UNIVERSIDAD YACAMBÚ

VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN, EXTENSIÓN Y POSTGRADO
DOCTORADO EN GERENCIA

METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS DEL CONFLICTO
ORGANIZACIONAL
Cómo medir el costo del conflicto en las organizaciones. Consecuencias
sociales, organizacionales y financieras del conflicto

PARTICIPANTE:
CARMEN ALVARADO
C.I: V- 4.735.801
CODIGO: PGE- 00152-449V
FACILITADOR: Dra. Lisbeth Campins

Barquisimeto, Octubre 2016

METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS DEL CONFLICTO
ORGANIZACIONAL

El presente ensayo tiene como propósito analizar la metodología para
el análisis del conflicto organizacional, haciendo énfasis en cómo medir el
costo del conflicto en las organizaciones. Es por ello, que las organizaciones,
requiere de personas que se muevan en un contexto de adaptación a nuevos
sistemas en que se ven enfrentados.
Situación que se produce, a juicio de Gómez (2009), por los desafíos o
necesidad de adaptación a “nuevas culturas globalizadoras que avanza
inexorablemente transformando los sistemas de vida” (p.46), por lo que la
gerencia no queda ajena a todos estos cambios, por el contrario, ella forma
parte activa de todo este proceso como un agente catalizador.
De acuerdo a ello, se puede mencionar que el conglomerado de
personas que hacen vida en las organizaciones, presentan individualidades
diferentes, situación que hace la aparición de inevitable de conflictos en las
mismas, los cuales pueden conducirse como una fuerza positiva o negativa,
de tal modo que la gerencia no debe esforzarse en que éstos desaparezcan,
sino eliminar los que afecten negativamente a los esfuerzos que la
organización realiza para alcanzar sus objetivos.
Estos

señalamientos

permiten

mencionar

que

dentro

de

las

organizaciones y en cualquier ámbito de la vida diaria, el conflicto es algo
normal, que puede ser considerado como parte de la vida, debido a que cada
uno provienen de costumbres y culturas diferentes, acostumbrados a una
resolución de conflictos de una forma hostil y agresiva, mientras que otros lo
resuelven de manera más práctica y pacífica, evidenciando que cada
persona tiene una forma distinta de reaccionar ante una situación similar.
En este sentido, el conflicto, a juicio Faúndez (2004). Es “una situación
de competencia en la que las partes están conscientes de la incompatibilidad

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de sus respectivas posiciones potenciales y en la cual cada una de ellas
desea ocupar la posición que contradice los deseos de la otra” (p.56).
De la misma manera, Andrade (2004) plantea que el conflicto es:
Un proceso que se origina cuando una persona entiende que otra
ha afectado o está a punto de afectar algunos de sus objetivos o
intereses, también se puede definir como una lucha expresa entre
dos o más partes interdependientes que perciben que sus
objetivos son incompatibles y sus compensaciones son reducidas
(p. 69)
Las definiciones presentadas, permite señalar que el conflicto o
enfrentamiento personal entre miembros de una organización, se convierte
en un problema grupal en el que todos se creen con derecho a opinión e
intervención, por lo que no siempre es aconsejable resolver el conflicto entre
los directamente afectados, o bien, pidiendo la colaboración de otros
miembros para que con su apoyo se facilite su resolución.
Por lo señalado, es evidente que cada conflicto, por su origen, tiene
unas soluciones específicas, pero lo primero que se debe hacer es identificar
las partes afectadas y focalizar los esfuerzos sobre ellas, no desviando la
atención sobre otras partes que no están en conflicto, es decir, se trata de
aislar claramente el conflicto para que no produzca un efecto contaminación.
Una vez aislado e identificado, el conflicto, según Andrade (ob cit) se
debe tener en cuenta las reacciones en las personas en estos conflictos, que
van desde el competidor, el que quiere ganar siempre, hasta el evasivo que
quiere no enfrentarse aún a costa de salir perdiendo, pasando por los
acomodaticios, los colaboradores o los conciliadores.
En este orden de ideas, la dinámica de los conflictos plantea que estos
varían en el tiempo,tanto en el ámbito de actores que participan, como en los
problemas que se presentan, por lo cual la metodologia aplicada varia de
organización y de la manera en que estos suceden, por lo que es pertinente
conocer la dinámica que estos adquieren, ya que de ello dependerá la forma
en que el conflicto es abordado. Andrade (ob cit) señala que la negociación
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es la manera, mas idonea que permite solucionar los conclictos, esta referida
al metodo de negociación de principios. El método de negociación de
principios, a juicio de Andrade (ob cit).
Consiste en resolver los asuntos por sus méritos y no a través de
un proceso tajante enfocado en que cada parte dice qué hará y
qué no hará. Sugiere buscar beneficios mutuos siempre que sea
posible, y que donde hay intereses en conflicto, éstos se deben
resolver en base a los patrones justos e independientes de la
voluntad de cada parte. Es rígido respecto a los méritos y benigno
respecto a las personas. No emplea trucos ni posiciones.
Propone cómo obtener lo que se ha persigue manteniendo la
decencia. Le permite ser justo mientras lo protege de aquellos
que quieren aprovecharse de esto (p. 93).
Este método de negociación, permite conocer que cada conflicto es
diferente, pero los elementos básicos no cambian. La negociación de
principios puede utilizarse cuando hay un punto de conflicto o varios; cuando
hay dos partes o más, ya que se aplica cuando la otra parte tenga más o
menos experiencia o si es un negociador rígido o uno amistoso, por lo tanto,
lo importante es la forma como se reacciona a ellos, debido a que no se
puede evitar o controlar que una situación cause enojo, pero si se puede
manejar el tiempo que ese enojo permanezca en el individuo, el cual debe
mostrar su capacidad de levantarse del enojo.
Tomando en cuenta lo planteado, se evidencian las consecuencias
sociales (positivas y negativas) organizacionales y financieras de los
conflictos. Dentro de las consecuencias Sociales Positivas, Faúndez (2004),
señala que permite mejora la comunicación del futuro, debido a que el
conflicto dentro de una sociedad puede brindar a los miembros, las
herramientas necesarias para resolver fácilmente los conflictos en el futuro.
además, ayuda a compartir y respetar las opiniones, ya que cuando los
miembros de la organización trabajan juntos para resolver los conflictos,
están más dispuestos a compartir sus opiniones con el grupo.

