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Repblica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria


Universidad Politcnica Territorial de Mrida Kleber Ramrez
Ejido, Estado Mrida

CLIMA ORGANIZACIONAL

Integrantes:
Bastidas Kelly 26.985.951

Mena Samantha 23.722.879

Caldern Angelimar

Ramos Gnesis 21.012.765

Caizales Yorgelys 25.021.413

Solano Orlando 25.886.736

Fernndez Yessybell 25.152.451

Uzctegui Maryelyn 25.152.029

Lacruz Sandra 24.374.513

Uzctegui Susana 25.806.382

Mejas Karolay 26.373.062

Vielma Fabio 26.212.564


Radiologa Seccin A

Septiembre, 2.016

NDICE GENERAL
INTRODUCCIN..................................................................................................................
Concepto................................................................................................................................
Importancia del Clima Organizacional en la Administracin de Empresas..........................
Caractersticas......................................................................................................................
Funciones.............................................................................................................................
Resultados que se obtienen de un diagnstico de Clima Organizacional..........................
Diferencia entre Clima y Cultura Organizacional...............................................................
CONCLUSIONES..............................................................................................................
BIBLIOGRAFIA.................................................................................................................

INTRODUCCIN
Actualmente, los escenarios empresariales presentan una alta competencia en
donde hay existencia de productos y servicios con caractersticas similares o
iguales. Sobrevivir en estos mercados se complica cada da ms, y los
empresarios se cuestionan con frecuencia cmo podemos competir y mantener
nuestros clientes?, la respuesta es muy sencilla, mediante el uso de la gerencia de
servicio. Se ha demostrado que el Servicio es una herramienta clave para entrar al
mercado con xito y eficacia, adems de ser un factor de diferenciacin para el
cliente, especialmente cuando en la eleccin de productos o servicios.
La Gerencia del servicio est identificada como una estrategia efectiva de
Mercadeo en el proceso de estimular la demanda y mantener la fidelidad de los
Clientes, y requiere de tcnicas, estrategias, responsables, metas, sistemas de
operacin y evaluacin, identificacin de momentos de verdad, culturizacin
(capacitacin), comunicaciones, entre otros. La gerencia del servicio es por tanto
un proceso integral, es decir, cada uno de los elementos mencionados
anteriormente hacen parte activa de ste, son un conjunto, razn por la cual no
deben ser considerados en forma independiente, ya que de ser as, el programa
se estara abordando slo en forma parcial.
El servicio es un valor agregado y una ventaja competitiva que reconocen los
clientes a la hora de tener contacto con una empresa, ya que stos no solamente
compran bienes o servicios, tambin tienen expectativas y motivaciones que solo
un buen servicio puede satisfacer.
En el presente trabajo, acercaremos al lector a la conceptualizacin general de la
gerencia del servicio, en donde se resaltar su importancia como Fuerza
impulsora bsica para el xito de toda empresa. Adems trataremos aspectos
claves que se deben tener en cuenta en la relacin con los climas

organizacionales, los cuales son una de las bases fundamentales para el


crecimiento y sostenimiento de las organizaciones.

Clima Organizacional
Son las percepciones colectivas e individuales que tienen los trabajadores de una
organizacin sobre las estructuras, procesos y eventos que ocurren en un medio
laboral. Tambin se considera como el ambiente de trabajo generado por
las emociones de los miembros de un grupo u organizacin, el cual est
relacionado con la motivacin de los empleados y ejerce una influencia directa en
la conducta y comportamiento de sus miembros.
Importancia del clima organizacional en la administracin de empresas
Es de suma importancia prestar atencin al clima organizacional que se tiene en la
empresa, ya que esto puede ayudar a aumentar o disminuir el rendimiento de ella.
Si los empleados se sienten identificados e integrados a la empresa, es muy
probable que sean ms eficientes a la hora de trabajar.
Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la
diferencia entre una empresa de buen desempeo y otra de bajo desempeo. Por
esto resulta importante para las empresas medir y conocer el clima organizacional,
ya que este puede impactar significativamente los resultados.
La medicin del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas
aplicadas a los trabajadores de una organizacin, o de algn rea dentro de ella
que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologas y
encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la
necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima
organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como
debera ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para
diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente
explorados y corregidos.

Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral, y que han
demostrado hacer una importante diferencia en los resultados de una
organizacin,

incluyen

flexibilidad,

responsabilidad,

estndares,

forma

de

recompensar, claridad y compromiso de equipo.


