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UNIVERSIDAD
NACIONAL DEL CALLAO
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I

Facultad de Ingeniería Industrial y Sistemas
A
I

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Escuela Profesional de Ingeniería Industrial

Curso:

PSICOLOGIA INDUSTRIAL

Profesor: JAIME DIOMAR AYLLON SABOYA
Grupo: 02
Integrantes:
-

Perez Jorge Jose Maria
(coordinador)
Ormeño Yalli Cesar Daniel (secretario)
Floriano López Roger

Tema: “Adiestramiento del personal en la

industria”
Fecha: lunes 10 de Agosto del 2016
Bellavista - Callao

- 2016

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2

ÍNDICE
I.INTRODUCCION………………………………………………………………….3
II.CAPITULO 1 – MARCO TEORICO……………………………………………..4
II.1.Adiestramiento de personal en la industria (definiciones)……………. 4
II.2.Objeto de estudio………………………………………………………….. 7
II.3.Especificacion de los objetos de estudio ………………………………. .8
II.4.metodos de adiestramiento………………………………………………..9
II.5.Evalucion e investigación del adiestramiento de personal……. ………11
III.CAPITULO 2 - APORTES Y/O COMENTARIOS……………....................... 15
IV.CAPITULO 3 – CONCLUSIONES…………………………………………….. 16
V.CAPITULO 4 – RECOMENDACIONES………………………………………...17
VI.BIBLIOGRAFIAS……………………………………………………….……….. 18

a través de un equipo de trabajo capaz de satisfacer sus necesidades. motivadas y dispuestas a brindar sus conocimientos.CAPITULO 1 – MARCO TEORICO . Por ende se hace cada vez más necesario que el futuro ingeniero industrial implante en su formación como profesional el tema de adiestramiento de personal ya que este le permitirá a su personal a cargo mejorar y satisfacer sus objetivos personales y de esta manera poder brindar y realizar un trabajo con más eficiencia y productividad. INTRODUCCIÓN Mediante el presente trabajo se desarrollara temas de suma importancia para el estudiante de ingeniería industrial ya que el adiestramiento de personal en unos de los temas básicos para que este futuro ingeniero industrial puede mejorar la eficiente y productividad del recurso humano a cargo mejorando las actitudes y aptitudes del empleado con una capacidad de detectar aquellas áreas con déficit productivo ubicados en una determinada organización. Cuya finalidad es sumar a las organizaciones personas aptas. sino también mantener a los clientes internos y externos actuales.3 l. habilidades y destrezas para llevar a cabo las metas y objetivos empresariales y de esta manera no solo captar a los clientes potenciales. ll.

 Adiestramiento en la industria actual: . El adiestramiento es. es la capacitación. El adiestramiento industrial tiene propósitos específico regulados mediante programas de aprendizaje que desarrollan sus habilidades y actitudes. en primer lugar. sistemas y métodos. la educación profesional que adapta al individuo para un cargo o función dentro de una organización.4 II. de manera general. de los servicios. Éste implica la transmisión de conocimientos. actitudes y habilidades en función de objetivos definidos. “Adiestramiento de personal en la industria El adiestramiento de personal es un proceso instruido y continuo por medio del cual los adiestrados captan principalmente habilidades y actitudes que son básicas para desarrollar el trabajo que se les asigna. sea éste información de los productos. de la organización. mediante el cual las personas aprenden conocimientos. implica un desarrollo de habilidades entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que el personal va a ejecutar. porque de nada sirve que los empleados se capaciten si no se les da la oportunidad de aplicar los conocimientos. que consiste en que el empleado sepa cómo hacer las tareas relativas a su puesto y que involucran la utilización de herramientas. habilidades y actitudes adquiridos.. Son conocimientos prácticos que se les otorga generalmente al recurso humano teniendo en cuenta la capacidad de aprendizaje de estos individuos. En segundo término. Cabe resalta que el adiestramiento de personal es diferente a la capacitación. Por su propia naturaleza el adiestramiento es fundamental para el correcto desempeño de los empleados. de la política organizacional.. procesos. El Adiestramiento. ya que la capacitación va dirigidos al ámbito ejecutivo (generalmente personas que tienen un personal a cargo) mientras que el adiestramiento de personal generan conocimientos habitualmente amplio que se desarrolla en el empleado como consecuencia mejora su actividad laboral y también beneficio a la empresa. El adiestramiento por ende es un proceso educacional a corto plazo.1.

