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Microclima Laboral
Los microclimas son pequeos fenmeno que pueden presentarse con un carcter particular de una unidad, rea o departamento organizacin.
Lo percibido por las personas que componen una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de reas distintas de una misma organizacin.
Concepto
Enfoque Subjetivo
En los procesos psicolgicos de
la percepcin
Enfoque Objetivista
En la estructura
El clima es el conjunto de
percepciones que
Enfoque Interaccionista
En la interaccin cotidiana
a partir de la cual nos
Comunicamos.
En la interaccin de smbolos se
construye lo social y lo individual.
El clima es un fenmeno creado
socialmente a travs de la interaccin
Eje de Anlisis
de la organizacin
funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias individuales juegan un papel
importante en la adaptacin del individuo a su medio.
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en cada
organizacin. Involucra diferentes aspectos de la situacin, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organizacin, la tecnologa, las
polticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); adems de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento
social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).
Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su
organizacin, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organizacin de otra.
Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin
entre ambos. Dice que lo importante es cmo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cmo lo perciben otros, por lo tanto es ms una dimensin del
individuo que de la organizacin.
Schein, (citado por Davis, 1991) menciona que el ambiente organizacional, a veces llamada atmsfera o cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones,
creencias, valores y normas que comparten sus miembros.
Rodrguez, (1999) expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el
ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.
Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores
organizacionales puramente objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.
Mndez lvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las
condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivacin, liderazgo,
control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y actitud; determinando su
comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo.
Las anteriores definiciones permiten establecer que el clima organizacional es la identificacin de caractersticas que hacen las personas que componen la
organizacin y que influye en su comportamiento: es la percepcin de cada persona dentro de un contexto organizacional. Para entender el clima de una
organizacin es preciso comprender el comportamiento de las personas, la estructura de la organizacin y los procesos organizacionales. Todas las teoras
coinciden en tres elementos fundamentales
Percepcin
Proceso de recepcionar, organizar e interpretar las
impresiones sensoriales dndole un significado a su
ambiente
Factores Organizacionales
Influenciadores directos de la motivacin y
desempeo y afectan la consecucin de los
objetivos organizacionales
Comportamiento Organizacional
Form en que las personas de forma individual y
grupal actan en las organizaciones.
Hay que tener presente que una persona llega a la organizacin con sus propias caractersticas, una historia, tienen sus propias
expectativas (relacionadas con sus experiencias), sus capacidades y habilidades (relacionadas con lo que es capaz de hacer) y su
personalidad (relacionada con su comportamiento) y se enfrenta a una situacin organizacional compuesta por factores
organizacionales (estructura, el jefe y su estilo, las relaciones con sus compaeros y el ambiente fsico) y con base en estos
genera un ajuste a su comportamiento que puede afectar positiva o negativamente su desempeo. Por lo que el desempeo no
solo est gobernado por su anlisis objetivo de la situacin, sino por sus impresiones subjetivas que dan lugar a su percepcin del
clima en el trabajo, y a su vez l mismo como individuo influye en la percepcin de sus compaeros sobre el clima.
El objetivo de estudiar el CLIMA ORGANIZACIONAL es determinar las dificultades existentes en la organizacin a nivel de los factores evaluados. Es importante
medir factores que estn orientados a las relaciones interpersonales, a los elementos fsicos y a los estructurales, y cmo estos actan al facilitar o dificultar los
procesos de todo el sistema. El estudio del clima permite conocer la gestin de la organizacin y su efectividad, tambin posibilita prever la actitud de las personas
cuando se proyecta desarrollar cambios organizacionales y determinar en qu factores se debe trabajar para que el cambio sea efectivo.
