BAB I

PENDAHULUAN
1.1.

Latar Belakang
Kepemimpinan

merupakan

faktor

terpenting

dalam

suatu

organisasi. Tindakan pemimpin akan mempengaruhi gerak suatu

organisasi. Pemimpin yang dapat memerankan fungsi secara maksimal dan
dapat mencapai tujuan tertentu yang disepakati dapat dikatakan sebagai
kepemimpinan yang efektif.
Pola kepemimipnan yang efektif dapat diwujudkan dengan
pendekatan perilaku lebih bagus dari pada pendekatan kesifatan, oleh
karena pendekatan ini memiliki banyak keterbatasan dalam melihat sifat
pemimpin, yaitu : tidak tampaknya sifat-sifat kepemimpinan yang
ditemukan secara umum pada semua tokoh yang dikaji dan terdapat
berbagai kasus dimana seorang pemimpin sukses dalam situasi tetapi tidak
dalam situasi yang lain, sehingga tidak satupun sifat yang secara obsolut
esensial ( Handoko, 1993).
Dalam kehidupan organisasi yang didalamnya melibatkan berbagai
pola interaksi antar manusia, baik secara individual maupun kelompok,
masalah konflik merupakan fakta yang tidak dapat di hindarkan. Dan
konflik itu sendiri merupakan proses dinamis yang dapat dilihat, diuraikan
dan dianalisa. Oleh karena itu, konflik sebagai sebagai suatu proses sangat
menarik dalam dunia manajemen.Berkaitan dengan hal tersebut penulis
akan membahas : pertama, mengenai peranan kepemimpinan, kedua
konflik organisasi, dan ketiga bagaimana peranan kepemimpinan itu
sendiri terhadap konflik yang terjadi.

1.2.

Maksud Dan Tujuan

Adapun maksud dari penulisan makalah ini adalah untuk memberikan

sumbangan pikiran mengenai problematika manusia dengan kebudayaan yang ada

pada saat ini sebagai bahan pembelajaran kita untuk memahami konsep-konsep
dasar tentang konsep manusia sebagai makhluk budaya.
Sedangkan, tujuan utama dari penulisan makalah ini adalah sebagai nilai
kelompok mata kuliah Ilmu Sosial Budaya Dasar (ISBD) pada program studi
Teknik Informatika di UNIVERSITAS INDRAPRASTA PGRI.
1.3.

Metode Penelitian
Untuk memperoleh data dalam penyusunan makalah ini, kami

menggunakan metode Studi Pustaka (Library Research), yaitu mencari dan

mengumpulkan data dari buku-buku maupun internet di situs-situs yang dapat
dipercayai akan kebenaran data yang diperlukan.
1.4.

Ruang Lingkup
Adapun pembatasan ruang lingkup yang akan dibahas pada makalah ini

yaitu, hakekat manusia sebagai makluk budaya, definisi kebudayaan, apresisasi

terhadap kebudayaan, etika dan estetika kebudayaan, problematika kebudayaan
serta perubahan kebudayaan.

BAB II
PEMBAHASAN

2.1.

Definisi Kepemimpinan
Cukup banyak definisi kepemimpinan yang ditawarkan para ahli di bidang
organisasi dan manajemen.

Masing-masing memiliki

perspektif dan

metodelogi pembuatan definisi yang cukup berbeda, bergantung pada

pendekatan (epistemologi) yang mereka bangun guna menyelidiki fenomena
kepemimpinan.
Stephen Robbins, misalnya mendefinisikan kepemimpinan sebagai ... the
ability to influence a group toward the achievement of goals.[1]
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok
guna mencapai serangkaian tujuan. Kata kemampuan, pengaruh dan
kelompok adalah konsep kunci dari definisi Robbins.
Definsi lain, yang cukup sederhana, diajukan oleh Laurie J. Mullins.[2]
Menurut Mullins, kepemimpinan adalah ... a relationship through which one
person influences the behaviour or actions of other people. Definisi Mullins
menekankan

pada

konsep

hubungan

yang

melaluinya

seseorang

mempengaruhi perilaku atau tindakan orang lain. Kepemimpinan dalam

definisi yang demikian dapat berlaku baik di organisasi formal, informal,
ataupun nonformal. Asalkan terbentuk kelompok, maka kepemimpinan hadir
guna mengarahkan kelompok tersebut.
Definisi kepemimpinan yang agak berbeda dikemukakan oleh Robert N.
Lussier dan Christopher F. Achua.[3] Menurut mereka, kepemimpinan adalah
... the influencing process of leaders and followers to achieve organizational
objectives through change. Bagi Lussier and Achua, proses mempengaruhi
tidak hanya dari pemimpin kepada pengikut atau satu arah melainkan timbal
balik atau dua arah. Pengikut yang baik juga dapat saja memunculkan
kepemimpinan dengan mengikuti kepemimpinan yang ada dan pada derajat
tertentu memberikan umpan balik kepada pemimpin. Pengaruh adalah proses
pemimpin mengkomunikasikan gagasan, memperoleh penerimaan atas
gagasan, dan memotivasi pengikut untuk mendukung serta melaksanakan
gagasan tersebut lewat perubahan.

