Psicopedagoga Laboral

Clima Laboral Organizacional

CLIMA LABORAL
Gestin del Clima Laboral Organizacional
Informe Organizacional
Anlisis Organizacional
Fortalezas
Debilidades
Diagnstico Organizacional
Orientacin Organizacional
Planificacin de acciones de Mejora
Recomendaciones de implementacin
Monitoreo de Acciones
Cuestionario

CLIMA LABORAL Organizacional

Es el conjunto de condiciones psicolgicas y sociales que caracterizan a una organizacin en un momento dado. Los elementos que incluye el clima
organizacional son:
- el Grado de Identificacin del personal con la empresa y sus propsitos,
- el Grado de Integracin de los equipos de trabajo y del conjunto de la organizacin,
- las caractersticas y aceptacin del Liderazgo,
- los Niveles de Conflicto y Consenso en la organizacin,
- los Niveles de Motivacin del personal,
- las Actitudes y Opiniones de los miembros de la organizacin sobre aspectos claves de la misma.
En general suele ser suficiente con una evaluacin intuitiva e informal del Clima Organizacional. Cuando se evidencian problemas importantes es conveniente hacer
un estudio profesional del mismo; es recomendable recurrir a especialistas que diseen el mejor procedimiento: 2 tcnicas que se suelen utilizar son los Focus
Groups (grupos de conversacin focalizada) y las Encuestas de Clima. Un desafo significativo en la de las Encuestas radica en la complejidad estadstica del
proceso de construccin o revisin del instrumento, aplicacin, anlisis y produccin de resultados. Estos requerimientos suelen superar las competencias internas,
por lo cual es frecuente y razonable que se externalicen, en ocasiones tambin aludiendo a la confianza en un tercero no involucrado en la captura y anlisis de las
respuestas.
Evaluacin Preliminar del Clima Organizacional
Realice una evaluacin preliminar del Clima Organizacional (identificacin, motivacin. integracin, etc.) recurriendo a su propio criterio y consultando al
equipo de gerentes y a personal clave de la empresa.
Si la evaluacin preliminar del clima organizacional identifica que sus caractersticas son adecuadas o que los problemas que no son crticos, seguramente
no necesita realizar un estudio profesional del mismo. Sin embargo, debe mantenerse vigilante.
Si la evaluacin preliminar del clima organizacional identifica problemas crticos, considere la conveniencia de realizar un estudio del mismo para conocerlo
con mayor precisin. Para esto es conveniente recurrir a especialistas.
Una vez realizado el estudio de clima organizacional, identifique las reas que deben ser mejoradas y disee un plan integral de accin y seguimiento, con
la ayuda de especialistas.

El Clima Laboral es un fenmeno complejo, dinmico y multidimensional

El Clima Laboral es el ambiente de trabajo que se manifiesta en la manera de trabajar y de relacionarse: son las interacciones e intercambios que se producen
dentro de una organizacin, institucin o empresa con las caractersticas propias de cada actividad. Las organizaciones estn compuestas de personas que generan
comportamientos diversos que afectan ese ambiente. Un buen clima laboral es responsabilidad de todos tratando de prevenir situaciones de conflicto y de malestar
Es importante que las personas se sientan bien trabajando unos junto a otros y cmodos al realizar sus actividades. Es un factor determinante para el desarrollo
organizacional. Puede manifestarse o identificarse en los niveles: grupal, departamental o divisional, en unidades, en toda la organizacin.

Microclima Laboral
Los microclimas son pequeos fenmeno que pueden presentarse con un carcter particular de una unidad, rea o departamento organizacin.
Lo percibido por las personas que componen una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de reas distintas de una misma organizacin.

3 Enfoques del Clima Laboral

Base

Concepto

Enfoque Subjetivo
En los procesos psicolgicos de
la percepcin

Enfoque Objetivista
En la estructura

El clima es el conjunto de
percepciones que

El clima es la respuesta de las

personas a las propiedades formales

Enfoque Interaccionista
En la interaccin cotidiana
a partir de la cual nos
Comunicamos.
En la interaccin de smbolos se
construye lo social y lo individual.
El clima es un fenmeno creado
socialmente a travs de la interaccin

Eje de Anlisis

las personas desarrollan en su

contacto con las prcticas y
procedimiento de la
Organizacin.
Es la percepcin de cada persona

Gestin basada en El anlisis de las percepciones

de la organizacin

que se da en una determinada

Organizacin

Es la Organizacin (vista como un

todo)

Son 2 ejes de Anlisis: los elementos

incorporados por cada persona (
subjetividad individual ) y las
caractersticas formales de la
Organizacin
Los fenmeno social creado a travs de
la interaccin, y caractersticas formales
de la Organizacin

La propia organizacin (tamao,

niveles jerrquicos, especializacin y
otras de orden
estructural)