Se pueden realizar encuestas, cuestionarios o entrevistas de clima organizacional para la medicin de factores psicolgicos y psicosociales. Tratan sobre diferentes
tems que se identifican con variables de: conformidad, normas, recompensas, claridad institucional, espritu de grupo, seguridad y salario; las polticas, prcticas
administrativas, la tecnologa y los procesos de toma de decisiones; cooperacin, responsabilidad y respeto; Relaciones Interpersonales, Estilo de Direccin,
Sentido de Pertenencia, Retribucin, Disponibilidad de Recursos, Estabilidad, Claridad y Coherencia en la Direccin, Valores Colectivos; Estructura Organizacional,
Participacin, Instalaciones, Comportamiento Sistmico, Relacin Simbitica, Liderazgo, Consenso, Trabajo Gratificante, Desarrollo Personal, Elementos de
Trabajo, Relaciones Interpersonales, Buen Servicio, Solucin de Conflictos, Expresin Informal Positiva, Estabilidad Laboral, Valoracin, Salario, Agilidad,
Evaluacin del Desempeo, Retroalimentacin, Seleccin de Personal, Induccin e Imagen de la Organizacin; Misin, Plan Estratgico de Desarrollo, Estructura
Organizacional, Comunicacin Participativa, Infraestructura, Cooperacin, Liderazgo, Relaciones Interpersonales, Induccin y Capacitacin, Reconocimiento,
Motivacin, Compensacin, Desarrollo Personal y Profesional, Higiene y Salud Ocupacional, Evaluacin del Desempeo, Autoevaluacin, Socializacin, Balance
Vida-Trabajo, tica, Normas, Procesos y Procedimientos, Libre Asociacin, Solucin de Conflictos, Identidad, Grupos Informales, Trabajo en Equipo e Informacin.
Despus de revisados los diferentes instrumentos de evaluacin sobre el clima organizacional, la pregunta que sigue es cmo una organizacin define cul es el
que mejor se adapta a las necesidades de la organizacin a analizar.
La percepcin por parte de la organizacin y del medio ambiente laboral, representa el sistema de filtracin o de estructuracin perceptiva. En virtud de esta
percepcin, tal persona efecta una descripcin de la multiplicidad de los estmulos que actan sobre l en el mundo del trabajo y que representan su situacin
laboral, y este medio ambiente. Las percepciones individuales del clima de la organizacin consisten en una interaccin y combinacin de caractersticas objetivas y
hechos o situaciones que integran el devenir de la organizacin, por una parte, y caractersticas individuales y personales del individuo que percibe por otra.
2.
Responsabilidad
(empowerment)
Es el sentimiento
de los miembros
de la organizacin
acerca de su
autonoma en la
toma de
decisiones
relacionadas a su
trabajo. Es la
medida en que la
supervisin que
reciben es de tipo
general y no
estrecha, es decir,
el sentimiento de
3.
Recompensa
4.
Desafo
5.
Relaciones
6.
Cooperacin
7.
Estndares
8.
Conflictos
9.
Identidad
Corresponde a la
percepcin de los
miembros sobre la
adecuacin de la
recompensa
recibida por el
trabajo bien hecho.
Corresponde al
sentimiento que
tienen los
miembros de la
organizacin
acerca de los
desafos que
impone el trabajo.
Es la percepcin
por parte de los
miembros de la
empresa acerca
de la existencia de
un ambiente de
trabajo grato y de
buenas relaciones
sociales tanto
entre pares como
entre jefes y
subordinados.
Es el sentimiento
de los miembros
de la empresa
sobre la existencia
de un espritu de
ayuda de parte de
los directivos, y de
otros empleados
del grupo. El
nfasis est
puesto en el apoyo
mutuo, tanto de
niveles superiores
como inferiores.
Es la percepcin
de los miembros
acerca del nfasis
que pone las
organizaciones
sobre las normas
de rendimiento.
Es el sentimiento
del grado en que
los miembros de la
organizacin, tanto
pares como
superiores,
aceptan las
opiniones
discrepantes y no
temen enfrentar y
solucionar los
problemas tan
pronto surjan.
Es el sentimiento
de pertenencia a la
organizacin y que
se es importante y
valioso dentro del
grupo de trabajo.
Es la medida en
que la
organizacin utiliza
ms el premio que
el castigo.
Es la medida en
que la
organizacin
promueve la
aceptacin de
riesgos calculados
En general, es la
sensacin de
compartir los
objetivos
personales con los
de la organizacin.
burocracia, versus
el nfasis puesto
en un ambiente de
trabajo libre,
informal e
inestructurado.
