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GESTO DE RECURSOS HUMANOS:


Perfil Profissional
Recrutamento
Selec
Seleco de Pessoal
Professor Lus Jacob

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Introduo
Com a competitividade a predominar nas organiza
organizaes, as
empresas passaram a exigir mais dos seus funcion
funcionrios, o
que

torna

fundamental

adequa
adequao

ao

cargo,

produtividade e bom relacionamento, por outro lado, a


concorrncia entre as organiza
organizaes faz com que os
empres
empresrios procurem inova
inovao, qualidade, pre
preo justo, e
recursos humanos capacitados para responder s novas
exigncias do mercado.
(http://internativa.com.br
/artigo_rh_02.html))
http://internativa.com.br/artigo_rh_02.html
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1. Anlise de Funes
Processo de recolha, anlise e sistematizao de
informao acerca de uma funo.

Objectivo: Identificar as tarefas ou atribuies e as


competncias necessrias para o seu desempenho.
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(Sanches, 2006)

1.1. Perfil Profissional


 Formao acadmica;
 Experincia Profissional;
 Caractersticas da personalidade adaptadas funo;
 Carta de Conduo;
 Viatura prpria;
 Residente na rea envolvente ou num raio de X Km;
 Estado Civil;
 Idade;
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 Entre outros, que a Instituio considere necessrios.

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2. Recrutamento
Conjunto de tcnicas e procedimentos que visam atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organizao.
(Sanches, 2006)

Pesquisa Interna
Pesquisa Externa
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(Chiavenato, 2000)

Verificao das necessidades da organizao:


Pesquisa Interna

carncias de RH (curto, mdio e longo


prazo);
O que a organizao precisa de imediato;
Planos de crescimento e desenvolvimento
(novos aportes de RH);

Pesquisa Externa

Segmentar o mercado de RH (de acordo


com os interesses especficos da organizao);
Localizar as fontes de recrutamento;
Tcnica de Recrutamento
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(Chiavenato, 2000)

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2.1. Recrutamento Interno

Trabalhadores da organizao

Promoes;
Transferncias de posto;
Transferncias com promoo.
(Chiavenato, 1999 e Sanches, 2006)
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Bases:
Testes de seleco aquando do ingresso na
organizao;
Avaliaes de desempenho;
Programas de treino e aperfeioamento;
Anlise e descrio do cargo actual;
Planos de carreiras e movimentaes de pessoal;
Condies de promoo e substituio do
candidato;

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(Chiavenato, 1999 e Sanches, 2006)

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Vantagens:
Aproveita melhor o potencial humano da organizao;
Maior motivao dos actuais funcionrios (oportunidades de
carreira);
Incentiva a permanncia dos funcionrios e a sua fidelidade
organizao aproveitando os investimentos da empresa em
formao;
Ideal para situaes de estabilidade e pouca mudana
ambiental;
Maior validade e de segurana (candidatos bem conhecidos);
Mais econmico em termos monetrios e de tempo;
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(Chiavenato, 1999 e Sanches, 2006)

Mais rpido;

desvantagens:
Pode bloquear a entrada de novas ideias, experincias e
expectativas;
Pode gerar situaes de frustrao, desmotivao e
baixo moral dos que no conseguirem o desenvolvimento
de carreiras;
Favorece a rotina actual;
Mantm e conserva a cultura organizacional existente;
Mantm quase inalterado o actual patrimnio da
organizao;

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(Chiavenato, 1999 e Sanches, 2006)

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2.2. Recrutamento Externo


Actua sobre candidatos que esto no mercado de
recursos humanos, portanto, fora da organiza
organizao
para submetsubmet-los ao seu processo de selec
seleco de
pessoal (Chiavenato
(Chiavenato,, 1999).

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Vantagens:
Entrada de novas experincias e habilidades para a
empresa;
Renova e enriquece as pessoas da organiza
organizao;
Aproveita investimentos feitos em forma
formao, por outras
empresas ou pelos pr
prprios candidatos;
Maior visibilidade da empresa no mercado de trabalho;
Identifica
Identificao de candidatos que permitem a constitui
constituio
ou o enriquecimento de uma base de candidaturas til para
futuras oportunidades.
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(Chiavenato, 1999 e Sanches, 2006).

