CAPÍTULO I

MARCO G E N E R A L

1.

E L E M E N T O S E S E N C I A L E S D E L A CONTRATACIÓN L A B O R A L

Con la finalidad de poder desarrollar las consideraciones que harán posible
identificar las modalidades de contratación laboral que regula el ordenamiento
jurídico peruano, consideramos importante desarrollar, en primer lugar, los elementos esenciales que determinan la configuración de una relación de trabajo.
Conforme a lo desarrollado por la legislación laboral, nuestro sistema de
contratación laboral prevé una forma directa en la que participan exclusivamente
el empleador y el trabajador; y, por otro lado, una forma de vinculación indirecta,
tal como sucede en la intermediación laboral, en la que donde el trabajador presta
sus servicios a un tercero que no es ciertamente su verdadero empleador. Nuestra
atención en este trabajo está enfocada en la primera forma de vinculación laboral
y, específicamente, en la contratación laboral sujeta a modalidad.
Independientemente de la forma de contratación que se utilice existen
elementos esenciales que caracterizan una prestación de servicios por cuenta
ajena. E l artículo 4 de la L P C L estipula tales elementos de la contratación, de la
siguiente manera:
" E n toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados,
se presume la existencia de un contrato de trabajo indeterminado.
E l contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad ( . . . ) " .
De acuerdo con la premisa normativa es posible establecer que el contrato
de trabajo supone un acuerdo de voluntades que debe cumplir con los siguientes
componentes esenciales: (i) prestación personal; (ii) remuneración del servicio; y,
(iii) subordinación. Identificados aquellos se presumirá un contrato de trabajo a plazo indeterminado, salvo pacto en contrario. No se trata de una presunción absoluta, sino más bien relativa en tanto será posible romper el plazo

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MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L

indefinido que se le da a la contratación laboral, siempre que exista un contrato
de trabajo sujeto a modalidad o plazo fijo válidamente formalizado.
A l respecto, el profesor Jorge Toyama sostiene sobre la aludida definición
normativa " ( . . . ) -que si bien está planteada en términos de la presunción de laboralidad, en una suerte de aplicación del principio de primacía de la realidad y
que permite inferir los elementos esenciales del contrato de trabajo-, se desprende que el contrato de trabajo supone la existencia de un acuerdo de voluntades,
por el cual una de las partes se compromete a prestar sus servicios personales en
forma remunerada (el trabajador); y, de la otra, al pago de la remuneración correspondiente y que goza de la facultad de dirigir, fiscalizar y sancionar los servicios
prestados (el empleador)" .
01

Por su parte, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha señalado
sobre los elementos esenciales de contratación laboral lo siguiente:
"(...), el contrato de trabajo supone la existencia de una relación jurídica caracterizada por la presencia de tres elementos substanciales, los cuales son: la prestación personal del servicio, la dependencia o subordinación del trabajador al empleador y el pago de una remuneración periódica,
destacando el segundo elemento que es el que lo diferencia sobre todo de los contratos civiles de
prestación de servicios y el contrato comercial de comisión mercantil".
CASACIÓN N° 1581-97

Ahora, antes de pasar a definir cada uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo, es importante precisar que la configuración de tales elementos y,
en consecuencia, la formalización de una relación laboral, procede aún ante cualquier acuerdo distinto al que hayan llegado las partes.
a)

Prestación personal

La actividad laboral, enmarcada dentro de un contrato de trabajo, se caracteriza por ser una prestación personalísima e implica que la actividad encargada
a una determinada persona no puede ser desarrollada por otra, salvo el caso del
trabajo familiar* .
21

(1)

T O Y A M A M I Y A G U S U K U , Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho
Laboral. Gaceta Jurídica, Lima, 2008, p. 48.

(2)

E l artículo 5 de la L P C L al definir la prestación personal establece lo siguiente: "Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestadojs] de manera personal y directa solo
por el trabajador como personal natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda
ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la
naturaleza de las labores".

10

LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ

L a prestación personal es la obligación del trabajador de poner a disposición
.
r su propia actividad laboral, la que se caracteriza esencialmente por
cr -<~'Z^ds de manera personal.
De esa manera, la prestación personal del servicio laboral implica necesariamaas -con la excepción precisada con anterioridad- que sea solo el trabajador
.
el que preste y ejecute la actividad laboral por cuenta ajena, estando
nxtcido de desarrollarla con ayuda de otras personas o encargándola a terceros.
ht

Subordinación

Este elemento implica la presencia de las facultades de dirección, fiscalización y sanción que tiene el empleador frente a un trabajador, las que se exteriorizan mediante: cumplimiento de un horario y jornada de trabajo, utilización de
« f o r m e s , existencia de documentos que demuestren la dirección del empleador.
: >n de sanciones disciplinarias, sometimiento a los procesos productivos,
comunicación indicando el lugar y horario de trabajo o las nuevas funciones, en• e otras conductas de subordinación' '.
3

La subordinación es el elemento más importante para determinar la existencia de un contrato de trabajo y, esencialmente, hace posible diferenciar este úlrano de otras formas de trabajo independiente, en las que si bien pueden encontrarse el resto de elementos (como la prestación personal y la remuneración), al
desarrollarse de manera autónoma -sin sujetarse a las facultades de dirección del
comitente- no configurarían una prestación de servicios por cuenta ajena (relación laboral).
Es importante precisar que la subordinación del trabajador al empleador,
evidenciada mediante el ejercicio de las facultades de dirección de este último,
deberán sujetarse a criterios de razonabilidad que corresponderán analizarse selas características de la actividad laboral y, principalmente, el contenido
esencial de la persona humana (la dignidad).

(3)

Cfr. T O Y A M A M I Y A G U S U K U , Jorge. Ob. c i t , p. 51.

11

por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas. Los principios del Derecho del Trabajo. con excepción del régimen del voluntariado. bastará acreditar la obligación por parte del empleador. 51 Así pues. especialmente. en dinero o en especie. p. pero que el propio legislador. que en el caso del Derecho del Trabajo suponen una larga lista de preceptos orientados a generar un sistema laboral equilibrado y saludable. Depalma. por lo que el hecho de que las partes hayan acordado prescindir de este elemento esencial no significa su inexistencia y la imposibilidad de acreditar un contrato de trabajo. 41 Debe precisarse que toda actividad laboral (prestación de servicio subordinado). orientar la interpretación de las existentes y resolver lo casos no previstos"' . por opción normativa. Américo. . los ha considerado no remunerativo para que el empleador pueda retribuir el servicio de sus trabajadores de forma más económica (al no ser computables para el pago de beneficios sociales y a la seguridad social en salud): "Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios. Buenos Aires. resulta importante (4) E l artículo 6 de la L P C L ha enunciado una premisa general como definición de remuneración. siempre que sean de su libre disposición ( . . PRINCIPALES P R E C E P T O S VINCULADOS A L A CONTRATACIÓN MODAL D E T R A B A J O E l ejercicio de una disciplina o la comprensión de un sistema jurídico resultarían bastante densos sin la existencia de principios o preceptos tendientes a aclarar ciertas incertidumbres que surgen en todos los campos. exige ser remunerada. 1998. se puede afirmar que todos los sistemas jurídicos sostienen sus bases en principios inspiradores. (5) P L A R O D R I G U E Z . 2. los principios representan aquellas "líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones.MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L c) Remuneración La onerosidad del contrato de trabajo implica que el trabajador que presta sus servicios subordinados perciba como contraprestación un pago (remuneración) por parte del empleador. cualquiera sea la forma o denominación que tenga. ) " (énfasis agregado). sea en dinero o en especie' . a . en las relaciones jurídicas. 14. sin trascender que no se haya hecho efectivo el pago. No es la intención del presente trabajo abordar a plenitud todos los principios que rigen nuestro régimen laboral interno. sin perjuicio de otras consideraciones y/o conceptos que califican como remuneración. E n este caso. 3 edición. A tal efecto. sin embargo.

por el espacio de tiempo que exige las actividades para las que fue contratado. que perdura en el tiempo. E n el mismo tenor y la Corte Suprema de Justicia ha sostenido en la Casación N° 2144-2005-Lima . por lo cual este principio se encuentra íntimamente vinculado a la vitalidad y resistencia de la relación laboral a pesar de que determinadas circunstancias puedan aparecer como razón o motivo de su terminación como en el caso de los despidos violatorios de los derechos constitucionales. C U R A Y MÉNDEZ. De esa manera. Lima. causalidad. cese colectivo. se considera como uno de duración indefinida resistente a las circunstancias que en ese proceso puedan alterar tal carácter. etc. representa la garantía del trabajador de desarrollar su actividad laboral de manera continua e indefinida o. M U N A Y C O C H A V E Z . pues de no acarrear ninguna consecuencia. 13 .-. el contrato de trabajo que es de tracto sucesivo. primacía de la realidad e igualdad que.1. En ese sentido. esto es. en su defecto. lo siguiente: (6) "En virtud del principio de continuidad. Luis. permiten entender más acertadamente la necesidad de implementar modalidades de contratación en el sistema laboral peruano. constituiría una autorización tácita para que los empleadores destituyan indebidamente a sus trabajadores quienes no solo se verían perjudicados por la pérdida inmediata de sus remuneraciones y beneficios sociales.implicaría de alguna manera mayores niveles de eficiencia en la producción. a continuación analizaremos los principios laborales de conmuidad. sino que se afectaría su futura pensión de jubilación". Frady. despido por falta grave. Frida. de alguna manera. también denominado de estabilidad o permanencia. Jurisprudencia laboral para el abogado litigante. de una forma más directa. Manuel. :os trabajadores podrán tener la tranquilidad de que su vinculación laboral se sujetará al espacio de tiempo necesario para el desarrollo de las actividades para las jue fueron contratados. 2. están vinculados con la celerr¿ción de contratos de trabajo modales.L U I S ALVARO GONZALES RAMÍREZ Desarrollar aquellos que. Gaceta Jurídica. Casación N° 2144-2005-Lima (6) Cfr. El principio de continuidad está destinado a asegurar que el trabajador desarrolle su actividad laboral de manera continua durante la vigencia del contrato de trabajo -salvo aquellos supuestos exógenos de la contratación laboral: suspensión de la relación laboral. 35 y 36. lo que -no se puede negar. Elias y QUIROZ E S L A D O . sino también a que se le reconozca todos aquellos derechos con contenido económico cuyo goce le hubiera correspondido durante el periodo que duró su cese de facto. D E L A M A L A U R A . C H A V E Z NÚÑEZ. 2011. pp. cuya sanción al importar la recomposición jurídica de la relación de trabajo como si esta nunca se hubiera interrumpido determina no solo el derecho del trabajador a ser reincorporado al empleo. con la finalidad de contribuir a la mejor comprensión y aplicación de tales formas de vinculación laboral. Continuidad laboral Este principio.

A primera impresión. 2009. las empresas empleadoras. "Sucesión empresarial". en las que la continuidad estaría limitada a la vigencia del mencionado contrato. el cual debe ser temporal. dentro de la racionalidad de la relación jurídica laboral.MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L La seguridad y tranquilidad de los trabajadores respecto a su permanencia en el empleo se transforman en claros beneficios tanto para la empresa como para el trabajador. p. quien es libre de renunciar. que la modalidad de contratación utilizada corresponda verdaderamente al motivo de atender. cuando la actividad laboral que están destinadas a atender supone un mayor espacio de tiempo. M O R A L E S C O R R A L E S . D E L O S HEROS PÉREZ A L B E L A . porque dicho principio ha sido concebido a su favor* '. puede encontrarse el fundamento del principio de continuidad también en que si una empresa ha sido creada para realizar sus actividades y cumplir sus objetivos en un plazo indeterminado. Alfonso. Cfr. mayores posibilidades de alcanzar altos niveles de producción' '. en tanto la legislación laboral no ha prohibido dicha posibilidad. los principios de continuidad y causalidad podrían ser considerados erradamente equivalentes. Libro homenaje al profesor Américo Plá Rodríguez. 284. es decir. Grijley. ello resulta viable. ya que contribuyen a generar un adecuado ambiente de trabajo y. caso contrario. Libro homenaje al profesor Américo Plá Rodríguez. Lima. operaría la contratación laboral a plazo indeterminado. al trabajo humano. quincenas. Pedro. Segunda edición. Segunda edición. semanas e inclusos días). al desnaturalizarse esta modalidad de relación laboral. en ocasiones. no obstante. que tienen a su cargo cumplir ese objetivo. deben agregarse aquellas situaciones excepcionales de contratación laboral bajo modalidad o plazo fijo. en principio. celebran contratos temporales de trabajo por cortos espacios de tiempo en forma reiterada (sea por meses. p. permanezcan en sus puestos de trabajo tanto tiempo como ello sea posible y naturalmente a decisión del trabajador. resulta. En: Los principios del Derecho del Trabajo en el Derecho peruano. por ende. sino también en beneficio del empleador para quien trabaja. Grijley. "Los contratos de trabajo de duración determinada: ¿regla o excepción?". 7 8 Desde otra perspectiva. En: Los principios del Derecho del Trabajo en el Derecho peruano. entendiendo que tal seguridad redundará en beneficio no solo para el trabajador y su desarrollo personal y familiar. 367. Ello se encuentra intrínsecamente vinculado a la causalidad laboral. Lima. todo lo cual tiene una protección social indudable en términos económicos y de promoción social' '. lógico y razonable que los trabajadores. 2009. 9 A lo señalado en el párrafo anterior. es importante tener en cuenta que el primero está referido a resguardar la permanencia del trabajador en su (7) (8) (9) 14 Sin perjuicio de la referida premisa. . Así lo entiende el profesor De los Heros Pérez Albela al definir el principio de continuidad como aquel precepto que trata de otorgar mayor seguridad.

Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones. Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o nulidades en que se haya incurrido. Amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato. conforme a las características de permanencia y estabilidad inherentes a la naturaleza de las relaciones jurídicas laborales.). 001 Prolongación del contrato en caso de sustitución del empleador" . Lo descrito en este párrafo puede apreciarse en el siguiente gráfico: PRINCIPAL DISTINCIÓN ENTRE CONTINUIDAD Y CAUSALIDAD Desarrollo incesante de la relación laboral durante la vigencia del contrato de trabajo. Atención de la causa objetiva que justifica la contratación laboral.LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ r*jesto de trabajo en función de la vigencia de la contratación de trabajo. 15 . Ob. conforme será desarrollado más ampliamente en el siguiente mnto. etc. Américo. tiene un campo de acción más profundo por el cual la vinculación temporal debe sujetarse exhaustivamente a causas objetivas (desarrolladas normativamente) que aseguren su validez y cuyo incumplimiento determina su desnaturalización. Su aplicación es exigida para determinar la validez de contratos de trabajo a plazo fijo. cit. A l respecto. despidos. Del principio de continuidad se incorporan en el sistema de contratación laboral presupuestos orientadores para la continuidad de los trabajadores. salvo hechos ajenos a la contratación (suspensiones por falta grave.. 157. p. Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato. mientras jue la causalidad. atendiendo a que en el Derecho Laboral se prefiere la contratación a plazo indefinido frente al temporal. el profesor Américo Plá sostiene que "la proyección o alcance de este principio se traduce en las siguientes consecuencias: Preferencia por los contratos de duración indefinida. por voluntad patronal. (10) PLÁ RODRÍGUEZ.

la contratación temporal (a plazo fijo) de trabajo. la esencia del contrato de trabajo se desprende del artículo 22 de la Constitución. ante la configuración de supuestos transitorios y/o accidentales. para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones. de acuerdo con las características de la industria y profesión y con las causas justas de separación ( . Desafíos y deficiencias. Causalidad laboral Como acertadamente lo ha señalado el profesor Elmer Arce. 165-166. contar con una base de trabajadores contratados de manera indefinida. (12) Se hace esa precisión en tanto. en una interpretación estricta de la modalidad temporal de trabajo de "inicio de actividad" sería viable que una empresa (al menos durante sus primeros 3 años de actividades) pueda tener a todos sus trabajadores contratados temporalmente. 1 En efecto. y como regla excepcional. 2008. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona". Continúa sosteniendo que dicho derecho-principio corresponde también ser deducido complementariamente de los distintos tratados y acuerdos internacionales que el Perú ha ratificado en materia de derechos humanos. el derecho al trabajo representa la base del principio de causalidad. en tanto resulta razonable que un porcentaje guarde dicha condición. pues.MODALIDADES D E CONTRATACIÓN L A B O R A L 2. Palestra. de manera particular: (. citando para tal efecto el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos'" . Esto nos permite asumir que una empresa deberá. 16 . pp. Derecho Individual del Trabajo en el Perú. De tal manera. el artículo 7 del aludido Protocolo precisa que el derecho al trabajo "supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas. A R C E ORTIZ. . al menos en algún momento de su vida' . Elmer. que establece que "el trabajo es un deber y un derecho. en la contratación de trabajo se tiene como regla general la preferencia de la vinculación a plazo indefinido.) d) L a estabilidad de los trabajadores en sus empleos. Así.. equitativas y satisfactorias. ) " (énfasis agregado). en tanto supone el deber del empleador de garantizar la permanencia en el empleo durante el tiempo que persista la causa que justificó su contratación. E l empleador podrá utilizar contratos temporales de trabajo en tanto se encuentre facultado por condiciones transitorias y/o accidentales. dado que existen ciertas actividades de la empresa empleadora que no 121 (11) Cfr. .2..