Todas las teoras coinciden en tres elementos fundamentales; el primero es la percepcin, que se refiere al proceso por el cual los individuos a travs de los
sentidos reciben, organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente; el segundo lo constituyen los factores
organizacionales, entendidos como aquellos elementos de la organizacin que se consideran influenciadores directos de la motivacin y desempeo de los
empleados y afectan la consecucin de los objetivos organizacionales; y el tercero es el comportamiento organizacional, interpretado como la manera en que las
personas de forma individual y grupal actan en las organizaciones.
Cuando se estudia el clima organizacional hay que tener en cuenta que una persona llega a la organizacin con sus propias caractersticas, una historia, tienen sus
propias expectativas (relacionadas con sus experiencias), sus capacidades y habilidades (relacionadas con lo que es capaz de hacer) y su personalidad
(relacionada con su comportamiento) y se enfrenta a una situacin organizacional compuesta por factores organizacionales (estructura, el jefe y su estilo, las
relaciones con sus compaeros y el ambiente fsico) y con base en estos genera un ajuste a su comportamiento que puede afectar positiva o negativamente su
desempeo. Por lo que el desempeo no solo est gobernado por su anlisis objetivo de la situacin, sino por sus impresiones subjetivas que dan lugar a su
percepcin del clima en el trabajo, y a su vez l mismo como individuo influye en la percepcin de sus compaeros sobre el clima.
El objetivo de estudiar el clima organizacional es determinar las dificultades existentes en la organizacin a nivel de los factores evaluados. Es importante medir
factores que estn orientados a las relaciones interpersonales, a los elementos fsicos y a los estructurales, y cmo estos actan al facilitar o dificultar los procesos
de todo el sistema. El estudio del clima permite conocer la gestin de la organizacin y su efectividad, tambin posibilita prever la actitud de las personas cuando se
proyecta desarrollar cambios organizacionales y determinar en qu factores se debe trabajar para que el cambio sea efectivo
resultados de la evaluacin sistemtica del clima laboral en una organizacin y de la implementacin rigurosa de Planes derivados de dichos resultados. La tarea de
gestionar el Clima Laboral corresponde al Departamento de Recursos Humanos, quienes cuentan con metodologas de trabajo y acciones de monitoreo
permanente, a fin de contribuir al logro de los estndares ambientales definidos por la Empresa. La manera en que stas son o deben ser utilizadas vara segn el
contexto pblico o privado en que se desarrollen. Una gestin del clima laboral de acuerdo a los estndares tratar sobre cuestiones estrictamente tcnicas: qu se
mide, cmo se mide, qu resultado se comunica a quin y cmo, cules intervenciones se desprenden.
Iniciar acciones en Clima Laboral conduce a enfrentarse a una serie de preguntas: qu entenderemos por clima laboral?, cmo lo mediremos?, cundo
aplicaremos la encuesta?, quin lo har? Es importante incluir espacios de participacin de los empleados de diferentes sectores - actores institucionales que se
estime puedan hacer un aporte al proyecto- en todas las etapas de implementacin del programa, inclusive en el diseo, lo cual permitir incluir enfoques diversos
al proyecto y posibilita a la Direccin o Gerencia ir aclarando desde un comienzo los alcances de la intervencin y anticipar la resolucin de posibles tensiones o
resistencias. Este equipo de trabajo permanente, al que le corresponder las siguientes funciones:
-
Elaborar la propuesta de Modelo de Gestin del Clima Laboral, la cual ser luego evaluada por la Direccin o Gerencia
Implementar Procesos de Medicin de Clima Laboral (Encuesta)
Hacer seguimiento a la implementacin
Elaborar de Planes de Mejora del Clima Laboral
Ejecutar Planes de Mejora del Clima Laboral
Proponer alternativas de solucin a las necesidades de diseo y los problemas emergentes que se produzcan durante implementacin.
Participar activamente en la implementacin de las acciones de comunicacin diseadas para contextualizar los procesos de medicin de clima laboral, de
elaboraciones de planes de mejora y su ejecucin.
Gestionar el Clima Laboral de una organizacin exige un equipo directivo y jefaturas intermedias altamente comprometidas y alineadas con el proyecto institucional
y una visin estratgica de la gestin de personas.