Conceptualizaciones sobre Clima Laboral

En general, el Clima Laboral es la relacin entre las caractersticas de la organizacin y el comportamiento de sus miembros. El clima est compuesto por los climas
particulares de los diferentes subsistemas de la organizacin, por lo que es necesario atender a las diferencias que usualmente existen entre distintos
departamentos o reas. Dada la naturaleza perceptual que posee el concepto del Clima Laboral, su medicin ha estado centrada en la apreciacin que cada uno de
los integrantes de una organizacin posee en torno a un conjunto de aspectos de la experiencia laboral. Entre dichos aspectos se incluyen usualmente las
relaciones laborales (de carcter vertical, con las jefaturas, y de carcter horizontal, con los pares) y las caractersticas del apoyo material que ofrece la
organizacin a sus integrantes (recompensas y remuneraciones, infraestructura fsica, oportunidades de desarrollo), entre otros. Cuando se estudia el clima
organizacional se evidencia que no existe una unificacin terica sobre su conceptualizacin.
Podemos caracterizar que desde 1960 Durante estos aos, el nfasis de la funcin de recursos humanos, se pona en las relaciones laborales. Por ello, el perfil de
los encargados de manejar el personal, se asociaba a la imagen del polica; alguien que verificaba la asistencia de los trabajadores, amonestaba al personal;
Ejerca funciones de control. An se encuentran organizaciones en las cuales el rea de recursos humanos concentra sus esfuerzos en la vigilancia de
Personal. En esa poca Forehand y Gilmer (1964) conciben al Clima Laboral como: un conjunto de caractersticas que describen una organizacin, las cuales: a)
distinguen una organizacin de otras organizaciones, b) son relativamente duraderas en el tiempo, c) influyen en la conducta de las personas en las
organizaciones.
Kurt Lewin (1935), es el vnculo entre la persona y el ambiente.
Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por primera vez al rea de psicologa organizacional por Gellerman en 1960. Este
concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la Escuela de Gestalt y la Escuela Funcionalista. Segn la escuela de Gestalt los individuos
comprenden el mundo que les rodea basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en funcin de la forma en que perciben su mundo.
Es as que el comportamiento de un empleado est influenciado por la percepcin que l mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno. La escuela

funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias individuales juegan un papel
importante en la adaptacin del individuo a su medio.
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en cada
organizacin. Involucra diferentes aspectos de la situacin, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organizacin, la tecnologa, las
polticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); adems de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento
social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).
Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su
organizacin, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organizacin de otra.
Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin
entre ambos. Dice que lo importante es cmo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cmo lo perciben otros, por lo tanto es ms una dimensin del
individuo que de la organizacin.
Schein, (citado por Davis, 1991) menciona que el ambiente organizacional, a veces llamada atmsfera o cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones,
creencias, valores y normas que comparten sus miembros.
Rodrguez, (1999) expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el
ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.
Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores
organizacionales puramente objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.
Mndez lvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las
condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivacin, liderazgo,
control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y actitud; determinando su
comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo.
Las anteriores definiciones permiten establecer que el clima organizacional es la identificacin de caractersticas que hacen las personas que componen la
organizacin y que influye en su comportamiento: es la percepcin de cada persona dentro de un contexto organizacional. Para entender el clima de una
organizacin es preciso comprender el comportamiento de las personas, la estructura de la organizacin y los procesos organizacionales. Todas las teoras
coinciden en tres elementos fundamentales
Percepcin
Proceso de recepcionar, organizar e interpretar las
impresiones sensoriales dndole un significado a su
ambiente

Factores Organizacionales
Influenciadores directos de la motivacin y
desempeo y afectan la consecucin de los
objetivos organizacionales

Comportamiento Organizacional
Form en que las personas de forma individual y
grupal actan en las organizaciones.