. sino más bien a uno concreto y limitado temporalmente (o permanente. aquellas vin: r. En estos casos. deberá garantizar indefinidamente la duración de la relación labon l creada entre empleador y trabajador debido a que. se recurre a la contratación de naturaleza temporal o modal. p. el Colegiado Constitucional ha (13) Cfr. Lima. abril de 2012. Tales •odalidades. en esa medida. Según tal deposición. eran a circunstancias temporales y o transitorias. Por otro lado. Esteban. A propósito de tales pronunciamientos. ALVA NAVARRO. dado que las circunstancias objetivas que generan la necesidad de servicio subordinado no apuntan a un requerimiento continuo e indeterminado en el tiempo. 25.LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ ií Í¿. en tanto esto será materia de análisis más adelante. existen ocasiones en las que este carácter de continuidad necesaria no se presenta en la relación laboral. también por regla general. por lo que la inexistencia de ellas impediría al empleador su aplicación. pero discontinua y/o cíclica como sucede en la contratación de trabajo intermitente y de temporada. la actividad económica del primero de ellos nace con miras a mantenerse indefinidamente en el tiempo y. la necesidad del servicio subordinado del trabajador lo será también (por lo menos mientras se mantenga en pie la actividad económica del empleador). al amparo del principio de causalidad laboral es posible afirmar que la duración del vínculo de trabajo debe ser garantizada mientras subsista h fuente objetiva que le dio origen (causa que motivó la contratación). que la L P C L regula entre sus modalidades de contratación laboral causas transitorias (temporales y accidentales) y permanentes (contratación intermitente y de temporada). y. En: Soluciones Laborales. según la legislación. 03 La importancia de la causalidad laboral ha sido reflejada en sendos pronunciamientos del Tribunal Constitucional al momento de determinar la desnaturalización de contratos sujetos a modalidad o la contratación temporal fraudulenta o simulada al no existir o sujetarse a la causa específica inherente a la modalidad invocada. " E l principio de causalidad en los contratos modales en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional". el principio de causalidad impondrá su uso excepcional y únicamente tolerable cuando las circunstancias que rodean el servicio subordinado así lo justifiquen '. se deben a causas determinadas que sustentan m utilización y validez. respectivamente). De esa manera. de manera feaeral.es de trabajo celebradas al amparo de supuestos temporales exigen suje• n e al tiempo en que perdure la causa que motivó su celebración. en relación con ella. Gaceta Jurídica. Recordemos. La causalidad laboral cobra vital importancia en la determinación de la va:oe~ de los contratos de trabajo sujetos a modalidad. No obstante.

es preciso sostener que el artículo 16 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral que regula las formas de extinción del contrato de trabajo ha regulado un supuesto que podría considerarse contradictorio al principio de causalidad . superado el periodo de prueba. pese a haber el trabajador superado el periodo de prueba y que subsista la causa que originó la celebración del contrato temporal de trabajo. incluso sanciones. la ley establece formalidades. un carácter excepcional. N° 1397-2001-AA/TC Ahora bien. en el llamado principio de causalidad. E l literal c) de la disposición normativa precitada establece como causal de extinción del contrato de trabajo "la terminación de la obra o servicio. condiciones. sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va prestar. En tal sentido. y proceden únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo. por su propia naturaleza. el empleador determine la celebración de contratos modales por espacios reducidos de tiempo (por dar un ejemplo: periodos mensuales o menores a este) sin sujetarse necesariamente al plazo real de la causa objetiva que justifica la contratación. los contratos sujetos a un plazo tienen. respectivamente. cuando a través de ellos. Respecto a los dos primeros supuestos específicos (terminación de la obra o servicio y el cumplimiento de la condición resolutoria) no existen inconvenientes en tanto resguardan el principio de causalidad y se sujetan a la libertad contractual de incorporar cláusulas resolutorias. en virtud del cual. 18 . Consideramos que la estabilidad laboral se vería seriamente vulnerada por la disposición referida en el párrafo anterior. sin embargo. Dentro de dicho contexto. el último podría representar la vulneración del principio de causalidad en aquellos casos en los que. pudiendo el empleador entonces dar por extinguido el contrato de trabajo por el vencimiento del plazo acordado. entre otros criterios.MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L formulado una definición del principio de causalidad en la contratación de trabajo que pasamos a exponer a continuación: "El régimen laboral peruano se sustenta. requisitos. hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de aquellas que pueda tener una duración determinada.y también si se quiere al de continuidad-. en tanto se establece la posibilidad de que los empleadores puedan celebrar -como comúnmente lo hacen. Como resultado de ese carácter excepcional. Nos explicamos a continuación con más detalle.contratos de trabajo por periodos menores a la duración de la causa objetiva que justifica la contratación laboral. se pretende evadir la contratación a tiempo indeterminado". utilizando la simulación o el fraude. plazos especiales e. STC Exp. la duración del vínculo laboral debe ser garantizada mientras subsista la fuente que le dio origen. el cumplimiento de [lajcondición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad" (énfasis agregados).

Lima. 36. Continúa señalando que un clásico aforismo del Derecho Civil anuncia que las cosas son lo que su naturaleza y no su denominación determinan '. Introducción al Derecho Laboral. el profesor Neves Mujica manifiesta que ante cualquier situación en la que se produzca una discordia entre lo que los sujetos dicen que ocurre y lo que efectivamente sucede. es decir. Dicho de otro modo. 06 Según este último autor. base del bienestar social. impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitución del Trabajo. 19 . el principio de primacía de la realidad czspone que en el caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que sarge de documentos o acuerdos. el principio de primacía de la realidad operaría en situaciones como las siguientes: " S i las partes fingen la celebración de un connato de trabajo y la constitución de una relación laboral. el Derecho prefiere esto. 04 Sin perjuicio de lo antes descrito. Américo. (16) N E V E S M U J I C A . y que se aplica "en caso de discordancia entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos ásmales [ante lo cual] debe siempre privilegiarse los hechos constatados". en el ámbito de la fiscalización laboral. y medio de la realización de la persona (artículo 22) y. lo oue ocurre en el terreno de los hechos '. En palabras de profesor Américo Plá. 313. deba darse preferencia a lo primero. la Ley N° 28806. cit„ p. Ob. y obtener de ellos ventajas indebidas en 114) En esa línea. sobre aquello. como las entidades aseguradoras. establece que el principa) de primacía de la realidad representa un precepto rector del funcionamiento y actuación del Sistema de Inspección del Trabajo. como objeto de atención prioritaria del Estado (artículo 23). p. el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Expediente N° 991 -2000A A / T C ha afirmado lo siguiente: " E l principio de primacía de la realidad es un elemento implícito en nuestro ordenamiento y. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. para engañar a un terBero. Javier. 2007. que ha visto este como un deber y derecho. por lo que su aplicación o ejercicio • • p o d r í a estar limitado a su reconocimiento normativo '. así como ae propio Tribunal Constitucional.LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ U? Primacía de la realidad Este precepto debe ser uno de los más reconocidos en el mundo del Derecho Laboral: sin embargo. no cuenta con el amplio desarrollo normativo que se es•xnrsino más bien ha sido varias veces formulado mediante manifestaciones xc*r:narias y pronunciamientos jurisprudenciales del Poder Judicial. el tratamiento constitucional de una relación laboral impone que sea enfocada precisamente en estos términos". . concretamente. además. principio implícitamente forma parte del Derecho del Trabajo como jrscepto rector tuitivo del contrato de trabajo. (15) PLÁ RODRÍGUEZ. 05 Por su parte. Ley General de Inspección del Trabajo.

si bien el principio de primacía de la realidad es comúnmente asociado a la contratación laboral encubierta mediante contratos de locación de servicios en los que se presentan elementos esenciales (en especial la dependencia. pese a que en la relación subsiguiente el supuesto comitente ejerce un poder de dirección sobre el aparente locador. la existencia del principio referido en el sistema jurídico laboral se funda en la necesidad de que las autoridades cuenten con un mecanismo para determinar causales de laboralidad y la verdadera naturaleza de los beneficios y/o condiciones otorgadas al trabajador. Ahora bien. no debe entenderse como el único supuesto para su aplicación. comprende aquellos actos en los que exista discrepancia entre los hechos y la formalidad. Se puede entender así que la aplicación del principio de primacía de la realidad es de carácter general y. (17) 20 Ibídem. que no es sino una ficción para permitir que la empresa usuaria se descargue responsabilidad [situaciones de destaque indebido de personal de trabajo]" '. entre otros) de la relación laboral. consideramos que la verdadera esencia del principio de primacía de la realidad es la protección de los contratos de trabajo.debe prevalecer la realidad sobre lo aparente y declararse los actos de encubrimiento como inválidos en protección del contrato de trabajo.podrían ser vulnerados. horario de ingresos y salidas. por tanto. 07 En todos los casos mencionados -que no deben ser entendidos como los únicos. Igual ocurre cuando el empleador califica a un trabajador como de confianza. que esconde una prestación de servicios por tiempo indefinido. En efecto. De esa manera. estamos también ante un caso similar. También si se celebra un contrato de trabajo de duración determinada [temporales o plazo fijo]. cuando los sujetos llaman a su contrato como de locación de servicios. 7. si el trabajador figura inscrito en la planilla de una empresa de servicios. que en ningún caso -aun mediando la manifestación de voluntad del trabajador.MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L materia de seguridad social. Existen otros referidos a la ejecución de tal relación jurídica que podrán ser resguardados mediante el principio en comentario. independientemente de que se encuentren encubiertas por el empleador bajo formalidades fraudulentas con la finalidad de reducir sus costos laborales. De otro lado. de los derechos y beneficios que derivan de este. pese a que su labor no encuadra en las características propias de dicho cargo. tanto en la configuración del contrato de trabajo como en su ejecución. Asimismo.p. que representa la subordinación del trabajador a los poderes de dirección del empleador) y/o indiciarios (asistencia al centro de trabajo. .

Sin s a r a r r : . jornada y horario. En muchas ocasiones los trabajadores se ven obligados a aceptar a a á c :ne> de trabajo u otros beneficios en la forma fraudulenta o de simulación ave d empleador dispone. Jorge. todos los beneficios derivade ella.. asunción de gastos. exclusividad. p. ello no significa que por el simple hecho de contarse con la manifestaJ Í la voluntad del trabajador la prestación del servicio sea válida en los tér• n c s pactados. en el que el zara. interiormente. etc.LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ £. por tanto. a efectos de alcanzar su verdadera expresión -esto aac se reconozca la relación laboral y. Así. aplicación de sanciones. Ob.nación de la laboralidad de la situación que se examine. beneficios. no podría cumplirse la finalidad del mencion o : r recepto laboral sin la intervención de autoridades competentes para la de. . lo que desnaturaliza la relación de trabajo. - PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD Documentos fraudulentos Hechos causales de laboralidad Preferencia de los hechos Medios que acrediten la dependencia: continuidad. ido lo señalado. c i t . el I Fiscal o el Indecopi). 93. (18) Tomado de: T O Y A M A M I Y A G U S U K U .el principio de primacía de la realidad requiere de su reconocimiento aplicación por parte de un órgano jurisdiccional o de una autoridad adminiseste último caso por la Autoridad Inspectiva de Trabajo. inclusión dentro del organigrama. ¿o :r >e sujeta a las condiciones laborales que el empleador establece. 18 •ntinuación presentamos un cuadro' ' que resume gráficamente lo desc .i mayoría de los casos el contrato de trabajo es de adhesión. la Sunat. sin que exista coincidencia entre los hechos reales y ••documentos formales.

no se (19) (20) Este principio. regulado en varios instrumentos internacionales de derechos humanos. como un principio rector de todo el ordenamiento jurídico del Estado Democrático de Derecho. Francisco Eguiguren ha señalado que la igualdad debe ser analizada en dos esferas: como un principio rector del Estado Democrático de Derecho. Francisco. Lima. opinión. 63. siendo un valor fundamental y una regla básica que este debe garantizar y preservar (naturaleza objetiva). Año V I I I . La aplicación. 2 22 Este contenido dual (objetivo-subjetivo) de la igualdad también ha sido reconocido por la jurisprudencia constitucional. . idioma.p. p. frente a la igualdad sustancial o material. religión. como un derecho constitucional subjetivo. Grijley. ha sido regulado como principio inspirador del ordenamiento jurídico y de los derechos constitucionales en el artículo 2. Victoria. . .MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L 2. . la igualdad solamente será vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificación objetiva y razonable. ya que " ( . Lima. Nadie debe ser discriminado por motivos de origen raza. no es privativo del Derecho Laboral. Igualdad l9) Una breve aproximación al principio de igualdad' podría conceptuarla en dos dimensiones: por un lado. el Tribunal Constitucional ha regulado la posibilidad de establecer tratos diferenciados en la fase de producción normativa. por ello. 65. Segunda edición. Toda persona tiene derecho: 2. individualmente exigible' ". del principio de igualdad no excluye el tratamiento desigual. que impone más bien la obligación de que la ley tienda además a crear igualdad de condiciones y oportunidades para las personas"' '. p. (22) Ibídem. Cfr. pues. Libro homenaje al profesor Américo Plá Rodríguez. por el otro. ) igualdad formal. de la Constitución Política: "2. individualmente exigible. que confiere a toda persona el derecho de ser tratado con igualdad ante la ley y de no ser objeto de forma alguna de discriminación' '. pues no se proscribe todo tipo de diferencia de trato en el ejercicio de los derechos fundamentales. En: Los principios del Derecho del Trabajo en el Derecho peruano. numeral 2. Así. 754. "Principio de igualdad y derecho a la no discriminación". N° 15. y como un derecho fundamental subjetivo. condición económica o de cualquier otra índole". ) no toda desigualdad constituye necesariamente una discriminación. sexo.4. 20 En el mismo sentido. por la cual todas las personas tienen derecho a que la ley los trate y se les aplique por igual. y que se puede "distinguir entre la ( . En: Ius et Ventas. Es un precepto aplicable a las ramas jurídicas en general. (21) E G U I G U R E N P R A E L I . A M P U E R O D E F U E R T E S . y. 2009. . En ese sentido. A la igualdad ante la ley. "Discriminación e Igualdad de Oportunidades en el Acceso al Empleo".

sino aspectos marginales (como su carácter temporal y/o accidental) vinculados a la contratación y. Fundamento 73 de la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N° 0027-2006-PI: "Este Tribunal ya se ha pronunciado acerca del desarrollo del Test de Igualdad (razonabilidad o proporcionalidad). 24 En la presente obra se aludirá al principio de igualdad no para determinar aquellos supuestos de discriminación o la afectación de igualdades en el acceso al empleo durante las relaciones laborales o a su término. específicamente. sino. por lo tanto. familiares y sociales de los trabajadores. siempre que se realice sobre bases objetivas y razonables"' '. y 3. para establecer la validez de algunas modalidades de contratación que dadas sus características parecen más un régimen laboral especial por las importantes particularidades que regulan. Por su parte. agrario. 23 E l Colegiado Constitucional ha señalado que el "test de igualdad" constituna guía metodológica para determinar si un trato desigual quebranta o no el derecho (principio) a la igualdad' '. subprincipio de idoneidad o de adecuación. entre otros) están basados en desigualdades que vulneran el precepto constitucional de igualdad. 1- Cfr. 2. E n otras palabras. indicando que 'el test de razonabilidad o proporcionalidad (. D I F E R E N C I A E N T R E MODALIDAD D E CONTRATACIÓN Y RÉGIMEN LABORAL E S P E C I A L Para atender el presente tema.)". 23 . en tanto estas resultan indispensables para atender las •ecesidades laborales. no les correspondería crear beneficios diferentes a los del régimen laboral común. las modalidades de contratación laboral no deberían atender las características especificas de la forma de trabajo. Dicho test se realiza a través de tres subprincipios: 1. Así. Criterios que en su momento fueran utilizados por este Colegiado en las Sentencias N°s 0016-2002-AI y 0008-2003-AI (.) es una guía metodológica para determinar si un trato desigual es o no discriminatorio y..... 3. las particulares características de una actividad laboral son las que de•aminarían la creación de un régimen laboral especial que regule beneficios y condiciones específicas. subprincipio de proporcionalidad stricto sensu'. 1 Fundamento 39 de la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N° 0048-2004-AI. violatorio del derecho-principio a la igualdad. la lógica nos indicaría que la creación de regímenes especiales se justifica en la sustancial diferencia de una actividad labo•al específica en comparación con una actividad típica (o generalizada). el mencionado test correspondería ser aplicado para determinar si la creación de regímenes especiales (políticas de promoción del empleo como mypes. por tanto.LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ vulnera dicho principio cuando se establece una diferencia de trato. subprincipio de necesidad. por ejemplo. podría señalarse también d CAS.

