INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN FORMATIVA
TALENTO HUMANO

Presentado por
HONORIO SALAMANCA CORREDOR
CARLOS ANDRES CARVAJAL OCHOA
DIEGO FERNANDO PEREZ GAITAN

Tutor:
SANTANDER ABEL PERES BERTEL

BOGOTÁ, COLOMBIA

13 DE OCTUBRE DE 2014.

Tabla De Contenido
I.

Introducción................................................................................................................- 4 -

1.

I.

Objetivo General...................................................................................................- 5 -

II.

Objetivos Específicos........................................................................................- 5 -

Gestión Del Talento Humano......................................................................................- 6 1.1

2.

Objetivos de la Gestión del talento humano........................................................- 6 -

1.1.1

Objetivos sociales..........................................................................................- 6 -

1.1.2

Objetivos corporativos...................................................................................- 7 -

1.1.3

Objetivos funcionales.....................................................................................- 7 -

1.1.4

Objetivos personales:....................................................................................- 7 -

1.1.5

Funciones del Área de Talento Humano........................................................- 8 -

1.1.6

Responsabilidades del Área de talento humano...........................................- 9 -

1.1.7

Importancia de la Gestión del talento humano............................................- 10 -

Entrevista a la Señora Mónica Patricia Muñoz, Jefe de Recursos Humanos de la empresa

Contadores Financieros Ltda...........................................................................................- 12 3.

Entrevistas a las personas que laboran en el área de talento humano de las siguientes

empresas (Ver Anexos):...................................................................................................- 13 a.

Covinoc S.A..............................................................................................................- 13 -

b.

Recomat S.A.S.........................................................................................................- 13 -

c.

Aserfin y Cia Ltda.....................................................................................................- 13 -

d.

Logística Pasar S.A..................................................................................................- 13 -

e.

Aceros Formados S.A.S...........................................................................................- 13 -

4.

Creación de Empresa...............................................................................................- 14 -

4.1.

Definición del Tema................................................................................................- 14 -

4.1.2.

Problema a Solucionar.......................................................................................- 14 -

4.1.3.

Objetivo General.................................................................................................- 14 -

4.1.3.1.

Objetivos Específicos......................................................................................- 15 -

4.1.4.

Justificación Económica del proyecto................................................................- 15 -

4.1.5.

Justificación Social del proyecto........................................................................- 16 -

4.1.6.

Nombre o razón social del proyecto...................................................................- 16 -

4.1.7.

Capital Social......................................................................................................- 16 -

4.1.8.

Justificación como proyecto de vida...................................................................- 16 -

4.1.9.

La Actividad económica del proyecto.................................................................- 16 -

4.1.10.

Misión..............................................................................................................- 17 -

4.1.11.

Visión...............................................................................................................- 17 -

4.1.12.

Personal Colaborador.....................................................................................- 17 -

4.1.2.

Tipos de Contratos.............................................................................................- 18 -

4.1.3.

Cargos de la Organización.................................................................................- 19 -

5.

Razones por las cuales, la Innovación del Color Ltda.,

debe tener un área de Recursos

Humanos..........................................................................................................................- 20 6.

Organigrama de la Organización..............................................................................- 21 -

7.

Funciones del Área de Recursos Humanos.............................................................- 21 -

7.1.1.

Organización y planificación del personal..........................................................- 21 -

7.1.2.

Reclutamiento.....................................................................................................- 22 -

7.1.3.

Selección............................................................................................................- 22 -

7.1.4.

Planes de carrera y promoción profesional........................................................- 22 -

7.1.5.

Formación...........................................................................................................- 22 -

7.1.6.

Evaluación del desempeño y control del personal.............................................- 22 -

7.1.7.

Clima y satisfacción laboral................................................................................- 22 -

7.1.8.

Administración del personal...............................................................................- 22 -

7.1.9.

Prevención de riesgos laborales........................................................................- 22 -

8.

Conclusiones............................................................................................................- 23 -

9.

Bibliografía................................................................................................................- 25 -

I.

Introducción

En este proyecto conoceremos la importancia del área de talento humano, sus funciones
principales, las responsabilidades y haremos algunas entrevistas a jefes de esta área, para que nos
orienten sobre la creación de la necesidad de apertura de este cargo, para las empresas que no lo
creen necesario y para la regulación de las que lo tienen, ya que en muchas ocasiones la gerencia
ve esta área como la que paga la nómina y hace los memorandos, mas no la ve, como la más
necesaria para el crecimiento de la productividad de la organización.
Hoy en día hay muchas empresas que no exigen el buen funcionamiento del talento humano,
cuando uno escucha esta palabra, inmediatamente la asocia al personal, al capital humano, pero no
vamos más afondo, como el que debe hacer, para que y adonde llegamos.

analizando cada una de las funciones y responsabilidades. . Objetivo General Conocer la funcionabilidad del área de talento humano. con las que se logra que las personas desplieguen todas sus habilidades y capacidades para alcanzar la eficiencia y la competitividad organizacional.I.

• Saber la importancia que tiene el área de talento humano para las organizaciones. • Observar cómo funciona Objetivos Específicos la competitividad de una organización. • Conocer las estrategias utilizadas por el área de talento humano para mantener la calidad de vida en el trabajo. .II.

esa definición ha evolucionado y ahora se considera talento humano y se explica como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener. aportes intelectuales y de talento en la consecución de metas dentro de la organización. El talento humano ahora es considerado como una pieza clave en el desarrollo de las empresas.1. el cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta área. Actualmente el hombre es más valorado por sus conocimientos. Reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. 1. De aquí se derivan los siguientes objetivos específicos: 1. donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organización. Cuando las organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad. no sólo faltan gravemente a su compromiso ético.1 Objetivos sociales La contribución de gestión del talento humano a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables. ya que permite la realización de las metas de éstas elevando su papel a una posición estratégica. mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores.1. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad. sino que generan también tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. desarrollar. Gestión Del Talento Humano Hace dos o tres décadas atrás se definía al talento humano. . simplemente como aquella que proporcionaba la fuerza laboral a una organización. Actualmente. Este objetivo guía el estudio de la gestión del talento humano. en el marco de una actividad ética y socialmente responsable.1 Objetivos de la Gestión del talento humano El objetivo general de la gestión del talento humano es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización.

De otra manera es posible que la organización empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño v satisfacción. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener. se incurre en dispendio de recursos.2 Objetivos corporativos El directo de talento humano debe reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo.3 Objetivos funcionales Mantener la contribución del talento humano en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos fundamentales de la gestión del talento humano. El departamento de Recursos Humanos existe para servir a la organización proporcionándole y administrando el personal que apoye a la organización para cumplir con sus objetivos. Cuando las necesidades de la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso. relaciones entre el sindicato y la empresa) La función del departamento consiste en contribuir al éxito de los supervisores y gerentes mediante el apoyo y la asesoría que brinda.4 Objetivos personales: La gestión del talento humano es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organización. 1. retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. solamente un instrumento para que la organización logre sus metas fundamentales. cumplir con las obligaciones legales. (En otro ámbito. (Planeación.1. . selección evaluación ubicación.1. 1. retroalimentación) Cuando la administración del personal no se adecúa a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.1. proporcionar prestaciones.1.

además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos. incluyendo la planificación de sucesiones.  Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos. se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves.  Desarrollar un m arco personal basado en competencias.  Llevar el control de beneficios de los empleados.  Capacitar y desarrollar programas.1. . preparándolo junto a los directivos presentes. para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros. nuevos o revisados.  Supervisar la administración de los programas de prueba. promocionando el desarrollo del liderazgo. mediante boletines.5 Funciones del Área de Talento Humano El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:  Ayudar y prestar servicios a la organización. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca.  Reclutar al personal idóneo para cada puesto. memorandos o contactos personales. reuniones. ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales  Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio.1. a todos los empleados. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo. a sus dirigentes.  Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo . cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.  Desarrollo de talento Ejecutivo. a su vez. Una vez identificadas. gerentes y empleados.  Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos. tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.  Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. asesora. no dirige a sus gerentes. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización.  Evaluar el desempeño del personal.

Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar. Su aporte permite a las organizaciones garantizar el enganche de personal idóneo y capaz de aportar a la ejecución de la estrategia definida por la empresa. como los trabajos de venta. Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura. dejando a un lado al capital humano como su vital prioridad. Las responsabilidades son muchas pero debemos tener cuidado cuando estás favorecen únicamente a la compañía.  Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados.7 Importancia de la Gestión del talento humano El área de Gestión Humana se ha convertido en muchas organizaciones en un proceso de apoyo gerencial muy importante para el manejo de las relaciones laborales. El área de talento humano verifica que los empleados reciban la compensación correspondiente. implementar y sostener este principio. tanto interno como externo. el juicio y la evaluación de los empleados. llenándose de estrategias para generar el sentido de pertenencia al empleado y que este a su vez apoye el crecimiento de la organización en conjunto con el crecimiento personal. Los tipos de entrenamiento varían algunos temas discutidos en las sesiones de entrenamiento incluyen la seguridad de los empleados y el servicio al cliente.6 Responsabilidades del Área de talento humano. La duración del entrenamiento puede ser desde horas hasta semanas. Es responsabilidad del área de talento humano.1. el fortalecimiento de la cultura organizacional y la promoción de un buen clima laboral. mantener la armonía entre empleado y empleador. conocido como salario. . 1. desarrollar las competencias que aumenten la productividad a través de programas de formación y entrenamiento del personal. 1.  Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas. Las comisiones ofrecen otra forma de compensación. que van desde la motivación hasta las nuevas tecnologías. Algunas empresas ofrecen sólo una combinación de salario y comisiones. los valores y los principios operativos comunes. El departamento de recursos humanos asiste a las empresas con entrenamiento y desarrollo.1. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación. Las compañías entrenan a los empleados por diferentes razones. Una forma de compensación implica la cantidad de pago que recibe un empleado a cambio de un trabajo hecho.