Definisi kepemimpinan juga diajukan Yukl, yang menurutnya adalah ... the
process of influencing others to understand and agree about what needs to be
done and how to do it, and the process of facilitating individual and collective
efforts to accomplish shared objectives.[4] [... proses mempengaruhi orang
lain agar mampu memahami serta menyetujui apa yang harus dilakukan
sekaligus bagaimana melakukannya, termasuk pula proses memfasilitasi
upaya individu atau kelompok dalam memenuhi tujuan bersama.]
Definisi kepemimpinan, cukup singkat, diajukan Peter G. Northouse yaitu ...
is a process whereby an individual influences a group of individuals to
achieve a common goal.[5] [ ... adalah proses dalam mana seorang individu
mempengaruhi sekelompok individu guna mencapai tujuan bersama.]
Sedangkan secara umum kepemimpinan adalah adalah proses mempengaruhi
aktivitas-aktivitas sebuah kelompok yang diorganisasi ke arah pencapaian
tujuan. Dalam pengertian lain kepemimpinan adalah kemampuan dan
keterampilan seseorang yang menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan
kerja untuk mempengaruhi orang lain, terutama bawahannya, untuk berfikir
dan bertindak sedemikian rupa sehingga melalui perilaku yang positif ia
memberikan sumbangan nyata dalam pencapaian tujuan organisasi

Peranan Kepemimpinan
Menurut H.G. Hicks dan C.R. Gullett dalam bukunya yang berjudul
Organization: theory and Behavior tahun 1979 menyebutkan bahwa peranan
kepemimpinan adalah : bersikap adil, memberikan sugesti, mendukung
tercapainya tujuan, sebagai katalisator, menciptakan rasa aman, sebagai wakil
organisasi, sumber inspirasi, dan yang terahkir mau menghargai.

Masing-masing peranan tersebut, secara singkat dapat dijelaskan sebagai

berikut :
a.

Bersikap Adil (arbitrating)

Dalam organisasi manpun, rasa kebersamaan di antara para anggotanya

adalah mutlak, sebab rasa kebersamaan

pada hakikatnya merupakan

pencerminan dari pada kesepakatan antara para bawahan, maupun antara

pemimpin dengan bawahan, dalam mencapai tujuan organisasi. Tapi dalam
hal tertentu mungkin akan timbul ketidaksesuian antara para bawahan (timbul
persoalan). Apabila diantara mereka tidak dapat menyelesaikan persoalan,
pemimpin perlu turun tangan untuk segera menyelasaikan. Dan dalam hal
memecahkan persoalan hubungan diantara bawahan, pemimpin harus
bersikap adil tidak memihak.
b.

Memberi Sugesti (suggesting)

Sugesti biasa disebut saran atau anjuran. Dalam kepemimpinan sugesti
merupakan pengaruh yang mampu mengerakan hati orang lain. Sugesti
mempunyai peranan yang sangat penting di dalam memelihara dan membina
harga diri serta rasa pengabdian partisipasi dan rasa kebersamaan diantara
para bawahan.

c.

Mendukung tercapainya Tujuan (supplying objective)

Tercapainya tujuan organisasi tidak otomatis, melainkan harus didukung oleh
adanya kepemimpinan. Oleh karena itu, agar setiap organisasi dapat efektit
dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan, maka setia tujuan yang ingin
dicapai perlu disesuaikan dengan keadaan organisasi, serta memungkin para
bawahan untuk bekerja sama.

d.

Katalisator (catalyzing)
Dalam dunia kepemimpinan, seorang pemimpin dikatakan sebagai seorang
katalisator, apabila pemimpin itu berperan, yang selalu dapat meningkatkan

segala sumber daya manusia yang ada. Berusaha dapat meningkatkan reaksi
yang menimbulkan semangat dan daya kerja cepat dan semaksimal mungkin.

e.

Menciptakan rasa aman (Providing security)

Setiap

pemimpin

berkewajiban

menciptakan

rasa

aman

bagi

para

bawahannya. Dan fungsi ini, hanya dapat dilaksanakan apabila pemimpin

selalu memelihara hal-hal yang positip, sikap optimisme dalam menghadapai
segala permasalahan yang ada, sehingga bawahan dalam menjalankan tugas
merasa aman, bebas dari kegelisahan, kekawatiran, merasa memperoleh
jaminan keamanan dari pimpinan.
f.

Sebagai wakil organisasi (representing)

Seorang pemimpina adalah segala-galanya. Oleh karenanya, segala perilaku,
perbuatan, dan kata-katnya akan selalu memberikan kesan tertentu terhadap
organisasinya. Penampilan dan kesan-kesan pemimpin yang positif seorang
pemimpin juga akan memberikan gambaran positip terhadap organisasi yang
dipimpinnya.

a.

Sumber inspirasi (inspiring)

Seorang pemimpin pada hakekatnya adalah sebagai sumber inspirasi bagi
bawahannya. Oleh karena itu, setiap pemimpin harus selalu dapat
membangkitkan semangat para bawahannya, sehingga para bawahannya
menerima dan memahami apa yang menjadi tujuan organisasinya secara
antusias, dan bekerja secara efektif kea rah tercapainya tujuan organisasi.

b.

Bersikap menghargai (praising)

Setiap orang pada dasarnya menghendaki ada pengakuaan pada hasil karyanya
dari orang lain. Demikian pula setiap bawahan dalam organisasi memerlukan
adanya pengakuan dan penghargaan dari atasan. Oleh karena itu seorang

pemimpin harus memberikan pengargaan pada bawahannya baik dalam bentuk

verbal maupun non verbal.
Dengan demikian peranan kepemimpinan (leadership functions), pada
hakekatnya merupakan serangakain tugas-tugas atau bagaimana posisi seorang
pemimpin dalm mempengaruhimatau mengerakan bawahan, sehingga dengan
penuh kesadaran dan tanggungjawab bawahan berperilaku mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan.
2.2.

Kepemimpinan dalam kerangka manajemen dan administrasi

Manajemen bersal dari bahasa latin yaitu asal monus yang berarti tangan dan
agree yang berarti melakukan, kata tersebut akhirnya digabungkan menjadi
manager yang artinya menangani.
Manajemen adalah gabungan dari ilmu dan seni yang merupakan sekumpulan
proses tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pemimpinan,
serta pengendalian atas penggunaan sumber-sumber daya organisasi untuk
mencapai tujuan.
Tinjauan terhadap manajemen
Manajemen dapat ditinjau dari beberapa segi (applied approach), yaitu
digolongkan menjadi sebagai berikut:
1. Manajemen administratif (administrative mangement), yaitu manajmen
atau pejabat pimpinan yang kerjanya menitikberatkan dalam bidang
pemikiran (kerja pikir). Maksudnya adalah suatu pendekatan dari
pempinan atas sampai ke tingkat pimpinan yang terbawah sekalipun,
termasuk para pekerjanya.
2. Manajemen operatif (oprative management), yaitu manajemen atau
pejabat pempinan yang langsung memimpin kerja ke arah tercapainya
kerja yang nyata. Makdunya adalah pendekatan dari bawah ke tingkat
yang lebih atas, adapaun titik beratnya adalah efisien dan produktivitas
para pelaksananya yang terdapat di tingkat bawah.