lo que implica la creación de un estatus diferenciado de beneficios y condiciones en comparación con el estatus correspondiente a los trabajadores del régimen común. p. regímenes especiales y seguridad y salud en el trabajo. 2010. E n : Cuadernos de Relaciones Laborales. Edgardo. existe una marcada distinción identificada en la doctrina respecto al tratamiento que merece la creación de regímenes laborales especiales y la utilización de modalidades de contratación laboral. mientras que las modalidades de contratación representarían cláusulas y/o requisitos especiales vinculadas a la formalidad o características de la vinculación. ha distinguido entre los "regímenes especiales" y los "contratos especiales". Las primeras son relaciones jurídicas cuya especialidad va referida a aspectos puntuales de la estructura del cualquier contrato de trabajo ya sea un contrato común o especial"' '. 623. (25) Cfr. 25 Con la finalidad de contribuir a la aclaración del tema. Para ello. predominan elementos diferenciales que tornan en disfuncional la regulación típica' '. 81-82. 1992. ha reparado en lo distinto que es someter el trabajo de una persona a la regulación diferenciada de una o algunas instituciones laborales. BALBÍN T O R R E S . Complutense. "Regímenes especiales en la legislación laboral peruana". esto es. Modalidad de contratación Forma distinta de vinculación. si bien son reconocibles los elementos que adscriben la relación al Derecho Laboral. (26) H U E R T A S BARTOLOMÉ. Retos del Derecho del Trabajo peruano: Nuevo proceso laboral. a un conjunto de reglas diferentes en el que. vale decir. N° 1. pp. la naturaleza de la actividad laboral. la creación de un régimen laboral especial se sustenta en la presencia considerable de elementos atípicos de la actividad laboral. a propósito de lo cual es posible enunciar el siguiente cuadro: JUSTIFICACIÓN: RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL Y MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL Régimen laboral especial Actividad laboral sustancialmente atípica. Madrid. Tebelia y LÓPEZ LÓPEZ. 24 . el lugar donde se realiza la prestación y las condiciones especiales del trabajador. 26 De esa manera. que se caracteriza por distinciones marginales a la forma común de contratación. De tal manera.MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L L a doctrina española. Lima. correspondería analizar. principalmente. Tebelia Huertas y Julia López sostienen que "una cosa son los contratos comunes con peculiaridades (modalidades especiales de contratos) y otra los contratos sometidos en su núcleo fundamental a normativas especiales (relaciones laborales especiales). sobre la base de un referente normativo incluido en el Estatuto de los Trabajadores. En: IV Congreso Nacional de la SPDTSS. y someterla a todo un estatuto diverso. " L a ampliación de las fronteras del Derecho del Trabajo español tras la Ley de Estatuto de los Trabajadores". Julio.

la que no se ampara en el arbitrio caprichoso de quienes poseen el poder sino en la naturaleza o razón de los hechos.LUIS ALVARO GONZALES RAMIREZ zz el sistema laboral peruano. surgen por la necesidad de establergulaciones jurídicas esencialmente distintas a aquellas que contemplan las •daciones o situaciones indiferenciadas.. en ocasiones las modalidades de contratación labo•al desarrolladas por la legislación interna. la distinción entre régimen laboral especial y de contratación no ha sido definida. sostuvo que el artículo 103 de la Consprescribe que "(. resulta acertado sostener le las modalidades de contratación deberían referirse exclusivamente a formas vinculación derivadas de motivos temporales. por sus especiales rasgos. En puridad. la jurisprudencia constitucional coincide también en sostener que b determinación de regímenes especiales se debe a la especial naturaleza de las cesas que los distinguen del común denominador (de lo que sucede de forma regalar o general). ador legisle especialmente. comunes o genéricas (. sucesos o acontecimientos íeriten una regulación particular o no genérica. Así. para luego -por descarte. requiere de un tratamiento diferenciado no ffcuiminatorio".al es posible identificar algunos elementos que justificarían la creación de especiales.. r. haciendo una interprei del derecho-principio de igualdad. pues. Las leyes des hacen referencia específica a lo particular. circunstanciales y/o accidentales que no deberían estipular beneficios y condiciones de trabajo por la naturaleza la actividad. Es decir. propiedades. a efectos [de] que la normativa cubra una reaiisad que.definir lo que debe entenderse raaadalidad de contratación laboral dentro del régimen laboral interno. tal es el caso de la modalidad de 25 . r jurisprudencial. de esa manera. dan la impresión ser mas bien regímenes laborales especiales. es por ese motivo que considerairportante acudir a la jurisprudencia para contribuir a la aclaración del tema. las circunstancias especiales. el Colegiado Constitucional. En la aludida sentencia. sin embargo..). . exigencias o calide determinados asuntos no generales en el seno de la sociedad. una ley especial i ampara en las específicas características. se ha autorizado legislativamente la creación de a serie de regímenes especiales laborales que en gran parte se sustentan en una sidad promocional -tal es el caso del régimen mype. Su denominación se ampara en lo sui géneris de su contenido y en su aleBBento de las reglas genéricas.. es decir. Dicho artícufc constitucional es el título habilitante que permitiría la generación de normas especiales porque así lo exige la naturaleza de las cosas. Teniendo claro ello.i.) solo por excepción es viable la creación de una regla s c t . singular o privativo de una i . según su contenido. el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el • L V* 0027-2006-PI se pronunció sobre la validez del régimen laboral agrario.y otros que derivan de h propia naturaleza del servicio. .. privativas y propias de una materia definida que requieren que el .

MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L contratación de trabajo a domicilio regulada en la L P C L . Durante este plazo. Tal preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido tiene por finalidad otorgar al trabajador un mayor grado de estabilidad en el empleo. Jorge. pp. Bajo el fundamento descrito. la legislación laboral que rige la contratación de trabajo regula que en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados. como tal. concluir con el periodo de prueba para tener acceso a la estabilidad laboral* ». Derecho Individual del Trabajo. así como otras que también serán desarrolladas en los siguientes acápites. en la medida en que se cumplan los requisitos especiales previstos en cada norma. presenta todos los derechos y beneficios legales previstos en las normas laborales. por ejemplo. . CONTRATACIÓN DE T R A B A J O A P L A Z O INDEFINIDO Una de las principales características sociales del Derecho del Trabajo es que está orientado a proteger al trabajador frente al elevado desequilibrio entre este y su empleador. el periodo se puede ampliar por escrito hasta seis meses y. E l periodo de prueba es de tres meses y se aplica para cualquier sistema de contratación del régimen laboral de la actividad privada. se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indefinido (artículo 4 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral). que supone una forma más barata de vinculación al poder prescindirse en cualquier momento del trabajador sin la obligación de asumir un costo por dicha extinción laboral (indemnización por despido arbitrario). en caso de personal de dirección. Para el caso de personal de confianza o que requieren un periodo especial de adiestramiento. 28 (27) (28) 26 T O Y A M A M I Y A G U S U K I . el empleador puede terminar la relación de trabajo sin ninguna justificación. Siendo concientes de que la fuerza de trabajo supone una de las principales fuentes de progreso de una sociedad. Es un pacto típico del contrato de trabajo y que se impone al inicio de toda relación laboral (de manera tácita o expresa). Gaceta Jurídica. 2011. Atendiendo la descripción normativa que ha brindado la legislación sobre la contratación de trabajo a plazo indefinido. hasta doce meses. en tanto de no existir tal reconocimiento se brindaría a las empresas empleadoras la posibilidad de acceder de forma abusiva (ante su uso exclusivo y reiterado) a la contratación temporal de trabajo. Lima. 4. resulta razonable que el Estado proteja el mercado de trabajo con la finalidad de asegurar su crecimiento sostenible. el profesor Jorge Toyama ha establecido importantes características que definen el contenido de la contratación de trabajo en comentario: (27) a) Es el típico contrato de trabajo y. 46 y 45.

la presunción de laboralidad convierte a la prestación de servicios civiles en una laboral de tipo indefinido. pueden verse todos los supuestos de desnaturalización contemplados en el artículo 77 de la L P C L ) . pudiéndose celebrar por escrito o en forma verbal. E l trabajador que formalice la vinculación laboral a plazo indefinido de manera escrita deberá conservar en sus archivos el documento con la única finalidad de que sirva como medio probatorio para la acreditación de la forma de configuración y temporalidad de beneficios económicos y condiciones laborales pactadas con el trabajador. el exceso de los porcentajes máximos de contratación de jóvenes en formación laboral juvenil. c) Los supuestos de desnaturalización contractual o de sanción legal conllevan la configuración de un contrato de trabajo a plazo indeterminado: por ejemplo. Es el único contrato de trabajo que no requiere de formalidad alguna. así como definir claramente su tiempo de duración y los supuestos de configuración. esta obligación formal es exclusiva para los . el exceso del plazo máximo de un contrato a plazo fijo (al respecto. si bien es posible celebrar el contrato de trabajo a plazo indefinido de forma verbal. E l hecho de que el contrato de trabajo a plazo indeterminado sea celebrado de manera escrita no supone la obligación del empleador de registrarlo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. d) No se exige formalidad. algunos supuestos de sanción en la norma de intermediación laboral. la ausencia de formalidad en los convenios de prácticas preprofesionales. es recomendable que aqueDa vinculación que estipule (de manera voluntaria) la entrega de condiciones y beneficios especiales de trabajo sean celebrados de manera escrita.LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ b) Es el contrato que goza de presunción legal. Por ejemplo. en los casos de simulación laboral. En cuanto a la última característica indicada. En todos los casos descritos existe una conversión de un negocio jurídico a otro por imposición legal. 27 . con la finalidad de aprovechar tal oportunidad para dejar constancia de los acuerdos adoptados entre la empresa empleadora y el trabajador. : tratos de trabajo sujetos a modalidad y a tiempo parcial. de tal manera que terminamos encontrándonos ante un contrato de trabajo a plazo indeterminado. etc.

E l artículo 4 de la L P C L recoge la regla general de contratación laboral a plazo indefinido. Los contratos de plazo determinado son. En efecto. en beneficio de los trabajadores. en un sistema en el que prime b posibilidad de celebrar indiscriminadamente contratos temporales de trabajo. Con la temporalidad indeterminada de los contratos laborales se busca armonizar la legislación ordinaria con las disposiciones de la Constitución laboral. en tal medida. una regla excepcional. el ordenamiento jurídico otorga una posición preferente a los contratos indeterminados sobre aquellos sujetos a un plazo definido. para su celebración se exige el cumplimiento de determinados presupuestos. la excepción a la presunción de contratación laboral indefinida y. esta presunción iuris tantum de estabilidad o continuidad laboral indeterminada es pasible de pacto en contrario de acuerdo con las disposiciones que regulan la contratación sujeta a modalidad. señalándose que en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato a plazo indeterminado.CAPÍTULO I I LOS CONTRATOS MODALES REGULADOS POR L A L E Y D E PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD L A B O R A L (LPCL) Como se ha indicado en repetidas oportunidades. siendo la celebración de los contratos sujetos a modalidad. entonces. Sin embargo. con las consecuencias que se verán más adelante. vulnerado el derecho fundamental al trabajo como exigencia esencial para el desarrollo personal y familiar de cada individuo. cuya inobservancia conlleva la invalidez del acto. b continuidad laboral del trabajador se ve potencialmente afectada y. en cuanto a que el trabajo sea la base de bienestar social y un medio de realización de la persona (artículo 22 de la Constitución). Así. por consiente. Se justifica este tipo de contratos por el hecho de que las empresas deben atender algunas necesidades específicas y transitorias que en todos los casos responden a 31 . en el sistema laboral la snnporalidad de la contratación se presume indeterminada.

La temporalidad en los contratos sujetos a modalidad -con las excepciones señaladas.que se prescinda de la determinación del plazo de duración del contrato de trabajo sujeto a modalidad (o las condiciones que lo determinan). lo que significa que es indispensable que el contrato estipule de forma clara y detallada la causa objetiva que define su duración temporal. de tal forma. fundarse siempre en una necesidad temporal. asimismo. así como las demás condiciones de la relación laboral". (29) D E L O S H E R O S PÉREZ A L B E L A . no puede existir un contrato sin la presencia de la causa.MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L causas temporales. que exige como requisito insustituible que el motivo que genere la contratación temporal exista fehacientemente en la realidad. la vinculación laboral de naturaleza transitoria exige que su formulación sea específica. Ob.. p. detallándose en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación .es. (30) "Artículo 72. y las causas objetivas determinantes de la contratación. En ese sentido. por lo que bastaría -por ejemplo.Los contratos de trabajo [modales] necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado. con excepción de los contratos intermitentes y de temporada que por su naturaleza pueden ser a tiempo indeterminado (pero de forma cíclica). 32 . en términos generales. c i t . Añade que resultaría no admisible y hasta reprobable la contratación temporal incausada. sostiene que la contratación temporal debiera corresponder a una necesidad transitoria y. el contrato temporal tendría que ser necesariamente causal. debiendo consignarse en forma expresa su duración. es decir. la causa que soporta su celebración. 129 L a causalidad define. Adicionalmente. De los Heros Pérez. los requisitos legales deben darse de manera conjunta o concurrente. podrán ser contratadas -según la causa destinada a atender. Alfonso. apoyándose en el profesor Pasco Cosmópolis. que tengan una fecha determinada o determinable de duración en el tiempo. o.mediante alguna de las modalidades de contratación laboral reguladas por la L P C L .e l empleador-. pues. no sustentada en un requerimiento objetivo.30) Para la validez del contrato laboral temporal. 295. sujeta o derivada de la simple voluntad de una de las partes . todas las necesidades de la empresa que impliquen la prestación de servicios ocasionales y/o transitorios. asimismo. en esencia. de la precisión sobre la causa objetiva que determina la utilización de dicha vinculación laboral (causalidad laboral temporal) para que opere su desnaturalización y nos encontremos ante una contratación a plazo indeterminado. . el artículo 72 de la L P C L dispone que la contratación laboral deba constar por escrito. el contenido del contrato modal pues. encubierta bajo la apariencia de bilateralidad contractual ».

Alfonso. sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar. otorgándole seguridad jurídica de los trabajadores en la duración de sus contratos". sanciones. sino que. T O Y A M A M I Y A G U S U K U . 33 La Corte Suprema de Justicia ha reafirmado la relevancia de la causalidad temporal de los contratos de trabajo sujetos a modalidad. condiciones.. como puede verse en el siguiente extracto jurisprudencial: "Cuarto: Que. Lima. Ob. sino que dicha causa debe realmente haberse configurado para que proceda la contratación temporal. 2008.. p. En: S A N G U I N E T I RAYMOND. cuando.. utilizando la simulación o el fraude. el régimen laboral peruano se sustenta. no basta solo con invocar en el contrato de trabajo sujeto a modalidad la causal en que se sustenta. Gaceta Jurídica. a través de ellos. Casación N° 2182-2005-PUNO 1 DE L O S HEROS PÉREZ A L B E L A . estaremos ante un contrato a plazo indeterminado' '. el contrato obedezca a una realidad: la de la naturaleza temporal del trabajo o actividad contratada (lo contrario es fraude a la ley l a b o r a l ) ' L a última de las condiciones mencionadas representa justamente la "causalidad laboral". 68. 296. p. para que se destruya la presunción iuris tantum del carácter indeterminado de la relación de trabajo no basta que la voluntad de las partes se exprese fijando en forma expresa la duración temporal.. Cfr. en el llamado principio de causalidad. Los contratos de trabajo y otras. la ley establece para la configuración de contratos sujetos a modalidad el cumplimiento de formalidades. Los contratos de trabajo de duración determinada. Según Fernando Cuadros Luque y Cristian Sánchez Reyes "el principio de causalidad guarda una estrecha vinculación con el de estabilidad [o continuidad] a tal punto que ambos son necesarios para garantizar la permanencia del trabajador en el punto de trabajo. entre otros criterios..LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ Sin embargo. Ob. en virtud del cual [la] duración del vínculo laboral debe ser garantizado mientras subsista la fuente que le dio origen: y. 33 . p. además. Jorge. 3 132 Así.) como resultado de este carácter excepcional. Cabe anotar que.. 168. plazos especiales. cit. si no se aprecia una causa temporal de contratación. Wilfredo. como ya se ha explicado. (. cit. precepto intrínsecamente vinculado al principio de continuidad expuesto en un acápite anterior '. por tanto. se pretende evadir la contratación por tiempo indeterminado". en rigor. existe una manifiesta preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de aquella que pueda tener una duración determinada que por su propia naturaleza proceden únicamente cuando su objeto está referido al desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo. elemento trascendental en la configuración y subsistencia de los contratos modales. e incluso. requisitos.

exigen para su validez y/o eficacia el cumplimiento de determinados requisitos. por su propia naturaleza. cuando. N° 1397-2001-AA/TC Cuando respecto de un contrato de trabajo "modal" celebrado no se plasma en la realidad la causa establecida por la norma. requisitos. se pretende evadir la contratación por tiempo indeterminado". sanciones. que dispone como obligación del empleador (34) (34) 34 E n adelante. STCExp. pues -valga la redundancia. por ende. a través de ellos.MODALIDADES D E CONTRATACIÓN L A B O R A L Por su parte.pero que se entenderá como a plazo indeterminado. Decreto Supremo N° 001-96-TR .) los contratos sujetos a un plazo tienen. no todas las obligaciones que debe cumplir el empleador respecto a los contratos de trabajo sujetos a modalidad representan ante su inobservancia un supuesto o causa de ineficacia. Sin embargo. Incluso. argumentando lo siguiente: "(. Como resultado de ese carácter excepcional. Tal es el caso del requisito de forma que regula el artículo 81 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo. el Tribunal Constitucional ha emitido jurisprudencia que resalta la presencia de la causa dentro de la contratación modal. utilizando la simulación o el fraude.toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados hace presumir la existencia de un contrato de este último tipo (artículo 4 de la LPCL). jurídicamente se ha producido una simulación relativa que tiene como efecto que el acto simulado subsista -en la medida en que no se hayan perdido los requisitos esenciales de la vinculación laboral. F O R M A L I D A D E S D E L O S CONTRATOS D E T R A B A J O SUJETOS A MODALIDAD Los contratos de trabajo sujetos a modalidad son indiscutiblemente actos formales y. condiciones. .. plazos especiales e. y proceden únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo. un carácter excepcional. sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar. en caso de que tales presupuestos sean inobservados operaría la desnaturalización de la contratación.. pasando a ser considerados como contratos de trabajo de duración indeterminada. la ley les establece formalidades. 1. cuando nos refiramos a la citada norma lo haremos señalando únicamente el Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo.