al grupo y a la institución. quien. conocimiento y actitudes deben ser objeto de adiestramiento? -¿Quiénes se adiestraran? -¿Cómo deben realizar el adiestramiento? -¿Dónde y cuando debe hacerse el adiestramiento? -¿Por qué debe realizarse el adiestramiento?¿Que evidencia se tiene de la eficiencia de un programa particular de adiestramiento  Tipos De Adiestramiento Es la orientación general. Este tipo de formación podría ser muy útil. métodos. que se le da al empleado para adecuarlo al puesto. expectativas. donde y porque. Adiestramiento "En" Y "Para" La Organización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de la institución por vía de la implementación de un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas: Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo. recursos y otros. Este tipo de formación tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración. Adiestramiento A Través De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias. dinámicas. habilidoso y adaptable ante constantes cambios producto del avance de la tecnología dando origino a la automatización que requiere recursos humanos con suficientes destrezas que se desarrollarían mediante un proceso eficiente de adiestramiento. aspectos organizativos y el código para el análisis. Preparación para el desarrollo general integral. metodología. ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas.5 En el rubro de las organizaciones el adiestramiento de personal viene siendo aplicado el con la finalidad de obtener un personal mas capacitado. . En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos. -¿Qué habilidades.  Diseño del adestramiento Realizar un eficiente programa de adiestramiento de personal no es una tarea nada fácil de realizar ya que necesita un desarrollo cuidadoso de este programa exigido a responder preguntas: que. como. Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.

Centros De Adiestramiento Y Especializados: Habiendo procesado de antemano las necesidades actuales y futuras del personal. . revalorizando y reforzando el aprendizaje existente e incorporando nuevos conocimientos. La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana. para que el empleado asuma con mayor responsabilidad y eficacia el trabajo que desempeña. El crecimiento individual La participación como aprendizaje activo. Los conocimientos y experiencias de los participantes. El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interacción e intercambio. se puede ofrecer la oportunidad de formación y entrenamiento en un centro de capacitación.6 La capacitación en las instituciones debe basarse en las siguientes condiciones: Las necesidades de las Personas.

7 II.Objeto de estudio del adiestramiento de personal: El objetivo del adiestramiento viene hacer desarrollar habilidades y diferentes capacidades que aumentan las destrezas del personal con el fin de aumentar la eficiencia en la realización del trabajo. . tomando en cuenta programas de aprendizaje que ayudan a formar una ideología de calidad en el trabajo y desarrollan un pensamiento positivo hacia la empresa y su entorno que lo acompaña durante el proceso productivo.2.

empleado o funcionario. Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de mayor responsabilidad. Facilitar la supervisión de personal. Contribuir a reducir los movimientos de personal. Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo más elevada. Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias. Reducir el costo del aprendizaje.3. Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.8 II. y de los sistemas de comunicación internos. Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución. Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.Especificación de los Objetivos del adiestramiento de personal:               Incrementar la productividad. Promover los ascensos sobre la base del mérito personal. sea obrero. Promover la eficiencia del trabajador. . Reducir el costo de operación. tales como renuncias. destituciones y otros. Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo. mediante los intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.

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4. Pero no es un tema sencillo.Métodos de Adiestramiento Para lograr los objetivos y metas una empresa competente. esta se ve obligada a adiestrar a sus empleados según el tipo de trabajo que efectuaran.13 < I. A esto lo llamaremos como PRINCIPIO DE APRENDIZAJE. es contraproducente adiestrar personal que no tiene “ganas de aprender”. .

