You are on page 1of 13

TANTANGAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Halo teman-teman mahasiswa Program Magister Manajemen-UT, Selamat
datang di Inisiasi-1 mk. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)/ EKMA
5207. Pada pertemuan pertama ini kita akan membahas mengenai
“Tantangan

Manajemen

Sumber

Daya

Manusia”

.

Sebelum

memulai

pertemuan pertama ini, ada baiknya anda membaca terlebih dulu Modul-1
dan 2 MSDM/ EKMA5207 untuk membantu pemahaman anda terhadap topik
ini. Dalam Inisiasi-1 anda akan menemukan beberapa bacaan untuk
melengkapi khasanah kita mengenai Tantangan MSDM.
mengundang partisipasi anda dalam forum diskusi.

Setelah itu kami
Nah teman-teman

mahasiswa, selamat mengikuti tutorial ini.
PENGERTIAN MSDM
Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting
artinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan
menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan
demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara
profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human
Resource Department. SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi,
dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi
(disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan); atau potensi manusiawi
sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; atau
potensi yang merupakan asset & berfungsi sebagai modal non-material
dalam organisasi bisnis, yang dpt diwujudkan menjadi potensi nyata secara
fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi, 2000).

Atau dengan kata lain. secara lugas MSDM dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan. pengorganisasian.W. maka organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada fungsi SDM dengan orientasi jangka panjang. pengadaan. Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu. pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja. Taylor. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Mengingat betapa pentingnya peran SDM untuk kemajuan organisasi. pengembangan. berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas.Pada organisasi yang masih bersifat tradisional. Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan. pemeliharaan dan penggunaan SDM dalam upaya mencapai tujuan individual maupun organisasional. keuangan. Oleh karena itu peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil. dimulai dari gerakan manajemen ilmiah (dengan pendekatan mekanis) yang banyak didominasi oleh pemikiran dari F. perkembangan pemikiran tentang MSDM tidak terlepas dari perkembangan pemikiran manajemen secara umum. fokus terhadap SDM belum sepenuhnya dilaksanakan. dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan. bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia SDM bagi departemen lainnya. organisasi dan masyarakat (Flippo. kompensasi. Secara historis. 1996). Organisasi tersebut masih berkonsentrasi pada fungsi produksi. Pandangan-pandangan yang muncul berkaitan dengan SDM dalam era tersebut adalah :  SDM sebagai salah satu faktor produksi yang dipacu untuk bekerja lebih produktif . integrasi pemeliharaan. pengembangan. dan pemasaran yang cenderung berorientasi jangka pendek.

berkurangnya rasa bangga terhadap pekerjaan. tidak adanya jaminandalam bekerja. jaminan kesehatan. seperti tempat ibadah. Gerakan kontemporer (dengan pendekatan sistem sosial).  seperti mesin. b. Yang tidak produktif harus diganti/dibuang. Meningkatnya otomatisasi dan pengembangan Sistem Informasi . perumahan. era ini ditandai dengan adanya pemikiran tentang peran SDM terhadap kemajuan organisasi. Pandangan-pandangan yang muncul adalah : • SDM harus dilindungi dan disayangi. tempat istirahat. Bekerja sesuai dengan spesialisasi yang telah ditentukan. Adanya perubahan arah pengawasan dan kebijakan secara sentral. • Adanya kecenderungan baru yang berdampak positif terhadap perkembangan efektivitas organisasi. dan tumbuhnya serikat pekerja. • Mulai disediakannya berbagai fasilitas pemenuhan kebutuhankaryawan. • Munculnya teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow (1940-an) sebagai landasan motivasi individu menjadi pendorong adanya pemikiran tentang perlunya memotivasi SDM dengan melihat tingkat kebutuhan yang dimilikinya. tidak hanya dianggap sebagai faktor produksi belaka tapi juga sebagai pemilik perusahaan. Pandangan-pandangan yang muncul bahwa : Pencapaian tujuan organisasi tidak terlepas dari kontribusi SDM. dan pelaksanaan yang terdesentralisasi. Gerakan human relation (dengan pendekatan paternalis). c. dan sebagainya sebagai bentuk perhatian perusahaan terhadap tingkat kesejahteraan karyawan. Meningkatnya kepentingan terhadap MSDM. Kondisi di atas memunculkan : pengangguran. yaitu : a. kantin. di era ini pemikiran tentang pentingnya peran SDM dan perlunya perhatian perusahaan terhadap kesejahteraan serta kepastian dalam bekerja semakin berkembang.