(36) Adicionalmente. aun cuando mediara una causa específica de contratación temporal. en primera instancia se encuentra la escrituración de la contratación laboral. para fines de su conocimiento y registro' '. Señala así que si no se suscribiera un contrato a plazo fijo por escrito. De ahí que su incumplimiento solo podría conllevar una sanción administrativa (multa). contados a partir de la fecha de su presentación a la Autoridad Administrativa de Trabajo (artículo 83 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo). Debe ser firmado por las partes en señal de aceptación. Como ya se ha dicho. Según el profesor Jorge Toyama la formalidad escrita importa un requisito esencial para la validez del contrato (formalidad ad solemnitaten) y. debido a que representa una obligación posterior a la configuración de la vinculación laboral a plazo fijo. deberán acreditarse. 36 E l acto de registro de los contratos laborales modales no es causa de desnaturalización del contrato de trabajo sujeto a modalidad.influye en su determinación. en tal escrito debe estar claramente especificada la causalidad que justifica su temporalidad y la duración del contrato a plazo determinado. el empleador deberá entregar al trabajador.LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ 35 comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo' ' la celebración de contraios de trabajo sujetos a modalidad. 35 . (35) E l acto de comunicación y registro de los contratos sujetos a modalidad ante la Autoridad Administrativa competente tiene diferentes procedimientos de acuerdo a las siguientes reglas: (i) Para los departamentos del Perú con excepción de Lima Metropolitana y la Provincia Constitucional del Callo: los contratos de trabajo deberán ser registrados de manera física en las oficinas de la autoridad administrativa de la localidad. Dicho acto de comunicación debe realizarse dentro de los 15 días naturales de su inscripción y su incumplimiento implica la imposición de una multan. (ii) Para Lima Metropolitana y la Provincia Constitucional del Callao: los empleadores. que -en ningún caso. sin perjuicio del pago de la tasa por el registro extemporáneo correspondiente. la necesidad de que se indiquen expresamente las causas objetivas y concretas que motivan la contratación temporal. y. copia del contrato de trabajo. adjuntando el archivo PDF del contrato e ingresando los datos correspondientes del comprobante de pago de la tasa cancelada en el Banco de la Nación. entre otros requisitos. para tal efecto. En cuanto a los requisitos formales de los contratos sujetos a modalidad que sí determinan la validez de la vinculación temporal de trabajo. por única vez. Posteriormente registrarán los contratos sujetos a modalidad vía web. se debería reputar que nos encontramos ante una contratación a plazo indefinido. según las disposiciones sobre la materia. en aplicación de la presunción contenida en el artículo 4 de la L P C L . como efectivamente lo dispone la precitada norma. que en la realidad de los hechos representan requisitos de fondo. vale decir. deberá celebrarse el contrato por triplicada. asimismo. dentro del término de tres (3) días hábiles. siendo una de esas copias presentadas a la Dirección Regional de Trabajo de la localidad. no existen contratos modales verbales.

Ob. Jorge. T O Y A M A M I Y A G U S U K U . precisar la causa objetiva. 72. asimismo. En el contrato celebrado se deberá especificar la especie o tipo de modalidad utilizado y. Tales situaciones deben ser temporales e imprevisibles. equipos. tanto el inicio de la actividad productiva. así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Atender las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa. sistemas.cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa. medios de producción. cit. . así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar. conforme se reseña en el siguiente cuadro: CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Género Especie Inicio o incremento de actividad (artículo 57) TEMPORAL (artículo 54) Necesidad de mercado (artículo 58) Reconversión empresarial (artículo 59) Ocasional (artículo 60) ACCIDENTAL Suplencia (artículo 55) (artículo 61) Emergencia (artículo 62) (37) 36 Causa El inicio de una nueva actividad empresarial. como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados. métodos y procedimientos productivos y administrativos.MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L que permite deducir que la "contractualización" estable y típica es la consecuencia laboral de esta falta de formalidad' . 371 En ese sentido.. Los contratos de trabajo y otras. Bajo dicho marco. La sustitución. la normativa desarrolla los diferentes supuestos de contratos de trabajo modales. excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes. La atención de necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. el artículo 53 de la L P C L establece que los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse -necesariamente por escrito. la cual debe corresponderse con los supuestos legales aquí señalados. Para tal efecto debe entenderse como Inicio de una nueva actividad empresarial.. La atención de incrementos coyunturales de la producción originada por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado. y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias. La sustitución de un trabajador estable cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente o disposiciones convencionales. instalaciones.. p.

se considera empresa de exportación no tradicional a aquella que exporte directamente o por intermedio de terceros el 40% del valor de su producción anual efectivamente vendida. que se cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en función de la naturaleza de la actividad productiva. "la temporalidad de una relación laboral no conlleva una diferenciación esencial sino meramente cronológica respecto del contrato concertado por 37 . Temporada (artículo 65) Por otra parte. por lo que es correcto señalar que una característica relevante de dicha contratación es que nace siendo intrínsecamente temporal. que son el contrato de exportación no tradicional. (artículo 63) OBRAO SERVICIO Intermitente (artículo 56) (artículo 64) Cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. No obstante. Las causas objetivas que sustentan la validez de estos contratos temporales se ven a continuación: OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Género OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD 2. Para tal efecto.LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ Obra o servicio específico Cubrir actividades con objeto previamente establecido y de duración determinada. Especie Causa Exportación no tradicional Contratación de trabajadores bajo la modalidad de obra determinada con la finalidad de atender las exigencias que implica la producción de exportación. siempre que su naturaleza sea temporal y por una duración adecuada al servicio que se presta. Atender necesidades propias al giro de la empresa o establecimiento. los artículos 80 y 82 de la L P C L regulan otras dos modalidades de contratación laboral a plazo fijo. y los contratos temporales innominados. Ley de exportación no tradicional. Temporales innominados Cualquier clase de servicio no contemplado específicamente en la clasificación de contratos de trabajo modales antes mencionada. P L A Z O MÁXIMO DE CELEBRACIÓN D E L O S CONTRATOS MODALES La contratación modal liga la duración del vínculo laboral a la subsistencia de la fuente que le dio origen. regido por las disposiciones del Decreto Ley N° 22342.

además. Antonio. Así. mediante la descripción del cumplimiento de determinadas condiciones que supongan la extinción de la relación laboral. como por ejemplo. (38) S E M P E R E NAVARRO. Jorge. establecer que el contrato tiene una duración de 12 meses o hasta un día y un mes determinado. cit. En este caso. el plazo de extinción del contrato de trabajo o la condición estipulada a tal efecto deberá ser establecido con total claridad y detalle. Desde el principio se conoce con certeza la duración y fecha de extinción del contrato. 66. la causa objetiva de modalidad de contratación temporal de trabajo determina la duración de la vinculación laboral. Ministerio de Trabajo e Inmigración de Madrid... Por otro lado.. en otros.MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L 38 tiempo indefinido"' '. Ob. En: Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. En otras palabras. pero no se sabe con exactitud la fecha de su terminación. Sobre la temporalidad específica del contrato de trabajo. como acontecimiento futuro objetivamente incierto del cual se desprende la extinción del contrato. En este caso. el plazo de duración es establecido en algunos casos de forma determinada y en otros determinable a través de la configuración de condiciones específicas. la doctrina señala que puede derivar de las siguientes fórmulas' ': 39 a) Fijando una fecha o periodo determinado para la extinción del contrato y de las obligaciones de las partes. " L a contratación temporal y el estatuto de los trabajadores". la temporalidad no está asegurada. (39) Cfr. T O Y A M A M I Y A G U S U K U . En ambos casos. ni sobre el hecho mismo de su extinción. tales condiciones solo serán válidas si no son de imposible cumplimiento no contrarias a la ley o las buenas costumbres. siendo imprescindible que se sujete al plazo máximo regulado para cada modalidad. 38 . pudiendo en algunos casos ser fijada con fecha cierta y. 158. en tanto que los derechos como las obligaciones de estos trabajadores son iguales a los de los trabajadores a plazo indeterminado. Los contratos de trabajo y otras. p. Como dicen las reglas generales sobre contratación. pues no hay certeza ni sobre la fecha de conclusión del contrato. el elemento de temporalidad de los contratos modales solo es una característica adicional de dicha vinculación. ya que depende de la duración del acontecimiento. su incidencia o apreciación no podrá dejarse a la exclusiva voluntad de las partes. c) Incluyendo una condición resolutoria. p. b) Determinando indirectamente la duración del contrato refiriéndose a un acontecimiento que tenga una fecha de extinción incierta o indeterminada. se tiene certeza de que el contrato se extinguirá en un determinado momento. N° 58.

obra o servicio específico. Luego. Respecto a la segunda fórmula. obra o servicio específico y exportación DO tradicional. emergencia. por ejemplo).LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ En cuanto al primer supuesto formulado. necesidad de mercado. reconversión empresarial y ocasional) y aquellos cuya duración está relacionada con la vigencia de la causa de contratación temporal (suplencia. con excepción de los 39 . entendemos que está referido a aquellas modalidades de contratación laboral que implican una causa específica de temporalidad. resultaría razonable que el plazo máximo de duración sea equivalentemente al tiempo que resulte necesario según las circunstancias o el servicio. sin que exista límite alguno más que la causalidad laboral. . Respecto de estos últimos. la legislación y la jurisprudencia han establecido plazos máximos para los contratos modales conforme pasamos a detallar: DURACIÓN MAXIMA MODALIDAD DEL CONTRATO Por inicio o incremento de actividad 3 años Por necesidad de mercado Hasta 5 años Por reconvención empresarial 2 años Ocasional 6 meses al año De suplencia Necesaria para las circunstancias De emergencia Lo que dure la emergencia Por obra determinada o servicio especifico La que resulta para concluir la obras (la jurisprudencia señala como máximo 8 años) De exportación no tradicional De acuerdo a las necesidades de producción de la exportación (debe ajustarse a la vigencia del contrato de exportación) Intermitente No tiene plazo de duración De temporada Depende de la duración de la temporada Duración máxima de todas las modalidades 5 años Se puede apreciar que existen contratos temporales cuyo plazo máximo de duración fue previsto por el legislador (inicio de actividad. . son los casos de contratación modales de obra determinada cuya temporalidad está supeditada a una fecha incierta de finalización (intermitente. exportación no tradicional y temporales innominados). temporada. "la jurisprudencia tiene una posición diferente y extiende la aplicación del plazo [máximo de contratación laboral sujeto a modalidad] de cinco años para todos los supuestos de contratación temporal ( . ) . Sin embargo. por lo que es posible conocer una fecha cierta de término de la relación laboral (como representan en esencia los contratos modales temporales y accidentales).

. 3. no regirán indefinidamente sino que prevén expresamente que solo durarán por cierto tiempo: un plazo cierto. salvo determinados supuestos especiales que detallaremos más adelante.MODALIDADES D E CONTRATACIÓN L A B O R A L contratos por obra o servicio específico [así como los contratos de trabajo de exportación no tradicional] que tiene una duración máxima especial" . 71. 3. podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador. a continuación exponemos las principales consideraciones que definen la naturaleza de cada contrato de trabajo sujeto a modalidad.no han sido perfeccionados con finalidades fraudulentas o de simulación. siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.Que. Por tal motivo. producen el mismo efecto: la desnaturalización de la vinculación laboral temporal. pero que sumados no excedan los límites prescritos. se podrán celebrar contratos por periodos menores. en los casos que corresponda según las necesidades de la empresa.1. en ese sentido el propio Legislador. sancionando su inobservancia con la declaración de la existencia de un contrato de trabajo de duración indefinida conforme así lo prevé el artículo sesentisiete de la norma acotada". SUPUESTOS D E CONTRATACIÓN M O D A L D E T R A B A J O En muchas oportunidades el desconocimiento de las causas objetivas de la contratación laboral ha significado que los empleadores lleven a cabo inválidos contratos de trabajo sujetos a modalidad y que si bien -en algunos casos. por la naturaleza del trabajo a realizar o por estar sometido a una condición. en la doctrina los contratos sujetos a modalidad se inscriben en la categoría de contratos de trabajo a plazo determinado. ha fijado un límite temporal máximo de cinco años de duración de los contratos de trabajo modales. (40) "Sétimo. Es más. Casación N° 1082-2001-Lima Dentro de los plazos máximos establecidos para los distintos contratos de trabajo sujetos a modalidad. Contrato de incremento o inicio de actividad Esta modalidad de contratación temporal de trabajo implica la posibilidad de contratar trabajadores por el plazo máximo de tres años para atender nuevas (40) 40 Ibídem.. atendiendo a la naturaleza especial del contrato de trabajo. diversos contratos de trabajo modales. de modo que pueda entenderse con claridad los alcances de cada uno de estos contratos. para su correcta celebración. p. vale decir aquellos cuya duración se establece en el momento de celebrarse el contrato.

el inicio de una actividad productiva. 41 . cuyo fundamento se hallaría no tanto en la naturaleza temporal de las labores. entendiendo por ello. más mano de obra). no debiendo cargarse al trabajador el riesgo del fracaso de las actividades empresariales que nacen con una intención de ser permanentes. Sin embargo. Se trata de una contingencia que correspondería asumir el empleador. la intención del legislador ha sido facilitar este tipo de contratación que no tiene carácter indefinido. mientras que la modalidad de contratación de necesidad de mercado está destinada a atender -de modo general.LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ actividades de la empresa. p. lo que exigiría que la contratación laboral de los trabajadores para la atención de tales servicios de la empresa deba realizarse mediante un contrato de trabajo a tiempo indeterminado. durante una etapa inicial del negocio que reviste cierta incertidumbre o ante el incremento ocasional y que no aseguran su continuación mientras no se consolide o tenga éxito. En ese sentido. En efecto.toda vez que ambas están destinadas a atender el aumento de la actividad productiva. de carácter incierto (por ejemplo. sino más bien en la |41) D E L O S H E R O S PÉREZ A L B E L A . como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados. 300. la incertidumbre con que opera la vigencia de la nueva actividad de la empresa y/o el incremento de las actividades ya existentes conlleva la eventualidad de que las actividades no se vean limitadas en el tiempo. por lo que el riesgo del negocio corresponde al empleador y por ello no tendría por qué romperse el carácter indefinido que impone como presunción iruis tantum el principio de continuidad' . Alfonso. cit. Esta modalidad de contratación puede ser fácilmente confundida con la de "necesidad de mercado" -que desarrollaremos más adelante. en esencia. 4n E l criterio de la temporalidad contractual por inicio o incremento de actividad encontraría algún sustento en lo que un sector de la doctrina consideró en su momento "una nueva dimensión" del principio de causalidad. En otras palabras. así como el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. aunque podría argumentarse que la relación laboral es una relación de ajenidad. Sin embargo. Tal opción legislativa tiene la racionalidad de la incertidumbre y del riesgo país que normalmente impera en el Perú. su diferencia radica en la naturaleza de la temporalidad que define a cada uno de dichos contratos.. la utilización de la modalidad de contratación en comentario ha sido la opción final del legislador. la de incremento o inicio de actividad tiene por finalidad la contratación de personal de trabajo para asumir actividades nuevas o el aumento de las ya existentes que son.el aumento coyuntural de la actividad de la empresa que no puede ser atendido con personal permanente. la obtención de nuevos clientes que exigirá mayor producción y. Ob. en consecuencia.