3. Manajemen administratif dan manajemen operatif (pejabat manajemen

yang hidup dalam dua dunia). Artinya adalah bahwa pada suatu saat
pemimpin dapat sebagai manajemen administrative dan pada kesempatan
lain duduk sebagai manajemen operatif.
Fungsi Manajemen
Mengenai fungsi-fungsi manajemen ini terdapat banyak sekali pandanganpandangan yang berbeda satu sama lain di kalangan para ahli. Namun secara garis
besar, fungsi-fungsi manajemen yaitu:
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan merupakan salah satu hal terpenting yang perlu dibuat untuk setiap
usaha dalam rangka mencapai suatu tujuan. Karena seringkali pelaksanaan suatu
kegiatan akan mengalami kesulitan dalam mencapai tujuan tanpa adanya
perencanaan. Perancanaan sendiri adalah penentuan secara matang dan cerdas
tentang apa yang akan dikerjakan di masa yang akan datang dalam rangka
mencapai tujuan. Anderson dan Bowman (1964) (dalam marno, Triyo Supriyatno
2008), mengatakan bahwa perencanaan adalah proses mempersiapkan seperangkat
keputusan bagi perbuatan di masa datang. Definisi ini meninsyaratkan bahwa
pembuat

keputusan

merupakan

bagian

dari

perencanaan,

namunproses

perencanaan dapat juga terpikir setelah tujuan dan keputusan diambil.1[5]

b. Pengorganisasian (Organizing)
Istilah organisasi mempunyai dua pengertian utama. Pertama, organisasi
diartikan sebagai suatu lembaga atau kelompok fungsional, misalnya, sebuah
perusahaan, sebuah sekolah, sebuah perkumpulan dan badan-badan pemerintahan.
Kedua, merujuk pada proses pengorganisasian yaitu bagaimana pekerjaan diatur
dan dialokasikan di antara para naggota, sehingga tujuan organisasi itu dapat
tercapai secara efektif. Pengorganisasian adalah pengaturan setelah ada rencana.
Dalam hal ini diatur dan ditentukan tentang apa tugas pekerjaannya, macam/jenis
serta sifat pekerjaan. Dalam pendapat lain, pengorganisasian adalah proses
penentuan, pengelompokan dan penyusunan macam-macam kegiatan yang
1
8

diperlukan untuk mencapai tujuan, penempatan orang-orang (staf) pada kegiatankegiatan ini, penyediaan faktor-faktor fisik yang cocok bagi lingkungan
(keperluan kerja).
c.

Penggerakan (Actuating)
Penggerakan pada dasarnya merupakan fungsi manajemen yang komplek dan
ruang lingkupnya cukup luas serta berhubungan erat dengan sumber daya
manusia. Penggerakan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam menejemen.
Penggerakan adalah hubungan erta antara aspek-aspek individual yang
ditimbulkan dari adanya pengaturan terhadap bawahan untuk dapat dimengerti
dan pembagian kerja yang efektif dan efesien untuk mencapai tujuan pendidikan
yang nyata. Sedangkan Terry (1986) mendefinisikan actuating sebagai usaha
menggerakan anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan
dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan yang bersangkutan dan sasaran
anggota perusahaan, karena para anggota ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.

d. Pengawasan (Contrilling)
Pada dasarnya rencana dan pelaksanaan merupakan satu kesatuan tindakan,
walaupun hal ini jarang terjadi. Pengawasan diperlukan untuk melihat sejauh
mana hasil tercapai. Menurut Murdick pengawasan merupakan proses dasar yang
secara esensial tetap diperlukan bagaimanapun rumit dan luasanya suatu
organisasi. Proses dasarnya terdiri dari tiga tahap (1) menetapkan standar
pelaksanaan, (2) mengukur pelaksanaan pekerjaan dibandingkan dengan standar,
dan (3) menentukan kesenjangan (deviasi) antara pelaksanaan standar dan
rencana.
Prinsip-Prinsi Manajemen
Manajemen dipandang sebagai suatu sistem didasarkan pada asumsi
bahwa organisasi merupakan sistem terbuka, tujuan organisasi mempunyai
kebergantungan. Adapun prinsip-prinsip manajemen berdasarkan sistem yaitu:
a. Prinsip Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBS)
Istilah MBS (manajemen berdasarkan sasaran) pertama kali dipopulerkan sebagai
suatu pendekatan terhadap perencanaan. MBS merupakan teknik manajemen yang

membantu memperjelas dan menjabarkan tahapan tujuan organisasi dan juga

dilakukan proses penentuan tujuan bersama antara atasan dan bawahan2[10]
b. Prinsip Manajemen Berdasarkan Orang
Manajemen berdasarkan orang merupakan suatu konsep manajemen modern yang
mengkaji keterkaitan dimensi perilaku, komponen sistem dalam kaitannya dengan
perubahan dan pengembangan organisasi. Tuntutan perubahan dan pengembangan
yang muncul sebagai akibat tuntutan lingkungan internal dan eksternal, membawa
implikasi terhadap perubahan perilaku kelompok dan wadahnya. Salah satu upaya
yang paling penting adalah dengan mengembangkan sumber daya manusia.
Namun, pengembangan SDM harus diimbangi dengan pengembangan organisasi.
c. Prinsip Manajemen Berdasarkan Informasi
Perencanaan pengorganisasian, kepemimpinan dan pengawasan merupakan
kegiatan manajerial yang pada hakikatnya merupakan proses pengambilan
keputusan, semua kegiatan tersebut membutuhkan informasi. Informasi yang
dibutuhkan oleh manajer disediakan oleh suatu sistem informasi manajemen
(Management Information System/MIS) yaitu suatu sistem yang menyediakan
informasi untuk manajer secara teratur. Informasi ini dimanfaatkan sebagai dasar
untuk melakukan pemantauan dan penilaian kegiatan serta hasil-hasil yang
dicapai.