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Con relación a las consecuencias Negativas, se menciona el Estrés, al
tener que lidiar con los choques de personalidad, lo cual provoca una gran
tensión y ansiedad. Al estar en un constante estado de alerta, al estar
preparándote para la siguiente interacción desagradable, puede causar
tensión tanto física como mental. Asimismo, los miembros de la organización
pueden tener problemas para dormir, pérdida de apetito o comer en exceso,
dolores de cabeza y volverse inaccesibles.
Dentro de las consecuencias organizacionales se mencionan a juicio
del autor mencionado en último término, que inspira la creatividad, debido a
que algunos miembros de la organización ven el conflicto como una
oportunidad para encontrar soluciones creativas para resolver problemas,
además, el conflicto es un precursor de cambio, en la cual el cambio
organizacional no es posible sin conflicto, el mismo proporciona el
desequilibrio inicial que estimula una búsqueda de alternativas.
Sin embargo, el conflicto hace que exista una disminución de la
productividad, puesto que cuando una organización pasa gran parte de su
tiempo tratando los conflictos, le quita tiempo a los miembros para centrarse
en los objetivos que se encargan de la realización. Igualmente, interfiere con
el normal funcionamiento de los procesos de la organización. Destruye el
funcionamiento uniforme de los procesos organizacionales y crea el caos y el
desorden.
El conflicto genera costo en las organizaciones, los cuales,
tradicionalmente, ha sido llevado persistentemente al terreno de lo que
cuesta su resolución exclusivamente por vías de carácter judicial. Las
organizaciones de orden público y privado gastan miles de millones de dinero
al año en gastos derivados de los litigios, debido a que en caso de un
conflicto que se extiende a soluciones adversariales como procesos legales,
arbitrajes entre otros.
Se deben considerar los costos directos como honorarios de
Abogados, salarios del personal que atiende el caso internamente, gastos de
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Peritos, costos del tribunal. Además se debe considerar la posibilidad de
perder el caso, puesto que un número de estudios ha mostrado que los
gerentes y directores de diferentes organizaciones deben destinar entre un
30% y un 50% de su tiempo a la atención de conflictos.
De igual manera, el costo más alto que se tiene en el conflicto es la
cantidad de horas que las personas involucradas dentro de un conflicto
deben utilizar para lidiar con el mismo, es bastante significativo. No es fácil
calcular los costos asociados con el daño emocional y los efectos
detrimentales en la salud originados en el conflicto.
De acuerdo a lo señalado, se concluye que el conflicto en las
organizaciones puede evitar que un proyecto avance si dos partes no pueden
ponerse de acuerdo a la hora de proceder, por lo que se requiere que este
sea identificado y discutido de manera calmada y abierta, con el desarrollo
de mejores estrategias y soluciones para los problemas comunes.

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REFERENCIAS

Andrade, S. (2004) Los Métodos Alternativos de Manejo de Conflictos y la
Justicia Comunitaria, CIDES- Unión Europea, Quito.
Faúndez, H. (2004) El Sistema Interamericano de Protección de los
Derechos Humanos, IIDH, San José

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