para cuyo efecto se debe contratar personal en forma temporal" (énfasis agregado). En el contrato se alude a las "constantes solicitudes de los vecinos". se puede concluir. habiéndose acreditado la existencia de simulación en el contrato de trabajo sujeto a modalidad suscrito por la parte demandante con la corporación municipal demandada. que no se ha cumplido con expllcltar la causa objetiva del contrato. examinar el contrato que obra a fojas 16. para atender una necesidad permanente y no transitoria de mano de obra. En consecuencia... N° 00132-2010-PA/TC Para finalizar. por ello. que la municipalidad emplazada ha contratado al recurrente utilizando inválidamente esta modalidad contractual para atender una necesidad permanente. y que. cit. a fin de facilitar su extinción en caso de fracaso . Contrato por necesidad de mercado Mediante esta modalidad se podrá contratar por un máximo de cinco años a trabajadores para atender incrementos coyunturales de la producción originados (42) 42 S A N G U I N E T I R A Y M O N D . en tal sentido. en segundo lugar. se puede concluir que la emplazada ha contratado a la recurrente utilizando inválidamente dicha modalidad contractual. p. por consiguiente. pero no se explícita que dicho incremento sea realmente sustancial. Ob. el T C ha explicado que si no se demuestra que dicho incremento sea realmente sustancial. con el propósito de determinar si se ha cumplido con la exigencia legal de consignar la causa objetiva del contrato. debe quedar claro que el supuesto de contratación modal en comentario contiene dos subsupuestos específicos: el primero referido al inicio de la actividad y el segundo al incremento de esta. no pueda ser atendido por el personal permanente de la entidad emplazada. Se desprende de la Primera Cláusula (objeto del contrato) que la emplazada pretende justificar la utilización de la mencionada modalidad contractual en la supuesta necesidad de que la Municipalidad de Santiago de Surco requiere "(.) atenderlas constantes solicitudes de los vecinos sobre la conservación y mejoramiento de los parques y jardines del distrito. por ello. al momento de formalizar la contratación temporal de trabajo. celebrado entre las partes en la modalidad de incremento de actividad. (42) Sobre la desnaturalización del contrato por incremento o inicio de actividad. Wilfredo. y. conforme lo establece el inciso d) del artículo 77 del Decreto Supremo N° 003-97-TR (. 3.MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L incertidumbre que suele acompañar el inicio de una nueva actividad empresarial. en primer lugar. este debe ser considerado como uno de duración indeterminada.. y no coyuntural.. Veamos: Corresponde. de mano de obra. STC Exp. y que. entonces. 31. no pueda ser atendido por el personal permanente. deberá tomarse la previsión correspondiente para identificar de forma detallada la causa objetiva que determina la utilización de uno u otro supuesto de contratación modal.. Este factor de incertidumbre sería el justificativo para que las primeras contrataciones sean temporales. . con vigencia del 1 de enero al 30 de junio de 2004.).2.

esta modalidad de contratación laboral permitiría extinguir la contratación temporal de trabajo ante tal situación. ante condiciones que conlleven la involución del mercado. ya que "La variación que viene experimentando la cotización internacional del oro. puede verse la siguiente reseña jurisprudencial. E n ese sentido. existiendo de forma latente la posibilidad de que tal situación estacional varíe. aun cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Del Contrato Individual de Naturaleza Temporal por Necesidades de Mercado (f. Sobre el particular. la causa objetiva que justifique la utilización de esta modalidad de contratación debe sustentarse en un incremento temporal imprevisible del ritmo normal productivo. En cuanto al plazo máximo de duración del contrato modal por necesidad de mercado. Contrato por reconversión empresarial Esta modalidad de contratación laboral puede llevarse a cabo por un plazo máximo de dos años. podría considerarse irrazonable debido a que el incremento de las actividades es netamente coyuntural. No tiene por finalidad atender situaciones y/o circunstancias que provienen del mismo mercado. por consiguiente. lo cual hace necesario aumentar la producción por un periodo temporal". con exclusión de variaciones de carácter cíclico o de temporada que se produce en actividades estacionales. " . 3) se establece que el demandante fue contratado para desempeñar labores de Preparador de Muestras en el área de Geología. sino la contratación temporal de trabajadores 43 . Siendo ello asi. N° 04157-2009-PA/TC .LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado. De esa forma. STC Exp. La causalidad laboral de este tipo de contratación laboral es circunstancial • como toda condición de mercado su tiempo de duración no puede ser medido. Sin embargo. al haber justificado la emplazada que la utilización de la mencionada modalidad contractual es la existencia de una causa objetiva de carácter temporal. ha determinado que el empleador se vea en la necesidad de incrementar su nivel de producción en razón de esa favorable coyuntura. A l respecto. el Tribunal Constitucional ha dejado establecido que cuando se contrate mediante la modalidad por necesidades de mercado hay que precisar en cada caso en qué consiste la variación coyuntural en la demanda del mercado que genera la necesidad temporal de contratación y que no puede satisfacerse con el personal permanente. no se puede concluir que la emplazada hubiese contratado al recurrente utilizado inválidamente esta modalidad contractual. esta ha cumplido con la obligación de explicltar en qué sentido el supuesto incremento de actividades es realmente coyuntural o circunstancial y no permanente. el legislador optó por establecer •o máximo de duración para esta modalidad de contratación laboral.

Sin embargo. y más notoriamente que los casos anteriores. Esto es. en general. debemos analizar la naturaleza del trabajo para el que fue contratado el demandante. . transformación o reestructuración empresarial (con la consiguiente reorganización de los procesos y métodos de producción y trabajo antes vigentes). L a contratación de trabajadores en los casos de reconversión empresarial implicaría que al ser la transformación o modificaciones de la estructura de la empresa irreversibles. sistemas. labor que es de naturaleza permanente y no temporal. que introduzcan innovaciones o cambios dotados de un nivel de incertidumbre superior al normal en cuanto a sus buenos resultados '. debemos precisar que el demandante fue contratado para que se desempeñe como Operario en Mantenimiento de Redes de Distribución y Recolección.MODALIDADES D E CONTRATACIÓN L A B O R A L para que intervengan en los procesos de sustitución. 143 A continuación una reseña breve en la que se verifica la desnaturalización de un contrato por reconversión empresarial. toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias. ha sido también esta vez el legislador que ha optado por otorgarle la calidad de contratos de trabajo temporal. por ende. instalaciones medios de producción. aquellos desarrollen de manera indefinida las actividades para los que fueron contratados. De allí que exista la necesidad de una interpretación correctora de los límites dentro de los que sería legítimo recurrir a esta modalidad. se admitirá su celebración solo en los casos que exista una verdadera reconversión. el tenor de la temporalidad no está claramente definido. como en otros supuestos antes expuestos. Por lo dicho. ampliación o modificaciones de las actividades de la empresa y. posibilidad que radica en recoger el planteamiento más estricto de la definición de reconversión empresarial. procesamiento productivo y administrativo. En tal sentido. ya que la plaza que corresponde estas labores se encuentra incluida en el Cuadro de Asignación de Personal (CAP) de la Empresa Municipal de Agua Potable y Alcantarillado (SEDA Huánuco) {no se presenta una verdadera causa de reconversión empresarial}. para determinar si el contrato de trabajo por reconversión empresarial obrante a fojas 63 ha sido simulado y. equipos. métodos. 46. A tal efecto. el contrato de trabajo de reconversión empresarial se sitúa al margen de los principios que rigen el sistema de contratación temporal en el ordenamiento laboral peruano. desnaturalizado. STC Exp. p. Aquí. Ibídem. N° 02624-2008-PA/TC (43) 44 Cfr.

E n efecto. 44 Lo que determina esta modalidad de contratación es la atención de labores •o habituales de la empresa. Contrato ocasional Esta modalidad de contratación corresponde ser utilizada con la finalidad de atender necesidades transitorias distintas de la actividad habitual del centro de •abajo.a realizar un estudio de mercado. Según el Diccionario de la Real Academia Española (vía web: <http://www. 50. siendo su duración máxima de seis meses al año. podrían contratarse bajo esta modalidad laboral aquellas actividades de trabajo destinadas -por ejemplo. 45 . Contrato de suplencia El contrato de suplencia es definido como aquel acto jurídico celebrado entre un empleador y un trabajador. S A N G U I N E T I R A Y M O N D . D E LOS H E R O S PÉREZ A L B E L A .. Ob. como son la revisión y reparación de maquinarias. la contratación no está fundada en ciramstancias que implican una mayor demanda del mercado.LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ 4. representarían actividades habituales que no podrían ser contratadas por h modalidad de contratación temporal de trabajo ocasional. p. 302. Wilfredo. el hecho de que no exista continuidad no rompería el supuesto de habitualidad. cit. etc. lo que implicaría la existencia de una condición de continuidad en sentido formal..es/rae. E n el caso concreto.. 46 3. con el objeto de que este sustituya a un empleado 44 Cfr. b remodelación de los ambientes del centro de trabajo. toda vez que determinado servicio o actividad pueden ser desarrollados solo en una época específica del año sin que ello implique una "no habitualidad". aquellas actividades que sean requeridas por la empresa de manera periódica. 45 Tareas periódicas de la empresa. no podrían sustentar la contratación laboral ocasional de un trabajador para desarrollar tales actividades. por tratarse de actividades habituales del empleador. Ob. la auditoría interna. (46) Cfr. o en deter•rinadas estaciones de un ciclo productivo. Representa una modaidad que se justifica plenamente en la temporalidad' '. p. En este caso. Para determinar las labores a contratarse bajo esta modalidad es imprescindible definir qué debe entenderse por labores "habituales"' '. cit. Alfonso. Según lo señalado.html>) la habitualidad está asociada a la continuidad de un hacer o una conducta. Esta definición no éebe entenderse de forma estricta.5. obviamente cuando la empresa no se dedique ordinariamente (entendiendo como ordinaria aquellas actividades indispensables para el desarrollo del giro del negocio) a dichas actividades' '.rae.

celebrando un contrato temporal "innominado" '. y. en su defecto. por otro. salvo el caso de condena privativa de la libertad. c i t . f) E l permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales. La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley. 58. Estamos frente a una modalidad contractual que nos permite satisfacer dos intereses: por un lado. Ob. cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente. debe recalcarse que el contrato de suplencia solo puede ser utilizado cuando se produzca una suspensión de la relación laboral (perfecta o imperfecta). II) Otros establecidos por norma expresa. tecnológicos.. (48) Articulo 12. vale decir. b) L a enfermedad y el accidente comprobados. conforme a las causales señaladas en el artículo 12 de la L P C L . k) E l permiso o licencia concedidos por el empleador. el contrato de suplencia está destinado a que el trabajador que es contratado mediante esta modalidad reemplace temporalmente al trabajador "estable" (un trabajador bajo contrato de duración indeterminada). j ) L a inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses. d) E l descanso vacacional. que el empleador puede contar con personal calificado ante la ausencia del trabajador permanente. En ese sentido. o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. al tener (48) (47) S A N G U I N E T I R A Y M O N D . g) L a sanción disciplinaria. el profesor Wilfredo Sanguineti considera que la solución más adecuada sería aplicar analógicamente el artículo 61 de la L P C L o. letra b). h) E l ejercicio del derecho de huelga. aunque de darse este supuesto. letra 1) o a "motivos económicos. que mediante este contrato no se puede reemplazar a un trabajador "eventual" (ligado mediante un contrato de duración determinada).MODALIDADES D E CONTRATACIÓN L A B O R A L estable de la empresa. permite que el trabajador reemplazado mantenga a su disposición el puesto que ocupaba. 46 . 147 Asimismo. i) L a detención del trabajador. porque estas suspensiones afectarían por igual tanto al trabajador sustituto como al estable. c) L a maternidad durante el descanso pre y posnatal. estructurales o análogos" (artículo 46. aplicar la cláusula genérica prevista en el artículo 82 del mismo texto legal. Wilfredo.Son causas de suspensión del contrato de trabajo: a) L a invalidez temporal. así como las adicionales que puedan introducirse a través de la negociación colectiva. I) E l caso fortuito y la fuerza mayor. Las únicas excepciones aplicables serían las suspensiones debidas a caso fortuito o fuerza mayor (artículo 12 de la L P C L . e) L a licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio. p.

. p. De allí que tampoco sea conveniente configurar ese contrato como uno sometido a un término final cierto respecto del cuándo. 49 En cuanto a su duración. al igual que en el caso del contrato de trabajo de obra determinada o servicio específico y al sujetarse el periodo de suspensión del trabajador permanente en algunos casos a situaciones no determinadas. En este último caso. ) se pretende. con . ya que de ser admitidas se vería vaciado el contenido de este derecho. en el sentido que este contrato deberá contener la fecha de su extinción. no obstante. en el de los casos. de esa forma.. letra h). los contratos de suplencia se desnaturalizan si el del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o conveny el trabajador contratado continuase laborando. Ha de tenerse en cuenta.LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ su origen en el propio trabajo y no en el trabajador. E n : Ibídem. El Tribunal Constitucional se ha pronunciado sobre el contrato laboral de suia. por ello. Pero en algunos otros no se tendrá certeza de los efectos de la suspensión del contrato laboral del trabajador permanente y. Wilfredo. por tanto. Esto es. como al parecer ( . . 50 Según la normativa vigente. también estaría excluido del supuesto la suplencia de las suspensiones producto del ejercicio del derecho a huelga (artículo 12.. 58. las bcencias. . por ejemplo. en lo correspondiente a -_e el "contrato de suplencia ( .a-. resultará imposible de inicio señalar una fecha exacta en el contrato de suplencia. al aceptarse la contratación de interinos en sustitución de los huelguistas* '. . Esta exigencia debe ser interpretada. cesar el sustituto. el término del periodo de incad del trabajador con descanso médico por enfermedad o accidente o. ) deberá contener la fecha de su extinción". de forma que baste la vinculación del contrato a la duración de la suspensión que le sirve de fundamento". Ob. consideramos indispensable indicar al menos la causa que haga desaparecer la justificación del contrato de suplencia. . . argumentando sobre su desnaturalización lo siguiente: S A N G U I N E T I R A Y M O N D .teno amplio. 63. como en el caso del periodo vacacional. ) [esa] línea interpretativa ¡mecería situarse la exigencia del artículo 77 del reglamento. p. la muerte del trabajador. Ejemplo de ello es el descanso al que tiene derecho el trabajador ante su incapacidad temporal por enfermedad o accidente. cit. que no en todos los supuestos de suspensión es posible establecer con precisión desde un inicio la fecha en la que el sustituido deberá reincorporarse y. el contrato de suplencia podrá contener una fecha cierta o incierta sobre su duración' '. . para no infringir con fe dispuesto por el artículo 77 del Reglamento del L P C L . etc. existirán casos en los cuales podrá determinarse de forma exacta la conclusión de estos contratos. E rrofesor Wilfredo Sanguineti precisa que "en coherencia con ( . . Asimismo. los permisos. estos contratos se snaturalizan cuando los trabajadores reemplazantes prosiguen en la empresa a de que retorne el trabajador reemplazado o cuando este opta por no retornar.

existió aquí un claro caso de desnaturalización del contrato modal. toda vez que este se encontraba reservado para su titular. el cual carece de efecto jurídico. b) E l segundo con vigencia del 1 de enero al 31 de marzo de 2005. quien se reincorporó cuando culminó su encargatura. a pesar de que luego del periodo que se laboró sin contrato. La precisión efectuada por el Tribunal Constitucional es relevante si tenemos en cuenta que los empleadores. contradice lo establecido en el literal a) del artículo 77 de la L P C L que regula como supuesto de desnaturalización que el trabajador continúe laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado.MODALIDADES D E CONTRATACIÓN L A B O R A L "Se advierte que después de vencido el segundo contrato de suplencia suscrito entre las partes. no se producirá causal alguna de desnaturalización si el trabajador suplente continúa laborando luego del mencionado acto de extensión de la vigencia del contrato de trabajo. En ese sentido. según el Colegiado. STC EXR N° 06349-2007-PA/TC En esta sentencia. o después de las prórrogas pactadas siempre y cuando excedan del plazo máximo permitido. el Tribunal Constitucional determinó que el trabajador había laborado al amparo de un contrato de suplencia en los siguientes periodos: a) E l primero con vigencia del 9 de junio al 31 de diciembre de 2004. no obstante el empleador deberá reincorporarlo a otro puesto de Igual o similar nivel". Sin embargo. Asimismo. c) E l tercero con vigencia del 1 de enero al 30 de junio de 2006. intentan disfrazar la desnaturalización con la firma de contratos modales posteriores. en la medida que subsista la causa objetiva que determinó el reemplazo del trabajador y se haya prorrogado el contrato de suplencia por lo menos una sola vez. el empleador hizo firmar al trabajador un tercer contrato. hubo un periodo en el que el trabajador había estado sin contrato (entre el 1 de abril y el 31 de diciembre de 2005). muchas veces. es necesario precisar que no se puede disponer que el trabajador suplente sea reincorporado al mismo puesto que ocupaba cuando fue despedido. que en el caso del contrato modal de suplencia corresponde a la fecha de vencimiento del término legal o convencional que tiene el trabajador reemplazado para reincorporarse en su puesto. el trabajador suplente continuó laborando sin contrato escrito. configurándose por tanto la desnaturalización de su contrato de trabajo y convirtiéndose en uno de plazo indeterminado. Sin perjuicio de lo señalado. En tal sentido. es importante la posición asumida por el Tribunal Constitucional en cuanto al puesto al que retoma un trabajador de una 48 . y. según la causa objetiva que determinó la suspensión que en ningún caso puede superar los cinco años. Ello en virtud de todo lo señalado en el acápite correspondiente al vencimiento del plazo estipulado como causal de desnaturalización y que será estudiado más adelante. E n efecto.

