UNIVERSIDAD YACAMBU

INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DOCTORADO EN GERENCIA

ENSAYO CRITICO METODOLOGÍA DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Participante: IngºAgrº. Msc Jorge Luis Unda
Facilitadora: Dra. Lisbeth Campins

Barquisimeto, octubre 2016

El

abordaje

metodológico

de

la

resolución

de

conflictos

pasa

necesariamente por el acotamiento del mismo dentro de la sociedad y
puede variar desde una orden impuesta sin reclamo alguno pasando por la
conciliación vía justicia de paz hasta decisiones judiciales propiamente
dichas. En el caso específico de las organizaciones la diversidad de grupos
y las múltiples relaciones que se establecen entre estos, además de la
necesaria convivencia, condicionan a un particular tratamiento del mismo.
Gerentes líderes de las organizaciones del XXI son los llamados a detectar
ansiedades,

tensiones,

frustraciones

y

hostilidades

para

evitar

el

aparecimiento del conflicto.
Torrego citado Gómez Funes (2013) señala que el

conflicto es la

situación en la que dos o más personas entran en oposición o desacuerdo
porque sus posiciones, intereses, necesidades, deseos o valores son
incompatibles o son percibidos como incompatibles. Donde juegan un papel
importante los sentimientos y las emociones y donde la relación entre las
partes puede salir robustecida o deteriorada, en función de cómo sea el
proceso de resolución. Claramente los valores de las personas que hacen
vida en las organizaciones imponen una dinámica grupal que deba ser
evaluada constantemente para el logro de soluciones pacíficas de manera
distributiva e integrativa.
En contraposición a lo señalado en el párrafo anterior Burton (2005)
expresa que la razón fundamental de la resolución de conflicto, y que la
distingue de otros procesos de ajuste en el sistema, no es el idealismo o su
orientación hacia los valores: es el realismo político. El ajuste de las
necesidades de individuos y grupos en las instituciones políticas, sociales y
económicas es un requisito para la estabilidad política y la supervivencia.
Continúa en su disertación expresando que la institucionalización de la
resolución de conflictos como norma tendería a acercar a las diferentes

sociedades hacia un sistema común, basado en la necesidad individual, y
reduciría, por tanto, las tensiones entre los diferentes sistemas.
Fuquen (2003) plantea que existen formas alternativas de resolución de
conflictos asociados a mecanismos no formales y solidarios que brindan un
elemento fundamental en la humanización del conflicto, con la presencia de
una tercera persona que actúa como facilitadora especialista en resolución
o prevención del conflicto. Como representantes de dichas formas de
resolución señala a la negociación, la mediación, la conciliación y el
arbitraje. En la negociación no hay la intervención de terceras personas lo
que si ocurre en la conciliación, mediación y el arbitraje.
Vado (2002) señala que en la mediación, el tercero facilita la
comunicación, en la conciliación además de facilitar la comunicación
formula propuestas para su arreglo y finamente en el arbitraje decide el
conflicto pero no ejecuta su decisión. En su opinión todos estos métodos
conducen a la resolución de los problemas organizacionales sin necesidad
de recurrir a instancias judiciales tradicionalmente congestionadas.
Continua el autor expresando que entre las ventajas de estos medios
alternativos de resolución de conflictos están: mayor rapidez; menor costo
económico, menor costo emocional; descongestionamiento de tribunales
judiciales; optimización de los recursos gubernamentales y finalmente se
constituyen en una enseñanza cívica. Entre las desventajas esta: falta de
supervisión experta, posible parcialidad, imposición del más fuerte, falta de
objetividad y por ultimo la falta de cuadros especializados.
De las líneas clasificatorias precedentes se deriva lo ventajoso, desde el
punto de vista de costos, de las metodologías alternativas de resolución de
conflictos. Menos costos en contratación foránea de personal litigante y
arbitraje y la posibilidad de utilizar los espacios propios de las
organizaciones con la que usualmente se identifican las partes en disputa.
Esto se traduciría en la protección de los mercados de las organizaciones y