La importancia de la gestión del talento humano en las empresas actuales se desglosa de la siguiente manera:  Debe guiar a la gerencia en relación con los aspectos humanos de la misma. la Gestión humana permite dar mayor alcance a los propósitos de los colaboradores. de esta manera la administración podrá contar con un soporte importante en la gerencia del personal. No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. desarrollo personal y de trabajo de los empleados.  Es una función profesional.  Evalúa en términos de resultados cuantificables al igual que todas las demás áreas. Contar con un área de gestión humana puede resultar en un valor agregado importante por cuanto permite descentralizar funciones y asignar responsabilidades específicas a otras áreas.desarrollar actividades orientadas al bienestar de los colaboradores y de sus familias e integrar los aspectos legales requeridos en salud ocupacional y seguridad industrial. estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo. del personal administrativo y demás áreas que tienen una responsabilidad vital en el logro de los objetivos de la institución. pago de aportes parafiscales y el cumplimiento de la normatividad legal. integrada por personas dedicadas al desarrollo del personal de forma tal que sea satisfactorio para ellos y benéfico para la organización.  El área de Recursos Humanos es un puente entre las necesidades de productividad de la organización y las necesidades de satisfacción de los empleados. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo. .  Es un área de apoyo para el logro de los objetivos de toda la organización. aportan de modo significativo en la consolidación de una cultura institucional acorde con la filosofía y modo de ser de la empresa y se orienta a ofrecer un trabajo de calidad e infunde entusiasmo en cada uno de los colaboradores por cuanto se fortalece el sentido de pertenencia. Cada uno de los procesos propios de la gestión humana. Aunque la gerencia de personal se ha relacionado tradicionalmente con los aspectos referidos a la compensación.  Es un puente entre las necesidades de productividad y efectividad de la organización y las necesidades de satisfacción.

. Aceros Formados S. RECO MAT S. Se informa a la Señorita Mónica que esta entrevista es con el fin de poder identificar que procesos se llevan en la compañía. 9. 5.A. e. 1. diarias? NIT 800. Logística Pasar S. Recomat S.A. RECO MAT S.S.094. Jefe de Recursos Humanos de la empresa Contadores Financieros Ltda.A. IDENTIFICACION DE LA EMPRESA 10.S c. 7.A. Señora Mónica por favor descríbanos ¿en qué consisten sus actividades Nombre De La Empresa Contadores Financieros Ltda.2. SIGLA O I. Entrevista a la Señora Mónica Patricia Muñoz.A.S 4. 11. RAZÓN SOCIAL DENOMINACIÓN 8. Anexos): a. 12. d. E ntrevistas a las personas que laboran en el área de talento humano de las siguientes empresas (Ver S.A.S. FORMATO DE ENTREVISTA PARA EL CONOCIMIENTO DEL FUNCIONAMIENTO DEL AREA DE TALENTO HUMANO 6.982-2 Actividad Comercial Asesorías Contables Y Financieras Nombre Del Entrevistado Mónica Patricia Muñoz Cargo Jefe De Recursos Humanos Antigüedad 5 Años 3. Aserfin y Cia Ltda. Covinoc b.

com. BOGOTA CARRERA 68 A 19 88 ¿CUÁL? COLO MBIA BOGO TA D. L RES: L O T 40. L I L I A N A NÚMERO: C. 53. Proveer a nuestros 51. SEGU NDO U APELLI 33. 24.C DOCUMENTO DE IDENTIFICACIÓN: 42. FRIEDHESAFEN en 50.14. T 830093789-1 4530 16. CELULAR DE CONTACTO: É F O N O S : 29.S. aportando al incremento de su productividad. tiene como visión ser en el año 2019 una empresa altamente reconocida en el sector automotriz. garantizando su satisfacción y la rentabilidad para nuestros accionistas 47. PRIME 35. 20. ORGANIGRAMA DE LA COMPAÑÍA UBICACION JERARQUICA DE LA PERSONA ENTREVISTADA: ADMINISTRATIVO OPERATIVO 44. MISION DE LA EMPRESA 45. 13. E L 420 439 2 28.E. 54. VENTA DE PARTES Y PIEZAS ACTIVIDAD COMERCIAL : CODIGO CIIU: TIPO TIPO DE EMPRESA PUBLICA PRIVADA 18. 55. 34. R 36. JEFE DE RECURSOS HUMANOS X . 17. 15.co 31. DIRECT. X 43. 48. COMERCIALIZADOR A 25. servicio y respaldo técnico en la utilización y aplicación de los componentes y repuestos que distribuimos. II. III. NIVEL OCIPACIONAL: 5 DIRECTIVO clientes y usuarios finales. PAÍ OTRO 21. PASAPORTE . 23. CORREO ELECTRONICO: recomat@recomat. por la excelente atención al cliente y por dar resultados que cumplen con el 100% de satisfacción para su represente ZF PASSAU. 49. MUÑOZ APELLI I NOMB 38. S: 19. VISION DE LA EMPRESA Recomat S. C. 22. Colombia. 41. DO: DO: 37..C. NIT No. DE DIRE PA CCIÓ RT N: AM EN TO: 27. 46.A. 39. G 56. FAX: 30. MUNIC IPIO: 26. DATOS DEL ENTREVISTADO 32. 52.

LA INICIATIVA. Es responsabilidad tener a todo el personal con su respectiva dotación y así evitar cualquier accidente laboral. con sus compañeros y con la labor que desempeña esto se logra reconociendo que cada persona tiene habilidades que hacen que la compañía sea excelente en la prestación del servicio en la reparación y mantenimiento de FRENOS . ¿CUÁLES SON LAS RESPONSABILIDADES Y LOS OBJETIVOS DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS? La mayor responsabilidad es mantener una buena relación con todo el personal. IV. De Empleados INDEFINIDO x 30 Nro. De Empleados TERMINO FIJO POR OBRA O LABOR En meses Nro. INFORMACION DEL AREA DE TALENTO HUMANO 30 NUMERO DE EMPLEADOS : SEÑALE CON UNA X LOS TIPOS DE CONTRATOS QUE HAY EN LA COMPAÑÍA Y CUANTOS EMPLEADOS TIENEN CON CADA TIPO DE CONTRATO SELECCIONADO: Nro. De Empleados Nro. adicionalmente es importante que todos estén contentos con su trabajo para lograr que sean productivos y eficientes con el desarrollo de su labor. INCLUYENDO HABILIDADES PARA PROMOVER LA COOPERACIÓN. MINISTERIO DE SALUD.Celebramos todas las fechas especiales tanto las mundiales. En el departamento de Recursos humanos estamos constantemente actualizando la información que emite la ARL. MINISTERIO DE TRABAJO. esto con el fin de que todos estemos jugando con las mismas cartas. el cual perjudica de manera considerable a las personas. Adicionalmente debe seguir todos los proceso de Calidad para que cada día la empresa crezca y al lado de ella los empleados ya que se les capacita para que su formación profesional y personal crezca. ADMINISTRATVOS Y OPERATIVOS QUE EXISTEN EN LA ORGANIZACIÓN DIRECTIVO 1 ADMINISTRATIVO 4 OPERATIVO 1. 2. CAJA DE COMPENSACION. De Empleados PRESTACION DE SERVICIOS 46 ANTIGÜEDAD PROMEDIO DE LOS EMPLEADOS 6 MENCIONE LA CANTIDAD TOTAL DE CARGOS QUE EXISTEN EN LA ORGANIZACIÓN MENCIONE LA CANTIDAD TOTAL DE CARGOS DIECTIVOS. ¿QUE DEBE HACER EL LIDER DE TALENTO HUMANO? El lider tiene como objetivo principal coordinar que todo el personal este en agrado con la empresa. . como las institucionales con el fin de salir de la rutina y promoveer en el personal sentido de pertenencia.57. ¿CÓMO ORGANIZA Y ADMINISTRA EL TRABAJO. Unos de los objetivos principales de los recursos humanos es conservar la integridad de los procesos ya que estamos certificados en Calidad. 3. de esta manera logramos ser reconocidos frente a nuestra competencia. a la empresa y a los clientes. LA INNOVACIÓN Y SU CULTURA ORGANIZACIONAL? Una de las formas de organizar al personal es identificar que personas tienen el don de influir en el personal para que élla o él sea un lider el cual logre integrar a todas las personas para desarrollar y llevar a cabo cualquier actividad que nos propongamos.