A l respecto. < Agotamiento del derecho de reserva del puesto de trabajo (vencido el plazo para la reincorporación al término de la causa que generó la suplencia). En este caso nos parece acertada la solución de que el •abajador deba ser reincorporado a otro puesto de igual o similar nivel. pues si se mantuvo a un trabajador a pesar del retomo del trabajador titular. El segundo párrafo del artículo 18 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo regula a su vez dos supuestos en los que se aplican plazos especiales para el 49 .LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ lelación de suplencia desnaturalizada. independientemente de que el trabajador remplazado inasista injustificadamente en la señalada oportunidad (toda vez que dicho supuesto no representa una causa de suspensión de la relación laboral regulada por el artículo 12 del texto legal citado). así como las vicisitudes que se pueden presentar. Con la reincorporación del trabajador titular. Plazo para la reincorporación del trabajador reemplazado A efectos de determinar claramente las condiciones que implican la desnaturalización de la modalidad de contratación de suplencia. lo cual no resulta correcto. es preciso tener en cuenta el tratamiento del plazo que el trabajador reemplazado tiene para reincorporarse a su puesto. pasando a ser considerada como una de tiempo indeterminado. se produce la extinción del contrato temporal del trabajador suplente. el artículo 18 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo establece que al cesar las causales legales o convencionales que dieron origen a la suspensión del contrato de trabajo en los supuestos de ley. pues se podría pensar que es un imposible jurídico que retorne si su puesto ya está ocupado por otro trabajador (el titular).5. el trabajador deberá reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u otro de similar joría. 3. Empero. configurados tales supuestos. quiere decir que existía una plaza similar y que pudo ser ocupada por el "trabajador suplente". CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A LA MODALIDAD DE SUPLENCIA .DESNATURALIZACIÓN (Literal c) del artículo 77 del TUO de la LPCL) r~ Supuestos de extinción del ctntrato temporal de suplencia ~> Desnaturalización: Reincorporación oportuna del sustituido. y El trabajador continúe laborando como suplente.1. de continuar laborando el trabajador suplente en el día inmediato siguiente del vencimiento del plazo legal o convencional de la suspensión del contrato del trabajador sustituido. se desnaturalizaría la vinculación laboral temporal. lo que implica hacerlo en el día inmediato siguiente de concluida la l i cencia o descanso que motivó la suspensión de la vinculación laboral.

Estos derechos alcanzan a deportistas. También podría darse el caso de que deba postergarse la fecha de reincorporación. puede darse la situación de que el trabajador reemplazado se reincorpore de manera anticipada a la empresa. esto es. la Ley N° 28036. más allá de la fecha originalmente estipulada. Esta última condición del trabajador declarada por la autoridad correspondiente constituye entonces una causa justa de terminación del vínculo laboral. permanecer en concentración y competir. cuando la causa que ha motivado el contrato de suplencia es sucedida por otra de distinta naturaleza. Ley de Promoción y Desarrollo del Deporte. cuando la fecha de suplencia sea determinada de manera cierta. Son los siguientes: a) Cuando se trate del cumplimiento del servicio militar. lo que determinaría el plazo por el cual debería ser reservado este último. Para ello no existiría inconveniente alguno. En tal sentido. Las mismas facilidades gozarán los deportistas que participen de eventos deportivos oficiales nacionales o regionales (artículo 66). establece que los trabajadores del Sector Público y Privado y los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú que sean seleccionados para representar al país en eventos deportivos internacionales del sistema olímpico o federativo internacional tienen una licencia con goce de haber. entonces. b) Otros casos especiales de suspensión de la relación laboral que sean establecidos por norma expresa' ". entrenadores y agentes deportivos (artículo 65).2. por lo que el contrato temporal de suplencia se extinguiría ante la reincorporación del trabajador reemplazado. la obligación de reservar el puesto laboral. y. dirigentes. pasando este a ser considerado como de tiempo indefinido. 5 En los casos de invalidez temporal por enfermedad y/o accidente comprobado cesará el derecho de reserva si el trabajador se recupera o es declarado en estado de invalidez absoluta permanente por EsSalud o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú a solicitud del empleador. también debe entenderse como producida la desnaturalización del contrato de trabajo sujeto a la modalidad de suplencia.MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L restablecimiento del trabajador titular en su puesto de trabajo. el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de 40 días. 3. . Vicisitudes al momento de la reincorporación y variación del motivo de la suplencia Respecto del contrato temporal de suplencia.5. Con la declaración de estado de invalidez absoluta permanente cesa. (51) 50 Por ejemplo. el trabajador reemplazado deberá reincorporarse en el plazo máximo de 10 días hábiles a partir de la cesación del servicio o cargo. desplazarse. de continuar laborando el trabajador suplente en dicha situación. así como facilidades para entrenar.

y. 64. fórmula flexible que permite la permanencia de la relación iras sea preciso. S A N G U I N E T I R A Y M O N D . 51 .LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ Por ejemplo.6. p. Aquellas circunstancias que no cumplan con estas tres condiciones no representarían una causa objetiva que justifique la contratación. En general. En ese sentido. 152 Siguiendo esta interpretación. Contrato de emergencia Esta modalidad de contratación laboral cubre necesidades promovidas por casos fortuitos o una fuerza mayor y su duración deberá coincidir con la de la emergencia misma. en el artículo 78 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo establece que la emergencia que sustenta la utilización de esta modalidad de contratación temporal se configurará por su carácter inevitable. de acuerdo a lo sostenido por el profesor Wilfredo Sanguineti. cit. Actúa en favor de este criterio el hecho de que el artículo 61 del LPCL establece que la duración del contrato será la que resulte necesaria según las circunstancias. independientemente del motivo que dezca y siempre que su finalidad sea cubrir suspensiones permitidas por ley. un trabajador al concluir su descanso por incapacidad temporal goza inmediatamente de su descanso vacacional remunerado o de una licencia. la causa objetiva de la continuación del cono es propiamente el hecho de suplencia. la contratación modal de emergencia podrá sustentarse en las siguientes causas: a) 52 i La atención de los daños ocasionados sobre la capacidad productiva de la empresa por motivo de caso fortuito o de fuerza mayor. la situación anotada resulta ser susceptible de ser admitida si se entiende que la vigencia del contrato de suplencia está vinculada con la sustitución del trabajador mientras dure su derecho de reserva del puesto de trabajo. Así. 3. sin embargo.. se estaría respetando el principio de causalidad como requisito esencial para la validez de la contratación laboral sujeta a modalidad. la exigencia de que dicha contratación sea renovada a efectos de que la vinculación laboral del trabajador suplente no se desnaturalice. podría asumirse que la sucesión de dos causas de suspensión de distintas naturaleza conlleva la extinción del contrato de trabajo sujeto a la modalidad de suplencia o. un análisis más profundo permite establecer lo contrario. en su defecto. más que a una concreta causa de suspensión. aun existiendo una variación en la causa de suspensión inicialmente prevista '. Ob. imprevisible e irresistible. Wilfredo. Con ello. A primera impresión.

MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L

b)

E l retraso que se hayan originado en el trabajo producto de un daño por
caso fortuito o fuerza mayor.

L a empresa podrá contratar trabajadores que se dediquen a estas actividades
siempre y cuando sean de naturaleza temporal; es decir, por el tiempo necesario
para que la empresa sea devuelta a las mismas condiciones en las que se encontró
antes de la ocurrencia del caso fortuito o de fuerza mayor que produjo el daño en
la infraestructura de la propia empresa o en su sistema de producción.
En esa línea, es posible considerar dentro de los supuestos que viabilizan el
contrato temporal de emergencia aquellas situaciones catastróficas -como lluvias, terremotos, maremotos, plagas, etc.-, así como incluso situaciones de imposibilidad derivadas de actos o de decisiones de los poderes públicos; es decir, el
denominado factum principis (en especial, la prohibición del desarrollo de cierta
actividad, hasta entonces lícita)' '.
53

3.7. Obra determinada o servicio específico
Los contratos para obra determinada o servicio específico son aquellos que
se celebran entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. Es decir, es un tipo de contrato que no procede para cualquier tipo de tareas de carácter
especifico y duración determinada, sino solamente respecto de aquellas que, integrándose dentro de sus tareas ordinarias o habituales a las que se dedica la empresa, son de carácter temporal per se, por su propia naturaleza y no debido a la
concurrencia de factores exógenos.
Para necesidades transitorias distintas de la actividad habitual del centro de
trabajo corresponde usar los contratos ocasionales; y, para hacer frente a incrementos coyunturales de las labores ordinarias que forman parte de la actividad
principal de la empresa está previsto el contrato por necesidades de mercado' '.
54

Esta forma de contratación solo puede ser utilizada en tareas que pese a ser
las tareas habituales u ordinarias de la empresa tienen en esencia una duración l i mitada en el tiempo - e l empleador puede conocer la fecha cierta del término del
servicio contratado o, en su defecto, la condición que determine la extinción del
contrato de trabajo-.
En efecto, esta clase de contratos se caracterizan por tener término resolutorio incierto, tal y como se aprecia en el párrafo final del artículo 63 de la L P C L ,

(53)

Ibídem, p. 67.

(54)

Ibídem, pp. 76 y 77.

52

LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ

"se podrán celebrar las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o
terminación de la obra o servicio objeto de la contratación". Esta disposición denota claramente la incertidumbre respecto de la duración del contrato, y es que,
en esencia, en estos casos la temporalidad es intrínseca a la obra o servicio, y
nunca dependerá de la voluntad unilateral del empleador u otra causa ajena a la
propia obra o servicio. Debido a la propia naturaleza de este contrato, no podría
el empleador utilizarlo para contratar actividades de la empresa que sean permanentes, aplicándoles arbitrariamente un determinado plazo.
Esta modalidad de contratación encuentra un claro ejemplo en aquellas actividades desarrolladas por empresas de construcción dedicadas a la ejecución
de obras o proyectos que suponen la contratación de trabajadores temporales, ya
que, al ser su actividad principal, en esencia, netamente de naturaleza transitoria, están impedidos de celebrar contratos con su personal por tiempo indefinido.
Por otro lado, a tenor de la normativa vigente, el contrato para obra determinada o servicio específico se desnaturaliza si el trabajador continúa prestando servicios efectivos luego de concluida la obra materia de contrato sin haber operado
renovación y respecto de alguna de las siguientes situaciones:
Primero: el paso a desarrollar actividades permanentes de la empresa,
vulnerando el principio de causalidad en el que debe ampararse la contratación temporal; o,
Segundo: el paso a atender un servicio específico nuevo el cual no constituye una causa objetiva contenido en el contrato inicial.
En el primer caso, la labor se desnaturaliza por transgredirse el principio de
causalidad, al no existir una causa real de contratación temporal específica o determinada y, por ende, se entendería que existe una contratación permanente encubierta por una relación a plazo determinado. En el segundo, la temporalidad per
se que sustentaría la contratación del trabajador bajo la modalidad de obra determinada o servicio específico se mantiene; sin embargo, al ser una nueva obra determinada o servicio específico es indispensable que opere una renovación contractual, debido a que la causa objetiva no estaría estipulada en el contrato inicial
y. por tanto, se incumpliría uno de los requisitos esenciales contenido en el artículo 79 del Reglamento del texto normativo precitado' '.
55

En el siguiente gráfico se resume lo antes señalado:

"Artículo 79.- En los contratos para obra o servicio específico deberá señalarse expresamente
su objeto, sin perjuicio que las partes convengan la duración del respectivo contrato, que solo
podrá mantenerse en dicha calidad hasta el cumplimiento del contrato".

53

MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L

Fecha de
término de
la obra que
motivó la
contratación

Permanencia del trabajador para el desarrollo de actividades distintas a una obra
determinada o servicio específico (trasgresión del principio de causalidad).

>


Pase del trabajador a una nueva obra no
contenida dentro de la causa objetiva especificada en el contrato inicial, sin que
opere una renovación contractual para tal
efecto.

Supuesto de
desnaturalización

J

Finalmente, reiteramos la advertencia de que aun cuando por definición legal
la duración máxima de los contratos de obra determinada o de servicio específico
se fija en función del tiempo que tome la ejecución de la obra o servicio específico, la jurisprudencia ha establecido un plazo máximo calendario para esta modalidad contractual, de ocho años.
En efecto, la Corte Suprema ha limitado la duración máxima de los contratos
de obra determinada o servicio específico a un plazo máximo de 8 años, y por el
siguiente fundamento:
"Sexto: Que, (...), haciendo uso de la facultad conferida por el inciso ocho del artículo ciento treinta
y nueve de la Constitución Política del Estado, los jueces no pueden dejar de administrar justicia por
vacío o deficiencia de la Ley; por lo que este Colegiado a partir de presente resolución establece que
para los casos, como el de autos, tratándose de derechos derivados de un contrato laboral sujeto a
modalidad, en los que la obra o servicios prestados por el trabajador sea específico, dicho contrato se convertirá en uno indeterminado si los periodos laborados por el trabajador excedan los ocho
años de labor".
Casación N° 1809-2004

Como se observa, la Corte Suprema considera que si bien no se aplica el plazo máximo para la contratación sujeta a modalidad que regula legislación, es necesario establecer expresamente una duración máxima de la contratación de trabajo de obra determinada o servicio específico (8 años), ya que, no debe dejar de
pronunciarse ante un vacío legislativo. Pero, en nuestra opinión, con ello se soslaya lo expresamente dispuesto por el legislador, en el sentido que la duración de
dicha modalidad de contratación debe sujetarse al tiempo necesario para la culminación de la obra o servicio contratado.
54

561 En este caso. la actividad laboral se ve interrumpida por factores propios de su naturaleza.. pues los pescadores interrumpen la prestación de sus 56) Cfr. 79. Jorge. La esencia de esta modalidad de contratación propiamente no es de carácter temporal. Ob. realmente. Los contratos de trabajo y otras.8. es decir. 3. De consignarse esta condición en el contrato primigenio su aplicación será automática. Según la redacción de artículo 64 de la L P C L se ha establecido como una facultad de las partes estipular en el contrato intermitente "el derecho de preferencia en la contratación". no existiría vacío normativo que cubrir respecto a la duración de la contratación para obra determinada. no existiría la necesidad de establecerse una duración temporal máxima. si bien la duración de la contratación es incierta en un inicio.LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ Consideramos que. p. Como clásico ejemplo se tiene al régimen laboral pesquero.. quien tendrá derecho de preferencia en la contratación. cuando así lo amerite dicha obra servicio determinado. sin requerirse la celebración de un nuevo contrato o renovación. la ejecución de la vinculación laboral se sujetará a la duración de la obra o servicio específico que la motive. y por ende el criterio de la Corte Suprema es inadecuado. Ciertamente. sino "permanente-discontinua". Contrato intermitente Mediante esta modalidad de contratación laboral se cubren necesidades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas y podrá celebrarse sucesivamente con el mismo trabajador. sea limitada en el tiempo mediante contratos temporales que tengan que renovarse).. lo que implicaría que dicha premisa normativa vulneraría el carácter de continuidad que debe inspirar toda relación de trabajo (en tanto se permitiría que una contratación laboral de naturaleza permanente pero discontinua. por lo que. no hay una razón jurídica para impedir la suscripción de contratos de trabajo por obra o servicio específí[ sin observar un plazo de duración máximo. E n ese sentido. L a existencia de la obra o servicio vincula o genera la causa específica de contratación temporal así como el mantenimiento del contrato de trabajo' . por lo que el contrato de trabajo celebrado bajo la modalidad en comentario se extinguirá cuando se termine con la obra o servicio específico. cit. el reconocimiento de tal derecho de preferencia debería suponer un beneficio indisponible para el trabajador y una obligación para la empresa empleadora. lo que vacía de contenido a esta modalidad de contratación temporal de trabajo. T O Y A M A M I Y A G U S U K U . 55 .

9. Se exige que conste en el contrato la siguiente información: i) L a duración de la temporada.MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L servicios por el establecimiento de periodos de veda por parte de la autoridad marítima correspondiente. el artículo 66 de la L P C L establece que el tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado. puesto que se ha pretendido simular la contratación de un servicio intermitente como se aprecia de las cláusulas primera. los periodos de inactividad laboral producto del carácter intermitente del trabajo. no serán computables para el cálculo de beneficios sociales (como C T S . 3. 56 . STC Exp. razón por la cual el demandante no podía ser despedido sino por causa justa. situación que no se ha presentado". En ese sentido se ha pronunciado el Tribunal Constitucional. en cada oportunidad. siendo que en realidad durante todo el récord laboral del demandante no se presentó ninguna interrupción o suspensión de sus labores y aquel desempeñó la misma actividad. En la modalidad de contrato intermitente es imprescindible que se determinen con claridad las circunstancias que justifican la ejecución de la labor intermitente. gratificaciones legales. esto es el no haberse consignado 'con la mayor precisión' las circunstancias o condiciones que tenían que observarse para que se reanude. Por consiguiente el contrato se convirtió en uno de duración indeterminada. ii) L a naturaleza de la actividad. En efecto se ha demostrado que hubo simulación en el contrato del recurrente. según se puede apreciar a continuación: "No obstante este Colegiado considera que debe estimarse la demanda debido a que el contrato del demandante ha sido desnaturalizado. remuneración vacacional. segunda y tercera del mencionado contrato. entre otros). la labor intermitente del contrato como lo manda el artículo 65 del mismo cuerpo normativo. iii) L a naturaleza de las actividades del trabajador. y. como lo reconoce la propia demandada. configurándose el supuesto previsto en el inciso d) del artículo 77 del Decreto Supremo N° 003-97-TR. De tal manera. Contrato de temporada Este contrato es utilizado para atender necesidades de la empresa o establecimiento que se cumplen solo en determinadas épocas del año y que se repiten en periodos equivalentes en cada ciclo. N° 07467-2006-PA/TC Acorde con la naturaleza intermitente de esta modalidad de contratación. en función de la naturaleza de la actividad productiva. La simulación se corrobora con la omisión que se observa en el contrato.

