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Edição 1 - 2015

desde 1997 já assessorou muitas empresas de médio e grande porte dos mais diversos segmentos e culturas. é um conhecedor de temas como administração de cargos e salários. Ricardo Vignotto compartilha sua vivência e experiência através de consultorias.Sobre o autor Mestre em Business Intelligence para Gestão de Pessoas pela PUC. gestão de metas através do balanced scorecard. Criador do software Join RH para gestão de pessoas. sua trajetória reúne o conhecimento prático de quem convive com os desafios diários de um executivo. plano de carreira e sucessão. e-books. treinamento e desenvolvimento. treinamentos e palestras para líderes de RH. artigos. e outras especialidades do setor. Ricardo Vignotto Diretor da Linked RH Conecte-se comigo: Consultor para líderes em gestão de pessoas. Copyright © 2015 Todos os direitos reservados . processos de avaliação de competências e desempenho. orçamento de pessoal. Diretor da Linked RH e também por quase 16 anos sócio da consultoria Carreira Müller.

o conjunto de atributos pessoais deve ser mensurável. competência é o conjunto de competências técnicas e comportamentais que empregadas adequadamente permitem atingir com sucesso os resultados para o ambiente organizacional.O que é competência? A mais conhecida definição para competência foi escrita por Scott B. . Isto significa que não adianta ter apenas um bom conhecimento técnico e não ter um perfil comportamental compatível com o desenvolvimento das atividades e orientado para resultados estratégicos. que pode ser medido segundo padrões préestabelecidos e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento”. Parry em sua obra “The quest for competencies” em 1996. Para o mundo corporativo. Lembre-se: para merecer o nome de competência. É por isso que não se pode introduzir no grupo de atributos das competências. habilidades e atitudes correlacionados. dedicação e positividade. em que ele diz: “Competências é um agrupamento de conhecimentos. que se relaciona com o desempenho. definições subjetivas como garra. que afeta parte considerável da atividade de alguém.

para o indivíduo é a compreensão de conceitos e técnicas que são necessários para atingir seus objetivos e que são adquiridos através de diferentes recursos. desde a simples observação. Conhecimento Habilidade Atitude . para o indivíduo representa a sua aptidão em atividade prática para o desempenho de sua missão e está associada à capacidade de produzir a partir do conhecimento adquirido. para o indivíduo é a decisão consciente e emocional de seu modo de agir e reagir no dia-a-dia em relação a fatos e outras pessoas de seu ambiente. Atitude: é o ser ou querer fazer. ou seja. a experiência prática e o aprimoramento progressivo das aptidões desenvolvidas com o tempo e a experiência. ou seja. ou seja.Conceito do CHA Os pilares mais conhecidos da competência são: Conhecimento: é o saber adquirido. Habilidade: é o saber fazer ou poder fazer. treinamentos e sua própria formação acadêmica. leituras.

COMPETÊNCIAS TÉCNICAS Conhecimentos + Habilidades Competências para o exercício de determinado cargo na empresa. pessoais. gerenciais. sobre o processo de avaliação de competências levou a uma simplificação desta divisão das competências (conhecimento. o conceito do CHA tem evoluído e sofrido pequenas modificações. em classificar as competências no CHA. Uma das demandas no mundo corporativo para buscar uma melhor compreensão. operacionais. de pessoas ou de áreas. e assim vai. core competencies. pois há grande dificuldade.) para designar competências de grupos. Um verdadeiro emaranhado. funcionais.Modificando o conceito do CHA Embora muito conhecido e difundido no meio acadêmico e empresarial. muitasvezes segmentadas em grupos (gerenciais. mesmo dentro do RH. COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS + Atitudes Comportamentos observáveis sem distinção se são aptidões ou traços de personalidade COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS + Atitudes Pequeno grupo de valores ou princípios considerados vitais para a empresa e aplicado a todos RESULTADO = Resultados Resultado de uma execução ou desempenho efetivo no trabalho . tais como: essenciais. habilidade e atitude) em apenas competências técnicas e comportamentais. de auto-gestão. É comum encontrarmos conjuntos de competência. pelos colaboradores. etc. de liderança. Uma enorme variedade de modelos de competências vem sendo utilizado pelas empresas. estratégicas.

habilidades e postura de forma autônoma. Empenha-se em aprimorar seus conhecimentos. conhecimentos e experiências. condutas observáveis. Este termo tem encontrado muitas variações nas empresas. práticas observáveis. indicadores da competências. 3. práticas associadas. . tais como: indicadores de desempenho da competência. A melhor forma de deixar bem clara esta explicação é exemplificando: COMPETÊNCIA: AUTODESENVOLVIMENTO Comportamentos observáveis 1. indicadores comportamentais. buscando seu desenvolvimento profissional. Faz uma auto avaliação adequada.Direcionando a avaliação de competências comportamentais Mesmo com uma boa definição das competências comportamentais sabemos que ainda assim é difícil mapearmos as competências dos cargos e avaliarmos pessoas. Para auxiliar as lideranças neste trabalho as empresas tem desdobrado o conceito da competência comportamental em comportamentos observáveis. 2. Demonstra abertura para receber feedbacks que ajudem a identificar as ações necessárias para o seu aperfeiçoamento. comportamentos indicadores. Participa efetivamente de treinamentos e ações de capacitação. ciente de suas capacidades. 4. entre outros. elementos da competência.