de sus productos a la vez que las mismas adquieren una madurez en la
estabilización de su producción y productividad.
En la complejidad de los tiempos modernos y postmodernos en el
proceso evolutivo de las organizaciones emerge la competitividad en tiempo
real en la que los tiempos de respuesta deben ser inmediatos como
producto del rápido desarrollo de las tecnologías de la información. Por no
coincidir los tiempos de la competitividad con los tiempos para la resolución
de los conflictos es que las organizaciones no se deben dar el lujo de llegar
a niveles de crisis insalvables que la pudieran poner en riesgos
insospechados en sus relaciones laborales.
Frente a esta panorámica los costos intangibles de cualquier conflicto
superarían grandemente a los costos tangibles para resolver cualquier
diatriba en el seno de las organizaciones. El gerente líder del nuevo siglo
deberá estar atento a lo que algunos autores denominan el momento del
pre-conflicto, evaluando señales, conductas y actitudes de las personas. El
caos se genera en estructuras muy simples que al cohesionarse desatan
escenarios que ciertamente volverán a un estado modificado que requerirá
un análisis en profundidad para evitar su repetitividad.
Valorar

los

costos

intangibles

de

las

organizaciones

conduce

necesariamente a darle importancia a las personas visto en sus
capacidades, anhelos y esperanzas que al final de cuentas dejan atrás a los
conceptos materiales como la infraestructura, los equipos y las maquinarias.
Los intangibles apuntan más a las razones y orígenes de los problemas
gerenciales que a los procesos por lo que se elabora tal o cual producto. En
el pensamiento complejo de los equipos de trabajan pueden residir
sugerencias, propuestas e ideas para el mejoramiento continuo de la
producción y la productividad.
Medir el costo de un conflicto implica colocar en una balanza los costos
tangibles e intangibles empresariales como un recordatorio de que mas vale
ir resolviendo los mini-conflictos antes que llegar a macro-conflictos que

seguramente colocarán en serios riesgos financieros, monetarios y
cambiarios a las organizaciones. El gerente líder debe estar conteste que
los conflictos están allí latentes y que su emergencia dependerá de su
capacidad para mantenerlos en niveles donde su afectación no perjudique a
la totalidad.
Las consecuencias sociales del conflicto rondan lo ético y lo moral, las
prácticas de resolución de conflictos deben en primer lugar establecer
acuerdos en el marco de los derechos humanos en el que ponga énfasis en
el derecho al trabajo en los términos que establece la ley, tomando en
cuenta el concepto de género, pago justo y horarios reglamentarios. De
esta forma se incentiva la participación activa y comprometida de las
personas para el desarrollo productivo de las organizaciones, en donde se
coloque en un pedestal a la pasión por el trabajo que cada un realiza y así
contagiar la emoción colectiva.
Las

consecuencias

organizacionales

se

manifestarían

en

su

responsabilidad social empresarial y en su credibilidad en el medio en que
se desenvuelve. Esto le otorgará soporte competitivo tanto en cantidad
como en la calidad de sus productos y su sustentabilidad en el tiempo y el
espacio. A esto se le pudiera agregar el desempeño ambiental toda vez que
hoy día este factor incrementa la calidad de vida de las personas y por ende
su bienestar social como objetivos transcendentales del desarrollo
sustentable.
Las consecuencias financieras al final de la resolución de cualquier
conflicto tendería a un ahorro altamente significativo puesto que en lugar de
destinar recursos a este proceso, los mismos se reinvertirían en el
desarrollo humano y ambiental de quienes forman parte de la organización.
Igualmente reforzaría la implementación de más y mejores sistemas de
gestión empresarial que apunten a la mejora continua de los estándares de
desempeño.

REFERENCIAS

Burton, J (2005). La resolución de los conflictos como sistema político.
[Documento
en
línea].
Disponible
en:
http://scar.gmu.edu/La%20Resolucion.pdf [Consulta: 2016, octubre 5]
Fuquen, M. (2.003). Los conflictos y las formas alternativas de resolución.
[Documento
en
línea].
Disponible
en:
http://www.redalyc.org/pdf/396/39600114.pdf [Consulta: 2016, octubre, 5]
Gómez Funes, G. (2013). Conflictos en las Organizaciones y Mediación.
Universidad Internacional de Andalucía (UNIA)-España [Documento en
línea]Disponible:http://www.camarabaq.org.co/wpcontent/uploads/2015/09/
0477_GomezFunes.pdf (Consulta: 2016, Octubre 05)
Vado, L (2002). Medios alternativos de resolución de conflictos. [Documento
en
línea].
Disponible
en:
http://www.cejamericas.org/Documentos/DocumentosIDRC/7nuevo.pdf
[Consulta: 2016, octubre 5]