Otro consejo es capacitarnos bien para poder llevar los controles pertinentes para que al momento de presentarse una situación adversa estemos en capacidad de solucionarla de la mejor manera todo el personal debe conocer las obligaciones y deberres que tiene en una organización. FORMATO DE ENTREVISTA PARA EL CONOCIMIENTO DEL FUNCIONAMIENTO DEL AREA DE TALENTO HUMANO 63. 61. SIGLA 66. IDENTIFICACION DE LA EMPRESA 64. Las 2 personas presentan el examen de prueba. Seleccionamos 4 hojas de vida que cumplan con el perfil solicitado 2. CAPACIDAD DE LIDERAZGO Y COMUNICACIÓN 2. Se selecciona la persona y se cita para el ingreso a la compañía. I. Se hace la entrevista con el gerente 5. La psicolaga se reune con el gerente y revisan la entrevista y las pruebas 7. ACERFO SAS . ¿COMO SE REALIZA EL PROCESO DE PRESELECCION? El proceso de Selección se hace por medio de COMPUTRABAJO 1. 6. ¿QUE TIPO DE PRUEBAS SE HACEN EN LA PRESELECCION? 1. Se citan a entrevista con una psicologa externa 3. 4. 60. La psicologa hace las pruebas de ACTITUD.58. 65. RAZÓN SOCIAL DENOMINACIÓN O 62. Ella toma la decisión y selecciona 2 personas para la entrevista con el gerente y la posterior prueba 4. 67. 59. Pruebas relacionadas directamente con el trabajo que van a desarrollar V. 5. COMENTARIOS Y OBSERVACIONES ¿QUÉ RECOMENDACIONES NOS DARIA PARA CONFORMAR UN AREA DE RECURSOS HUMANOS EN UNA ORGANIZACIÓN? Para mi es un consejo súper indispensable por más que seamos jefes de este departamento no hay que olvidar que también somos personas que sentimos y que también somos empleados.

OTRO 83. 96. 94. 85. I. ACTIVIDAD 69. 77. COMERCIAL : FABRICACION DE PERFILES 79. 75. logrando en los últimos cinco años incrementar sus ventas por encima 91. MISION DE LA EMPRESA 86. ¿ INDUSTRIA C U Á L ? CORRE O ELECTRONIC 84. III.68. CODIG 2511 O CIIU: ESTRUCTURADOS 74. garantizando la calidad y el respaldo para que se constituyan en una SOLUCIÓN INTEGRAL orientada a clientes de los mercados nacional generando resultados óptimos a todos los grupos de interés 92. 73. DATOS DEL ENTREVISTADO O: PRIMER APELLIDO: MARTINEZ NOMBRES: DOCUMENTO DE IDENTIFICACIÓN: C. PRIVADA NIT No. 70.C. ORGANIGRAMA DE LA COMPAÑÍA UBICACION JERARQUICA ENTREVISTADA: DE LA PERSONA 97. CUELLA SEGUNDO APELLIDO: NIVEL OCIPACIONAL: DIRECT 88. del 50% y duplicando el valor económico de la compañía 95.E. mercados nacionales. Fabricar y comercializar 39659322 X productos con orígenes en aceros planos para los sectores de la construcción y metalmecánico. OPERATIVO VISION DE LA EMPRESA JEFE DE RECURSOS HUMANOS . 9000674772 78. 89. 93. 87. 71. TIPO TIPO DE EMPRESA PUBLICA 81. 80. X MIRYAM NÚMERO: PASAPORTE C. ADMINISTRATIVO En 2015 Colmena se habrá fortalecido a través de la reubicación total o parcial de sus instalaciones industriales y habrá optimizado el modelo de negocio para atender nuevos 90. 82. 76. ACEROS S SAS FORMADO 72.

¿CÓMO HACE LA EMPRESA PARA QUE LOS NUEVOS EMPLEADOS ADOPTEN LAS NUEVAS IDEAS. y procedimientos para cada proceso que se haga en la compañía. De Empleados 92 POR OBRA O LABOR En meses Nro. De Empleados 6 X TERMINO FIJO Nro. nadie atiende una orden si se hace de forma y humillante. tanto directivo como operativo. se les explica todas y reglas que tienelasla normas compañía. 2. esta dura aproximadamente 3 meses.( el primer periodo del contrato de trabajo). De Empleados PRESTACION DE SERVICIOS X 2 ANTIGÜEDAD PROMEDIO DE LOS EMPLEADOS 60 MENCIONE LA CANTIDAD TOTAL DE CARGOS QUE EXISTEN EN LA ORGANIZACIÓN 3 MENCIONE LA CANTIDAD TOTAL DE CARGOS DIECTIVOS.98. De Empleados INDEFINIDO X Nro. ADMINISTRATVOS Y OPERATIVOS QUE EXISTEN EN LA ORGANIZACIÓN 1. por tosca lo general se les explica a los jefes de area la manera en la que se tiene que dirigir al personal. . y dependiendo del cargo se solicitan las habilidades. ¿QUÉ MÉTODOS SE UTILIZAN PARA LA CONTRATACIÓN DEL PERSONAL (QUÉ HABILIDADES REQUIEREN)? Aviso Clasificado en el Tiempo. LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA? Se les da una induccion. ¿CÓMO LOGRA LA COMUNICACIÓN EFECTIVA ENTRE LAS AREAS DE TRABAJO? Definitivamente es de vital importancia la comunicación con el personal y el buen trato. se les explica los conductos. el nivel educativo y la experiencia. REA DE TALENTO HUMANO NUMERO DE EMPLEADOS : SEÑALE CON UNA X LOS TIPOS DE CONTRATOS QUE HAY EN LA COMPAÑÍA Y CUANTOS EMPLEADOS 100 TIENEN CON CADA TIPO DE CONTRATO SELECCIONADO: Nro. 3.

(si mejoro la produccion o emperoro o siguio igual que el anterior). cuantas fueron y los motivos. ya que. a traves de ella se consigue el capital humano de la buen clima laboral. en mi experiencia laboral. es muy importante. Y OBSERVACIONES ¿QUÉ RECOMENDACIONES NOS DARIA PARA CONFORMAR UN AREA DE RECURSOS HUMANOS EN UNA ORGANIZACIÓN? El area de Recursos Humanos. Ya que. para mi este cargo debe ser manejado liderazgo. se tienen en cuenta el desempeño laboral.iento del mismo odelas razones porque no se cumplio. 5.FORMATO DE ENTREVISTA PARA EL CONOCIMIENTO DEL FUNCIONAMIENTO DEL AREA DE TALENTO HUMANO 103. por otra parte es el apoyo de la genrencia para que esta area trabaje de la forma correcta y no vea obstaculizada su 100.I.A . si hubieron sanciones. muchas veces decimos que esta area debe ser dirigida por una persona profesional en el area de se esta tratando con personas. todos los jefes de area manejan personal. 102. ya que. porque entonces todas las areas serian manejadas por existirian otras profesiones.99. esto es de vital importancia. cuantostuvo llamados de atencion en el perido. se analiza productividad y las mejoras de este en el cargo. se habla con el personal en general para preguntar el comportamiento del emplado a evaluar. donde estos exponen las posibles fallas y las mejoras. que sea proativa y dinamica. 101. realizar reuniones con los jefes de area. que escuche de manera atenta. por lo que. LOGISTICA PASAR S. pero yo no comulgo con esto. es decir. 4. cuantas llegadas tardes. IDENTIFICACION DE LA EMPRESA 104. se hace un plan de accion semanal y cada sabado se revisa el cumpli. ¿CÓMO EVALUA EL BUEN DESEMPEÑO DEL EMPLEADO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN? Por lo general los contratos de trabajo son a termino fijo. RAZÓN SOCIAL DENOMINACIÓN O 105. ¿QUÉ HACE LA EMPRESA PARA QUE SE CUMPLAN LOS OBJETIVOS O CUAL ES EL PLAN DE ACCIÓN? Siempre mantener capacitado al personal. he visto con poco tacto y aveces pretenden conocer las personas por solo una prueba y en eso no estoy de acuerdo.

114.107. 123. DATOS DEL ENTREVISTADO 135.NET X C. TIPO DE EMPRESA G O C II U : TI P O 115. COLO 119. PERSONAL@ASAR. G CORREO ELECTRONICO: 134.084. Ofrece a los clientes un sistema de logistica operacional para tramites de 138. 124. SIGLA 254 5 NIT No. preferidas por sus excelentes servicios presonalizados. 830. 126. 141. C 29 D I 110. con el objeto de obtener un calidad.C IPIO: 122. T 127. ROBLE SEGUNDO APELLIDO: SANDRA NÚMERO: NIVEL OCIPACIONAL: 2 3 9 9 9 1 8 5 PASAPORTE 136. la economia y la sociedad en general. LOGISTICA COMERCIAL EN TRANSPORTE O MULTIMODAL : 112. ORGANIGRAMA DE LA COMPAÑÍA 143. 140.III. el grupoempresarial. 52 111. 121. que garantice una mayor eficiencia representada cional a nivel nacional. finalmente en ahorro de tiempo y dinero.II. . DIRE 125. operativa y humana ENTREVISTADA: OPERATIVO VISION DE LA EMPRESA 137. 139.C. 106. UBICACION JERARQUICA DE LA PERSONA ADMINISTRATIVO 142. PAÍS: MUNIC MBIA BOGO TA D. PRIVADA PUBLICA T C R U O Á 117. 118. 128.MISION DE LA EMPRESA DIRECT Ser en el año 2025 una de las tres empresas de logistica en comercio interna comercio exterior. DE CCIÓ RT N: AM EN TO: 131. CELULAR DE CONTACTO: 800 0 E L CRA 102A 25H 45 OF 206 PA 130. O 116. 414 129. ACTIVIDAD 109. reconocidas con normas ISO y por su solidez beneficio que se retribuya en crecimiento armonico de nuestro personal financiera. FAX: 133. SERVICIOS L ? 120. con aseguramiento de la tecnica. PRIMER APELLIDO: BASTIDAS NOMBRES: DOCUMENTO DE IDENTIFICACIÓN: C. CUNDINAMARCA É F O N O S : 132. 108.E. ¿ 113.

