleh Miranda adalah menerapkan desain organisasi tradisonal. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut. karena terjadi penekanan pada unsur manusia sebagai karyawan. Bila menghargai prestasi karyawan pimpinan hendaklah menggunakan standar sosial dan finansial yang mereka tetapkan untuk karyawan. Metode kepemimpinan Miranda sangatlah kaku dimana tidak adanya komunisasi secara terbuka terhadap bawahannya. sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan. seperti status perkawinannya yang berada di ambang kehancuran atau karena adanya rencana suksesi kepemimpinan di perusahaan Prada yang dipenuhi oleh intrik-intrik tajam. 2006). jika terjadi konflik diselesaikan melalui kekuasaan dimana peran pemimpin membangun visi organisasi dengan memberikan hukumam dan peghargaan yang tepat dalam mengendalikan kinerja karyawan (Lunthans. Desain Organisasi tradisional adalah pada penentuan visi berada pada manajemen puncak dalam hal ini adalah pemimpin. Barnard (Lunthans. Yulk (2010) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan otoriter Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. h. Miranda yang sewenang-wenang dalam mengambil keputusan ini. Semua pimpinan harus mengembangkan kemampuan orang-orangnya. karena dilatarbelakangi oleh situasi internal Miranda yang penuh gejolak. 15 . manajemen puncak menentukan apa yang harus dilakukan anggotanya dengan penuh tanggung jawab. 2006). menyebutkan bahwa kekuasaan yang datang dari atas kebawah adalah tidak efektif. Sikap kerjanya yang sangat Task Oriented membuat ia meperlakukan bawahan hanya berdasarkan pada tugas tanpa ada usaha untuk menciptakan kondisi hubungan yang baik. Sebagai pimpinan Miranda sangat menuntut hasil kinerja bawahannya tanpa memberikan bantuan dan bimbingan terhadap bawahannya.g.

Situasi yang seperti ini dibenarkan oleh Cervone dkk (1991) yang dalam penelitiannya menemukan fakta bahwa suasana hati yang positif dapat meningkatkan kecepatan dan efisiensi pengambilan keputusan. BAB IV PENUTUP 16 . Penelitian lain yang dilakukan oleh Baradell & Klein (1993) menyatakan bahwa peristiwaperistiwa hidup yang tidak menyenangkan berhubungan dengan rendahnya kualitas pengambilan keputusan.

A. Pola kepememipinan yang kaku tanpa adanya komunikasi yang efektif antara atasan dengan bawahan. Pada satu sisi. terlihat bahwa Miranda sangat peka terhadap tuntutan bisnis Prada sehingga bila ditinjau dari latar belakang bisnis Prada. gaya kepemimpinan Miranda merupakan dampak dari tuntutan bisnis Prada. Hal ini dengan melihat bahwa Miranda dalam memimpin sangat memiliki komitmen untuk membuat Prada selalu menjadi perusahaan majalah fashion di Amerika bahkan di seluruh dunia. Pada situasi ini. 1980). Kepemimpinan Miranda yang sangat menuntut karyawan untuk selalu bersikap secara profesional dengan hasil kinerja yang sempurna merupakan cara Miranda untuk memenuhi tujuan awal dari bisnis Prada. namun disisi lain gaya kepemimpinannya yang sangat otoriter dengan standar pengambulan keputusan yang terpusat menciptakan budaya kinerja dari bawahan yang sangat tegang dan kaku. Kondisi ini yang membuat pimpinan Prada sangat menerapkan pola task oriented. kepemimpinan Miranda bisa efektif. Latar belakang ini yang menjadi tuntutan dari perusahaan sendiri untuk tetap menjaga citra dan reputasi didunia fashion yang tidak hanya di Amerika bahkan dunia. Brown (1992) menjelaskan bahwa kepemimpinan yang efektif dan pengembangan organisasi sangat tergantung pada pemahaman dan kepekaan eksekutif terhadap budaya organisasi. Padahal Pemimpin organisasi dapat membantu bawahan mengembangkan keterampilan manajemen diri (Manz & Sims. Kepemimpinan Miranda tidak memberikan kesempatan pada bawahan untuk mengembangkan kemampuan dan manajemen diri salah satunya dengan kebebasan waktu diluar jam kerja. tidak memperhatikan kepuasan kerja dan kebahagian karyawan dalam bekerja membuat karyawan yang berada dibawah kepemimpinan Miranda menjadi sangat tertekan dan sering sekali mengalami 17 . Kesimpulan Perusahaan Prada merupakan perusahaan majalah fashion terkenal di Amerika.