Pengertian Administrasi
Secara etimologis istilah administrasi berasal dari bahasa Inggris dari kata
administration yang berbentuk infinitifnya adalah to administer. Dengan
demikian, secara etimologis admnistrasi dapat diartikan sebagai kegiatan memberi
bantuan dalam mengelola informasi, mengelola manusia, mengelola harta benda
kearah suatu tujuan yang terhimpun dalam organisasi.Administrasi dalam arti
sempit merupakan penyusunan dan pencatatan data dan informasi secara sitematis
2
10

dengan

maksud

untuk

menyediakan

keterangan

serta

memudahkan

memperolehnya kembali secara keseluruhan dan dalam hubungannya satu sama

lain.
Perkembangan penggunaan istilah dan pengartian administrasi di
Indonesia juga masih menunjukkan ketidaksamaan pandangan atau pandangan. Di
satu pihak administrasi diartikan sebagai tatausaha dan dilain pihak administrasi
diartikan sebagai kegiatan pengelolaan human rasaources dan material resaouces
termasuk pengelolaan informasi atau kegiatan tatausaha. Dalam pengertian luas
administrasi adalah keseluruhan proses pelaksanaan kegiatan yang dilakukan dua
orang atau lebih yang terlibat dalam suatu bentuk usaha kerja sama demi
tercapainya tujuan yang ditentukan sebelumnya
Dengan demikian, administrasi dalam artian luas dapat kita tinjau dari tiga
sudut pandang pengertian, yaitu:
1. Administrasi sebagai proses. Ditinjau dari sudut proses, administrasi
merupakan keseluruhan proses yang dimulai dari proses pemikiran,
perencanaan, pengaturan, penggerakan/bimbingan, pengawasan sampai
proses pencapaian tujuan.
2. Admnistrasi sebagai fungsi. Ditinjau dari sudut fungsi atau tugas,
admnistrasi bererti keseluruhan tindakan (aktivitas) yang mau tidak mau
harus dilakukan dengan sadar oleh seseorang atau kelompok organisasi
orang berkedudukan sebagai administrator atau orang yang berkedudukan
sebagai manajemen puncak suatu organisasi.
3. Administrasi sebagai kepranataan. Administrasi dapat dilihat dan
diartikan sebagai suatu lembaga, misalnya PN Pembangunan Perumahan
(sekarang PT Pembangunan Perumahan). Ini dilihat dari aktivitas-aktivitas
orang-orang di dalamnya dalam perusahaan tersebut.

2.3

Teori kepemimpinan
Teori kepemimpinan telah berevolusi dari waktu ke waktu kedalam

berbagai jenis, setiap teori menyediakan gaya yang efektif dalam berorganisasi.

11

Banyak penelitian manajemen telah menemukan solusi kepemimpinan yang

sempurna.

Hal

ini

menganalisis

sebagian

besar

teori

terkemuka

dan

mengeksplorasinya, Ada beberapa teori kepemimpinan yaitu.

a)

Teori Sifat
Teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang
pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri yang dimiliki
pemimpin itu. Atas dasar pemikiran tersebut timbul anggapan bahwa untuk
menjadi seorang pemimpin yang berhasil, sangat ditentukan oleh
kemampuan pribadi pemimpin. Dan kemampuan pribadi yang dimaksud
adalah kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di
dalamnya.
Ciri-ciri ideal yang perlu dimiliki pemimpin menurut Sondang P Siagian
(1994:75-76) adalah: pengetahuan umum yang luas, daya ingat yang kuat,
rasionalitas, obyektivitas, pragmatisme, fleksibilitas, adaptabilitas, orientasi
masa depan; sifat inkuisitif, rasa tepat waktu, rasa kohesi yang tinggi,
naluri relevansi, keteladanan, ketegasan, keberanian, sikap yang antisipatif,
kesediaan menjadi pendengar yang baik, kapasitas integratif; kemampuan
untuk bertumbuh dan berkembang, analitik, menentukan skala prioritas,
membedakan yang urgen dan yang penting, keterampilan mendidik, dan
berkomunikasi secara efektif. Walaupun teori sifat memiliki berbagai
kelemahan (antara lain : terlalu bersifat deskriptif, tidak selalu ada relevansi
antara sifat yang dianggap unggul dengan efektivitas kepemimpinan) dan
dianggap sebagai teori yang sudah kuno, namun apabila kita renungkan
nilai-nilai moral dan akhlak yang terkandung didalamnya mengenai
berbagai rumusan sifat, ciri atau perangai pemimpin justru sangat
diperlukan oleh kepemimpinan yang menerapkan prinsip keteladanan.

b)

Teori Perilaku

12

Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seorang

individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu kelompok ke arah
pencapaian tujuan. Dalam hal ini, pemimpin mempunyai deskripsi perilaku
Perilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan bawahan
memiliki ciri ramah tamah,mau berkonsultasi, mendukung, membela,
mendengarkan, menerima usul dan memikirkan kesejahteraan bawahan serta
memperlakukannya setingkat dirinya. Di samping itu terdapat pula
kecenderungan perilaku pemimpin yang lebih mementingkan tugas
organisasi.
Berorientasi kepada bawahan dan produksi perilaku pemimpin yang
berorientasi kepada bawahan ditandai oleh penekanan pada hubungan
atasan-bawahan, perhatian pribadi pemimpin pada pemuasan kebutuhan
bawahan serta menerima perbedaan kepribadian, kemampuan dan perilaku
bawahan. Sedangkan perilaku pemimpin yang berorientasi pada produksi
memiliki

kecenderungan

penekanan

pada

segi

teknis

pekerjaan,

pengutamaan penyelenggaraan dan penyelesaian tugas serta pencapaian

tujuan. Pada sisi lain, perilaku pemimpin menurut model leadership
continuum pada dasarnya ada dua yaitu berorientasi kepada pemimpin dan
bawahan. Sedangkan berdasarkan model grafik kepemimpinan, perilaku
setiap pemimpin dapat diukur melalui dua dimensi yaitu perhatiannya
terhadap hasil/tugas dan terhadap bawahan/hubungan kerja. Kecenderungan
perilaku pemimpin pada hakikatnya tidak dapat dilepaskan dari masalah
fungsi dan gaya kepemimpinan (JAF.Stoner, 1978:442-443)
c)