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desvantagens:
Mais demorado e com custos mais elevados do que o
recrutamento interno;
Comporta maiores riscos devido ao desconhecimento
dos candidatos;
factor de desmotivao quando monopoliza todas
as vagas existentes pois frustra as perspectivas de
carreira dos colaboradores da empresa;
Pode afectar a poltica salarial da empresa;
Pode trazer maiores riscos de incompatibilidade
cultural entre o candidato
e a empresa.
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(Chiavenato, 1999 e Sanches, 2006).

2.3. Recrutamento Misto


Ao fazer um recrutamento interno, o indiv
indivduo deslocado
para a posi
posio vaga precisa de ser substitu
substitudo, na sua
posi
posio actual. Se substitu
substitudo por outro funcion
funcionrio, o
deslocamento produz uma vaga que precisa de ser
preenchida. Quando se faz o recrutamento interno surge
na organiza
organizao uma posi
posio a ser preenchida pelo
recrutamento externo, a menos que seja cancelada.
(Chiavenato,
Chiavenato, 1999)

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2.4. Fontes de Recrutamento

2.4.1. Fontes de recrutamento Interno:


Interno:
Transferncia;
Reconverso;
Promo
Promoo;

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2.4.2. Fontes de recrutamento externo:

Recrutamento acadmico;
Centros de emprego;
Empresas especializadas em recrutamento;
Candidaturas espontneas;
Anteriores processos de recrutamento e seleco;
Recrutamento on-line;
Informal;
Anncio;
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(Sanches, 2006)

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Anncio

1. Chamar a ateno;
2. Desenvolver o interesse;
3. Criar o desejo;
4. Promover a aco;

Os suportes de publicao podem ser jornais dirios,


semanrios, revistas tcnicas, entre outros;
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(Chiavenato, 1999)

3. Seleco

Escolha do homem certo para o lugar certo


certo
(Chiavenato,
Chiavenato, 2000)

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3.1. Seleco como um processo de comparao:


Requisitos exigidos pela funo;
Competncias

caractersticas

oferecidas

pelos

candidatos
(Chiavenato, 2000)

3.2. Selec
Seleco como um processo de escolha e deciso:
A deciso final de aceitar ou rejeitar os candidatos
sempre da responsabilidade do rgo requisitante.
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(Chiavenato,
Chiavenato, 2000)

3.3. Mtodos de Seleco


Estes mtodos devero ser ajustados funo para a
qual se esta a seleccionar.

Vlidos

Confiveis/Objectivos

Prticos
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(Sanches, 2006)

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3.3. Mtodos de Seleco


An
Anlise Curricular;
Testes psicol
psicolgicos;
Testes de Personalidade (gen
(genricos ou espec
especficos);
Testes de aptido f
fsica;
Testes de competncias espec
especficas;
Testes de simula
simulao;
Entrevista
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Chiavenato, 2000 e Sanches, 2006)

Entrevista

Clarificar e aprofundar aspectos do curriculum vitae;


Fornecer informaes sobre a empresa e sobre o posto
de trabalho;
Fornecer informao sobre nvel de vencimento e
benefcios sociais.
(Bilhim, 2006)

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1. Entrevista semi-estruturada Guio

Dados biogrficos;
Formao escolar e profissional;
Experincia profissional;
Motivaes;
Actividades externas ao trabalho.
(Sanches, 2006)

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2. Entrevista estruturada
Breve cumprimento e primeiro contacto com o candidato;
Formao escolar e profissional;
Experincia de trabalho;
Descrio do cargo;
Descrio de pontos fracos e fortes;
Interesses do candidato;
Encerramento
(Sanches, 2006)
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4. Tipos de Contrato de Trabalho


Contrato individual de Trabalho
Contrato para Prestao Subordinada de Teletrabalho;
Contrato de Trabalho a Termo;
Contrato de Trabalho com Empregado Estrangeiro;
Contrato de Trabalho em Comisso de Servio;
Contrato de Trabalho com pluralidade de empregados;
Contrato de Trabalho a Tempo Parcial;
Contrato de Pr-Reforma;
Contrato de Cedncia Ocasional de empregados.
(Cdigo do www.socialgest.pt
Trabalho, Lei n. 99/2003 de 27 de Agosto)

5. Contrato de Prestao de
Servios
Resultado do trabalho intelectual ou manual;
Com ou sem retribuio.

(Cdigo Civil, Decreto-Lei N 47 344, de 25 de Novembro de 1966).