Hay que tener presente que una persona llega a la organizacin con sus propias caractersticas, una historia, tienen sus propias
expectativas (relacionadas con sus experiencias), sus capacidades y habilidades (relacionadas con lo que es capaz de hacer) y su
personalidad (relacionada con su comportamiento) y se enfrenta a una situacin organizacional compuesta por factores
organizacionales (estructura, el jefe y su estilo, las relaciones con sus compaeros y el ambiente fsico) y con base en estos
genera un ajuste a su comportamiento que puede afectar positiva o negativamente su desempeo. Por lo que el desempeo no
solo est gobernado por su anlisis objetivo de la situacin, sino por sus impresiones subjetivas que dan lugar a su percepcin del
clima en el trabajo, y a su vez l mismo como individuo influye en la percepcin de sus compaeros sobre el clima.
El objetivo de estudiar el CLIMA ORGANIZACIONAL es determinar las dificultades existentes en la organizacin a nivel de los factores evaluados. Es importante
medir factores que estn orientados a las relaciones interpersonales, a los elementos fsicos y a los estructurales, y cmo estos actan al facilitar o dificultar los
procesos de todo el sistema. El estudio del clima permite conocer la gestin de la organizacin y su efectividad, tambin posibilita prever la actitud de las personas
cuando se proyecta desarrollar cambios organizacionales y determinar en qu factores se debe trabajar para que el cambio sea efectivo.
Se pueden realizar encuestas, cuestionarios o entrevistas de clima organizacional para la medicin de factores psicolgicos y psicosociales. Tratan sobre diferentes
tems que se identifican con variables de: conformidad, normas, recompensas, claridad institucional, espritu de grupo, seguridad y salario; las polticas, prcticas
administrativas, la tecnologa y los procesos de toma de decisiones; cooperacin, responsabilidad y respeto; Relaciones Interpersonales, Estilo de Direccin,
Sentido de Pertenencia, Retribucin, Disponibilidad de Recursos, Estabilidad, Claridad y Coherencia en la Direccin, Valores Colectivos; Estructura Organizacional,
Participacin, Instalaciones, Comportamiento Sistmico, Relacin Simbitica, Liderazgo, Consenso, Trabajo Gratificante, Desarrollo Personal, Elementos de
Trabajo, Relaciones Interpersonales, Buen Servicio, Solucin de Conflictos, Expresin Informal Positiva, Estabilidad Laboral, Valoracin, Salario, Agilidad,
Evaluacin del Desempeo, Retroalimentacin, Seleccin de Personal, Induccin e Imagen de la Organizacin; Misin, Plan Estratgico de Desarrollo, Estructura
Organizacional, Comunicacin Participativa, Infraestructura, Cooperacin, Liderazgo, Relaciones Interpersonales, Induccin y Capacitacin, Reconocimiento,
Motivacin, Compensacin, Desarrollo Personal y Profesional, Higiene y Salud Ocupacional, Evaluacin del Desempeo, Autoevaluacin, Socializacin, Balance
Vida-Trabajo, tica, Normas, Procesos y Procedimientos, Libre Asociacin, Solucin de Conflictos, Identidad, Grupos Informales, Trabajo en Equipo e Informacin.
Despus de revisados los diferentes instrumentos de evaluacin sobre el clima organizacional, la pregunta que sigue es cmo una organizacin define cul es el
que mejor se adapta a las necesidades de la organizacin a analizar.

Percepcin del Clima Laboral

El comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador
de estos factores. Estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y experiencias que cada miembro tenga con la empresa. El
Clima Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales. El clima induce a determinados comportamientos en las personas.
Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima, completando el circuito. Algunos autores consideran al clima organizacional como las
percepciones colectivas e individuales que tienen los trabajadores sobre su organizacin, influenciadas por variables psicosociales, laborales y organizacionales,
que repercuten sobre el comportamiento organizacional y la calidad desde una perspectiva integral; que conducen a reflexionar sobre sus problemas y de las
capacidades disponibles para su solucin.

La percepcin por parte de la organizacin y del medio ambiente laboral, representa el sistema de filtracin o de estructuracin perceptiva. En virtud de esta
percepcin, tal persona efecta una descripcin de la multiplicidad de los estmulos que actan sobre l en el mundo del trabajo y que representan su situacin
laboral, y este medio ambiente. Las percepciones individuales del clima de la organizacin consisten en una interaccin y combinacin de caractersticas objetivas y
hechos o situaciones que integran el devenir de la organizacin, por una parte, y caractersticas individuales y personales del individuo que percibe por otra.

El Clima se refiere a las caractersticas del Medio Ambiente de Trabajo

Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de
una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.
Caractersticas del clima organizacional
Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin

9 Dimensiones del Clima Laboral

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de la organizacin:
1.
Estructura
Representa la
percepcin que
tiene los miembros
de la organizacin
acerca de la
cantidad de reglas,
procedimientos,
trmites y otras
limitaciones a que
se ven enfrentados
en el desarrollo de
su trabajo. La
medida en que la
organizacin pone
el nfasis en la

2.
Responsabilidad
(empowerment)
Es el sentimiento
de los miembros
de la organizacin
acerca de su
autonoma en la
toma de
decisiones
relacionadas a su
trabajo. Es la
medida en que la
supervisin que
reciben es de tipo
general y no
estrecha, es decir,
el sentimiento de

3.
Recompensa

4.
Desafo

5.
Relaciones

6.
Cooperacin

7.
Estndares

8.
Conflictos

9.
Identidad

Corresponde a la
percepcin de los
miembros sobre la
adecuacin de la
recompensa
recibida por el
trabajo bien hecho.

Corresponde al
sentimiento que
tienen los
miembros de la
organizacin
acerca de los
desafos que
impone el trabajo.

Es la percepcin
por parte de los
miembros de la
empresa acerca
de la existencia de
un ambiente de
trabajo grato y de
buenas relaciones
sociales tanto
entre pares como
entre jefes y
subordinados.

Es el sentimiento
de los miembros
de la empresa
sobre la existencia
de un espritu de
ayuda de parte de
los directivos, y de
otros empleados
del grupo. El
nfasis est
puesto en el apoyo
mutuo, tanto de
niveles superiores
como inferiores.