Incorporar indicadores de gestin institucional asociados a los resultados de procesos sistemticos de medicin del clima laboral y de la implementacin de planes
de mejora es la materializacin prctica de un profundo compromiso institucional con la visin de las personas como valor principal, inclusive para la gestin, y en
coherencia con ello, la calidad del clima laboral de los equipos pasar a formar parte de la informacin a considerar en el proceso de toma de decisiones de gestin
y en la evaluacin de las capacidades de direccin de las jefaturas.
Los resultados de la gestin sistemtica del clima laboral, puede generar informacin de utilidad para el desarrollo de cuestiones tales como:
- Los procesos de desarrollo de carrera detectando liderazgos saludables.
- La planificacin de intervenciones de desarrollo organizacional detectando necesidades de intervencin
- El plan anual de capacitacin detectando necesidad de apoyo y formacin.
- La evaluacin de gerencias o jefaturas complementando el proceso de evaluacin institucional con una mirada ascendente.
- La planificacin del gasto en infraestructura para solucionar efectos indeseados de las condiciones de trabajo.
Ciclos de Gestin
Ciclo de Diagnstico (medicin del clima) Ciclo de Mejoramiento (elaboracin y ejecucin de planes de accin) Ciclo de Evaluacin (anlisis de resultados)
de la gestin del clima laboral.
Difusin de la Gestin
Las primeras acciones de difusin suponen dar a conocer los objetivos especficos de las nuevas prcticas de gestin, las etapas a seguir en el proceso, los plazos
y responsables de cada una de ellas. Luego podrn concentrarse en cuestiones como: el tipo de medicin deseada, las variables que podran considerarse, los
riesgos y oportunidades asociados a las posibles variables de medicin, la temporalidad de cada ciclo de gestin del clima
Experiencia Piloto
Para el diseo o ajuste del instrumento de medicin del clima laboral, son tiles las acciones diagnsticas con muestras del universo de personas que componen la
organizacin. Estas pueden participar respondiendo cuestionarios a modo de piloto, validando los lenguajes propuestos, entregar recomendaciones, entre otros
aportes al proceso de preparacin del instrumental de medicin.
Variable Satisfaccin Laboral y/o Compromiso
En la reflexin acerca de las variables y/o indicadores de gestin a medir, se recomienda tener en consideracin aquellos factores que suelen relacionarse con la
Satisfaccin Laboral y/o Compromiso, que se corresponde con:
- Condiciones materiales de trabajo.
- Apoyo organizacional.
- Recompensa/Reconocimiento.
- Tipo de tarea o contenidos del cargo.
- Sentido del trabajo o comprensin del propio aporte a la cadena de valor.
propia de personas maduras, se respetan entre s, pero quieren evitar la posibilidad de confrontaciones desagradables, de modo que se comunican
con diplomacia, aunque no con empata. Cuando hay alta confianza y alta cooperacin, se logra la sinergia en el grupo gracias a la comunicacin
efectiva y se estimula la creatividad.
Liderazgo: El estilo del lder genera cierta atmsfera en la organizacin. Lo caracterstico del lder es estimular a que le sigan, poner en movimiento, incitar a la
accin. En una atmsfera autoritaria la responsabilidad reside en la autoridad y nadie participa o inicia una accin excepto cuando lo impone el lder. En una
atmsfera de sospecha hay temor de ser puesto en ridculo o de ser rechazado. En una aptica no existe vitalidad, todos esperan que otro haga o diga. En una
atmsfera clida, viven satisfechos y menos frustrados, hay compaerismo, cordialidad, cooperacin, creatividad y mejor motivacin.
Pertenencia: La identidad, estar unidos, lleva a sentir un inters por lo que sucede a los otros integrantes del grupo. Hay una relacin entre la identidad con un
grupo y la participacin en el mismo, pues una mayor identificacin estimula la participacin. La participacin da como resultado una mejor resistencia a los
cambios, menor abandono de las funciones por parte de los integrantes del grupo y genera una mayor productividad.