maka posisi MSDM dalam organisasi adalah mengelola SDM yang ada di seluruh bagian organisasi. Munculnya program MSDM yang terintegrasi. manajer dan organisasi dalam memberikan pemecahan masalah. Meningkatnya perhatian terhadap budaya dan nilai organisasi. b. dengan tujuan peningkatan . d. Adanya perluasan program peningkatan produktivitas. f. d.SDM. menekankan pada tanggungjawab untuk menyediakan dan melayani kebutuhan SDM departemen lain. Pendekatan Sistem. dan aktivitas yang dijalankan oleh MSDM sesuai dengan fungsi yang dimilikinya. menekankan pengelolaan dan pendayagunaan yang memperhatikan hak azasi manusia. Adanya perubahan menuju sistem merit dan akuntabilitas. Pendekatan SDM. FUNGSI DAN AKTIVITAS MSDM MSDM secara fungsional memiliki beberapa fungsi. karena manusia merupakan unsur yang unik dan memiliki karakteristik yang berbeda antara satu dengan lainnya. Pendekatan Manajerial. h. g. Meningkatnya perhatian terhadap perilaku kerja karyawan. PENDEKATAN MSDM Mengelola SDM bukan merupakan hal yang mudah. c. menekankan pada kontribusi terhadap karyawan. Sejalan dengan adanya pemikiran tentang semakin pentingnya peran SDM dalam organisasi. yaitu : a. menekankan pada tanggungjawab sebagai subsistem dalam organisasi. Pendekatan Proaktif. dimana fungsi-fungsi tersebut terkait satu dengan lainnya. e. Beberapa pendekatan yang digunakan dalam MSDM.

Juga berbagai bentuk pengembangan diri untuk para karyawan yang berprestasi. Perencanaan  Analisis Pekerjaan  Evaluasi Pekerjaan  Desain Pekerjaan  Uraian Pekerjaan  Spesifikasi Pekerjaan Pengadaan  Rekrutmen  Seleksi  Pengangkatan  Penempatan  Orientasi Tujuan  Produktivitas  Kualitas kehidupan kerja  Pelayanan Penggunaan  Perencanaan Karir  Job enlargement  Job enrichment  Pemberhentian Pemeliharaan  Kompensasi  Kesehatan. Fungsi pengadaan(procurement) merupakan fungsi MSDM dalam usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah SDM yang tepat. baik yang sementara atau permanen maupun akibat pemutusan hubungan kerja sepihak. kualitas kehidupan kerja dan pelayanan. Fungsi Pengembangan(development) berkaitan erat dengan peningkatan ketrampilan dan kemampuan yang diupayakan melalui jalur pelatihan maupun pendidikan terhadap SDM yang ada. yang diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi. karena menyangkut rencana pengelolaan SDM organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang dimana hal tersebut berkaitan erat dengan operasionalisasi organisasi dan kelancaran kerja yang ada di dalamnya. Keamanan dan Keselamatan Kerja  Hubungan .produktivitas. Fungsi Pemeliharaan(maintenance) berkaitan dengan upaya mempertahankan kemauan dan kemampuan kerja karyawan melalui penerapan beberapa program yang dapat meningkatkan loyalitas dan kebanggaan kerja. Selain itu berkaitan pula dengan kontraprestasi untuk karyawan yang telah berhenti bekerja. Fungsi perencanaan (planning) merupakan fungsi MSDM yang dinilai esensial. Fungsi Penggunaan (use) menekankan pada pelaksanaan berbagai tugas dan pekerjaan oleh karyawan serta jenjang peningkatan posisi karyawan.