Es la percepcin
de los miembros
acerca del nfasis
que pone las
organizaciones
sobre las normas
de rendimiento.

Es el sentimiento
del grado en que
los miembros de la
organizacin, tanto
pares como
superiores,
aceptan las
opiniones
discrepantes y no
temen enfrentar y
solucionar los
problemas tan
pronto surjan.

Es el sentimiento
de pertenencia a la
organizacin y que
se es importante y
valioso dentro del
grupo de trabajo.

Es la medida en
que la
organizacin utiliza
ms el premio que
el castigo.

Es la medida en
que la
organizacin
promueve la
aceptacin de
riesgos calculados

En general, es la
sensacin de
compartir los
objetivos
personales con los
de la organizacin.

burocracia, versus
el nfasis puesto
en un ambiente de
trabajo libre,
informal e
inestructurado.

ser su propio jefe y

no tener doble
chequeo en el
trabajo.

a fin de lograr los

objetivos
propuestos.

Todas las teoras coinciden en tres elementos fundamentales; el primero es la percepcin, que se refiere al proceso por el cual los individuos a travs de los
sentidos reciben, organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente; el segundo lo constituyen los factores
organizacionales, entendidos como aquellos elementos de la organizacin que se consideran influenciadores directos de la motivacin y desempeo de los
empleados y afectan la consecucin de los objetivos organizacionales; y el tercero es el comportamiento organizacional, interpretado como la manera en que las
personas de forma individual y grupal actan en las organizaciones.
Cuando se estudia el clima organizacional hay que tener en cuenta que una persona llega a la organizacin con sus propias caractersticas, una historia, tienen sus
propias expectativas (relacionadas con sus experiencias), sus capacidades y habilidades (relacionadas con lo que es capaz de hacer) y su personalidad
(relacionada con su comportamiento) y se enfrenta a una situacin organizacional compuesta por factores organizacionales (estructura, el jefe y su estilo, las
relaciones con sus compaeros y el ambiente fsico) y con base en estos genera un ajuste a su comportamiento que puede afectar positiva o negativamente su
desempeo. Por lo que el desempeo no solo est gobernado por su anlisis objetivo de la situacin, sino por sus impresiones subjetivas que dan lugar a su
percepcin del clima en el trabajo, y a su vez l mismo como individuo influye en la percepcin de sus compaeros sobre el clima.
El objetivo de estudiar el clima organizacional es determinar las dificultades existentes en la organizacin a nivel de los factores evaluados. Es importante medir
factores que estn orientados a las relaciones interpersonales, a los elementos fsicos y a los estructurales, y cmo estos actan al facilitar o dificultar los procesos
de todo el sistema. El estudio del clima permite conocer la gestin de la organizacin y su efectividad, tambin posibilita prever la actitud de las personas cuando se
proyecta desarrollar cambios organizacionales y determinar en qu factores se debe trabajar para que el cambio sea efectivo

Gestin del Clima Laboral Organizacional

La Gestin del Clima Laboral est relacionada con los distintos procesos que se dan en las organizaciones, que son percibidos por los trabajadores como
satisfactorios o no. Por Gestin del Clima Laboral se entiende la definicin de indicadores, objetivos, metas y/o estndares de gestin institucional, asociados a los

resultados de la evaluacin sistemtica del clima laboral en una organizacin y de la implementacin rigurosa de Planes derivados de dichos resultados. La tarea de
gestionar el Clima Laboral corresponde al Departamento de Recursos Humanos, quienes cuentan con metodologas de trabajo y acciones de monitoreo
permanente, a fin de contribuir al logro de los estndares ambientales definidos por la Empresa. La manera en que stas son o deben ser utilizadas vara segn el
contexto pblico o privado en que se desarrollen. Una gestin del clima laboral de acuerdo a los estndares tratar sobre cuestiones estrictamente tcnicas: qu se
mide, cmo se mide, qu resultado se comunica a quin y cmo, cules intervenciones se desprenden.
Iniciar acciones en Clima Laboral conduce a enfrentarse a una serie de preguntas: qu entenderemos por clima laboral?, cmo lo mediremos?, cundo
aplicaremos la encuesta?, quin lo har? Es importante incluir espacios de participacin de los empleados de diferentes sectores - actores institucionales que se
estime puedan hacer un aporte al proyecto- en todas las etapas de implementacin del programa, inclusive en el diseo, lo cual permitir incluir enfoques diversos
al proyecto y posibilita a la Direccin o Gerencia ir aclarando desde un comienzo los alcances de la intervencin y anticipar la resolucin de posibles tensiones o
resistencias. Este equipo de trabajo permanente, al que le corresponder las siguientes funciones:
-

Elaborar la propuesta de Modelo de Gestin del Clima Laboral, la cual ser luego evaluada por la Direccin o Gerencia
Implementar Procesos de Medicin de Clima Laboral (Encuesta)
Hacer seguimiento a la implementacin
Elaborar de Planes de Mejora del Clima Laboral
Ejecutar Planes de Mejora del Clima Laboral
Proponer alternativas de solucin a las necesidades de diseo y los problemas emergentes que se produzcan durante implementacin.
Participar activamente en la implementacin de las acciones de comunicacin diseadas para contextualizar los procesos de medicin de clima laboral, de
elaboraciones de planes de mejora y su ejecucin.