14 1.  discusión de grupo: consiste en la discusión activa de un grupo obrero sobre temas afines al trabajo. Toda empresa competitiva se caracteriza por tener esta clase de trabajadores. estados de animo depresivo. Deseo de condiciones y ambiente de trabajo seguros y placenteros. Cabe resaltar que esta orientación tiene que tener un lenguaje sencillo y rápido de captar para que el adiestramiento calque en las personas que están siendo adiestradas. proactivos. hasta adiestramiento de operaciones de maquinarias. El principio de aprendizaje es el deseo innato por parte de los obreros para adquirir conocimiento y que responde a estímulos (en caso su principio de aprendizaje esté dormido) tales como:      Deseo de ejercer otros cargos.3. etc. puede generar problemas como división del grupo. en el cual se puede tratar diferentes temas (lo que vendría) a ser el adiestra miento en sí. la eficiencia y sobre todo aprender más del tema tratado. Deseo de autonomía. Este método de adiestramiento pude realizarle cada cierto tiempo dependiendo de los resultados y como punto en contra no existe una práctica directa que nos demuestre que el obrero a sido adiestrado correctamente. Deseo de ser reconocido como una persona importante y valiosa para la empresa.  Estudio de casos: este método de adiestramiento de aprovecha de malas situaciones y/o problemas. es necesario captar obreros responsables. Los temas varían por ejemplo desde el adiestramiento de ventas de productos. el aprendizaje y las ganas de aprender marca la diferencia entre estos.  la conferencia o catedra: este tipo de adiestramiento se lleva a cabo a través de una catedra o una exposición. deseos de superación y sobre todo que quieran expandir su conocimiento. en el cual se estudia para determinar . Tales deseos conllevaran al obrero a despertar el principio de aprendizaje y estará listo para ser adiestrado a través de los diferentes métodos de adiestramiento que presentaremos.1 Principio de Aprendizaje: Durante la selección de personal que realiza el Psicólogo Industrial en una empresa. Deseo de seguridad en el empleo y en el pago. es decir poder tomar sus propias decisiones frente a problemas e inconvenientes. Este tipo de adiestramiento conviene realizarse todos los días para mejorar la integración. El director de adiestramiento o el líder deben tener los objetivos bien resaltados para no desviar el fin de la discusión de grupo y pedir reiteradamente las opiniones de todo su grupo de trabajo. En caso se de una mala discusión de grupo.

¿para qué? y que las posibles soluciones sean vagas y que estén al margen des propósito de este adiestramiento. Este método debe ser lógico y proporcionalmente ascendente y se caracteriza por la participación activa de los adiestrados. es remitido a una unidad donde se le explica el porqué de su error II.  Enseñanza programada de forma ramificada: En esta opción de adiestramiento.. pero cada vez que se refuerza se va ampliando.  Enseñanza programada. En caso una de sus respuestas sean incorrectas. Se puede dividir en dos tipos:  Enseñanza programada de forma lineal. los conceptos apoyado también por diferentes ejemplos en forma de reforzamiento. Este tipo de adiestramiento necesita amplia participación del personal para obtener mejores resultados.5.15 las causas y encontrar una solución entre todos. se realizaran preguntas esperando que el adiestrado tenga un alto material de lo aprendido. Como punto en contra nos referimos a que se pude desviar el ¿por qué? para entrarse en el ¿cómo?. se le proporciona al personal diferentes materiales para su aprendizaje..Es la orientación periódica que se caracteriza por tener mayor amplitud en el reforzamiento.Este tipo de enseñanza va desde definiciones pequeñas.EVALUACION DEL ADIESTRAMIENTO: La evaluación es la última etapa del adiestramiento y se encarga de procesar información estadística relevante y verificable que permita dar respuesta útil y oportuna sobre los logros y metas alcanzadas de todos y cada uno de los . Al término del adiestramiento.