antara lain (Nawawi. Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatan penelitian/riset. . Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan pelatihan secara efektif dan efisien. Organisasi/perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan/jabatan. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan penilaian karya secara efektif dan efisien. b. Organisasi/perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatan orientasi/sosialisasi secara terarah.Pengembangan  Penilaian Prestasi  Pendidikan & Pelatihan MANFAAT PENERAPAN MSDM Pengimplementasian Manajemen SDM akan memberikan berbagai manfaat bagi kegiatan pengorganisasian. d. Organisasi/perusahaan akan memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat. f. g. c. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan program pembinaan dan pengembangan karier sesuai kondisi dan kebutuhan. berupa diskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan/jabatan yang terkini (upto-date). i. h. Organisasi/perusahaan memiliki kemampuan dalam menyusun dan menetapkan Perencanaan SDM yang mendukung kegiatan bisnis.2000) : a.

biaya rendah . kecepatan respon. selain bermanfaat bagi perusahaan. inovasi. • Manajemen SDM menciptakan dan memberikan suasana atau iklim kerja yang menyenangkan (Nawawi.j. • Para pekerja melalui Manajemen SDM akan memperoleh upah/gaji dan pembagian keuntungan/manfaat lainnya secara layak. praktek manajemen etis Perusahaan Produktivitas. • Manajemen SDM memungkinkan pekerja memperoleh penilaian karya yang obyektif. juga memberikan dampak positif terhadap para karyawan. pendayagunaan. Laba. kesehatan dan keselamatan Serikat Pekerja Sebagai Pelanggan Layanan. Organisasi/perusahaan dapat menyusun skala upah (gaji) dan mengatur kegiatan berbagai keuntungan/manfaat lainnya dalam mewujudkan sistem balas jasa bagi para pekerja Penerapan MSDM yang efektif. • Pekerja memperoleh jaminan keselamatan dan kesehatan kerja. • Manajemen SDM memungkinkan dan mempermudah pekerja memperoleh keadilan dari perlakuan yang tidak menguntungkan. 2000). mutu produk.Stakeholders dapat mencakup : Pemerintah Kepastian Hukum Pemasok Penilaian kuantitas dan kualitas Masyarakat Tanggung jawab sosial. pemberdayaan. antara lain : • Pekerja memperoleh rasa aman dan puas dalam bekerja. Investor Pengemb alian MSD M Karyawan Perlakuan Adil. Kepuasan kerja. SASARAN MSDM : MELAYANI BERBAGAI STAKEHOLDERS Stakeholders merupakan lembaga dan manusia yang mempengaruhi dan dipengaruhi oleh seberapa baik SDM dikelola oleh suatu organisasi melalui penerapan MSDM.

TANTANGAN TERHADAP MSDM A. Perubahan Lingkungan Bisnis yang cepat Untuk keperluan tersebut perusahaan dalam menghadapi perubahan lingkungan/iklim bisnis yang cepat. agar dapat mempertahankan pasar/keuntungan yang sudah diraih. Keragaman Tenaga Kerja Di Indonesia keragaman tenaga kerja bersifat terbatas. terutama yang agak menonjol adalah perbedaan berdasarkan jenis kelamin dan usia. perusahaan harus berusaha mengatasinya. Tantangan eksternal a. Namun perusahaan di Indonesia harus siap dalam mengantisipasi keragaman tenaga kerja dalam rangka globalisasi. karena keragaman akan meluas dengan . • Dalam menghadapi perubahan yang mengharuskan penambahan pembiayaan (cost). b. perlu menetapkan kebijaksanaan SDM sebagai berikut: • Menghindari pengaruh negatif berupa perasaan tidak puas pada kondisi yang telah dicapai perusahaan. • Memberikan imbalan yang cukup tinggi pada pekerja yang mampu melakukan improvisasi yang kreatif.