Problemticas de la Gestin del Clima Laboral

Resistencia a los Procesos de Cambio Organizacional
Uno de los principales desafos al decidir gestionar el clima laboral es la habitual resistencia a los procesos de cambio organizacional, que suele estar fuertemente
anclada en la memoria de la organizacin, debido a experiencias de proyectos del tipo parcialmente implementados. A modo de ejemplo, nos referimos a
evaluaciones anteriores de clima laboral cuyos resultados no fueron compartidos, o bien, a partir de las cuales no se implement programa de mejoramiento alguno.
Experiencias como estas fomentan predisposiciones y estados de nimo como la desesperanza aprendida, que inhiben la participacin y afecta significativamente
la subjetividad del trabajo. Las personas tendern a desconfiar de las promesas de cambio organizacional. Este tipo de resistencia suele expresarse como dudas
acerca de: el carcter annimo de la encuesta, las intenciones de la medicin, la veracidad y uso de los resultados. La manera de resolver esta tensin es a travs
de un Plan de Comunicaciones que prevea, planifique y ejecute las comunicaciones necesarias para dar contexto y sentido a la Gestin del Clima Laboral.
Tratando de modo inclusivo, invitando a formar parte de este proyecto institucional. Se debe evitar que ninguna persona se sorprenda siendo requerida a contestar
un cuestionario que no conoce ni sabe para qu ser utilizado. Antes no slo debi haber recibido una completa explicacin de parte de su jefatura directa, sino que
adems, es de esperar que haya sido invitada al menos a una actividad de difusin institucional, en donde se les haya explicado, con especial dedicacin, cada
detalle del proyecto, hayan podido hacer preguntas y se hayan escuchado sus sugerencias.

Componentes de la GESTION del CLIMA LABORAL

Gestionar el Clima Laboral de una organizacin exige un equipo directivo y jefaturas intermedias altamente comprometidas y alineadas con el proyecto institucional
y una visin estratgica de la gestin de personas.
Incorporar indicadores de gestin institucional asociados a los resultados de procesos sistemticos de medicin del clima laboral y de la implementacin de planes
de mejora es la materializacin prctica de un profundo compromiso institucional con la visin de las personas como valor principal, inclusive para la gestin, y en
coherencia con ello, la calidad del clima laboral de los equipos pasar a formar parte de la informacin a considerar en el proceso de toma de decisiones de gestin
y en la evaluacin de las capacidades de direccin de las jefaturas.
Los resultados de la gestin sistemtica del clima laboral, puede generar informacin de utilidad para el desarrollo de cuestiones tales como:
- Los procesos de desarrollo de carrera detectando liderazgos saludables.
- La planificacin de intervenciones de desarrollo organizacional detectando necesidades de intervencin
- El plan anual de capacitacin detectando necesidad de apoyo y formacin.
- La evaluacin de gerencias o jefaturas complementando el proceso de evaluacin institucional con una mirada ascendente.
- La planificacin del gasto en infraestructura para solucionar efectos indeseados de las condiciones de trabajo.

Ciclos de Gestin
Ciclo de Diagnstico (medicin del clima) Ciclo de Mejoramiento (elaboracin y ejecucin de planes de accin) Ciclo de Evaluacin (anlisis de resultados)
de la gestin del clima laboral.
Difusin de la Gestin
Las primeras acciones de difusin suponen dar a conocer los objetivos especficos de las nuevas prcticas de gestin, las etapas a seguir en el proceso, los plazos
y responsables de cada una de ellas. Luego podrn concentrarse en cuestiones como: el tipo de medicin deseada, las variables que podran considerarse, los
riesgos y oportunidades asociados a las posibles variables de medicin, la temporalidad de cada ciclo de gestin del clima
Experiencia Piloto
Para el diseo o ajuste del instrumento de medicin del clima laboral, son tiles las acciones diagnsticas con muestras del universo de personas que componen la
organizacin. Estas pueden participar respondiendo cuestionarios a modo de piloto, validando los lenguajes propuestos, entregar recomendaciones, entre otros
aportes al proceso de preparacin del instrumental de medicin.
Variable Satisfaccin Laboral y/o Compromiso
En la reflexin acerca de las variables y/o indicadores de gestin a medir, se recomienda tener en consideracin aquellos factores que suelen relacionarse con la
Satisfaccin Laboral y/o Compromiso, que se corresponde con:
- Condiciones materiales de trabajo.
- Apoyo organizacional.
- Recompensa/Reconocimiento.
- Tipo de tarea o contenidos del cargo.
- Sentido del trabajo o comprensin del propio aporte a la cadena de valor.