Teori Situasional
Keberhasilan seorang pemimpin menurut teori situasional ditentukan oleh
ciri kepemimpinan dengan perilaku tertentu yang disesuaikan dengan
tuntutan situasi kepemimpinan dan situasi organisasional yang dihadapi
dengan memperhitungkan faktor waktu dan ruang.

13

Faktor situasional yang berpengaruh terhadap gaya kepemimpinan tertentu

menurut Sondang P. Siagian (1994:129) adalah
* Jenis pekerjaan dan kompleksitas tugas;
* Bentuk dan sifat teknologi yang digunakan;
* Persepsi, sikap dan gaya kepemimpinan;
* Norma yang dianut kelompok;
* Rentang kendali;
* Ancaman dari luar organisasi;
* Tingkat stress;
* Iklim yang terdapat dalam organisasi.
2.4

Peranan kepemimpinan dalam konflik organisasi

Konflik adalah sebuah kemutlakan atau keharusan sehingga seseorang

pemimpin harus belajar secara efektif dalam memfasilitasi penyelesaian konflik

yang terjadi di antara anggotanya.
Pengertian konflik
Deutsch (1969) dalam La Monika (1986), Mendefinisikan konflik sebagai
suatu perselisihan atau perjuangan yang timbul akibat trejadinya ancaman
keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat, dan perilaku seseorang . Douglass
dan Bevis (1979) mengartikan konflik sebagai suatu bentuk perjuangan diantara
kekuatan interdependen.
Dan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa Deutsch konflik terjadi akibat
adanya pertentangan pada situasi keseimbangan yang terjadi pada diri individu
ataupun pada tatanan yang lebih luas, seperti, antara individu, antar kelompok,
atau bahkan antar masyarakat.

14

Penyebab Konflik
Banyak faktor yang bertanggung jawab terhadap terjadinya konflik
terutama dalam suatu organisasi. Faktor-faktor tersebut dapat berupa perilaku
yang menentang, stress, kondisi ruangan, kewenagan dokter perawat, keyakinan,
eksklusifisme, kekaburan tugas, kekurangan sumber daya, proses perubahan
imbalan, dan masalah komunikasih. Terdapat tiga macam perilaku menentang,
yaitu competitive bomber yang dicirikan dengan perilaku mudah menolak,
menggerutudan menggumam, mudah untuk tidak masuk kerja, dan merusak
secara agresif yang disengaja. Tipe perilaku menentang kedua adalah Martyred
Acomodation, yang ditunjukkan dengan penggunaan kepatuha semua atau palsu
dan kemampuan bekerja sama dengan orang lain, namun smbil melakukan ejekan
dan hinaan. Tipe perilaku yang menentang ke tiga adalah Avoider, yang
ditunjukkkan dengan penghindaran kesepakatan yang telah dibuat dan menolak
untuk berpartisipasi. Stres juga dapat mengakibatkan terjadinya konflik dalam
suatu organisasi. Kewenangan Dokter perawat yang berlebihan dan tidak saling
mengindalikan usulan-usulan diantara mereka, juga dapat mengakibatkan
munculnya konflik.
Penyebab lain terjadinya konflik dapat diakibatkan oleh adanya perbedaan
nilai atau keyakinan antara satu orang dengan orang lain. Peran ganda yang
disandang

seseorang

perawat

dalam

bangsal

keperawatan

seringkali

mengakibatkan konflik. kekurangan sumber daya insani dalam tatana organisasi

15

dapat dianggap sumber absolute terjadinya konflik. Beberapa ahli berpendapat

bahwa imbalan kadang tidak cukup berpengaruh dengan motivasi seseorang.
Faktor terakhir yang ikut adil dalm memunculkan suatu konflik adalah
komunikasi

Proses konflik
La Monica (1986) mengutif pendapatnya Filley (1980) membagi proses
konflik dalam 6 tahapan, yaitu kondisi yang mendahului, konflik yang dipersepsi,
konflik yang dirasakan, perilaku yang dinyatakan, penyelesaian atau penekanan
konflik, dan penyelesain akibata konflik. Kondisi yang mendahului merupakan
penyebab terjadinya konflik seperti yang sudah didiskusikan sebelumnya. Tahap
terakhir dari proses konflik adalah upaya penyelesaian akibat dari konflik.
Menurut Hicks dan gullett dalam buku kepemimpinan dan motivasi
(Wahjosumidjo ; 2001) menyebutkan bahwa peranan pimpinan dalam suatu
organisasi adalah menciptakan rasa aman (providing security). Dengan terciptanya
rasa aman , organisasi atau bawahan dalam melaksanakan tugas-tugasnya merasa
tidak tertanggu, bebas dari segala perasaan gelisah, kekawatiran, bahkan merasa
memperoleh jaminan keamanan dari pimpinan.
Dan bagaimana seorang pemimpin itu harus berperilaku terhadap konflik,
perlu berorientasi kembali kepada berbagai teori kepemimpinan perilaku yang
ada. Salah satu diantaranya ialah management grid yang dikembangkan oleh
Robert R. Blake dan Jane S. Mouton
Berdasarkan management grid, setiap perilaku seorang pemimpin dapat
diukur melalui dua demensi, yaitu berorientasi kepada hasil atau tugas (T), dan
yang lain berorientasi kepada bawahan atau hubungan kerja (H).
Teori intraksi pada tahun 1970 mengumumkan bahwa konflik merupakan
suatu hal yang penting, dan secara aktif mengajak organisasi untuk menjadikan