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6. Contrato de Trabalho

Contrato de Prestao de Servios


Contrato de Trabalho

Contrato de Presta
Prestao de
Servi
Servios

Cdigo do Trabalho

Cdigo Civil

Trabalho

Resultado do Trabalho

Com retribui
retribuio

Com ou sem retribui


retribuio

Instala
Instalaes do empregador

Instala
Instalaes do empregador
ou no

Meios de trabalho
responsabilidade do
empregador

Meios de trabalho
responsabilidade do
contratado
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7. Perodo Experimental
O per
perodo experimental varia com o tipo de contrato e
regulamentado no C
Cdigo Trabalho, Lei n
n. 99/2003 de
27 de Agosto, nos Artigos 104
104 e seguintes.

8. Admisso
Ficha do Funcion
Funcionrio;
Fotoc
Fotocpia dos documentos necess
necessrios;
A Institui
Instituio entrega ao Funcion
Funcionrio o Manual de
Acolhimento.

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9. Trabalho Temporrio
Satisfa
Satisfao de necessidades de mo de obra
pontuais, imprevista ou de curta dura
durao;
Empresas de Trabalho Tempor
Temporrio.
(Decreto(Decreto-Lei n
n. 358/89 de 17 de Outubro)

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10. Outsourcing
Organiza
Organizao contrata outra para a presta
prestao de um servi
servio.

Vantagens:
Acessos a novos RH e
tecnologia;
Maior visibilidade dos
custos;

desvantagens:
Resultados nem sempre
correspondem ao esperado;
Custos, por vezes, ficam
alm do previsto;

Transferncia do risco de
parte da actividade para
Dependncia de parceiros.
terceiros.
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http://pt.wikipedia.org/wiki/Outsourcing

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Concluso
RH seleccionar profissionais capacitados;
Perfil Profissional Recrutamento Selec
Seleco
Admisso;
Outsourcing e Trabalho Tempor
Temporrio contratos entre a
Institui
Instituio e uma determinada empresa;

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Bibliografia
Bilhim,
Bilhim, J. (2006). Gesto estrat
estratgica de recursos humanos.
humanos. 2
2 ed.
Lisboa: Instituto Superior de Cincias Sociais e Pol
Polticas.
Chiavenato,
Chiavenato, I. (1999). Gesto de pessoas o novo papel dos
recursos humanos nas organiza
organizaes.
es. Rio de Janeiro: Campus;
Chiavenato,
Chiavenato, I. (2000). Recursos Humanos.
Humanos. Ed. Compacta, 6. ed.
So Paulo: Atlas;
Moura, E. (2004). Manual de Gesto de Pessoas da teoria
pratica organizacional.
organizacional. Lisboa: Edi
Edies Slabo;
labo;
http://www.stj.pt
cptlp/Portugal/
/Portugal/CodigoCivil.pdf
CodigoCivil.pdf
a
http://www.stj.pt//nsrepo/geral/
nsrepo/geral/cptlp
14/12/2007;
http://internativa.com.br
/artigo_rh_02.html a 08/10/2007;
http://internativa.com.br/artigo_rh_02.html
Cdigo do Trabalho, Lei n
n. 99/2003 de 27 de Agosto;
Cdigo Civil Portugus (Actualizado at
at Lei 59/99, de 30/06)
DecretoDecreto-Lei N
N 47 344, de 25 de Novembro de 1966.
Sanches, P. et al. (2006). Gesto de Recursos Humanos
mtodos e pr
prticas. 2 edi
edio. Lisboa: Lidel Edi
Edies t
tcnicas,
lda
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