pois uma escala progressiva permitirá análises utilizando um conceito de mapa de carreira. A escala de avaliação define os níveis de entrega ou complexidade da competência. importante para feedback e desenvolvimento de um plano de carreira. Abaixo está um exemplo para uma escala de avaliação de competências: . ao invés de uma simples escala de atendimento. ou régua de avaliação. conforme o exemplo a seguir. Dica: evite um número impar na escala de avaliação. é um ponto muito importante para a criação do dicionário de competências. pois afetará diretamente os resultados do seu processo de avaliação e como você definirá as competências e seus níveis para orientar os colaboradores no momento da avaliação. seja ele o avaliador ou o avaliado.Níveis de Competência A escala de avaliação. de não querer se comprometer com a avaliação e indicar o ponto central da escala. O objetivo desta escala é mensurar o grau de maturidade do colaborador em relação aos comportamentos derivados das competências. ou mapa de competências. pois há uma forte tendência do ser humano. Cuidado: procure trabalhar com uma escala progressiva.

seja de conteúdo. seja de linguagem. mas que não faz sentido indicar como pontos a serem mensurados em uma avaliação. será pouco provável você encontrar um dicionário pronto. A criação de um dicionário de competências da empresa também tem como objetivo minimizar os efeitos subjetivos de uma avaliação e uniformizar o conceito da competência entre os avaliadores.Dicionário de Competências Um dicionário de competências nada mais é do que um leque de competências bem definidas para apresentarmos aos gestores (lideranças) como um “cardápio”. uma pessoa que não é ética ou honesta? . Você contrataria. Recomenda-se que as avaliações sejam realizadas sob os mesmos critérios e não na interpretação individual do avaliador a respeito de um certo título. • Faça adaptações. ética e honestidade. sendo assim. ou manteria empregado. Lembre-se: as competências técnicas mais importantes serão particulares do seu negócio. Cuidados ao utilizar um dicionário de competências “pronto”: • Não se fixe apenas nos títulos das competências. Orientação: ao montar seu dicionário de competências comportamentais tome o cuidado de não incluir como competência. por exemplo. pois eles são apenas “rótulos”. pois estes valores que sua empresa segue. sobre o qual eles “escolherão” aquelas competências que melhor representam o que o cargo pretende desenvolver.

Formatando o Dicionário de Competências Há um consenso de que um dicionário de competências deve ter pelo menos três elementos. pois é mais fácil para as lideranças avaliarem este tipo de competência. Conceito: é a definição ou descrição da competência. 3. 2. Níveis de complexidade OU comportamentos observáveis. 1. mas o mais comum é encontrarmos dois tipos de apresentações: 1º Níveis de complexidade: é o formato onde definiremos cada um dos níveis de cada uma das competências e não simplesmente utilizaremos a definição da escala de avaliação. 2º Comportamentos observáveis: neste caso. Título: nome da competência. apenas listamos os comportamentos que indicam a prática da competência. A formatação do terceiro item é onde encontramos mais variações. Dica: é comum no meio corporativo utilizar-se uma mescla destas formatações onde para as competências técnicas é empregada a definição dos níveis de complexidade. e para as competências comportamentais utiliza-se o desdobramento da competência em comportamentos observáveis. .

Médio . Nível 4 . Nível 3 .Alto .É capaz de formatar relatórios contendo informações de nível intermediário e que serão apresentados somente em sua área de especialidade. Propõe novas formas de gerenciamento de projetos. Nível 2 . Elabora para cada projeto um programa de tarefas prioritárias e críticas. porém faz adaptações. ou seja.Avançado .Identifica. .Básico .Planeja e acompanha todas as atividades e processos necessários para execução de um projeto. Nível 2 .É capaz de formatar relatórios. Nível 4 . Utiliza padrões pré-definidos.Avançado . coordena e acompanha projetos com alto grau de complexidade. Define e cumpre os prazos dos compromissos assumidos.Alto . Age de forma proativa para redução dos prazos. delegando tarefas. apenas insere as informações. Garante o uso adequado dos recursos.É capaz de reunir informações complexas e traduzi-las em formatos de apresentação que favoreçam ações e decisões.Identifica. com autonomia. Nível 1 . Cumpre no tempo os compromissos. Nível 3 . coordena e acompanha projetos em todo o seu escopo. coordenar e acompanhar todas as atividades e processos necessários para a execução dos projetos.Exemplo de Competências Técnicas Competência: Apresentação de dados Competência: Gerenciamento de projeto Definição: Habilidade exigida para apresentação de relatórios e informações. planeja. Segue as atividades que integram um projeto. planeja.Acompanha as atividades conforme planejamento prévio.É capaz de formatar relatórios contendo informações a serem apresentadas. sob uma supervisão do líder. porém utiliza padrões pré-definidos. Definição: Capacidade de identificar.Médio . Nível 1 . independente da mídia. planejar. sob supervisão esporádica. definindo os padrões e formas que as mesmas serão apresentadas.Básico .