16

konflik sabagai salah satu pertumbuhan produksi. Teori ini menekankan bahwa
konflik dapat mangakibatkan pertumbuhan produksi sekaligus kehancuran
organisasi, keduanya tergantung bagai mana manajel mengelolahnya. Mengingat
konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindarkan dalam organisasi, maka
manajer harus dapat mengelolahnya dengan baik.
Konflik dapat dibedakan menjadi 3 jenis yaitu, konflik intrapersonal,
interpersonal, dan antar kelompok.
1. Intrapersonal.
Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah
internal untuk mengklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi.
2. Interpersonal.
Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih di mana nilai, tujuan dan
keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan
berinteraksi dengan orang lain, sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan.
3. Antar kelompok.
Konflik terjadi antar dua atau lebih dari kelompok orang, departemen, atau
organisasi. Sumber konflik jenis ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan
dan otoritas (kualitas jasa layanan), serta keterbatasan prasarana.
Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi 6, yakni:
1. Kompromi atau negosiasi
Suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling
menyadari dan sepakat pada keinginan bersama. Enyelesaian strategi ini sering
diartikan sebagai lose-lose situation. Kedua unsur yang terlibat meyerah dan
menyepakati hal yang telah dibuat. Di dalam manajemen keperawatan, strategi ini
sering digunakan oleh middle dan top manajer keperwatan. (Nursalam, 2009:127)
Ketika masing-masing pihak yang berkonflik berusaha mengalah dalam
satu atau lain hal, terjadilah tindakan berbagi, yang mendatangkan kompromi.
Dalam maksud kompromis (compromising), tidak jelas siapa yang menang siapa
yang kalah. Alih-alih, muncul kesediaan dari pihak-pihak yang berkonflik untuk
membatasi objek konflik dan menerima solusi meski sifatnya sementara. Karena
itu ciri khas maksud kompromis adalah bahwa masing-masing pihak rela
menyerahkan sesuatu atau megalah.contohnya bisa berupa kesediaan untuk
17

menerima kenaikan gaji 2 dollar per jam dan bukannnya 3 dollar, untuk menerima
kesepakatan parsial dengan sudut pandang tertentu, dan untuk mengaku turut
bertanggungjawab atas sebuah pelanggaran. (Robbins, 2008:182)
2. Kompetensi
Strategi ini dapat diartikan sebagai win/lose penyelesaian konflik.
Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang
menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari strategi ini
adalah kemarahan, putus asa, dan keinginan untuk perbaikan di masa mendatang.
(Nursalam, 2009:127)
Ketika seseorang berusaha memperjuangkan kepentingannya sendiri, tanpa
memedulikan dampaknya atas pihak lain yang berkonflik, orang dapat kita
katakan sedang bersaing (competing). Contoh dari perilaku ini mencakup maksud
untuk mencapi tujuan anda dengan mengurbankan tujuan orang lain, berupaya
meyakinkan orang lain bahwa kesimpulan anda benar dan kesimpulan ia salah,
dan mencoba membuat orang lain dipesalahkan atas suatu masalah. (Robbins,
2008:181)
3. Akomodasi
Ketika salah satu pihak berusaha menyenangkan hati lawannya, pihak
tersebut kiranya akan bersedia menempatkan kepentingan lawan diatas
kepentingannya sendiri. Dengan kata lain, agar hubungan tetap terpelihara, salah
satu pihak bersedia berkurban. Kita menyebut maksud ini sebagai akomodatif
(accommodating). Contohnya adalah kesediaan untuk mengurbankan kepentingan
Anda sehingga tujuan pihak lain dapat tercepai, mendukung pendapat orang lain
meskipun Anda

sebenarnya enggan, serta memaafka seseorang atas suatu

pelanggaran dan membuka pintu bagi pelanggaran selanjutnya. (Robbins,

2008:182)
Istilah lain yang sering digunakan
berlawanan

dengan

kompetisi.

Pada

adalah cooperative. konflik ini

strategi

ini

seseorang

berusaha

mengakomodasi permasalahan, dan memberi kesempatan pada orang lain untuk

menang. Masalah utama pada strategi ini sebenarnya tidak terselesaikan strategi
ini biasanya digunakan dalam politik untuk merebut kekuasaan dengan berbagai
konsekuensinya. (Nursalam, 2009:127)

18

4. Smootting
Teknik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi
kompnen emosional dalam konflik. Pada strategi ini, individu yang terlibat dalam
konflik berupaya mencari kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh
kesadaran dan introspeksi diri. Strategi ini bisa diterapkan pada konflik yang
ringan, tetapi untuk konflik yang besar, misalnya persaingan pelayanan/hasil
produksi,tidak dapat dipergunakan. (Nursalam, 2009:128)
5. Menghindar
Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang
masalah yang dihadapi, tetapi memilih untuk menghindar atau tidak
menyelesaikan masalah. Strategi ini biasanya dipilih bila ketidak sepakatan
membahayakan kedua pihak, biaya penyelesaian lebih besar daripada menghindar,
atau perlu orang ketiga dalam menyelesaikannya, atau jika masalah dapat
terselesaikan dengan sendirinya . (Nursalam, 2009:128)
Seseorang mungkin mengakui adanya konflik namun ia ingin menarik diri
atau menekannya. Contoh-contoh dari perilaku meghindar (avaiding) adalah
mencoba mengabaikan sesuatu konflik dan menghindari orang lain yang tidak
bersepakat dengan anda. (Robbins, 2008:182)
6. Kolaborasi
Strategi ini merupakan strategi win-win solution. Dalam kolaborasi,
kedua unsur yang terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerjasama dalam
mencapai suatu tujuan. Karena keduanya meyakini akan tercapainya suatu tujuan
yang telah ditetapkan, masing-masing meyakininya. Strategi kolaborasi tidak akan
bisa berjalan bila kompetisi insentif sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok
yang terlibat tidak mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan masalah, dan
tidak adanya kepercayaan dari kedua kelompok atau seseorang. (Nursalam,
2009:128)
Ketika setiap pihak yang berkomplik berkeinginan untuk bersama-sama
memperjuangkan kepentingan kedua belah pihak, dapat dikatakan mereka sedang
bekerjasama dan mengupayakan hasil yang sama-sama menguntungkan. Dalam
bekerja sama (collaborating), maksud para pihak adalah menyelesaikan masalah
dengan memperjelas perbedaan ketimbang mengakomodasi sudut pandang.
Contohnya