Hal ini yang menjadi kelemahan dari kepemimpinan Miranda. tugas. Pola komunikasi pemimpin dapat mengkoordinasi karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan sehingga Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan (Brahmasari & Suprayetno. dan tanggung jawab. sosial. kelompok kerja dan individual sehingga dapat disarankan beberapa intervensi sebagi berikut : 1. B. fungsi. dan kondisi emosi (As’ad. kenyamanan dan keamanan kerja sangat berkaitan dengan situasi internal organisasi. Bagi seorang karyawan. Saran Intervensi Bedasarkan hasil analisis permasalahan diperoleh permasalahan pada level organisasi.kekecewaan secara emosional. Bagi organisasi/perusahaan Perlu dibuat deskripsi pekerjaan dan manejemen waktu yang jelas bagi setiap karyawan sehingga karayawan dapat bekerja lebih efektif dan memiliki waktu pribadi untuk keluarga dan teman-teman diluar jam kerja normatif. persyaratan pekerjaan seperti syarat intelektual. minat. 2009). Artinya. Deskripsi pekerjaan yang jelas. ketika situasi internal organisasi tidak kondusif. baku dan terstandar akan membuat karyawan Prada dapat bekerja sesuai dengan funsi dan jabatannya. maka yang akan terjadi adalah timbulnya perasaan tidak nyaman dan perasaan terancam di dalam diri setiap karyawan. akademis. hubungan antara pekerjaan satu dengan pekerjaan lain. Deskripsi jabatan harus memuat tentang metode dan prosedur kerja. 2. Bagi kelompok kerja Menurut Hodson (1997) dukungan sosial di tempat kerja akan dapat memberikan suatu kontribusi terutama pada produktivitas dan kesejahteraan karyawan. 18 .1991).

seperti kolega. kepemimpinan Miranda merupakan intervensi individual yang disarankan. dalam Ambrose dan Schminke. dkk. Caroll (1996) menjelaskan bahwa salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk memfasilitasi usaha karyawan untuk mengekspresikan perasaannya itu adalah dengan melakukan konseling yang berorientasi pada upaya peningkatan kesejahteraan atau kebahagiaan karyawan 3. 19 . pemimpin memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap para bawahannya. kepuasan kerja dan extra effort bawahan (Seltzer dan Bass. suami. Berdasarkan studi Collins (2001) dapat dipastikan bahwa kehebatan suatu organisasi tergantung pada kehebatan para pemimpinnya. 1994). 1995). 2003. pencapaian kerja bawahan (Cannella & Rowe. pencapaian organisasi (Meindl. Pada kasus perusahaan Prada. tegas. jelas.Pada kasus Prada. Salah satu upaya meningkatkan peran pemimpin yang efektif bagi peningkatan kinerja karyawan adalah dengan cara membangun sistem komunikasi yang terbuka. dkk. 1991). keberhasilan kerja bawahan (Spreitzer. antara lain: pengaruh pemimpin dalam peningkatan rasa percaya bawahan terhadap atasan (Butler. 1990). ketidaknyaman dalam bekerja terjadi pada tokoh Andrea. Konovsky dan Pugh. 1985. terlihat bahwa komunikasi yang dibangun oleh pimpinan (Miranda) sangat tidak efektif bagi upaya membangun hubungan yang harmonis dengan bawahan atau dengan orang-orang lain di sekitarnya. perlu adanya konseling dalam upaya meningkatkan kesejahteraan mental dan kebahagian karyawan. dan beorientasi pada upaya menciptakan hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan. 1999). tidak ambigu. Chen & Meindl. Upaya untuk mengatasi perasaan kecewa yang tidak dapat diekspresikan maka. Bagi Individual Pada kasus Prada. Nigel dan Emily dimana mereka sama-sama merasa kecewa atas kepemimpinan Miranda yang sangat kaku dan otoriter. atau anak.