e.masuknya modal asing yang berarti juga masuknya tenaga kerja asing dari berbagai etnis atau bangsa. Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif . B. Globalisasi Dari sudut MSDM berarti mengharuskan dilakukannya usaha mengantisipasi sebagai berikut : • Perusahaan harus berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh perkembangan bisnis/ekonomi internasional seperti resesi. yang tidak mudah mendapatkan yang kompetitif di antara yang tersedia di pasar tenaga kerja. Peraturan Pemerintah Setiap perusahaan harus memiliki SDM yang mampu membuat keputusan dan kebijaksanaan dan bahkan melakukan operasional bisnis. dan lain-lain khususnya dari para pekerja dengan atau tanpa keikutsertaan serikat sekerja. baik untuk melaksanakan pekerjaan teknis. komplen. keresahan/kegelisahan. maupun untuk pekerjaan manajerial dan pelayanan. Tantangan Internal a. c. sesuai dengan peraturan perundang-undangan dari pemerintah. sehingga sering terjadi kesulitan untuk bertanggung jawab secara optimal. penurunan/kenaikan nilai uang. karena sebagian waktunya digunakan untuk melaksanakan tanggung jawabnya di lingkungan keluarga masing-masing. f. d. Kekurangan Tenaga Kerja yang Terampil Tenaga kerja terampil semakin banyak diperlukan. • Perusahaan harus berusaha memiliki SDM dengan kemampuan ikut serta dalam bisnis global/internasional dan perdagangan bebas. Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga Semakin banyak pasangan suami isteri yang bekerja. Untuk itu diperlukan SDM yang memiliki kemampuan mengarahkan agar perusahaan terhindar darisituasi konflik.

karena berbagai sebab. Usaha itu dapat dilakukan dengan mendesain sistem pemberian ganjaran yang mampu memotivasi berlangsungnya kompetisi prestasi antar para pekerja. c. b. dengan mendesain kembali proses produksi. berkurangnya aktivitas bisnis. Bisnis Kecil Bisnis kecil seperti dikemukakan diatas yang terdiri dari banyak anak perusahaan. diperlukan berbagai kegiatan MSDM yang dapat meningkatkan kemampuan SDM. Pengangkatan sebaiknya lebih difokuskan pada penggunaan tenaga kerja temporer (tidak tetap). Fleksibilitas juga menyangkut penggunaan tenaga kerja. d. e.Untuk mewujudkan organisasi/perusahaan yang kompetitif . yang saling memiliki ketergantungan dalam produk berupa barang atau jasa yang dihasilkan sebagai perwujudan net work (jaringan kerja) dalam berbisnis. Tantangan Restrukturisasi Tantangan restrukturisasi adalah usaha menyesuaikan struktur organisasi/perusahaan karena dilakukan perluasan atau penambahan dan sebaliknya juga pengurangan kegiatan bisnisnya. seperti resessi. sebagai perusahaan besar/raksasa yang tersebar di banyak lokasi. f. Pengurangan Tenaga Kerja Manajemen SDM suatu perusahaan sering dihadapkan dengan keharusan mengurangi secara besar-besaran tenaga kerja. dengan mengurangi kecenderungan mengangkat pekerja reguler (pekerja tetap). dan lain-lain harus diatasi dengan cara memperbaiki struktur pekerja lini dari tingkat bawah. Budaya Organisasi . Fleksibelitas Organisasi / perusahaan memerlukan pengembangan sistem desentralisasi yang mengutamakan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab secara berjenjang.