144. D i r e c t o r d e R e c u r s o s H u m a n o s .

Identificar y evaluar los riesgos dentro de la compañía para controlar y disminuir en una totalidad el riesgo 2. luego el Dir. OPERATIVO . De Empleados PRESTACION DE SERVICIOS 96 ANTIGÜEDAD PROMEDIO DE LOS EMPLEADOS MENCIONE LA CANTIDAD TOTAL DE CARGOS QUE EXISTEN EN LA ORGANIZACIÓN 37 MENCIONE LA CANTIDAD TOTAL DE CARGOS DIECTIVOS. 2. INFORMACION DEL AREA DE TALENTO HUMANO SEÑALE CON UNA X LOS TIPOS DE CONTRATOS QUE HAY EN LA COMPAÑÍA Y CUANTOS EMPLEADOS 65 NUMERO DE EMPLEADOS : TIENEN CON CADA TIPO DE CONTRATO SELECCIONADO: Nro. De Empleados Nro. ¿COMO TRABAJA EL AREA DE RECURSOS HUMANOS JUNTO A LA DE SALUD OCUPACIONAL Y SEGURIDAD INDUSTRIAL? DIRECTIVO ADMINISTRATIVO 20 1. charlas a los empleados con el apoyo de POSITIVA para evitar las emfermedades laborales 3. ADMINISTRATVOS Y OPERATIVOS QUE EXISTEN EN LA ORGANIZACIÓN 3 1. IV. Detectar o diagnosticar en forma precoz las patologias de origen comun que afectan la poblacion laboral. Se brinda al empleado todas sus implementos como Pamouse descansapies descansa manos etc. ¿QUE PROCEDIMIENTO TIENE LA EMPRESA CUANDO OCUERRE UN ACCIEDENTE O INCIDENTE? Cuando ocuerre un accidente en la empresa se debe diligenciar el formato de la ARL el cual debera tener un relato completo y detallado de los hechos tales como cuando ocurrio donde se encontraba el trabajador que actividad estaba realizando por que realizaba esta actividad para que entre otras. se desarrolla pausa activas todos los dias por departamento 5. Recursos humanos en compañía de un representante del comité paritario y el jefe inmediato inician una investigacion con resultados no mayor a15 dias en esta investigacion se analizan las siguientes causas Acciones subestandares. De Empleados INDEFINIDO x Nro. 4. condiciones ambientales y actos subestandares etc 3. De Empleados TERMINO FIJO POR OBRA O LABOR En meses Nro. ¿CÓMO APORTA PARA EL CRECIMIENTO DE LA PRODUCTIVIDAD DE LA COMPAÑIA? Se tiene como prioridad el capital humano incentivando a los empeados con torneos de futbol entre otras acitividades para que el empleado se sienta motivado a desarrollar sus actividades con amor y dedicacion.145.

RAZÓN SOCIAL DENOMINACIÓN O 152.146. junto con la carta se entrega el paz y salvo por parte del Director de Recursos humanos se debe hacer entrega de la dotacion que se le haya suministrado Se hace entrega al trabajador de la orden para examen medico de retiro y en la hoja de vida se archiva copia de la orden firmada por el trabajador como constancia de recibido.FORMATO DE ENTREVISTA PARA EL CONOCIMIENTO DEL FUNCIONAMIENTO DEL AREA DE TALENTO HUMANO 150. COMENTARIOS Y OBSERVACIONES ¿QUÉ RECOMENDACIONES NOS DARIA PARA CONFORMAR UN AREA DE RECURSOS HUMANOS EN UNA ORGANIZACIÓN? 1. V. Se entrega la carta al trabajador explicandole los motivos que geneeraron la decision de dar por termindao el contrato laboral. 148. IDENTIFICACION DE LA EMPRESA 151. Si la decision de terminar el contrato es por parte de la empresa el Director de Recursos Humanoselabora la carta. Velar por el bienestar del personal 2. 5.I. Se recibe la cartaa de renuncia aprobada por el jefe inmediato si el retiro es voluntario. como politica estar enfocado en le cumplimiento de las normas legales. sustentando legalmente el motivo que la genera y se asesora del abogado de la empresa en caso que lo considere necesario. 3. ASERFINC &CIA LTDA . 2. Politicas en funcion de la prevension de riesgos 4. 149. ¿BAJO QUE PARAMETROS ASIGNAN EL SALARIO A UN EMPLEADO? El parametro que se utiliza para asignar el salario son las normas legales. Velar simpre por el capital humano 147. nivel academico de los empleados y funciones a realizar según la complejidad del cargo. ¿CUALl ES EL PROCEDIMIENTO PARA LA DESVINCULACION O RETIRO DE LOS EMPLEADOS? 1. 4.

CORREO ELECTRONICO: O : T E L É F O N O S : 171. ESTA ACTIVIDAD. . 83006540 153. GOMEZ PRIMER APELLIDO: DOCUMENTO DE IDENTIFICACIÓN: C. 155. SOCIALIZANDO Y MEJORANDO 189. TRABAJAR PARA VASQUE Z SEGUNDO APELLIDO: NOMBRES: NIVEL OCIPACIONAL: 79456768 EL CONTINUO MEJORAMIENTO EN LA RECUPERACION DE CARTERA Y SATISFACER LAS NECESIDADES Y ESPECTATIVAS DE DIRECTIVO ADMINISTRATIVO VISION DE LA EMPRESA x OPERATIVO NUESTROS CLIENTES HUMANIZANDO. 159. 165. DE EN TO: 180. 175.MISION DE LA EMPRESA 187. DIRE CCIÓ 54 N 10-81 EDIFICIO SAN JORGE PISO 8 N: 177. 183. F A X : 184. X C. SIGLA 3 NIT No.net. CALLE 179. TIPO DE EMPRESA 162. DATOS DEL ENTREVISTADO 185. 7 170. P DA 157. 188. CO A PA LO Í S RT AM MB : 172. 3487100 181. ¿CUÁL? C A 166. M U N 6 6 6 8 2 8 I C I P I IA 176. 163. O U T B R LI O 164.154. BOGOTA D. PRIVA 160. P 167.C 169.C. 173. CUNDINAMARCA 168. SERVICIOS COMERCIAL : 158.co 178. 161. ACTIVIDAD 156. 174. SORAIDA NÚMERO: PASAPORTE 186.E. CELULAR DE CONTACTO: 182. aserfinc@etb.II.

218. 193. GERENTE 215. GENERAL DE AREA OPERATIVO 214. COORDINADOR OPERATIVO 220. 191. 208. 216. PARA OFRECER EL SERVICIO DE CONTAC CENTER DE LA MAS ALTA CALIDAD EXCEDIENDO LAS NECESIDADES DE NUESTROS CLIENTES EN OTRAS AREAS. 209. 192. 199. COORDINADOR 210. RECURSOS HUMANOS 200. 198. 219. 206. 204. 202. GERENTE 213. 194. 196. ORGANIGRAMA DE LA JERARQUICA DE LA PERSONA ENTREVISTADA: COMPAÑÍA 197.III. RECURSOS HUMANOS . UBICACION 195. 207. 211. 217. 203.190. 205. 201. EL 2016 SER LA COMPAÑÍA LIDER BPO EN ADMINISTRACION DE CARTERA COMERCIAL FINANCIERA Y DE SERVICIOS. 212.