16 procesos de adiestramiento y desarrollo del personal administrativo y obrero. así . En el nivel de recursos humanos : Reducción de rotación del personal Disminución del ausentismo Aumento de la eficiencia individual de los empleados Aumento de las habilidades de la personas c. Si bien la evaluación es la última etapa no quiere decir que es lo último que se realiza sino que esta se va dando durante el proceso de adiestramiento. En el nivel organizacional: Mejoramiento en el clima laboral Mejoramiento en la imagen de la empresa Aumento de la eficacia organizacional Mejora en la relación empleado y empleador b. que demanda la Institución. considerando la reconversión del gasto en la eficiencia del retorno de la inversión. En el nivel de las tareas y obligaciones : Aumento de la productividad Mejoramiento de la calidad de los productos y de los servicios Reducción del ciclo de producción e índice de accidente Mejoramiento de atención al cliente  Tipos de evaluación del adiestramiento a) Evaluación diagnostica: se efectúa al inicio del proceso y parte de los resultados qu arroja el diagnostico de necesidades. de las propuestas establecidas en el plan y programas. en pro de la conformación de un capital humano altamente calificado y competente. ejecución de las acciones. La evaluación de los resultados puede hacerse en tres niveles en los cuales el adiestramiento deberá proporcionar los siguientes resultados: a.

En este momento es cuando se analiza la efectividad y funcionalidad de las acciones emprendidas a fin de reprogramar nuevas tareas. intento poner de manifiesto los puntos débiles y errores cometidos de tal forma que sean corregidos. Evaluación del logro especifico de los objetivos Revisión de los logros especiales alcanzados Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador  Instrumentos y técnicas de la evaluación del adiestramiento Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes: . al momento de la evaluación.  Requisitos a cumplir de la evaluación del adiestramiento Fijados los criterios de desempeño. los fines que busca lograr y sobre todo los compromisos y responsabilidades que competen a la función de capacitación con referencia al que hacer global del centro de trabajo.17 como de los conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los que requiere. Los requisitos a cumplir son: Evaluación del cumplimiento general de los criterios de desempeño. aclarados o resueltos. el evaluador hace una descripción de los resultados del empleado. b) Evaluación intermedia: se realiza durante el proceso con el objetivo de localizar deficiencias cuando aún se está en posibilidad de subsanarlas. La evaluación adecuada busca mejorar el desempeño. desarrollar posibilidades. Esta evaluación permite analizar la situación actual de la organización. permitir la distribución de recompensas y el conocimiento del potencial del trabajador. c) Evaluación sumaria: se enfoca en los logros obtenidos como resultado de las actividades efectuadas a fin de establecer parámetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo.

Entrevista: Consiste en recabar la información a través de un dialogo entre el entrevistador y el empleado. v. Entre los instrumentos más usuales tenemos: iv.18 i. habilidades. De esta forma se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace. Es común entrevistar al jefe directo del empleado para preguntarle en que considera que deben capacitarse a sus subordinados. detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar. Encuesta: Consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito. ii. Descripción y perfil del puesto: Consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que deben satisfacer la persona que lo desempeña. Observación: Consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de esta manera.  INVESTIGACION DEL ADIESTRAMIENTO . iii. Cuestionario: Es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos. opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona o la empresa.