adalah

upaya

untuk

mencari

solusi

menang-menang

yang
19

memungkinkan tujuan belah pihak sepenuhnya tercapai dan pencarian kesimpulan

yang menyatakan wawasan yang valid dari kedua belah pihak. (Robbins,
2008:181-182)
Konflik dapat terjadi dalam diri individu maupun kelompok, setiap konflik
yang timbul dalam keduanya mempunyai strategi penyelesaian yang berbeda
diantaranya :
1. Strategi mengatasi konflik dalam diri individu (intraindividual conflict)
Untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.

yaitu :
Menciptakan kontak dan membina hubungan
Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
Menumbuhkan kemampuan / kekuatan dii sendiri
Menentukan tujuan
Mencari beberapa alternative
Memilih alternative
Merencanakan pelaksanaan jalan keluar

2. Strategi mengatasi konflik antar pribadi (interpersonal conflict)

Untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi :
a.

Strategi kalah-kalah( lose-lose strategy)

Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya
individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi)
atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan
jasa orang atau menggunakan jasa orang atau kelompokketiga sebagai penengah.
Dalam strategi kalah-kalah , konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan
pihak ketiga bila perundingan engalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang
untuk campur tangan ileh pihak-pihak yang berselisih ataubarangkali bertindak
atas kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga

yaitu :
1) Arbitrasi ( arbitration)
Arbitrasi merupakan prosedur dimana pihak ketiga mendengarkan kedua belah
pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam
menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.
20

2) Mediasi (mediation)
Mediasi dipergunakan oleh mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti
yang diselesaikan oleh abritor, karena seorang mediator tidak mempunyai
wewenang secara langsung terhadap pihak- pihak yang bertikai dan rekomendasi
yang diberikan tidak mengikat.
b. Strategi menang-kalah (win-lose strategy)
Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan
adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang
lain memperoleh kemenangan.
Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan winlose strategi dapt melalui:
1) Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang
kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence)
2) Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan
perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi
terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas bidang kerja (jurisdictional
ambiquity)
3) Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk
mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik,
karena adanya rintangan komnikasi (communication barriers)
4) Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan
menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap ororiter karena dipengaruhi oleh
sifat-sifat individu (individual traits)
5) Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan
sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak,
untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumbersumber (competition for resources)
c.

Strategi menang-menang (Win-Win strategy)

Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala
pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi
yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman,
merasa dihargai,menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan
untuk mengembangkan potensi msing-masing dalam upaya penyelesain konflik.

21

Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam
kkonflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang.
Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan
industry, tetapi ada dua cara di dalam strategi ini yang dapt dipergunakan sebagai
alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu :
1) Pemecahan masalah terpadu (integrative problema solving) usaha untuk
menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua
belah pihak.
2) Konsultasi proses antar pihak (inter-Party Process Consultation) dalam
penyelesaian konsutasi proses biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana
keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan
kekuasaan atau menghakimi salah satu adau kedua belah pihak yang terlibat
konflik.
3. Strategi mengatasi konflik organisasi(organitation conflict)
Ada bebrapa startegi yang bisa dipakai untuk mengantisipasi terjadinya konflik
organisasi diantaranya adalah :
a. Pendekatan Birokratis(Bureaucratis approach)
Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertical
dan untuk menghadapi konflik vertical model ini, manajer cenderung
menggunakan struktur hirarki

(hierarchical structure) dalam hubungannya

secara otokritas. Konflik terjadi karena pemimpin berupaya mengontrol segala

aktivitas yang dilakurekan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah
konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturanperaturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan birokratis
(Bureaucratis approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik
vertical (hirarki) dan di dekati dengan cara menggunakan hirari structural
(structural hierarchical)
b. Pendekatan intervensi otoritatif dalam konflik lateral (Authoritative in lateral
conflict)
Bila terjadi konflik lateral, biasanya kan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak
yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut tidak dapat diselesaikan
secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara
otoratif kedua belah pihak.
c. Pendekatan system ( system approach)
22

Model pendekatan perundingan menekankan masalah-masalah kompetisi dan

model pendektan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam control,
maka pendekatan system (system approach) adalah mengkordinasikan masalahmasalah konflik yang muncul. Pendekatan ini pada hubungan lateral dan
horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu
organisasi.
d. Reorganisasi structural (structural reorganization)
Cara pendekatan dapat melalui mengubah system untuk melihat kemungkinan
terjadinya reorganisasi structural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan
tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru
dalam organisasi non-formal untuk mengatasi konflik yang berlarut sebagai akibat
adanya ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan
tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur. (Nurhidayah ,
2012:181)
2.5

Kemampuan Pemimpin
Pemimpin yang baik sangat diharapkan oleh setiap orang dalam

memimpin suatu kegiatan apakah keluarga, organisasi, perusahaan,komunitas dan

lain sebagainya. Tetapi untuk mendapatkan pemimpin yang baik adalah tidak
mudah dan banyak sekali kriteria yang harus dipenuhi.
Beberapa kriteria yang mungkin bisa menjadi acuan untuk pemimpin adalah :
1.

Mampu memberi pengaruh yang baik disekitarnya.