¿CÓMO SOLUCIONAS LOS CONFLICTOS CON LOS GRUPOS DE TRABAJO? CUANDO AHÍ UN CONFLICTO ENTRE LOS GRUPOS DE TRABAJO LO MAS VIABLE ES EL DIALOGO ENTRE LAS PARTES Y CONFRONTAR DIFERENCIAS YA SEAN PERSONALES DENTRO DEL GRUPO O DE ORDEN LABORAL . ADEMAS SE LE ENTREGA COPIA DE ESTE REGLAMENTO EN EL CUAL DEBE SER ANALIZADO ACEPTADO Y LO MAS IMPORTANTE COLOCARLO EN PRACTICA COMO UN PASO MINIMO E LA PERMANECIA Y CONVIVENCIA DENTRO DE LA EMPRESA . De Empleados PRESTACION DE SERVICIOS X 5 ANTIGÜEDAD PROMEDIO DE LOS EMPLEADOS 24 MENCIONE LA CANTIDAD TOTAL DE CARGOS QUE EXISTEN EN LA ORGANIZACIÓN 6 MENCIONE LA CANTIDAD TOTAL DE CARGOS DIECTIVOS. ¿COMO SOCIALIZAN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO CON EL PERSONAL NUEVO? TODO EMPLEADO NUEVO SE LE HACE UNA RETROALIMENTACION DE LOS REGLAS INTERNAS DE TRABAJO COMO PARTE DE SU CAPACITACION NO SOLO EN LA PARTE OPERATIVA SI NO EN EL COMPORTAMIENTO DENTRO Y FUERA DE LA EMPRESA. SUBORDINACION. INTEGRIDAD. DISPOCISION DE LOS ELEMENTOS DE TRABAJO. ¿QUE ES LO BASICO QUE DEBE TENER EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO? EL REGLAMENTO INTERNO DE LA EMPRESA EN ESTA CASO DE ASERFINC LTDA ES LA MANTENER EL ORDEN Y LA DISCIPLINA TANTO DE LOS TRABAJADORES COMO DE LA EMPRESA ES NECESARIO RECORDAR QUE APARTE DE HORARIOS. De Empleados TERMINO FIJO POR OBRA O LABOR En meses Nro. ADMINISTRATVOS Y OPERATIVOS QUE EXISTEN EN LA ORGANIZACIÓN 1. De Empleados INDEFINIDO X Nro.MEDIDAS DE SEGURIDAD. 3.RESPETO Y ETICA DEL EMPLEADOR Y LO MAS IMPORTANTE QUE LAS DOS PARTES SEAN INTEGRALES EN LA EJECUCION DE LAS NORMAS ESTABLECIDAS POR LA EMPRESA. 2.221. CONDUCTAS.ES ACONSEJABLE QUE EL GRUPO DE TRABAJO ENTIENDA QUE ES UN EQUIPO QUE SI AHI SOLUCIONES BENEFICIAN A TODOS Y SI AHI CONFLICTOS AFECTAN A TODOS . PERMISOS RESPETO DE CONTRATO. De Empleados 95 Nro. IV. INFORMACION DEL AREA DE TALENTO HUMANO NUMERO DE EMPLEADOS : SEÑALE CON UNA X LOS TIPOS DE CONTRATOS QUE HAY EN LA COMPAÑÍA Y CUANTOS EMPLEADOS 100 TIENEN CON CADA TIPO DE CONTRATO SELECCIONADO: Nro. . CONVIVENCIA Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES LA EMPRESA TIENE EN ESTE REGLAMENTO LA NECESIDAD DE VELAR POR TODOS LOS BENEFICIOS QUE PUEDE BRINDAR AL TRABAJADOR COMO SALARIOS. DEBERES MEDICOS . CUANDO SE PRESENTAN ESOS CONFLICTOS ES NECESARIO QUE EL COORDINADOR O JEFE INMEDIATO ESCUCHE AL TRABAJADOR Y TOME LAS MEDIDAS NECESARIAS PARA ASIGNAR CAMBIOS O TOMAR LAS SANCIONES NECESARIAS DEPENDIENDO DE LA COMPLEJIDAD DEL PROBLEMA.

223. 860. ¿COMO CONTROLA LA BASE DE DATOS DE LOS EMPLEADOS.4621 . DENOMINACIÓN 227. COMENTARIOS Y OBSERVACIONES ¿QUÉ RECOMENDACIONES NOS DARIA PARA CONFORMAR UN AREA DE RECURSOS HUMANOS EN UNA ORGANIZACIÓN? LAS RECOMENDACIONES PARA ESTA AREA DEBE SER GENTE ESPECIALIZADA EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS YA QUE ES DE UN ANALISIS PROFUNDO OBSERVAR Y ESCOGER AL PERSONAL DE UNA EMPRESA Y LOS RECURSOS QUE ESTOS TRAEN PARA EL BENEFICIO DE LA COMPAÑÍA Y LO QUE PUEDEN APORTAR NO SOLO EN EL CRECIMIENTO DE LA FIRMA SI NO EN EL CRECIMIENTO PROFESIONAL DE CADA UNO DE LOS EMPLEADOS EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DEBE SER ORIGINAL EN LA SELECCION Y RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL COMO UNICO ELEMENTO VIVO E INTELIGENTE CAPACES DE LLEVAR EL EXITO ORGANIZACIONAL Y ENFRENTAR LOS DESAFIOS QUE HOY SE PERCIBE EN LA FUERTE COMPETENCIA MUNDIAL.A. ¿CUALES SON LAS VENTAJAS DE LA EMPRESA EN CUANTO AL PERSONAL QUE CONTRATAN. 4. SIGLA NIT No.FORMATO DE ENTREVISTA PARA EL CONOCIMIENTO DEL FUNCIONAMIENTO DEL AREA DE TALENTO HUMANO I.LAS IDEAS POLITICAS RELIGIOSAS O DE OTRO TIPO DEL TRABAJADOR LOS ANTECEDENTES PENALES DL TRABAJADOR EN CIRCUSTANCIAS EXEPCIONALES ASERFINC LTDA PUEDEN REACABARLO SIEMPRE Y CUANDO ESTAS GUARDEN UNA RELACION DIRECTA CON EL EMPLEO. 5. FRENTE A LA COMPETENCIA? LAS VENTAJAS QUE TIENE ASERFINC LTDA SOBRE LA COMPETENCIA ES LA CALIDAD DEL PERSONAL QUE SE CONTRATA NO SOLO BUSCAMOS PERSONAS PREPARADAS O CON EXPERIENCIA SI NO SERES HUMANOS INTEGRALES QUE SE COMPLEMENTEN ADEMAS LA CONTRATACION ES CON LOS PARAMETROS DE LEY NO SE ACEPTAN CONTRATOS VERBALES O SIN LA PRESTACIONES DE LEY COMO EN LA COMPETENCIA QUE MANEJAN CONTRATOS QUE NO DAN LAS GARANTIAS NECESARIAS ES POR ESO QUE EL PERSONAL DE LA EMPRESA NO DESERTA Y LA ESTABILIDAD LABORAL ES UNA DE LAS POLITICA BANCDERA DE LA COMPAÑIA. IDENTIFICACION DE LA EMPRESA 225.028. COVINOC S. RAZÓN SOCIAL O 226. V. Y HASTA CUANTO TIEMPO GUARDAN LA INFORMACION? LA BASE DE DATOS DE LOS EMPLEADOS ESTA CONTROLADA CON LA MAS ESTRICTA CONFIDENCIALIDAD Y SE GUARDA CON LOS MAYORES ESTANDARES DE LA SEGURIDAD DE LA INFORMACION LOS DATOS SON ACTUALIZADOS PERIODICAMENTE Y MODIFICADOS Y PRESERVADOS CON LA AUTORIZACION DEL TRABAJADOR CADA AÑO SON VERIFICADOS NOS LIMITAMOS A SER PRUDENTES CON LA INFORMACION EN LA EMPRESA NO SE RECABAN DATOS PERSONALES QUE SE REFIERAN A LA VIDA SEXUAL DEL TRABAJADOR. 228. 224.222.

x C. DATOS DEL ENTREVISTADO 254. esquemas de capacitacion y herramientas de gestion. ACTIVIDAD 230. ogrando el cumpimiento de los mejores indicadores de efectividad. PRIMER APELLIDO: Cardenas NOMBRES: DOCUMENTO DE IDENTIFICACIÓN: C.II.48 Centro EN TO: Bo go ta 249. PASAPORTE Avila SEGUNDO APELLIDO: Zulma Tatiana NÚMERO: 255. 261.E. 259. 263.MISION DE LA EMPRESA 256. motivado y en constante desarrollo personal. PAÍ 241. PRIVADA 234. 257. profesional y laboral . UBICACION JERARQUICA DE LA PERSONA ENTREVISTADA: . Desarrollar y mantener 260. TIPO DE EMPRESA G O C II U : TI P O 233. atencion.Enmarcado el los valores organizacionales.cliente@covonoc. MUNIC bia 242. Col 342 001 1 250. Ser x OPERATIVO el mejor canal de gestion y recuperación de a cartera del sector financiero y real en Colombia soportado en un equipo humano comprometido. la rentabilidad y la satisfacción de los clientes y la calidad de la cartera.com NIVEL 39672649 OCUPACIONAL: DIRECTIVO ADMINISTRATIVO VISION DE LA EMPRESA estrategias de negociacion. PUBLICA O 235. 258. 252. 236. desempeño y resultado. PA CCIÓ RT N: AM Cundinamarca 247. SERVICIOS L ? 238. E L É DE 246. DIRE om IPIO: 248. T 245. ¿ T C R U O Á 237. 240. 244. 262. que garantice el recaudo oportuno de las obigaciones de los diferntes productos de la cartera de consumo. CELULAR DE CONTACTO: F O N O S : 251. 243. Plata COMERCIAL forma Logistica de Credito y 232. Calle 19 # 7 .C. FAX: CORREO ELECTRONICO: 253. C O Cobranza : D I 231.229. S: 239.