Caractersticas
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el
clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como:
1. Estructura: Representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a
que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
2. Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la
organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su
trabajo.
3. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin
de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho.
4. Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin
acerca de los desafos que impone el trabajo.
5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de
la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia
de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo.
7. Estndares: Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone
las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin,


tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.
Funciones
1. Vinculacin: Lograr que los grupos que actanmecnicamente, se comprometan
de manera informal con las dems funciones laborales.
2. Desobstaculizacin: Cambiar la monotona y rutina laboral, con actividades
productivas y de mayor utilidad.
3. Espritu: Es demostrarle a la empresa que se trabaja con nimo, dedicacin y
compromiso, sin tener en cuenta la obligacin de los deberes.
4. Intimidad: Lograr que los empleados gocen de libertad para expresarse libremente
y motivar a los que no se creen capaces.
5. Alejamiento: Se enfoca en la relacin personal con los directivos, manteniendo
distancia y prudencia sin afectar la confianza brindada por ellos.
6. nfasis en la produccin: Se enfatiza en la clase de supervisin que ejerce la
parte administrativa hacia los objetivos productivos esperados por la empresa.
7. Empuje: Es el comportamiento del sector administrativo por lograr una mayor
motivacin por el logro de las metas trazadas para los empleados.
8. Consideracin: Se enfatiza en la humanidad, nobleza y humildad con que deben
ser tratados los miembros de la organizacin, de parte de sus directivos y jefes.
9. Estructura: Las opiniones y la aceptacin de los trabajadores por las normas y
reglas que supervisan sus deberes y funciones laborales.
10. Responsabilidad: Es el compromiso que se tiene en el momento de entregar o dar
resultados, tomando nuestras propias decisiones en el proceso de desarrollo de la
funcin.

11. Recompensa: Es el premio o estimulo que brinda la empresa a empleados


destacados en sus funciones laborales.
12. Riesgo: Es la aventura en la toma de decisiones que puedan brindar o no,
oportunidades rentables para la empresa.
13. Cordialidad: Es la amabilidad y caballerosidad con deben ser regidas las
relaciones laborales y sociales dentro de la organizacin.
14. Apoyo: Es el soporte laboral brindado por los compaeros de trabajo sin importar
el rango que desempeen en la organizacin.
15. Normas: Es el comportamiento a nivel grupal sobre la realizacin del buen
desarrollo y desempeo de los miembros de la empresa.
16. Conflictos: Son los mtodos de discusin que manejan la organizacin en cuanto
a la solucin de problemas y percances laborales y personales.
17. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia que se siente por el apoyo a nuestra
organizacin.
18. Conflicto e inconsecuencia: Es cuando se encuentran normas o reglas
incoherentes con el clima organizacional de la empresa.
19. Formalizacin: Es la especificacin de las normas y funciones de cada empleado
que pertenezca a la organizacin.
20. Adecuacin de la planeacin: El nivel de adaptacin de los planes y estrategias a
realizar para el logro de los objetivos trazados por la organizacin.
21. Seleccin basada en calidad y desempeo: Es la seleccin de personal a travs
de la meritocracia, es decir, por los logros y desempeos del empleado en la
organizacin.
22. Tolerancia a los errores: Es la manera en la cual se juzga y se reacciona ante un
error de cualquier miembro de la organizacin, basada en respeto y solidaridad.
Resultados que se obtienen de un diagnstico de clima organizacional

Los resultados que se obtienen de un diagnstico de clima organizacional son:


1. Retroalimentacin: Es el aprendizaje de nuevos datos acerca de uno
mismo, de los dems, de los procesos de grupo o de la dinmica
organizacional - datos que antes la persona no tomaba en cuenta en una
forma activa. La retroalimentacin se refiere a las actividades y los
procesos que reflejan una imagen objetiva del mundo real.
2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas
disfuncionales actuales: A menudo las personas modifican su conducta,
actitudes, valores, etctera, cuando se percatan de los cambios en las
normas que estn ayudando a determinar su conducta. Por consiguiente, la
conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el
individuo ajustar su conducta para alinearla con las nuevas normas.
3. Incremento en la interaccin y la comunicacin: La creciente interaccin y
comunicacin entre individuos y grupos, en y por s misma, puede efectuar
cambios en las actitudes y la conducta. La creciente comunicacin, permite
que uno verifique sus propias percepciones para ver si estn socialmente
validadas y compartidas. Este mecanismo es la base de casi todas las
intervenciones de diagnstico organizacional.
4. Confrontacin: Sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias,
sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los
obstculos para una interaccin efectiva. La confrontacin es un proceso
que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se estn
"interponiendo en el camino", de hacer salir a la superficie esos problemas
y trabajar en ellos de una manera constructiva.
5. Educacin: Son las actividades realizadas para:
Las creencias y actitudes anticuadas.
El conocimiento y los conceptos .