Polticas Administrativas y prcticas de gestin.

Claridad de la estrategia organizacional
Integracin o socializacin.
Posibilidades de Desarrollo Personal/Profesional.
Relacin con la Autoridad.
Rol de las jefaturas o gerencias
Identificacin o Sentido de Pertenencia.

Medicin del Clima Laboral

El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, segn son percibidas por quienes trabajan en l.
El clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeo y otra de bajo desempeo.
La medicin del clima organizacional se suele hacer mediante Encuestas aplicadas a los trabajadores de una organizacin, o de algn rea dentro de ella que se
quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologas y encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las
propiedades o variables en dos partes: una, el clima organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como debera ser. La brecha entre
ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente explorados y corregidos.

Informe Clima Laboral - Organizacional

Una vez realizada la evaluacin y para disear las acciones de mejora que permitan obtener un resultado ms positivo, se deben identificar muy claramente los
puntos fuertes y los puntos dbiles de la organizacin desde la perspectiva de la totalidad de los trabajadores. Este informe presenta los resultados de tal manera
que estos estn listos para convertirse en acciones de mejora para LA ORGANIZACIN

El Informe sobre el Clima Laboral Organizacional consta de

-

Anlisis Organizacional desde el Clima Laboral - Organizacional

Diagnstico del Clima Laboral - Organizacional

Anlisis Organizacional del CLIMA ORGANIZACIONAL

El Anlisis del Clima Organizacional suele considerar diferentes aspectos de la organizacin, entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:
Ambiente fsico: comprende el espacio fsico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminacin
Caractersticas Estructurales: como el tamao de la organizacin, su estructura formal, el estilo de direccin, etctera.
Ambiente Social: compaerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicacin y otros.
Caractersticas personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas
Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de tensin
Comunicacin: De acuerdo con diversos autores, la comunicacin es un elemento clave para lograr un buen clima organizacional y adems puede incidir en el
logro de los objetivos propuestos para la empresa.
Stephen Covey seal la existencia de una correlacin entre la confianza y la cooperacin para caracterizar los niveles de comunicacin. Una
comunicacin defensiva se caracteriza por la baja confianza y la baja cooperacin entre las personas, en ella hay una actitud autoprotectora y un
lenguaje legalista que califica las alternativas y estipula clusulas para la huida en caso de que las cosas salgan mal. La comunicacin respetuosa es

propia de personas maduras, se respetan entre s, pero quieren evitar la posibilidad de confrontaciones desagradables, de modo que se comunican
con diplomacia, aunque no con empata. Cuando hay alta confianza y alta cooperacin, se logra la sinergia en el grupo gracias a la comunicacin
efectiva y se estimula la creatividad.
Liderazgo: El estilo del lder genera cierta atmsfera en la organizacin. Lo caracterstico del lder es estimular a que le sigan, poner en movimiento, incitar a la
accin. En una atmsfera autoritaria la responsabilidad reside en la autoridad y nadie participa o inicia una accin excepto cuando lo impone el lder. En una
atmsfera de sospecha hay temor de ser puesto en ridculo o de ser rechazado. En una aptica no existe vitalidad, todos esperan que otro haga o diga. En una
atmsfera clida, viven satisfechos y menos frustrados, hay compaerismo, cordialidad, cooperacin, creatividad y mejor motivacin.
Pertenencia: La identidad, estar unidos, lleva a sentir un inters por lo que sucede a los otros integrantes del grupo. Hay una relacin entre la identidad con un
grupo y la participacin en el mismo, pues una mayor identificacin estimula la participacin. La participacin da como resultado una mejor resistencia a los
cambios, menor abandono de las funciones por parte de los integrantes del grupo y genera una mayor productividad.
Motivacin: es lo que mueve a los trabajadores en su labor. Cuando tienen una gran motivacin, se eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de
animacin, inters, colaboracin. Cuando la motivacin es escasa, ya sea por frustracin o por impedimentos para la satisfaccin de necesidades, el clima
organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresin, desinters, apata, descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitacin,
inconformidad, caractersticos de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa; inadaptacin, alta rotacin, ausentismo, poca
innovacin, baja productividad. Es un generador de conflictos que algunas personas se pueden mostrar pasivas y otras agresivas.
El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la existencia de cierto tipo de interacciones entre los miembros de una organizacin. Parece
afectar al grado de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicacin
entre los miembros de la organizacin.
Existen varias formas para realizar un Anlisis Organizacional sobre el Clima Organizacional una de ellas es por medio de las siguientes dimensiones:
1. Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisin
5. Actitudes hacia las recompensas financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo
7. Actitudes hacia los compaeros de trabajo

Fortalezas y Debilidades
Objetivo: Detectar los puntos fuertes y dbiles de la organizacin