en vez de sobre un conocimiento del proceso de aprendizaje o sobre la investigación fundamental acerca de las conductas que se deben aprender. así de esta manera obtener un resultado favorable. en la que luego de una encuesta realizada se pudo identificar que el proceso no estaba logrando el nivel de eficiencia deseado y se pidió a los psicólogos de la armada que estudiaran el problema con el fin de mejorar el rendimiento del proceso. Es importante hacer una investigación del adiestramiento sobre todo en procesos en los cuales no se ha obtenido resultados beneficiosos ya que de esta manera luego de una previa investigación al proceso se puede rediseñar y mejorar. Existen diversos casos en los cuales una buena investigación de puede mejorar un proceso de adiestramiento. Muy a menudo el adiestramiento industrial sucede muy sencillamente. el diseño de aleccionamiento se basa en estilos. CAPITULO 2 .Aportaciones y/o cometarios: . Este programa de investigación de adiestramiento es un ejemplo excelente de un esfuerzo de adiestramiento dirigido a un propósito primario. modas y nociones a medias de lo que debe enseñarse.19 Se puede definir a la investigación del adiestramiento como aquella tarea que se dedica al análisis del proceso de adiestramiento. el de asegurar la adquisición y el mantenimiento de las conductas deseadas por los instructores. uno de estos casos lo cuenta Crawford en donde nos cuenta sobre el proyecto de adiestramiento que se realizó en una armada militar para la tripulación de tanques. La tarea de los psicólogos de la armada fue diagnosticar las necesidades de adiestramiento. III. conducir análisis exhaustivos depuestos. diseñar procedimientos de adiestramientos basados en investigación empírica.

pero lo recomendable seria realizarlo en un aula donde se podrá explicar un cierta cantidad de ejemplos sobre conductas requeridas ante determinas situaciones que en el trabajo surgirían de un momento a otro.Conclusiones . experiencias previas al proceso de adiestramiento siendo así la selección de personal otra herramienta eficaz para el desarrollo y adaptación del personal al constante cambio que la automatización genera día tras día.20 El proceso de adiestramiento de personal es un tema clave para la industria actual ya que su constante automatización requiere personal más capacitado. habilidoso. pero como sabes que el proceso de realización de programas de adiestramiento son tarea difíciles se puede reducir el tiempo de capacitación si antes hubo una selección de personal adecuado ya que la selección de personal ubica al trabajador en función a sus habilidades. También merecemos tener en cuenta donde debemos realizar el adiestramiento del personal ya que en algunos casos aplicarlo en el trabajo resulta eficaz. CAPITULO 3 . IV. técnico y otros aspectos que el adiestramiento de personal nos lo hace posible si se tiene métodos adecuados para adiestrar.

usando por herramienta la administración estratégica del personal.Recomendaciones: . valiéndose para ello del uso estratégico de los factores motivacionales en sus variantes extrínsecas e intrínsecas.21 -Se considera los factores motivacionales extrínsecos e intrínsecos. con miras a obtener un clima organizacional en el que se realicen las labores de modo tal que la performance sea la mejor. V. -El adiestramiento del personal como objetivo radica en la optimización de la interrelación individuo – organización – superiores. CAPITULO 4 .

reforzadores y retroalimentativos. sean estos motivacionales. Para con ello nutrir los esquemas mentales de los futuros ingenieros industriales con el fin de optimizar el clima de la organización con los individuos más adecuados al perfil. tomando en cuenta sus factores. etc. en suma aquellos que hagan de la experiencia un aprendizaje consolidado. -Tratar de considerar el modo de aprendizaje más significativo y pregnante para los lectores e interesados para brindarles el suficiente conocimiento especializado del mejor modo y manera posible a través de organizadores. -Reconocer las variables implicadas en la correlación adiestramiento y selección de personales mediante estudios estadísticos que sean suficientemente satisfactorios para realizar una optimización de la productividad.22 -Seguir las recomendaciones de un experto en psicología. simposios. ir a talleres. conferencias. -Consultar bibliografía. .

Administración de Recursos Humanos. .capacitacion.com/trabajos42/adiestramiento-depersonal/adiestramiento-de-personal.edu. Robbins: (1998).23 VI.com/trabajos82/proceso-capacitacionadiestramiento/proceso-capacitacion-adiestramiento.net/que-es-el-adiestramiento.monografias.html http://www. Bibliografía:  Internet: http://www.shtml http://www. México: Mc Graw Hill.monografias. México: Mc Graw – Hill.emprendepyme.shtml http://www. Comportamiento Organizacional.uc.ve/evaluacion  Libros: Chiavenato: (1997).