perusahaan/organisasi setidak-tidaknya harus berusaha agar serikat pekerja tidak menjadi penghambat proses produksi. Terbatasnya talenta tenaga kerja yang ahli mengakibatkan krisis kepempinan di banyak organisasi yang menghambat pertumbuhan. Agustus 2008. Saat ini kawasan Asia sedang mengalami masalah . karena bagi Manajemen SDM hubungannya terkait pada keharusan menyediakan tenaga kerja yang terampil mempergunakannya. Demikian salah satu butir hasil kajian Hewitt Associates yang dilakukan atas 80 perusahaan terkemuka dan praktisi senior manajemen SDM di Cina. g.Budaya perusahaan akan mewarnai dan menghasilkan perilaku atau kegiatan berbisnis secara operasional. yang tanpa disadari akan menjadi kekuatan yang mampu atau tidak mampu menjamin kelangsung eksistensi organisasi/perusahaan. khususnya ketersediaan tenaga profesional ahli dan talenta. Kajian Hewitt mengidentifikasi. Pada giliran berikutnya tantangan teknologi berhubungan juga dengan pengembangan sikap dalam menerima perubahan cara bekerja. h. Problem keterbatasan tenaga kerja terampil atau disebut paradoks kapasitas merupakan satu dari tiga tantangan utama yang dihadapi oleh perusahaanperusahaan di Asia dewasa ini. dan perubahan kontrak ketenagakerjaan. Serikat Pekerja Dengan kerjasama. dengan tidak menempatkanya sebagai lawan. Tiga Tantangan Manajemen SDM di Asia Asia sebagai kawasan dengan penduduk terpadat di dunia saat ini tengah mengalami keterbatasan dalam pasar tenaga kerja. Teknologi Tantangan teknologi tidak sekedar menyangkut pembiayaan (cost). baik dari luar maupun melalui pengembangan tenaga kerja di dalam organisasi/perusahaan. India dan Singapura yang diumukan di Singapura. dua tantangan lainnya adalah pergeseran norma dan budaya.

Global Head untuk Konsultansi Kepemimpinan pada Hewitt Associates Indraneel Roy mengatakan bahwa pertumbuhan ekonomi internasional merupakan daya pemicu bisnis di kawasan Asia. Tapi. motivasi. Kawasan Asia telah mendapat aliran dana investasi (dari Barat) selama 10-12 tahun terakhir dan perusahaan-perusahaan Asia menjadi lebih agresif dan berani. mau tidak mau. Soal untuk didiskusikan dalam forum diskusi : Menurut anda. Dengan ambisi seperti ini. serta meningkatkan profesionalisme fungsi departemen SDM mereka. pada saat yang sama perusahaanperusahaan dihadapkan pada pergeseran norma dan budaya yang mempengaruhi tata nilai tenaga kerja. Perubahan Kontrak Menurut Andrew Bell dewasa ini terjadi penekanan yang lebih tinggi terhadap kinerja dan orientasi terhadap pelanggan.serius. Perusahaan-perusahaan di Asia berusaha untuk tumbuh dengan cepat dan besar. Akibatnya. Hal ini wajib dilakukan jika perusahaan-perusahaan ingin menarik. perusahaan harus memberikan karyawan kebebasan. selain faktor-faktor yang telah diuraikan dalam materi Inisiasi ini. keberdayaan dan tantangan yang lebih tinggi dalam pekerjaan. memotivasi dan mempertahankan tenaga-tenaga kerja terbaiknya. Pada masa lalu. pegawai bekerja seumur hidup di sebuah perusahan. selain terbatasnya talent. Perubahan tersebut terlihat dengan semakin individualistisnya tenaga kerja Asia. saat ini tenaga kerja semakin sering berpindah kerja dan mencari kesempatan kerja yang lebih baik. perusahaan harus memiliki agenda manajemen SDM yang agresif dan mencakup seluruh program tenaga kerja. apakah yang menjadi faktor eksternal dan internal yang menjadi tantangan bagi MSDM ? .

portalhr.Referensi: Konsep dan Tantangan SDM diambil dari http://www. Tiga tantangan SDM di Asia diambil dari http://www.com/doc/23343608/Bab-1-Konsep-Tantangan-MSDM tanggal 6 Agustus 2010.html tanggal 6 Agustus 2010 .com/beritahr/organisasi/ 1id1072.scribd.