Existen numerosas metodologas y tcnicas que permiten identificar la informacin necesaria para definir las debilidades y las fortalezas en lo referente al anlisis
de clima laboral de una Empresa. En nuestro caso se ha decidido utilizar la metodologa de la Encuesta Escrita por ser la forma ms eficiente de recogida de
informacin. Se han recogido las opiniones de los integrantes de la Empresa en un perodo de tiempo relativamente breve y, sobretodo, de manera que se garantiza
la confidencialidad de las personas que manifiestan su opinin (Encuesta)

Diagnstico de Clima Organizacional

Para realizar un Diagnstico de Clima Organizacional lo ms objetivo posible, es conveniente
garantizar la independencia entre el investigador y el objetivo del estudio, con el fin de minimizar el sesgo (errores) tanto en el diagnstico como en las
conclusiones del estudio.
garantizar es el anonimato del encuestado y la confidencialidad del proceso para obtener la mayor sinceridad posible en la respuesta.
Es importante tener una reunin posterior para dar retroalimentacin a los empleados de los resultados obtenidos.
El diagnstico del clima proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que afectan el comportamiento organizacional y permite desarrollar planes de
mejoramiento orientados al cambio de actitudes y conductas de los involucrados a travs del mejoramiento de los factores diagnosticados, con el fin de elevar los
niveles de motivacin y rendimiento profesional; incluso algunas de las herramientas examinan las causas y permiten a los encuestados plantear sus propias
soluciones.
Existen muchos obstculos para el crecimiento, el aprendizaje y el cambio en las Organizaciones; estos continuaran existiendo si no se observan, examinan y
analizan en forma activa. Estas son algunas de las variables a considerar en el Diagnstico Organizacional
1. Retroalimentacin. se refiere al aprendizaje en la dinmica organizacional. Una nueva informacin puede ser conducente al cambio si la retroalimentacin
no es percibida como amenazadora.
2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales. Cuando las personas ven una discrepancia entre los
resultados que estn produciendo sus normas actuales y los resultados deseados, esto puede conducir al cambio.

3. Interaccin y la comunicacin. La creciente interaccin y comunicacin entre las personas que forman la organizacin, puede efectuar cambios en las
actitudes y lograr que las personas hablen e interacten en nuevas formas constructivas ms positivas
4. Confrontacin. Se refiere a abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstculos para una
interaccin efectiva. La confrontacin es un proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se estn "interponiendo en el camino",
de hacer salir a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva.
5. Capacitacin. se refiere a las actividades diseadas para mejorar cada persona y el todo organizacional
6. Participacin. permite involucrarse en la resolucin de problemas, el establecimiento de metas, y la generacin de nuevas ideas. Se ha demostrado que la
participacin incrementa la calidad y la aceptacin de las decisiones, la satisfaccin en el trabajo, y que promueve el bienestar de los empleados.
7. Responsabilidad compartida. incrementan la responsabilidad compartida mejora el desempeo.
8. Motivacin. Se refiere a las actividades que proporcionan energa y optimismo creciente por medio de actividades que producen visiones de nuevas
posibilidades o de nuevos futuros deseados. El futuro debe ser deseable y alcanzable.
Orientacin Organizacional
Planificacin de acciones de Mejora
Recomendaciones de implementacin
Monitoreo de Acciones (indicaciones de avance; ajuste de posibles desviaciones; volver a Medir )
Objetivo:
A partir del Anlisis del Clima Laboral tomar decisiones que ayuden crear un ambiente laboral ms propicio, agradable y saludable para todos

Cuestionario sobre CLIMA ORGANIZACIONAL

Existen diferentes formas de realizar una evaluacin de Clima Organizacional. Lo puede ejecutar el mismo departamento de Recursos Humanos de la organizacin,
un Consultor externo o una empresa experta en el tema. De igual forma la evaluacin puede ser con papel y lpiz o Encuesta informatizada
Presenta una escala de valores que delimita la satisfaccin de quin completa el cuestionario. Esta escala est establecida de 0 a 10. Para indicar la satisfaccin o
la conformidad con el punto en cuestin se deber indicar con una cruz la valoracin que se considere oportuna, de acuerdo a la relacin siguiente: 0 No
Planificado (no se encuentra en esa organizacin) 1 Muy deficiente o totalmente en desacuerdo. 10 Excelente o totalmente de acuerdo.
Una vez completado el cuestionario deber depositarse en las urnas habilitadas para tal fin en sus respectivas reas de trabajo para que los resultados sean
analizados. Con los resultados plasmados en un informe, se abordarn las soluciones y medidas a adoptar por la empresa y el personal a fin de mejorar los
aspectos que sean necesarios.