B. Transmite de forma clara e objetiva as informações escritas e orais. Promove ativamente os valores de negócios da empresa. incentivando este processo na equipe. C. D. . priorizando a objetividade e a qualidade na comunicação. B. F. Sabe ouvir e influenciar pessoas. E. "lutando" para cumprir com o que for de sua responsabilidade. percebendo o ambiente e adaptando sua comunicação a cada situação.Exemplo de Competências Comportamentais Competência: Comprometimento Competência: Comunicação Definição: Capacidade de mostrar envolvimento e interesse pelos objetivos e atividades em que está comprometido. Sabe e reconhece as necessidades dos funcionários no tocante à motivação intrínseca. Definição: Comunica-se de maneira clara e objetiva. Comportamentos observáveis A. assegurando-se de sua compreensão. Foca a melhor solução e não busca achar “culpados”. C. Demonstra uma elevada identificação e compromisso com a empresa. Comportamentos observáveis A. Estrutura e organiza as suas ideias. D. focando na compreensão das mensagens e troca de ideias. Escuta seus interlocutores com atenção e entende as mensagens recebidas. Demonstra capacidade de persuasão através de mensagens verbais e/ou não verbais. Tem sensibilidade administrativa (cuidado com as pessoas). Dá e recebe feedback.

Detalhamento insuficiente Agrupar competências distintas sob um mesmo título podem impedir a compreensão correta de como orientar o treinamento e desenvolvimento. competências iguais Uma mesma capacidade pode ter vários nomes. Ignorar relação com treinamentos Preferencialmente. . Nomes diferentes. lidar com pessoas.Principais erros na definição de competências Informações muito subjetivas Sempre que são definidas competências muito subjetivas. Detalhamento Excessivo Identificar vários títulos interdependentes só se justifica se sua aquisição for feita separadamente ou se seu conteúdo for demasiadamente complexo. um título de competência deve remeter ao nome do treinamento que garante sua aquisição. por isso definir previamente o dicionário de competências antes do processo de mapeamento nos cargos previne que a mesma competência tenha vários nomes em áreas distintas. atender a público. a informação tem pouca chance de contribuir para os objetivos do programa de avaliação. por exemplo: relacionamento interpessoal.

por exemplo. Informática: MS Office e Informática: Banco de Dados. legislação societária e legislação aduaneira. por exemplo. o conhecimento sobre a norma só é necessário aos desenvolvedores e auditores do sistema da qualidade. legislação trabalhista. Legislação Deve apresentar o detalhamento. É importante identificar todos os softwares utilizados. Os profissionais das empresas certificadas devem conhecer seu sistema da qualidade que é baseado num procedimento da qualidade. idioma inglês e idioma espanhol. Normas e Procedimentos internos Indique todas as regras internas da empresa. Informática Devem ser identificados separadamente. legislação fiscal e tributária. Sistema da Qualidade Deve ser avaliado o grau de conhecimento sobre a aplicação de normas à rotina de trabalho. exceto do sistema da qualidade. No entanto. . por exemplo.Dicas sobre algumas competências técnicas Idiomas Devem ser identificados separadamente.

mais facilmente você conseguirá que os colaboradores o compreenda e utilizem da mesma forma. claro. lembre-se de sempre adequá-lo a realidade e cultura da sua empresa e. O melhor dicionário de competências será aquele com que você consiga mapear as exigências dos cargos voltado a atender os seus objetivos com a gestão de competências para sua empresa. .Conclusão Independentemente se você esteja adquirindo um dicionário de competências “pronto”. lembre-se de que o quão mais simples. objetivo e conciso ele for. mais importante ainda. construindo-o internamente ou contratando uma consultoria especializada.

Como a pode ajudar você? A Linked RH tem o know-how sobre a gestão de competências e pode auxiliá-lo em seu processo com um software para criação do dicionário de competências que ajuda-o a facilmente mapear as competências dos cargos e preparar seu processo de avaliação de competências. níveis e comportamentos observáveis. ou mesmo diagnósticos de evolução do desempenho dos colaboradores e/ou áreas ou unidades da empresa. e permite você criar seus conjuntos de competências da forma que melhor se adequar a sua empresa. desde relatórios consolidados de gaps de competências a até análises gráficas de dispersão dos funcionários cruzando desempenho e potencial. É um software muito flexível! As análises do processo de avaliação são muito extensas. são muitas análises para ajudá-lo na melhor decisão para preparar seu plano para gestão das competências. Enfim. . O software Join RH trabalha com ambas as formatações das competências.

Que perguntas o pode responder? Quais são as competências melhor e pior avaliadas na empresa? Quais são os maiores gaps de competências? Qual a evolução do desempenho das pessoas? Quem são seus potenciais? Como está o andamento do seu processo de avaliação? Qual o mapeamento das pessoas no 9 box grid? Quais são as melhores equipes da empresa? Quais são os cargos com melhor desempenho? .