E l artículo 32 del precitado Decreto Ley regula el contrato de trabajo de exportación no tradicional como aquella modalidad de contratación laboral que podrá celebrarse las veces que sean necesarias para atender la actividad de exportación. Ley de Exportación no Tradicional. E n ese sentido.1. orden de compra o documento que lo origine. pudiendo.LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ Adicionalmente. 3. es el caso de las contrataciones de personal adicional. tendrá derecho a ser contratado en las siguientes. de esta manera. su empleo se desnaturalizaría. por lo que su plazo de duración máxima se sujetará al plazo del contrato de exportación (suscrito entre la empresa y el comitente). o.10. celebrarse con el trabajador contratos bajo esta modalidad las veces que sean precisas para cubrir la actividad de exportación. A diferencia del contrato por necesidades de mercado que se refiere a incrementos temporales e imprevisibles. Exportación no tradicional Según el artículo 80 de la L P C L . esta modalidad se refiere a incrementos regulares y periódicos. por parte de las jugueterías. el contrato de trabajo de exportación no tradicional es una modalidad más de contratación laboral y se rige por las disposiciones establecidas por el Decreto Ley N° 22342. como producto de un aumento de la demanda durante una parte del año. si el trabajador fuera contratado por más de dos temporadas consecutivas. adquiriendo así estabilidad laboral. De lo señalado. El fundamento del régimen de contratación laboral de temporada son los incrementos regulares y periódicos de la actividad normal de la empresa. Un ejemplo que cabe proponer a efectos de comprender en qué supuestos procede la contratación por temporada. el trabajador debe presentarse a la empresa dentro de los quince días anteriores al inicio de la temporada. Otros contratos de trabajo sujetos a modalidad 3. o tres alternadas. se configuraría una relación indefinida dentro de la modalidad de contratación. en otros términos. en temporada navideña. se colige que la modalidad de contratación laboral temporal sujeta al régimen de la Ley de Exportación no Tradicional no se circunscribe a un periodo máximo de tiempo predefinido. en nuestra opinión estos 57 .10. Si una juguetería empleara esta modalidad para contratar personal adicional sin que se verifique una temporada o época del año en la cual no es normal que se incremente la demanda por sus productos. Para ejercitar su derecho de acceder a la contratación. de darse las condiciones antes señaladas. Si no lo hiciera caduca su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo. Corresponde aplicar también el contrato de trabajo de temporada a las actividades feriales.

"si bien es cierto que los citados contratos de exportación no tradicional no pueden durar indefinidamente. ( . la necesidad de vínculos temporales con el íntegro de sus trabajadores. Wilfredo. asimismo. toda vez que se regulan por sus propias normas. el contrato de trabajo por tiempo indefinido estará condenado a desaparecer. no circunscrito a un lapso previamente definido) es la actividad productiva para la exportación. el principio de causalidad. no es la sola existencia de un pedido concreto (un contrato de exportación). pp. 157 Pese a los cuestionamientos que pueda recibir el régimen de contratación laboral de exportación no tradicional. como ninguna empresa tiene la certeza absoluta de que mantendrá un volumen constante de pedidos. En palabras del profesor Wilfredo Sanguineti. ya que permite contratar a trabajadores bajo una modalidad temporal para realizar actividades que no se sabe a ciencia cierta si van a ser transitorias. hasta la fecha no se ha emitido disposición vinculante alguna que proscriba y/o limite su uso y su duración. cit. que impide que pueda ser atendido por su personal habitual y permanente" '. ) [para] admitir o no la contratación de personal eventual. que se instrumenta a lo largo del tiempo a través de diversos contratos de tal naturaleza. dicha actividad puede también interrumpirse. Claro está. . en tanto [es el] director del proceso productivo y titular de sus beneficios. 124 y 125. precisamente. no debe perderse de vista que lo que sí posee dentro de este tipo de empresas un carácter en principio permanente (es decir. toda vez que. Es importante anotar que el contrato modal de exportación no tradicional es continuamente cuestionado debido a que la causa objetiva que sustentaría su naturaleza temporal no es de posible definición.MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L contratos no se rigen por el periodo máximo de contratación laboral temporal regulado por la L P C L (5 años). ) [hay] que atender. se permitiría la contratación temporal de trabajadores para desarrollar actividades de exportación que eventualmente sean permanentes. transgrediéndose. . . y frente al cual nuestro ordenamiento prevé desde antiguo medidas correctivas. un riesgo que debe ser asumido por el empleador. . Ob. Si la lógica que subyace al artículo 32 del Decreto Ley N 22342 se extendiese al conjunto de la actividad económica. L a Corte (57) 58 S A N G U I N E T I RAYMOND. como cualquier otra. . ( . Pero ese es. . . en base a los contratos que celebren con sus clientes. Se sostiene así que este régimen vulneraría claramente el principio de continuidad o estabilidad laboral. no encontrándose dentro de ellas disposición alguna que restrinja o limite el periodo de duración de esta modalidad contractual.. todas podrían justificar. ) Lo que ( . como la de facultarlo a reducir su personal por tal causa. Es decir. sino más bien el carácter excepcional de este.

distinciones que expresamente obedezcan a las diferencias que las mismas circunstancias prácticas establecen de manera indubitable. Sin embargo. contraviniendo de este modo en forma manifiesta el contenido esencial de la garantía constitucional de la debida motivación".. las instancias de mérito a la luz del principio de igualdad consagrado en el inciso segundo del artículo segundo de la Constitución Política del Estado que no Impide al operador del derecho determinar.. debieron evaluar la validez y eficacia de los contratos celebrados al amparo del artículo treinta y dos del Decreto Ley número veintidós mil trescientos cuarenta y dos a fin de establecer si el solo incumplimiento de ciertos requisitos de contenido (forma) permite en aplicación de las normas generales del régimen laboral común de la actividad privada sancionar su desnaturalización cuando justamente tal régimen busca efectivizar el derecho al trabajo en su aspecto de acceso al empleo y es el artículo ochenta de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral el que establece que los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicional (. es preciso atender que el contrato de trabajo de exportación no tradicional debe cumplir con determinados requisitos y formalidades y que a continuación detallamos: Requisitos y formalidades especiales del contrato de trabajo de exportación no tradicional E l artículo 32 del Decreto Ley N° 22342. establece que las empresas que dediquen el 40% de su producción al exterior podrán contratar personal eventual bajo la modalidad de obra o servicio específico. (ii) el programa de producción 59 . Casación N° 228-2006-Lima Ahora. ha señalado que es un contrato no sujeto a un plazo de duración máximo. si esta finalidad perseguida por el legislador a través del Decreto Ley número veintidós mil trescientos cuarenta y dos guarda coherencia y reciprocidad entre otros valores y principios constitucionales con el cumplimiento de la obligación del Estado de adoptar una política que permita que la población acceda a un puesto de trabajo que como tal forma parte del contenido esencial del derecho al trabajo. por ejemplo. orden de compra o documentos que la origina. entre las personas. Noveno: Que. no obstante los órganos de mérito no han procedido de este modo con lo cual no podría válidamente reputarse que la decisión adoptada se encuentre debidamente justificada sí además no explican adecuadamente como sustentan la desnaturalización de los contratos de trabajo del demandante en el hecho de haber prestado servicios por más de diez años cuando la norma antes examinada no circunscribe la celebración de los contratos de trabajo celebrados a su amparo a un periodo máximo de tiempo.) se regula por su propia normas [las que no establecen un plazo máximo de duración]. en el número que requieran para atender operaciones de producción para exportación en las condiciones que se señalan a continuación: a) La contratación dependerá de: (i) el contrato de exportación. conforme a su propia regulación: "Octavo: Que. y. le son aplicables las normas establecidas en esa Ley sobre aprobación de los contratos que involucra obviamente solo lo previsto en el artículo setenta y tres de la misma Ley.LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ Suprema de Justicia.

De esa manera. vencidos los cuales si no hubiera pronunciamiento se tendrá por aprobado. L a relación laboral se habría desnaturalizado en este caso. 158 En esa línea. y d) E l contrato deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo (cumpliendo los requisitos y consideraciones antes descritas) para su aprobación dentro de 60 días. c) E n cada contrato deberá especificarse la labor a efectuarse y el contrato de exportación. orden de compra o documento que la origine. la empresa de exportación no tradicional deberá asegurarse que el trabajador contratado bajo el régimen del Decreto Ley N° 22342 realice las labores para las que fue contratado (actividades de exportación) detalladas en su contrato de trabajo. c) E l número de trabajadores de la empresa emplazada sujetos al régimen laboral común de la actividad privada. d) Las variaciones de las contrataciones de trabajadores de la empresa sujeta al régimen del Decreto Ley N° 22342. Ha dicho así que a efectos de determinar la validez y subsistencia de un contrato de trabajo modal de exportación no tradicional debe examinarse lo siguiente: (58) 60 a) E l volumen de trabajadores de la empresa contratados bajo el artículo 32 del Decreto Ley N° 22342. b) E l volumen y porcentaje de su producción que dedican a la exportación y al mercado interno. b) Los contratos se celebrarán para obra determinada en términos de la totalidad del programa y/o de sus labores parciales integrantes y podrán realizarse entre las partes cuantas veces sea necesario. entendiéndose como una de tiempo indefinido. Casaciones N°s 1370-2005-Lima y 228-2006-Lima. De no ser así. la Corte Suprema de Justicia ' ha estipulado que la decisión judicial que determine la desnaturalización de los contratos de exportación no tradicional deberá encontrarse fundada en el incumplimiento de los requisitos que exige la ley sobre la materia. observándose lo dispuesto en el presente acápite. se vulnera el principio de causalidad y se entenderá configurado un fraude a la ley laboral. al tratar de sacar provecho de una modalidad de contratación temporal cuando en la realidad el trabajador realiza otras actividades permanentes. .MODALIDADES D E CONTRATACIÓN L A B O R A L de exportación para satisfacer el contrato. orden de compra o documento que origina la exportación.

la contratación de personal en la modalidad de exporta. 60 E l artículo 82 del T U O de la Ley de Productividad' ' que regula la figura de contratación innominada representa una norma abierta para la celebración de con- (59) (60) Como lo señala ZÚÑIGA SÁNCHEZ. "Operaciones: concepto. 61 . 3. siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse". Ahora. siempre que se encuentre fundada en causales de transitoriedad y por una duración adecuada al servicio que se preste. Revista Latinoamericana de Administración. Es claro que podrán ser aquellos dedicados propiamente al desarrollo de la actividad productiva. Se entiende ello así en función del sentido más amplio a otorgarse a la definición de "operaciones de producción". por ejemplo. Contratos temporales innominados Cualquier clase de servicio de naturaleza temporal que no se encuentre contemplado por alguna de las modalidades de contratación laboral señalada en los puntos anteriores.LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ Se entiende así que. si una empresa destina el 80% de su producción al exterior. Universidad de los Andes. Particularmente consideramos que la contratación temporal de trabajadores bajo el régimen de exportación no tradicional puede implicar también al personal administrativo siempre que esté vinculado directamente a las labores de la producción a exportarse. Bogotá. 34. "Artículo 82. sistema. finanzas. etc. N° 034. se justificaría que el 80% de su planilla de trabajadores esté contratada temporalmente bajo el régimen de exportación no tradicional.Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en el presente Título podrá contratarse. que implica la interacción con las diferentes actividades que comprenden el sistema productivo (recursos humanos. p.10. (59) Todas aquellas actividades que formen parte indispensable del sistema correspondiente a la producción a ser exportada serán pasibles de ser cubiertas mediante contratos de exportación no tradicional. mercadeo. cabe preguntarse qué tipo de trabajadores pueden ser contratados bajo este régimen. ventas. podrá contratarse bajo la modalidad de contrato temporal innominado. dado que la contratación bajo la modalidad de exportación no tradicional en comentario está intrínsecamente vinculada a las actividades propias de la exportación. es más dudoso el tema en el caso de los trabajadores administrativos de la empresa. sean operativas y/o administrativas. En: Academia. como sucede con los trabajadores de planta que fabrican o elaboran los productos destinados a la exportación.) . 2005. distribución. Sin embargo. estrategia y simulación".2. contabilidad.. Roy. :i no tradicional se realizará en función del porcentaje de producción no tradicional exportada. Es decir.

cit. que se encuentre motivado por razones distintas del incremento de la demanda. Los supuestos legales de desnaturalización de los contratos modales (artículo 77 de la L P C L ) no pueden ser confundidos con la aplicación del principio de primacía de la realidad -que conlleva darle mayor credibilidad a lo que ocurre (61) 62 S A N G U I N E T I R A Y M O N D . 131 y 132. pp. la deficiente redacción de los preceptos que definen el espacio de determinadas modalidades contractuales abre ya de por sí un espacio importante para este tipo de adaptaciones. o de sustituir un trabajador contratado a plazo fijo que sufre una enfermedad. la cláusula de apertura introducida a través del artículo 82 de la L P C L cumplen una función de gran importancia para el adecuado funcionamiento del sistema de contratación temporal previsto por la ley: la de garantizar la aplicación flexible del principio de causalidad. operaría como un supuesto subsidiario de contratación temporal frente a los supuestos específicos de contratación modal regulados. aquellos casos que implican la necesidad de atender un incremento puramente ocasional de labores similares a las ordinarias de la empresa. no es posible incluir con facilidad las situaciones descritas en el ámbito de los contratos por necesidad de mercado y de suplencia como correspondería respectivamente. Por ende. Así. En ambos casos. debido a la restrictiva definición de la que son objeto. SUPUESTOS ESPECÍFICOS DE DESNATURALIZACIÓN Nuestro ordenamiento jurídico laboral ha regulado diferentes supuestos de desnaturalización contractual aplicables a la contratación modal de trabajo. La desnaturalización en estos casos representa una medida optada por el legislador. ya sea por configurarse fraude a la ley laboral o por el hecho de incurrir en algún supuesto establecido en la norma sobre la materia. Wilfredo. Para el profesor Wilfredo Sanguineti.MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L tratos temporales cuya causa objetiva no se encuentre tipificada. a pesar de la evidente identidad de razón. Ob. a efectos de atender determinados supuestos de vulneración del derecho a la estabilidad laboral que implican la mutación de la relación laboral temporal a una de plazo indeterminado. rompiéndose de ese modo la naturaleza ocasional o transitoria que el empleador pretendió brindar al contrato de trabajo. . evitando que la tipicidad de las modalidades introducidas termine por operar como un factor de rigidez capaz de dificultar una satisfacción eficiente de las necesidades temporales de personal de las empresas' K 61 4.. como puede ser una imprevista acumulación de trabajo debido a la demora en el suministro de insumos. Plantea como ejemplo.