I I I . Psicologa de pruebas . O R G A N I G R A M A D E L A C O M P A Ñ Í A 265. 267. 266.264.

verificacion de datos perosonales del postulante. De Empleados TERMINO FIJO POR OBRA O LABOR X 263 En meses Nro. INFORMACION DEL AREA DE TALENTO HUMANO 627 NUMERO DE EMPLEADOS : SEÑALE CON UNA X LOS TIPOS DE CONTRATOS QUE HAY EN LA COMPAÑÍA Y CUANTOS EMPLEADOS TIENEN CON CADA TIPO DE CONTRATO SELECCIONADO: Nro. . De Empleados Nro. se hace la llamada a la persona seleccionada para iniciar el proceso de seleccion. ADMINISTRATVOS Y OPERATIVOS QUE EXISTEN EN LA ORGANIZACIÓN DIRECTIVO 3 ADMINISTRATIVO 2 OPERATIVO 2 1.268. vision.Cordinadores) La induccion operativa dura 8 dias y la da una persona con antigüedad con capacidad de entrenar de la mejor manera a la persona nueva en compañía del supervisor de pataforma o area. De Empleados PRESTACION DE SERVICIOS ANTIGÜEDAD PROMEDIO DE LOS EMPLEADOS 24 meses 7 MENCIONE LA CANTIDAD TOTAL DE CARGOS QUE EXISTEN EN LA ORGANIZACIÓN MENCIONE LA CANTIDAD TOTAL DE CARGOS DIECTIVOS. De Empleados INDEFINIDO X 364 Nro. y la contratacion. luego se envia esta informacion a a la empresa temporal para que haga los examenes medicos. ¿COMO ES EL PROCESO DE CONTRATACION? Se realiza por medio de una Empresa temporal la cual se encarga de hacer la selección del personal adecuado para cada cargo requerido por la empresa. que consiste en la entrevista con la psicologa de Covinoc de gestion humana se hacen pruebas psicotecnicas y entrevista persona y visita domiciliaria.con la firma del contrato. ¿TIENEN UN PLAN DE INDUCCION? Y QUE DEBE CONTENER PARA QUE SEA ENTENDIDO POR EL NUEVO EMPLEADO? Si hay un plan de induccion que consiste en conocer las herramientas y apicaciones del puesto de trabajo y el conocimiento general de la empresa ( mision. IV. ¿CUENTO TIEMPO SE LE DEBE ASIGNAR A LA INDUCCION Y QUIEN ES LA PERSONA QUE LA DA? La induccion administrativa dura 8 horas y la dan os diferentes representantes de areas ( Directores. estrategiasy funciones) 3. 2.

atraves de la vision humana y organizacional cumpliendo con os estandares de calidad y servicio hacia el mejoramiento de la compañía. ¿TIENEN UN PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO O CAPACITACION PARA EL PERSONAL Y COMO LO EJECUTAN? Si hay un programa establecido para cada area o departamento y se llama plan canguro. ¿QUE TECNICAS DE ENTREVISTAS UTILIZAN? Verbal y escrita. 5. COMENTARIOS Y OBSERVACIONES ¿QUÉ RECOMENDACIONES NOS DARIA PARA CONFORMAR UN AREA DE RECURSOS HUMANOS EN UNA ORGANIZACIÓN? Es mantener su funcion original que es buscar el enfoque futurista.269. manteniendo estabilidad y calidad humana al empleado. V. 4. . 270.

5. físicos. Educativa 3. El SENA está encargado de cumplir la función que le corresponde al Estado de invertir en el desarrollo social y técnico de los trabajadores colombianos. Incorporación de las últimas tecnologías en las empresas y en la formación profesional integral. 4. Actividad comercial de la empresa. económico y tecnológico del país. Misión de la empresa.1. Estrecha relación con el sector educativo (media y superior). En el 2020. para la incorporación y el desarrollo de las personas en actividades productivas que contribuyan al desarrollo social. Visión de la empresa. Aporte de fuerza laboral innovadora a las empresas y las regiones. Contribución a la efectiva generación de empleo y la superación de la pobreza. ofreciendo y ejecutando la formación profesional integral. Calidad y estándares internacionales de su formación profesional integral. Excelencia en la gestión de sus recursos (humanos. Organigrama de la empresa y ubicación jerárquica de la persona entrevistada. Razón social de la empresa Servicio Nacional de Aprendizaje SENA 2. Integralidad de sus egresados y su vocación de servicio. el SENA será una Entidad de clase mundial en formación profesional integral y en el uso y apropiación de tecnología e innovación al servicio de personas y empresas. tecnológicos y financieros). habrá contribuido decisivamente a incrementar la competitividad de Colombia a través de:         Aportes relevantes a la productividad de las empresas. 2 .

administrativos (profesionales asistenciales y funcionarios administrativos) y operativos (instructores. 9. De 2 a 26 años 10. Directivo 3 . Cantidad de cargos directivos. Contrato por prestación de servicios Carrera administrativa Nombramiento provisional Libre nombramiento y remoción 8. servicios generales). 11. Directivos (directores. coordinadores). Antigüedad promedio de los empleados. cargos administrativos y cargos operativos. . Número de empleados Alrededor de 35.6. Cantidad de cargos de la organización. Clase de contratos que tiene con sus empleados.700 funcionarios 7. subdirectores. Número de empleados con cada tipo de contrato.

administrativos y operativos. Remuneración promedio de cargos Directivos. 4 .Asesor Profesional Técnico Asistencial 12.

1. generalizando son que el aspirante cumpla con el nivel de formación y experiencia para cada cargo. ¿Qué área se encarga del proceso de selección y contratación en la entidad? 5 . ¿Cuál es el proceso de selección de personal para contrato por prestación de servicios? El primer paso es publicar las vacantes a través del servicio nacional de empleo. ¿Cuáles son los requisitos mínimos para la selección de personal para el contrato a través del objeto de prestación de servicios? Los requisitos mínimos. se obtiene el listado de los aspirantes que cumplen con los requisitos de la vacante y son citados a entrevista.13. Realizar mínimo 5 preguntas más en las que indague sobre cada una de las funciones del Departamento de Recursos Humanos que tiene a su cargo y los retos que le representa esta función. 2. 3. Una vez cumplido el tiempo estimado para recopilación de información.

bibliografía y reconocimientos a las personas e instituciones que suministraron la información. sacar conclusiones y presentar un solo informe para enviar. El proceso de selección y contratación en el SENA varía dependiendo del cargo al que se está aspirando. 4. diseñar la minuta y reunir la documentación requerida y el acta de inicio del contrato.edu. 5. Es importante contar con un excelente grupo de apoyo administrativo que consta de asistentes. no hay un equipo de talento humano como tal. fuentes de información. Presentar. ¿Quién figura como contratante? En el SENA. los ordenadores del gasto que aparecen como actores y representantes de la entidad son los subdirectores de los centros de formación. www. 4.sena. consejos y recomendación es para la conformación de un área de recursos Humanos en una organización. Pedir aclaración. Para la selección de un instructor se tiene en cuenta su formación profesional y su experiencia laboral relacionada con el área. coordinador misional y los coordinadores académicos del centro. 14. programadores e incluso de otros instructores para un buen desarrollo del proceso de contratación. Creación de Empresa 6 . sino que esta labor le corresponde al grupo de apoyo administrativo quien aparte de esta función de contratación. Consolidar la información obtenida de manera individual de todos los participantes. integradores. 5.El área encargada del proceso de selección de personal en el SENA es el grupo de apoyo administrativo en cada uno de los centros de formación y regionales de la entidad. Se le realiza una entrevista por parte del subdirector. ¿Cuáles son las responsabilidades del equipo de talento humano de la entidad? El grupo de apoyo administrativo como encargado de los procesos de contratación se responsabiliza de la legalización de los contratos: asignación de números.co 271. Con esta investigación podemos concluir que en el caso particular del SENA. se encarga de todos los procesos internos de la institución. directores regionales y director general.

A través de nuestros conocimientos y de la capacitación diaria. Objetivo General Se pretende incursionar en el mercado. arquitectónica e industrial).1. Objetivos Específicos 7 .3. Siendo nuestros clientes. o por el contrario la falta de asesoría para la utilización de dicho producto. los promotores de nuestra compañía. presentando dificultades al momento de encontrar el producto o el servicio exacto que supla su necesidad. con una infraestructura amplia y cómoda para nuestros clientes. y especializada en la pintura y la Aerografía. latonería).1. el cliente debe buscar quien le suministre el producto y por aparte quien le preste el servicio de aplicación. como una empresa sólida. Debido a esto.3. Problema a Solucionar Hemos notado que existen muchos almacenes de pintura. 4.4. 4. y especializada en la comercialización de pinturas de todo tipo (automotriz. dedicados a ser solo comercializadores o distribuidores. arquitectónica y artística. dependiendo del nivel de exigencia. y la asesoría de aplicación de todo tipo de pinturas (automotriz. con una infraestructura amplia y cómoda para nuestros clientes. ofreciendo un paquete al alcance de todos los consumidores. en las áreas de latonería-pintura.2. con precios asequibles sin importar nivel socioeconómico. sea cual sea el caso. como una empresa sólida. pretendemos garantizar un servicio a la comodidad de nuestros clientes enfocándonos en el just time (justo a tiempo). 4. Definición del Tema Se pretende incursionar en el mercado.1. arquitectónicas y de tipo industrial).1. (alto. ofreciendo el servicio de reparación (mecánica. medio y bajo). embellecimiento de vehículos de todas las marcas. Cambiando la tradición del nivel socio-económico y entregando un paquete de productos de calidad y de servicios con calidad.1.