Motivacin: es lo que mueve a los trabajadores en su labor. Cuando tienen una gran motivacin, se eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de
animacin, inters, colaboracin. Cuando la motivacin es escasa, ya sea por frustracin o por impedimentos para la satisfaccin de necesidades, el clima
organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresin, desinters, apata, descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitacin,
inconformidad, caractersticos de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa; inadaptacin, alta rotacin, ausentismo, poca
innovacin, baja productividad. Es un generador de conflictos que algunas personas se pueden mostrar pasivas y otras agresivas.
El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la existencia de cierto tipo de interacciones entre los miembros de una organizacin. Parece
afectar al grado de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicacin
entre los miembros de la organizacin.
Existen varias formas para realizar un Anlisis Organizacional sobre el Clima Organizacional una de ellas es por medio de las siguientes dimensiones:
1. Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisin
5. Actitudes hacia las recompensas financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo
7. Actitudes hacia los compaeros de trabajo
Fortalezas y Debilidades
Objetivo: Detectar los puntos fuertes y dbiles de la organizacin
Existen numerosas metodologas y tcnicas que permiten identificar la informacin necesaria para definir las debilidades y las fortalezas en lo referente al anlisis
de clima laboral de una Empresa. En nuestro caso se ha decidido utilizar la metodologa de la Encuesta Escrita por ser la forma ms eficiente de recogida de
informacin. Se han recogido las opiniones de los integrantes de la Empresa en un perodo de tiempo relativamente breve y, sobretodo, de manera que se garantiza
la confidencialidad de las personas que manifiestan su opinin (Encuesta)
3. Interaccin y la comunicacin. La creciente interaccin y comunicacin entre las personas que forman la organizacin, puede efectuar cambios en las
actitudes y lograr que las personas hablen e interacten en nuevas formas constructivas ms positivas
4. Confrontacin. Se refiere a abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstculos para una
interaccin efectiva. La confrontacin es un proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se estn "interponiendo en el camino",
de hacer salir a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva.
5. Capacitacin. se refiere a las actividades diseadas para mejorar cada persona y el todo organizacional
6. Participacin. permite involucrarse en la resolucin de problemas, el establecimiento de metas, y la generacin de nuevas ideas. Se ha demostrado que la
participacin incrementa la calidad y la aceptacin de las decisiones, la satisfaccin en el trabajo, y que promueve el bienestar de los empleados.
7. Responsabilidad compartida. incrementan la responsabilidad compartida mejora el desempeo.
8. Motivacin. Se refiere a las actividades que proporcionan energa y optimismo creciente por medio de actividades que producen visiones de nuevas
posibilidades o de nuevos futuros deseados. El futuro debe ser deseable y alcanzable.
Orientacin Organizacional
Planificacin de acciones de Mejora
Recomendaciones de implementacin
Monitoreo de Acciones (indicaciones de avance; ajuste de posibles desviaciones; volver a Medir )
Objetivo:
A partir del Anlisis del Clima Laboral tomar decisiones que ayuden crear un ambiente laboral ms propicio, agradable y saludable para todos
DEBILIDADES
3
4
FORTALEZAS
7
8
10
10
10
10
10
10
empresa.
Creo que mi sueldo y el de mis compaeros est en consonancia con la
situacin econmica de la empresa.
En mi puesto de trabajo pongo en prctica mis conocimientos y experiencia
Mi puesto est en relacin con mi titulacin acadmica.
El volumen de trabajo es asumible/aceptable
El horario de trabajo se ajusta a mis necesidades.
Considero que mis aportaciones a mi puesto de trabajo (opiniones, ideas,
mejoras) se tienen en cuenta.
Tengo un cierto nivel de seguridad en mi puesto de trabajo de cara el futuro.
Mi nivel de motivacin en estos momentos es alto.
10
10
Ordenar los siguientes aspectos, segn su criterio de importancia para desarrollar su puesto de trabajo, poniendo un 1 en el que ms importancia tenga, un 2 al
siguiente y as consecutivamente.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Variable
Plan de Formacin
Buen ambiente laboral
Remuneracin econmica
Horario laboral
Incentivos
Eficacia del personal
Plan de comunicacin interna
Objetivos bien definidos
Resultados
Trayectoria profesional
Orden de importancia
No Planificado
Preguntas Abiertas:
Qu aspectos cambiara de su puesto de trabajo y porque?
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Qu aspectos cambiara de la empresa y porque?
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Observaciones
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