Encuesta interna Clima Laboral

Aydenos a mejorar. La nica manera de que este trabajo tenga un valor real es el grado de sinceridad que se aplique por parte de cada uno a la hora de responder y mantener la confidencialidad
Por favor, dedique unos minutos a completar esta encuesta puntuando su opinin del 1 (ms bajo) al 10 (ms alto). En caso que ese tem no se encuentre en su Organizacin escriba sobre la lneas
no planificado. La informacin que nos proporcione ser utilizada para evaluar el nivel de satisfaccin general de nuestros empleados con la/s empresa/s. Sus respuestas sern tratadas de forma
CONFIDENCIAL Y ANNIMA y no sern utilizadas para ningn propsito distinto al de ayudarnos a mejorar. Dada la consideracin de ANONIMATO, se ruega sea RESPONSABLE y se limite a
responder slo una vez el cuestionario

Sobre la Organizacin, Institucin o Empresa

1
2

Estoy satisfecho con mi trayectoria en la empresa

Me siento orgulloso de pertenecer a la empresa

DEBILIDADES
3
4

FORTALEZAS
7
8

10

3 Ahora que se cmo son las cosas no me arrepiento de haber entrado a la

empresa

4 Me siento integrado a la empresa

5 Si pudiera dejar la empresa por otro trabajo a igualdad de sueldo y condiciones
me quedara en la empresa

Sobre los Objetivos

1
2
3
4
5

Sobre Proyectos de Mejora

1
2

10

10

10

10

10

Creo que mis compaeros estn unidos y se llevan bien.

Mis compaeros me ayudaron los primeros das en la empresa.
Si dejara la empresa lo sentira por mis compaeros
Existe flexibilidad en los puestos de trabajo entre mis compaeros
Mi supervisor me trata con respeto.
Mi supervisor, mis compaeros y yo trabajamos en equipo.
El nivel de exigencia por parte de mi supervisor es adecuado.
Considero que me supervisor es justo.
La relacin entre gerencia y el resto del personal es buena.
Gerencia escucha las opiniones y sugerencias de los empleados.
Mi trabajo es reconocido y considerado por la gerencia.

Sobre mi puesto de Trabajo

1

Tenemos instalaciones adecuadas

Dispongo del material necesario para realizar correctamente mi trabajo
Mi computadora tiene la velocidad necesaria
Mi puesto de trabajo me resulta cmodo
Tengo suficiente iluminacin en mi puesto de trabajo
La temperatura es adecuada en mi puesto de trabajo
EL nivel de ruido es soportable en mi puesto de trabajo
Los baos estn limpios

Sobre el Equipo de Trabajo

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

Considero importante para nuestro crecimiento, integrarme dentro del sistema

de Gestin de Calidad.
Me siento motivado hacia el proyecto que lleva a cabo la empresa

Sobre Recursos disponibles

1
2
3
4
5
6
7
8

Tengo claras las funciones de mi puesto de trabajo

Participo en la determinacin de objetivos de mi puesto de trabajo
Pienso que mi aportacin para la consecucin de los objetivos es valorada
Considero que tengo suficiente autonoma en mi trabajo.
Mis ideas son escuchadas por mi supervisor/encargado

Considero que mi trabajo est bien remunerado.

2 El sistema retributivo en comparacin con otras empresas del sector es bueno.

3 Mi remuneracin est por encima de la media en mi entorno social fuera de la
4
5
6
7
8
9
10
11

empresa.
Creo que mi sueldo y el de mis compaeros est en consonancia con la
situacin econmica de la empresa.
En mi puesto de trabajo pongo en prctica mis conocimientos y experiencia
Mi puesto est en relacin con mi titulacin acadmica.
El volumen de trabajo es asumible/aceptable
El horario de trabajo se ajusta a mis necesidades.
Considero que mis aportaciones a mi puesto de trabajo (opiniones, ideas,
mejoras) se tienen en cuenta.
Tengo un cierto nivel de seguridad en mi puesto de trabajo de cara el futuro.
Mi nivel de motivacin en estos momentos es alto.

Sobre la Estructura de la Empresa

1
2
3
4
5

Sobre los mecanismos de ayuda y apoyo

1
2
3

10

Considero que la capacidad tcnica del personal de la empresa es suficiente.

Considero que la capacidad humana del personal de la empresa es suficiente.
Considero que la forma de liderar de gerencia es correcta.
Existe buena comunicacin de arriba hacia abajo entre jefes y subordinados.
Existe buena comunicacin de abajo hacia arriba entre subordinados y jefes.

10

Los cursos/formaciones impartidas en la empresa son suficientes.

Se facilitan reuniones personales para detectar y resolver problemas.
Se realizan acciones para motivar al personal.

Ordenar los siguientes aspectos, segn su criterio de importancia para desarrollar su puesto de trabajo, poniendo un 1 en el que ms importancia tenga, un 2 al
siguiente y as consecutivamente.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Variable
Plan de Formacin
Buen ambiente laboral
Remuneracin econmica
Horario laboral
Incentivos
Eficacia del personal
Plan de comunicacin interna
Objetivos bien definidos
Resultados
Trayectoria profesional

Orden de importancia

No Planificado

Preguntas Abiertas:
Qu aspectos cambiara de su puesto de trabajo y porque?
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Qu aspectos cambiara de la empresa y porque?
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Observaciones
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