DAFTAR PUSTAKA As’ad. Coaching kepemimpinan dapat meningkatkan efektivitas kepemimpinan hingga 60 persen (Trach. A. (2008).. 10(2). & Suprayetno. Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. A.Atas dasar ini maka. Psikologi Industri. M. pp-124. oleh empiris ini menunjukkan bahwa Coaching eksekutif merupakan metode yang efektif pengembangan kepemimpinan. I. (1991). (2009). intervensi yang disarankan untuk meperbaiki Miranda adalah Coaching eksekutif. 2002). Pei Hai International Wiratama Indonesia). Brahmasari. Yogyakarta: Liberty. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Hasil penelitian yang dilakukan Kombarakaran. Pengaruh Motivasi Kerja. 20 .

3-6. S. A. Englewood Chiffs: Prentice-Hall. G. & Fernandes. 1991. NY. (1994). A. (2008). J. Journal of Organizational Behavior. (2006). 13(2). E. program Pascasarjana Universitas Diponegoro). S. & Wood. M. Organizational culture: the key to effective leadership and organizational development. 381 391. Joining Together: Group Theory and Group Skill. 20(4). F. & Quinn. B.Brown. 7th ed. & C. Routledge. (2008). 3. G. F. Consulting Psychology Journal: Practice and Research. (1992).P. R.HarperCollins Publishers Inc. 2007. N.. De Janasz.W. Luthans. & Sims. 21 . (1999). Johnson. M. C... 1994. Good to Great: Why Some Companies Make the Leap and Others Don’t.. Yogyakarta: Andi. G. Cervone. Collins. Macan. PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Biro Lingkup Departemen Pertanian) (Doctoral dissertation. Perilaku Organisasi. Spreitzer. C. Kombarakaran.. (1991). Covey. dan Johnson. C. D. Self-management as a substitute for leadership: A social learning theory perspective. South Western. 60(1). R. Yang. Cummings.. Jiwani. C. 9th Edition. Executive coaching: it works!. New York.. T. Journal of Personality and Social Psychology.. A. 5(3). USA. Journal of Applied Psychology. 61. N. Baker. Edisi 10. Academy of Management Review. H. Leadership & Organization Development Journal. 361-367.. 78. Time Management: Test of Process Model. Nurjanah. 257-266. P. N. Tujuh Kebiasaan Manusia yang Sangat Efektif. H. Manz. Empowered to lead: The role of psychological empowerment in leadership. F. First Published. P. R. Goal Setting and The Differential Influence of Self-Regulatory Process on Complex Decision Making Performance. 2. 79. (1980). Thomson. Psychology and Work . D. Jakarta: Bina Rupa Aksara. Worley (2009). Inc. Hodson. (2001). J.. Organization Development and Change. T. 511-526.

Journal of Counsulting and Clinical Psychology. 205-214. 22 . Jurnal Ilmiah Binaniaga Vol. P. 1986. G. 1(1). Thoits. International Edition. Yulk.A. 1995.Indeks. E. (2002). R. Health Psychology. 416-423. 23(4). C. Leadership & Organization Development Journal. Social Support As Coping Assistance. Taylor. The impact of executive coaching and 360 feedback on leadership effectiveness. 54. S. (2010).E. Jakarta: PT. Imbalan dan gaya kepemimpinan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan di balai besar industri hasil pertanian Bogor.Ruvendi. Singapore: McGrawHill Book Co. (2005). Thach. Kepemimpinan dalam organisasi.