Las habilidades.
En el desarrollo organizacional, la educacin puede estar dirigida hacia el
entendimiento de estos tres componentes en varias reas de contenido:
logro de la tarea, relaciones y conducta humanas y sociales. La educacin
es el principal mecanismo causal en el modelamiento de la conducta, el
anlisis del campo de fuerzas, y la planificacin de la vida y carrera.
6. Participacin: Son las actividades que incrementan el nmero de personas
a quienes se les permite involucrarse en la resolucin de problemas, el
establecimiento de metas, y la generacin de nuevas ideas. Se ha
demostrado que la participacin incrementa la calidad y la aceptacin de las
decisiones, la satisfaccin en el trabajo, y que promueve el bienestar de los
empleados.
7. Responsabilidad creciente: Se aclaran quin es responsable de qu, y que
vigilan el desempeo relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos
aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el
desempeo.

Las

intervenciones

del

desarrollo

organizacional

que

incrementan la responsabilidad son la tcnica del anlisis del rol, la


planificacin de la vida y carrera y la administracin por objetivos.
8. Energa y optimismo creciente: Son las actividades que proporcionan
energa a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas
posibilidades o de nuevos futuros deseados. A menudo son los resultados
directos de intervenciones tales como la indagacin apreciativa, la visin,
los programas de calidad de vida en el trabajo, las conferencias de
bsqueda futura, los programas de calidad total, entre otros.
Diferencias entre clima y cultura organizacional

Cuando hablamos sobre clima organizacional, nos referimos a las percepciones


de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones
interpersonales entre los empleados (jefes y compaeros), la comunicacin
informal, entre otros, est vinculado con el ambiente laboral.
Es algo as como la atmosfera dentro de la compaa o como lo que se respira en
ella y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y
desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo.
Si una empresa tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una
mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejar en sus
productos y servicios. De all que se diga que las percepciones sobre el clima
organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en las
organizaciones.
Mientras que la cultura organizacionales est relacionada con las normas escritas
(y a veces no escritas) de una empresa que deben ser seguidas por los
colaboradores para el correcto funcionamiento de la organizacin y que puede
incluir: Sus planes estratgicos (visin, misin, objetivos, entre otros) y la gestin
empresarial (procedimiento para capacitacin, procedimiento para la toma de
vacaciones, ausencias, entre otros).

CONCLUSIN
El clima organizacional juega un papel de vnculo u obstculo para el buen
desempeo de la empresa, y en particular de la calidad en la gestin, llegando a
ser factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
Por ende si la empresa busca mantener una direccin competente frente a las
condiciones del entorno debe considerar el clima laboral como un punto clave para
su afirmacin en el mercado ya que es fundamental para facilitar los procesos de
direccin, innovacin y cambio.
La especial importancia del enfoque del clima organizacional reside en el hecho
de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga de
estos factores.
Cabe destacar, que la misma es clave para el xito de una empresa ya que
condiciona las actividades y comportamientos. Por ello, las empresas e
instituciones requieren contar con mecanismo de medicin peridica de su clima
organizacional.

Mientras que la cultura es un campo magntico que rene todo el ser de la


organizacin y a todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus
actividades, contiene la informacin sobre los valores, principios, rituales,
ceremonias y los mismos lderes de la organizacin. Si las personas se
comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la
cultura se los permite y por consiguiente los climas organizacionales son
favorables.

BIBLIOGRAFA
http://es.slideshare.net/rosaemiliagm/definiciones-de-clima-organizacionalsus-aspectos-condicionantes-y-caractersticas
https://es.wikipedia.org/wiki/Clima_organizacional
http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml
http://www.degerencia.com/tema/clima_organizacional
http://ambienteorganizacionalenlaempresa.blogspot.com/2009/10/funcionesdel-clima-organizacional.html
http://www.tecoloco.com/blog/clima-organizacional-191%3Bque-tanimportante-es-.aspx

ANEXOS