obtener la satisfacción de nuestros clientes. Para este fin. sino también para los colaboradores y que todos encontremos un beneficio mutuo. se debe contar con toda clase de herramienta tanto. Como el proyecto también está hablando de comercialización debemos tener dentro de nuestro taller un espacio para la instalación del almacén.  Realizar entregas oportunas contando con un stock de un 99%. accesorios para vehículos y todo lo necesario para la restauración de un carro. en un solo lugar.1.4.  Ofrecer un paquete de servicios y productos para cada uno. este debe ser equipado con todas las marcas conocidas de pinturas. a través de equipos de alta gama. 8 . comercial y el cuarto de aplicación.  Asesorar a nuestros clientes en el cuidado de sus vehículos. 4.  Inculcar el justo a tiempo en la compañía para la agilidad en nuestro servicio y así. Establecer un centro de atención de pintura en general y de Aerografía. a través de sucursales en las ciudades principales. necesitaremos una inversión que nos permita cubrir la infraestructura que debe hacer aproximadamente de 1000 metros cuadrados.  Prevalecer el Costo-Tiempo-Beneficio con calidad. Justificación Económica del proyecto Estamos hablando de que se quiere hacer una empresa que aporte ganancias no solo para los dueños.  Poner a la disposición un recurso humano altamente calificado para suplir todas las dudas y necesidades que pueda tener el consumidor.  Abarcar todo el mercado local y nacional. incluyendo el área administrativa. para la mecánica como para la latonería y pintura.  Garantizar el servicio para que los clientes sean los promotores de nuestra compañía.

000.000 DIEGO FERNANDO PEREZ $32.000 En caso de que la entidad no nos preste los 240. La Actividad económica del proyecto 9 . y brindarles un mejor futuro a las familias de cada uno.1. Nombre o razón social del proyecto La Innovación del Color S.6. 4. tanto personal como laboralmente.1. pero se puede.1.000.000.1.000.000.A.7.1.5. dependiendo del valor préstamo. motivándolos y capacitándolos día a día para que se superen. 4.000. 4. con esfuerzo.000 FINANCIACION: $240. Justificación como proyecto de vida El objetivo de este proyecto es mejora la calidad de vida de las personas que se encuentran en él.8. sin desmeritar el actual.000.000 se aumentaría la inversión de cada socio.4.S. Para que aporten a Colombia y a la sociedad un mejoramiento continuo.000.000 LUIS EDUARDO CAMACHO CAMACHO $32. 4.00) el cual sería pagado de la siguiente manera: HONORIO SALAMANCA CORREDOR $32.000 EDGAR RAMIRES CASTRO $32. llevando al frente la continuidad del mismo y demostrar que si se puede. Justificación Social del proyecto Generar empleo.000.000 CARLOS ANDRES CARVAJAL OCHOA $32.9. y una estabilidad para los colaboradores. Capital Social El capital de nuestra compañía estará representado de la siguiente manera: Capital social es de cuatrocientos millones de pesos Mcte ($ 400.

Creará estrategias de mercado para que nuestros productos estén al alcance de todos.  4542 Mantenimiento y reparación de motocicletas y de sus partes y piezas. 4.. 4. Visión La Innovación del Color Ltda.1. brindando soluciones a los clientes. con una alta calidad de servicio.1. 4. teniendo la ventaja de comercializar los productos a utilizar para el embellecimiento de todo tipo de vehículo. considerando como aspectos fundamentales la flexibilidad y la entrega rápida de los vehículos. es una empresa orientada a brindar soluciones fiables a nuestros clientes de acabado y pintura automotriz.12. Misión La Innovación del Color Ltda. estar reconocidos como la red de talleres a nivel nacional.10. Personal Colaborador Para nuestra empresa contaremos con 39 personas para los siguientes cargos:  Gerente General  Gerente Comercial  Asistente de Gerencia General y Comercial  Gerente de Talento Humano  Contador  Auxiliar Contable 1 (Contabilidad)  Auxiliar Contable 2 (Compras-Tesorería)  Auxiliar Contable 3 (Cartera)  Asistente de Ventas y Recepción  Asesor Comercial Externo 10 .11. con los más altos estándares de calidad en la prestación de nuestros servicios y la comercialización de nuestros productos. líderes en acabado y pintura automotriz. para el 2020.1. y así. pinturas y productos de Vidrio en establecimientos.  4520 Mantenimiento y reparación de vehículos automotores. 4752 Comercio al por menor de artículos de ferretería.

 Asesor Comercial Externo  Asesor Comercial Externo  Asesor de Servicios  Asesor de Servicios  Asistente Técnico  Asesor Comercial Mostrador  Asesor Comercial Mostrador  Cajera  Auxiliar de Despachos 1  Auxiliar de Despachos 2  Jefe de Almacén de Servicio  Jefe de Almacén de Comercialización  Auxiliar de Inventarios Comercialización y Servicio  Auxiliar de Inventarios Comercialización y Servicio  Operario de Alistamiento  Operario de Alistamiento  Operario de Alistamiento  Operario de Aplicación  Operario de Aplicación  Operario de Aplicación  Operario de Acabado  Operario de Acabado  Operario de Acabado  Jefe de Control de Calidad  Auxiliar de Control de Calidad  Conductor  Auxiliar de Servicios Generales 1 11 .

000 $900.000 $1. Tipos de Contratos Los contratos de los empleados de la Innovación del Color Ltda.000 $900. Cargos de la Organización Nuestra empresa se compone de 23 Cargos.000 $3. los periodos serán de 3 Meses.000.1.2. Administrativos (34 Personas) y Operativos (23).000 $1.500. con cuatro renovaciones respectivamente y a la cuarta renovación se le hará contrato a 1 año.000.. serán a término fijo inferior a un año.500.000 $3.000 $1.000 $900.3. con la no renovación del contrato y no incurrir en indemnizaciones en el caso de los indefinido.1. esta pueda prescindir de sus servicios. Por lo tanto.500. Auxiliar de Servicios Generales 2  Auxiliar de Servicios Generales 3 4.500.300.000 12 .000. los cuales están divididos en tres tipos: Directivos (3 Personas).500.000 $900. ya que.000 $1.000 $5.000. 4. dado el caso de que el personal no cumpla con las expectativas de la empresa. estos se componen de los siguientes cargos: CARGOS DIRECTIVOS Gerente General Gerente Comercial Gerente de Talento Humano CARGOS ADMINISTRATIVOS Contador Asistente de Gerencia General y Comercial Auxiliar Contable 1 (Contabilidad) Auxiliar Contable 2 (Compras-Tesorería) Auxiliar Contable 3 (Cartera) Jefe de Almacén de Servicio Jefe de Almacén de Comercialización Auxiliar de Despachos 1 Auxiliar de Despachos 2 Auxiliar de Inventarios Comercialización y Servicio Auxiliar de Inventarios Comercialización y Servicio Jefe de Control de Calidad Auxiliar de Control de Calidad CARGOS OPERATIVOS REMUNERACION $6.000.000 $1.000 $2.000 $1. serán 40 Contratos a Término Fijo Inferior a 1 Año.000 $900.

000.000.000.000 $4.000. Es claro que esta área debe estar liderada.000. A los largo de nuestra experiencia laboral.000 $900.991.000..000 $1.407.Asistente de Ventas y Recepción Asesor Comercial Externo Asesor Comercial Externo Asesor Comercial Externo Asesor de Servicios Asesor de Servicios Asistente Técnico Asesor Comercial Mostrador Asesor Comercial Mostrador Cajera Operario de Alistamiento Operario de Alistamiento Operario de Alistamiento Operario de Aplicación Operario de Aplicación Operario de Aplicación Operario de Acabado Operario de Acabado Operario de Acabado Conductor Auxiliar de Servicios Generales 1 Auxiliar de Servicios Generales 2 Auxiliar de Servicios Generales 3 $900.000 $2.000 $2.000. no se puede medir por la cantidad de empleados.000 $900.000 $1. esta debe estar medida por la cantidad de funciones o tareas que demande el personal.000 La remuneración promedio de cada uno de los tres cargos generales es la siguiente: CARGOS DIRECTIVOS CARGOS ADMINISTRATIVOS CARGOS OPERATIVOS 272.000 $900.000 $3.000 $2.000 $1.500.000 $1.500.000 $3.000.304 por las cuales.000. la Innovación del Color Ltda.000 $4.000 $1.000.500.000 $1. no necesariamente que sepa 13 . Razones $4.000.000 $1.500.500.000 $1.000 $3.000 $2. por una persona que conozca el funcionamiento de cada una de las áreas de trabajo.000 $2.000 $4. hemos observado que la implementación de un área de talento humano.500.000 $1.700.200.000. debe tener un área de Recursos Humanos.000 $1.