2.

Bisa membangun hubungan timbal balik yang baik dengan orang lain.

3.

Dapat mengembangkan orang lain dengan membimbing, memupuk atau

membina mereka.

4.

Mampu memberikan hasil yang pasti atau bukti yang jelas.

5.

Mendapatkan penghargaan atau rasa dipercaya /rasa dihormati atas usaha

yang telah kita perbuat.

6.

Mampu menarik orang lain untuk ikut karena hasil kontribusi yang kita
berikan selalu positif.

7.

Tetap jujur dalam segala hal ,sekalipun mendapatkan hal-hal yang

menyimpang dari prosedur.
23

Ketrampilan yang harus dimiliki pemimpin

1.

Keterampilan Presentasi. Seorang pemimpin harus kreatif melakukan

presentasi kepada pengikutnya. Presentasi ini harus meliputi visi, misi, goal,
action plan, dan fokus. Di mana, dalam setiap presentasi pemimpin harus
secara cerdas mampu mentransformasikan nilai-nilai yang kuat dan positif
kepada rencana tindakan yang jelas. Pemimpin harus memanfaatkan
keterampilan presentasi ini untuk mengkomunikasikan dan meyakinkan
kepada para pengikut, bawahan, tim, atau kelompoknya tentang ide dan visi
yang harus diperjuangkan bersama.

2.

Keterampilan Membangun Tim Yang Kuat. Pemimpin yang sesungguhnya

adalah seorang pekerja tim. Jadi, keterampilan membangun tim adalah
keterampilan yang sangat strategis untuk mensukseskan kepemimpinan yang
sedang diperjuangkan tersebut. Pemimpin harus bersikap bijak dan
profesional dalam merakit sebuah tim yang tangguh dan dinamis. Pemimpin
harus menciptakan sebuah tim yang kreatif dan strategis untuk membangun
kinerja organisasi yang hebat. Pemimpin harus membangun tim yang mampu
meningkatkan rasa percaya diri organisasi untuk berprestasi secara maksimal.
Ingat! Pemimpin besar meraih hasil-hasil yang luar biasa melalui timnya yang
kuat, dan yang bertanggung jawab secara total pada fungsi dan peran kerja
masing-masing.

3.

Keterampilan Negosiasi. Negosiasi adalah bagian dari komunikasi yang

terfokus untuk mencari kesepakatan. Jadi, peran seorang pemimpin sebagai
seorang negosiator ulung tidaklah boleh diabaikan. Pemimpin harus bijak dan
cerdas melihat semua tantangan yang ada, dan cerdas menggunakan
keterampilan negosiasi tersebut untuk mentransformasikan semua tantangan
menjadi peluang yang menguntungkan organisasi yang di pimpin. Pemimpin
adalah seorang negosiator untuk mendapatkan kesepakatan terbaik, bukan
seorang negosiator yang ngotot dan tak mau kompromi terhadap tantangan.

4.

Keterampilan Bersikap Baik. Seorang pemimpin tidak zamannya lagi

memanfaatkan kekuasaan dan posisi kepemimpinannya untuk bersikap

24

arogan dan bersikap diktator terhadap pengikut. Sekarang ini zamannya

pemimpin harus merangkul semua kekuatan dan potensi sukses pengikutnya
untuk dijadikan sebagai kekuatan kepemimpinan yang ia miliki. Oleh karena
itu, pemimpin wajib bersikap baik dengan sikap tulus dan jujur kepada setiap
orang, di mana pun dan kapan pun.
5.

Keterampilan Memotivasi. Seorang pemimpin adalah seorang motivator yang

harus mampu membangkitkan energi positif dari pengikut dan bawahannya,
untuk secara proaktif bergairah dan bersemangat tinggi dalam meraih prestasi
yang hebat. Oleh karena itu, pemimpin wajib memiliki keterampilan untuk
memotivasi pengikutnya, dan menggerakan para pengikut untuk melakukan
hal-hal terpenting buat kesuksesan organisasi. Motivasi bukan berarti sekedar
berteriak-teriak dengan semangat tinggi, tapi lebih kepada cara untuk
merangkul hati dan pikiran positif para pengikut. Lalu, membangun harapan
dan rasa percaya diri mereka untuk menjadi lebih hebat.

6.

Keterampilan Mengorganisasi. Seorang pemimpin adalah seorang organisator

yang ulung. Kemampuan pemimpin dalam mengorganisasi semua kekuatan
yang ada akan menjadikan kepemimpinan itu kuat dan solid. Melalui
kebersamaan dalam organisasi yang solid dan kuat, pemimpin pasti
membawa setiap orang menuju puncak harapan.

BAB III
25

PENUTUP
3.1.

Kesimpulan
Dari pembahasan di atas maka kami dapat mengambil kesimpulan bahwa

manusia adalah mahluk berbudaya. Manusia sebagai makhluk yang berbudaya

tidak lain adalah makhluk yang senantiasa mendayagunakan akal budinya untuk
menciptakan kebahagiaan, karena yang membahagiakan hidup manusia itu
hakikatnya sesuatu yang baik, benar dan adil, maka hanya manusia yang selalu
berusaha menciptakan kebaikan, kebenaran dan keadilan sajalah yang berhak
menyandang gelar manusia berbudaya. Manusia sebagai pencipta dan pengguna
kebudayaan yaitu manusia yang telah dilengkapi Tuhan dengan akal dan
pikirannya menjadikan khalifah dimuka bumi dan diberikan kemampuan.
Manusia memiliki kemampuan daya antara lain akal, intelegensi, intuisi, perasaan,
emosi, kemauan, fantasi, dan perilaku. Budaya adalah suatu cara hidup yang
berkembang dan dimiliki bersama oleh sebuah kelompok orang dan diwariskan
dari generasi ke generasi. Dan seiring dinamika pergaulan manusia sebagai
makhluk budaya tentunya akan menimbulkan berbagai problema dalam kehidupan
manusia.

26