dirigir todo hacia la gerencia. que a fin de cuentas es lo que hace y es la razón de ser de una empresa. La presente acta es para establecer si nuestra empresa necesita y puede establecer un área de Recursos Humanos para el manejo de la empresa. suplámoslo de personal capacitado para un buen rendimiento y dejemos que esta área sea nuestra líder quien nos guíe al éxito y buen manejo de la empresa para que así tengamos un orden. el área en la cual podemos respaldar a la empresa y al trabajador en todas sus necesidad como lo son: Valorar el capital Humano y sus necesidades. puede genera demoras en los procesos y congestión en los mismos. pero si. potenciando el talento de cada uno de los miembros de la compañía. ya que. Buen día Respetada Junta Directiva. estableciendo planes específicos de desarrollo para cada trabajador en función de sus necesidades y aspiraciones. Por otra parte. Propuesta para presentar a la junta directiva de la empresa justificando las razones por las cuales deben crear un área de recursos Humanos en la organización. poniendo todo el empeño para que todas las partes queden contentas. una razón de ser y ante todo una empresa con proyección y buen manejo de su Capital Humano. es de vital importancia que exista una persona encargada de todo lo relacionado con el personal. entrenamiento y desarrollo tanto de la empresa como para los trabajadores. una resolución de conflictos. que pueda determinar cuáles son las personas adecuadas para los otros departamentos y cuáles son las más capacitadas para el entrenamiento del personal nuevo. (Ver Archivo Adjunto Propuesta Área de Talento Humano). ¿Cómo podemos demostrarle señores de la Junta Directiva que la creación de esta área más que una opción es una NECESIDAD? El área de recursos humanos es el área más importante de la empresa teniendo en cuenta que es la encargada de contratar y capacitar el personal que se va a encargar de sacar adelante los objetivos y metas de la empresa. Proponemos que se dé el visto bueno para poder crear el área de recursos humanos que es algo fundamental en cada empresa. un apto control de presupuestos. mejorar el rendimiento y la imagen corporativa y todas las necesidades de Talento Humano que requiere una empresa prestadora de servicios como la nuestra.hacer las tareas de cada uno. algo con lo cual tendremos mayor organización laboral. Entonces creemos el área de Recursos Humanos.” 14 .

. Organigrama de la Organización. deberá realizar las siguientes funciones (estas funciones son de carácter general. cada una de estas tiene funciones específicas): 7. Organización y planificación del personal 15 .1.1.273. Funciones del Área de Recursos Humanos La Gerencia de Talento Humano de la Innovación del Color Ltda. JuntaDirectiva Directiva Junta GerenteGeneral General Gerente RecursosHumanos Humanos Recursos GerenteComercial Comercial Gerente Contador Contador Mercadeo Mercadeo Jefede deAlmacén Almacén Jefe Jefede deCalidad Calidad Jefe Contabilidad Contabilidad Publicidad Publicidad Inventarios Inventarios Operarios Operarios Finanzas Finanzas VentasExternas Externas Ventas Almacén Almacén Mantenimiento Mantenimiento Tesorería Tesorería VentasMostrador Mostrador Ventas Logística Logística Compras Compras Servicioal alCliente Cliente Servicio Cartera Cartera Servicios Generales Generales Servicios 274.

Consiste en planificar las plantillas de acuerdo con la organización de la empresa.1.2.5.7. prever las necesidades de personal a medio y largo plazo. 7. las relaciones laborales. Ya sea externamente o internamente.3. 16 . que posean habilidades y capacidades para desempeñar el cargo con éxito. programas en los cuáles las personas pueden adquirir la experiencia necesaria para luego estar en condiciones de progresar en la estructura de la organización. Planes de carrera y promoción profesional El desarrollo del personal puede implementarse a través de planes de carrera. además de corregir los desajustes entre las competencias del trabajador y las exigidas por el puesto. Selección Seleccionar entre los candidatos reclutados a los más calificados. diseñar los puestos de trabajo oportunos. analizar los sistemas retributivos y de promoción interna.1. 7. 7. los movimientos de plantilla.1.1. 7. las horas extraordinarias.1. 7. Clima y satisfacción laboral Es necesario detectar el nivel de satisfacción del trabajador dentro de la organización y los motivos de descontento. 7. Reclutamiento Debe hacer la divulgación de las vacantes que necesita la compañía. Formación La empresa debe facilitar la formación para la tarea específica que se ha de realizar dentro de la misma en función de sus objetivos y planes.4. entre otras tareas.6. cuando se requiera. definir funciones y responsabilidades.1. Evaluación del desempeño y control del personal Desde recursos humanos han de controlarse aspectos como el ausentismo. con la intención de aplicar medidas correctoras.

9. sin importar su tamaño.7. 275. seguridad social y control de los derechos y deberes del trabajador. Prevención de riesgos laborales El estudio de las condiciones de trabajo y de los riesgos laborales asociados precede a la implementación de medidas de prevención y de protección. deben contar con un control de recursos humanos procurando que este sea eficiente y eficaz. para que todo el personal este proyectado a los objetivos de la compañía. a través de esta se evalúa. sería prácticamente imposible Innovar y enfrentar las exigencias actuales y futuras de la sociedad y contando con el apoyo de la gerencia se puede lograr un buen funcionamiento de esta y crecimiento de la productividad en las organizaciones. En este proyecto aprendimos que las organizaciones. 17 . a fin de preservar la salud de las personas que trabajan en la empresa. pero. es establecer políticas de manejo y de control.1. para llegar al éxito. podemos concluir que es de vital importancia para cualquier organización. el área de recursos Humanos debe trabajar en equipo con las diferentes áreas de la empresa ya que. (no solamente para el área de recursos humanos). Administración del personal Consiste en gestionar todos los trámites jurídico-administrativos que comporta el personal de la empresa. como la selección y formalización de contratos.1. es el insumo en el recurso idóneo para cumplir con los parámetros de la empresa. ya que. se capacita de forma certera al personal contratado y a contratar. para que esto se cumpla es muy importante que alguien a parte de la gerencia lo lidere. sea cual sea su denominación naturaleza o tamaño. 7. incentiva. El principal desafío que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las organizaciones. ya que sin él. apoya. tramitación de nóminas. El manejo de las personas depende de factores internos y externos. por lo que es muy importante contar con una motivación continua y dinámica y lo más importante para cualquier empresa. Conclusiones Con todas las entrevistas realizadas a las personas encargadas del área de talento humano. El Talento Humano se ha convertido en la clave para el éxito de las empresas.8.

Además retener o incluso atraer. Proporcionar competitividad a la organización. la misión y la visión de la empresa para que tomen un rol enfocado bajo las aspiraciones organizacionales de la compañía. que les de las capacitaciones adecuadas a los colaboradores de la organización según las áreas de la empresa. Facilita el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo. dentro de su puesto de trabajo. Además es muy importante para el área de la gestión del talento humano. desarrollando comportamientos socialmente responsables. 18 .Es importante para la parte de gestión del talento humano el aprovechamiento de las fortalezas y habilidades de los cargos y así mismo es importante determinar las cualidades de los aspirantes. se ha tornado más competitivo entre las empresas pudiéndose llamar “la guerra por el talento” Una parte importante de la gestión del talento es facilitar a la organización alcanzar sus objetivos y a realizar su misión. que conozcan los valores. lo cual nos hace contar con personal capacitado para que las organizaciones puedan adoptar estrategias agresivas para el crecimiento de la empresa. El proceso de atraer y de retener a colaboradores productivos. Contribuye a desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo y establecer políticas éticas. También aprendimos que la gestión del talento es la fuerza que incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral. donde básicamente destaca las personas con alto potencial (entendido como talento).

Jefe de Recursos Humanos  Aserfin y Cia Ltda. Jefe de Recursos Humanos  Logística Pasar S. Zulma Cárdenas.A.buenastareas..S.A. Psicóloga de Pruebas  Recomat S.A. 19 .degerencia.losrecursoshumanos. PPG.com/articulo/importancia-del-area-de-gestion-humana-parala-empresa. recuperado el 5 de Septiembre de 2014. DULON pintura automotriz.gerencie.html.S. Jefe de Recursos Humanos  Distribuidor Quiroga Guerrero Ltda. Soraida Gómez.A. Miryam Martínez.com/contenidos/1813-organizacion-deldepartamento-de-recursos-humanos.com/gestion-del-talento-humano. recuperado el 11 de Septiembre de 2014. Bibliografía Empresas que colaboraron en esta investigación:  Covinoc S. Directora de Recursos Humanos  Aceros Formados S. http://www.276. Jorge Alberto Hernández Balaguera Combinador de las marcas IXELL.. De Colpisa Colombia de Pinturas.com/ensayos/Gestion-Del-Talento-Humano/788581. recuperado el 11 de Septiembre de 2014. recuperado el 13 de Septiembre de 2014. Liliana Guillot.html..html. http://www. Sandra Bastidas. http://www. http://www.

wikipedia.gestiopolis.co/General/Home.sena. http://www.aspx.co 20 .org/wiki/Recursos_humanos. www. recuperado el 14 de Septiembre de 2014. recuperado el 14 de Septiembre de 2014. recuperado el 10 de Octubre de 2014. http://www.edu.com/tema/recursos_humanos.http://es. http://www.com. http://www.buenosnegocios.htm .com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/aspecgenrrhhLynn.crearempresa. recuperado el 15 de Septiembre de 2014.com/notas/66-5-funciones-clave-recursos-humanos. recuperado el 05 de Octubre de 2014.degerencia.