Por el contrario. el principio de primacía de la realidad importa un procedimiento y una consideración probatoria.LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ en la realidad antes de lo que pueda apreciarse de los documentos-. b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico.. por lo que la relación jurídica laboral se considera una vinculación de trabajo a plazo indeterminado. si el trabajador continúa prestando servicios específicos. T O Y A M A M I Y A G U S U K U . Es decir. En suma. c) Si el titular del puesto sustituido. nótese que la aplicación del principio de primacía de realidad supone un procedimiento de probanza en el desarrollo de un proceso judicial o administrativo. cit. el artículo 77 de la L P C L establece que los contratos de trabajo sujetos a modalidad se consideran como de duración indeterminada en los siguientes casos: (62) a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado. Ob. p.. o después de las prórrogas pactadas. Los contratos de trabajo y otras. Cfr. si estas exceden del límite máximo permitido. luego de concluida la obra materia de contrato. sin habar operado renovación. mediante el cual se analizan los rasgos sintomáticos de un contrato de trabajo que permiten concluir la existencia de los elementos del contrato de trabajo y. Así. por tanto. en tanto de hacer ello. no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continúa laborando. d) Cuando el trabajador demuestra la existencia de simulación o fraude a las normas que regulan la contratación temporal de trabajo. más bien. la naturaleza temporal de los contratos de trabajo sujetos a modalidad se ve invalidada ante la configuración de supuestos de hecho específicos. o si se verifica la inexistencia de requisitos legales esenciales en la contratación temporal. Jorge. a continuación citamos los supuestos de desnaturalización contractual que nuestro ordenamiento jurídico laboral ha regulado para las diferentes formas de contratación modal de trabajo. sino su efecto está establecido en la norma. 91. de una vinculación laboral.. A l respecto. mientras que la desnaturalización es la aplicación automática de los supuestos previstos en las normas legales' '. las causales de desnaturalización modal no se sustentan en un procedimiento de probanza. en muchos casos podría acreditarse la subsistencia de una causa temporal de contratación que justificaría la celebración de la contratación temporal. 62 Entendido esto. se tratan herramientas del Derecho Laboral independientes que única y exclusivamente coinciden en su efecto: la determinación de la relación laboral a plazo indeterminado. 63 .

el vicio que supone la desnaturalización no es sobreviviente sino que se manifiesta desde el nacimiento del contrato. . Wilfredo.. el sustento del supuesto de desnaturalización fundado en simulación o fraude es. A diferencia de los casos antes anotados. sin admitir prueba en contrario) que la intención al mantener la ejecución contractual ha sido prorrogar el contrato de trabajo por tiempo indefinido* '. En tales casos si bien la temporalidad del contrato de trabajo puede estar justificada por la realidad de los hechos (es decir. Literal d). Literales: a).MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L Se puede apreciar que algunos de los supuestos establecidos por la legislación sobre la desnaturalización de las relaciones laborales modales han sido determinados en función del exceso de la temporalidad de la contratación (como los señalados en los tres primeros literales). 114. exclusivamente. presumiéndose juris et de jure (de pleno derecho. p. pero el supuesto de desnaturalización es sobreviviente. la vulneración de la causalidad laboral como requisito esencial de la contratación temporal de trabajo. de modo que el empleador única y exclusivamente utilizaría el contrato de trabajo a plazo determinado para encubrir la realidad de los hechos de una prestación de servicios laborales en actividades permanentes. (63) 64 S A N G U I N E T I R A Y M O N D . b) y c). se cumple con el principio de causalidad) decae tal justificación por la prolongación de facto del contrato. En el siguiente gráfico se aprecia la clasificación de los supuestos de desnaturalización de los contratos de trabajo sujetos a modalidad. Ob. 63 Por su parte. cit. Desnaturalización de los contratos de trabajos temporales Por vulneración de la causalidad: aqui la contratación desde su configuración es de naturaleza indeterminada. CLASIFICACIÓN DE SUPUESTOS DE DESNATURALIZACIÓN (Artículo 77 del TUO de la LPCL) Por exceso de la temporalidad: se cumple con la causalidad inicialmente.

que establece que los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser contratados bajo ningunas de las modalidades de contratación laboral a plazo determinado. salvo que haya transcurrido un año desde la terminación de la relación laboral. en tanto los trabajadores sujetos a plazo indeterminado no podrán renunciar para ser contratados inmediatamente a plazo determinado sin que antes no haya transcurrido un año. 65 . evidentemente. No obstante. "la situación prevista aquí no es otra.LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ Es de notar que el profesor Wilfredo Sanguineti le otorga a los supuestos de desnaturalización una similar clasificación a la referida. de acuerdo a su importancia. en un intento de ir la configuración de un nexo por tiempo indefinido. p. 164 Adicionalmente a los supuestos de desnaturalización explicitados. SUPUESTO ADICIONAL DE DESNATURALIZACIÓN (Artículo 78 del TUO de la LPCL) Periodo de tiempo en el cual el empleador se encuentra imposibilitado de contratar al extrabajador estable (plazo indeterminado) bajo un contrato laboral sujeto a modalidad. Dicho en otras palabras: se recurre a esta para la atención de necesidades empresariales permanentes y no transitorias. Este también representa un supuesto de desnaturalización de la contratación sujeta a modalidad. considera como supuesto más transcendental el relativo a la encia de simulación o fraude. De hacerlos este automáticamente se desnaturalizaría. Naturalmente en estos casos la consecuencia no puede ser otra que la de atribuir al vínculo el alcance temporal que le corresponde de acuerdo a su naturaleza" '. En el siguiente cuadro se gráfica lo expuesto por el citado artículo 78: LIMITACION DE CONTRATACION MODAL PARA TRABAJADORES A PLAZO INDETERMINADO. 113. debe tenerse en cuenta lo dispuesto por el artículo 78 de la L P C L . Precisa al respecto que. Contrato de trabajo a plazo indeterminado 16/09/2011 Cese del trabajador permanente (64) Fecha apta para la contratación temporal 16/09/2012 Ibídem. que la de ausencia de causa válida que justifique La contratación temporal.

Este supuesto no exige mayor comentario o análisis. teniendo cada uno a su vez un tratamiento diferente: Primero: si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado. si estas exceden del límite máximo permitido. ) de los contratos opera rebasado el plazo estipulado inicialmente o sus prórrogas. E l primero está referido a la vigencia del contrato primigenio. En este caso. a continuación se exponen exclusivamente los supuestos de desnaturalización correspondientes a los literales a) y d) del artículo 77 de la L P C L . 4. una vez realizada una prórroga. E l profesor Wilfredo Sanguineti sostiene que "lo más razonable sería entender que la conversión ( . en tanto su formulación es lo suficientemente clara. aun si estos son inferiores al máximo legal. Segundo: si el trabajador continúa laborando después de las prórrogas siempre y cuando estas excedan del límite permitido. . . Continuar laborando después del vencimiento del contrato modal La normativa vigente establece que un contrato modal se desnaturaliza si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado. bastaría que el trabajador continúe laborando por solo el día inmediato siguiente al vencimiento del contrato inicial sin que exista una prórroga para que opere la desnaturalización. sino que además es necesario que la prestación del servicio laboral se mantenga por encima del límite máximo permitido en cada caso para que opere la desnaturalización. la norma no opta por esta solución.1.MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L Atendiendo que los supuestos de desnaturalización referidos al contrato de obra o servicio específico y suplencia (literales b) y c) del artículo 77 de la L P C L ) han sido desarrollados en los respectivos acápites dedicados a la naturaleza de tales modalidades de contratación de trabajo. no interesará únicamente que el trabajador. Es decir. continúe laborando sin la extensión (escriturada) de la vigencia del contrato temporal. Aquí la desnaturalización operara si el trabajador continúa laborando después del vencimiento de la prórroga siempre y cuando supere el límite máximo permitido para cada modalidad. pasando dicha vinculación de trabajo a ser de plazo indeterminado. al indicar que los contratos sujetos a 66 . E l supuesto de desnaturalización objeto de comentario puede ser subdividido en dos. Distinto es el caso del contrato sujeto a modalidad que ha sido prorrogado una o más veces. Si bien la impone en el caso del primero [haciendo alusión al contrato de trabajo primigenio]. Operaría aquí una forma de prórroga indeterminada. o después de las prórrogas pactadas.

67 . ¿Por cuánto tiempo podría seguir laborando el trabajador? ^odría celebrar posteriormente una nueva prórroga? E n nuestra opinión. CONTRATO TEMPORAL SUJETO A MODALIDAD SIN PRÓRROGA (Literal a) del artículo 77 del TUO de la LCPL) Subsistencia de la actividad laboral del trabajador contratado bajo modalidad temporal Desnaturalización desde el día inmediato siguiente al vencimiento. siempre y cuando no se supere el plazo de duración máximo permitido. ya que entonces la prolongación de la prestación más allá de las mismas solamente tiene este efecto si estas exceden del límite máximo permitido"' . p. no ha excedido del plazo máximo legal. 651 Una situación dudosa es la de aquellos trabajadores que continúan laborando bajo una relación laboral a plazo determinado amparada en un contrato sujeto a modalidad. asimismo. 114. el trabajador en estos casos podrá seguir laborando bajo la condición de temporalidad en la medida que subsista la causa que dio origen a la celebración del contrato temporal sujeto a modalidad (principio de causalidad). independientemente de que exista causalidad temporal 16/09/2012 Fecha de vencimiento del contrato inicial Ibídem. no sucede lo mismo con las prórrogas.LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ modalidad se consideran como de duración determinada si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado. cuya prórroga ha vencido pero que. En los siguientes gráficos se puede apreciar en resumen todo lo anteriormente señalado.

Es decir. asimismo. la Corte Suprema de Justicia' ha señalado que tal elemento se encuentra en la categoría de contratos de trabajo a plazo determinado. . vale decir aquellos contratos cuya duración se establece expresamente en el momento de celebrarse el contrato. la relación laboral a plazo determinado muta a una de plazo indeterminado. inmediatamente después de vencidos los plazos máximos señalados para cada contrato modal -así como aquellos casos en que el trabajador es contratado usando diferentes modalidades que exceden del plazo máximo de 5 años-. Subsistencia de la actividad laboral del trabajador contratado bajo modalidad temporal 16/09/2011 16/10/2012 Fecha de celebración de la prórroga del contrato de trabajo temporal inicial Fecha de vencimiento de la prórroga Sobre la condición de temporalidad de los contratos modales. atendiendo además a la naturaleza especial del contrato de trabajo. sancionando la inobservancia con la declaración de la existencia de un contrato de trabajo de duración indefinida. es la mutación del vínculo laboral. L a consecuencia legal de la inobservancia de plazo. de modo que no regirán indefinidamente. siempre que persista el motivo de contratación (causalidad laboral) y. y por ello el propio legislador ha fijado un límite temporal máximo de cinco años de duración de los contratos de trabajo modales.MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L CONTRATO TEMPORAL SUJETO A MODALIDAD CON PRÓRROGA (Literal a) del articulo 77 del TUO de la LCPL) El contrato temporal de trabajo sujeto a modalidad se mantendría vigente sin desnaturalizarse. puede revisarse un pronunciamiento supremo sobre la desnaturalización del contrato laboral modal por exceso del plazo máximo de contratación: (66) 68 Casación N° 1066-2001 -Lima. según la misma Corte. no exceda el plazo máximo permitido. 661 A continuación.

.. sí puede tener como resultado que quede sin efecto las cláusulas relativas al plazo determinado que se ha pactado (. En tal caso. los contratos de trabajo sujetos a modalidad. tal como establece el artículo setenta y siete del Decreto Supremo cero cero tres-noventisiete-TR. que de conformidad con el artículo setenta y cuatro [del texto legal precitado] es de cinco años en conjunto.2. Casación N° 2292-97 69 .. vale decir el trabajador llegaría a tener tres años de labores bajo modalidad. ambos periodos de contratación modal deben sumarse para efectos de determinar el plazo máximo. Casación N° 1237-2001 -Piura Es de notar que el artículo 74 de la L P C L no dispone nada sobre el periodo de tiempo que debe transcurrir con la finalidad de que el tiempo de contratación modal no consecutiva no se sume para la determinación del plazo máximo permitido. Así. todos los periodos deberán sumarse para efectos de la aplicación del plazo máximo de contratación modal. si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o después de las prórrogas pactadas.. E n ese sentido también se ha pronunciado la Corte Suprema de Justicia conforma al extracto jurisprudencial que pasamos a mostrar: "Octavo. Simulación o fraude de los contratos sujetos a modalidad Encontramos otro supuesto de desnaturalización de los contratos laborales sujetos a modalidad cuando el trabajador demuestra la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en el L P C L que regulan la contratación temporal de trabajo. su contrato reputará como de duración indeterminada por cuanto han sido desnaturalizados". si estas exceden el límite máximo permitido. si un trabajador labora por más de cinco años para una empresa bajo contratos sujetos a modalidad. En este caso. como sanción. 4.que. supongamos que un trabajador contratado por necesidad de mercado con dos años de servicios renuncia en el año 2008 y luego es recontratado bajo la misma modalidad en el año 2012 por un año.Que. esta desnaturalización del contrato de trabajo celebrado con el accionante si bien no debe dar lugar a la declaración de nulidad de todo el contrato. por ejemplo. Esta normativa fija. esto en atención del principio de primacía de la realidad y el principio de conservación de los actos jurídicos. sea cual fuere el lapso de tiempo que exista entre cada periodo de contratación modal. es decir. se consideran como de duración indeter• -ada.LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ Sexto. que la relación laboral nacida de un acto de simulación o fraude mute a una relación de plazo indeterminado en lugar de que sea declarada nula.)".

la causal de simulación o fraude ha tenido una interesante evolución. no existe en absoluto una causa objetiva de naturaleza temporal. se entiende que existe una desnaturalización bajo este supuesto en los siguientes casos: a) Cuando no existe correspondencia entre la modalidad de contratación laboral y la causa objetiva que debe sustentar su utilización o. En este caso la vulneración del principio de causalidad es directa. al no señalarse con la debida claridad y fundamentación se asume la desnaturalización de la vinculación temporal de trabajo. b) Cuando las actividades para la que es contratado el trabajador no cumplen con el requisito de señalar en el contrato de trabajo modal la causa objetiva. caso en el que un empleador había señalado de manera deficiente en el contrato de trabajo temporal las funciones de su trabajador. puede bien existir una causa objetiva temporal que justifique la utilización de un contrato de trabajo sujeto a modalidad. Es importante tener en cuenta que no es suficiente solamente señalar la labor para la cual fue contratada la persona sino además es necesario especificar fehacientemente la causa de contratación en el texto del contrato. el Tribunal Constitucional se pronunció en la STC Exp.MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L A nivel de la jurisprudencia. ello tomando como base que los contratos de trabajo modal tienen una causa expresa y típica. peor aún. Respecto del último supuesto. sin embargo. sino que la contratación está destinada a atender labores permanentes. no es necesaria la aplicación de presunción o suposición alguna para determinar dicha condición indebida de contratación laboral. Así el citado Colegiado presentó el siguiente esquema sobre la defectuosa argumentación de la causalidad laboral: 70 CONTRATO PLAZO CAUSA OBJETIVA DE CONTRATACIÓN / FUNCIÓN Locación de servicios N° 020-2007-DRH-UTEA 23 de enero al 30 de abril de 2007 Para desempeñarse como auxiliar de trámites administrativos Contrato de trabajo por servicio específico N° 093-2007-JDRH-UTEA 1 de junio al 31 de diciembre de 2007 Para prestar servicios como auxiliar conserje en el Área de Trámite Documentario Contrato de trabajo por servicio especifico N° 540-2008-JDRH-UTEA 1 de julio al 31 de diciembre de 2008 Para que se desempeñe como conserje en el rectorado de la UTEA Contrato de trabajo por servicio especifico N° 001-2009-JDRH-UTEA 5 de enero al 5 de febrero de 2009 Para que se desempeñe como secretario de producción de la UTEA . Así. N° 00001 -2010-PA/TC. En este caso.

conforme al literal d) del artículo 77 de la L P C L . era de naturaleza permanente. . lo que no supone solo indicar las funciones o labores para los cuales el trabajador fue contratado sino además que ellas tengan fundamento en la razón de ser de los contratos modales. Por consiguiente. debe tenerse presente que las referidas labores no son de naturaleza temporal. por lo tanto. que -como señalamos. E n ese sentido. sino permanentes ( . de la sola descripción del puesto para el que fue contratado a trabajador que este correspondía a labores permanentes de la empresa. . el demandante estaba sujeto a una relación laboral de tipo indeterminado y no podía ser separado de su puesto de trabajo sino solo por causa fundada en su conducta o su capacidad y luego de un procedimiento con todas las garantías.responde en esencia a la necesidad temporal de contratar más personal. sobre el trabajador recaería la carga de la prueba del acto de simulación o fraude en la contratación laboral sujeta a modalidad. observamos que la tendencia interpretativa de esta casual de desnaturalización es sancionar la contratación modal que no señale la causa objetiva de connatación. Esto se trasluce en la contratación que hacen muchas empresas actualmente. obserlándose. limitándose a señalar la labor que debía realizar: "que resulta ser la misma que ejecutó en el primer periodo. y el contrato que suscribió el actor se convirtió en un contrato de duración indeterminada". en realidad. toda vez que en dios no se precisó el servicio específico que debía prestar el trabajador. Ello significa que el trabajador debe acreditar la existencia de elementos que permitan determinar un contrato de naturaleza indeterminada. más bien. la sentencia concluyó que al no haberse verificado la existencia de causa objetiva que hubiere motivado la contratación del demandante. .LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ El Tribunal Constitucional argumentó que en el texto de los contratos señábaos no se hacia referencia alguna a la causa objetiva de la contratación temporal que autorice la contratación sujeta a modalidad por servicio específico. el contrato modal del demandante se desnaturalizó. N° 01768-2010-PA/TC en la que el Tribunal concluye que unos contratos de servicios específicos han sido desnaturalizados. con el único fin de burlar el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores y los beneficios consecuentes. ) . ¡ _ onfiguró la causal de desnaturalización prevista en el inciso d) del artículo 77 del Decreto Supremo N° 003-97-TR. esto es. Así. Por lo tanto. Una conclusión muy similar también encontramos en la sentencia que resuelve el Exp. correspondía entender la existencia de una causal de desnaturalización. por haberse simulado una relación laboral de carácter temporal cuando. labores en el Área de Logística de la institución demandada. Por otro lado. que mediante las figuras modales solo buscan encubrir fraudulentamente la existencia de una relación laboral a plazo indefinido. En cuanto a la acreditación del fraude o simulación.

en tanto interesado desvirtuarla. Ob. que regula la carga de la prueba (artículo 23. pp. existe un aspecto deficiente en la redacción del precepto recién referido. la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Wilfredo. la carga de probar el carácter eventual de los servicios. quien carece de los elementos para ello y solo podría brindar indicios. E l trabajador difícilmente podría aportar los medios probatorios necesarios que están -en la mayoría de los casos. sin embargo. de acuerdo con la cual en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume. De esa manera.2). salvo prueba en contrario. Como es evidente. L a aludida disposición adjetiva establece que "acreditada la prestación personal de servicios. Nueva Ley Procesal de Trabajo. Pero esta redacción. 671 En el mismo sentido de lo señalado por el profesor Sanguineti se ha formulado el supuesto de la Ley N° 29497. . lo que significa que el trabajador tendrá (67) 72 S A N G U I N E T I RAYMONDO. E F E C T O S D E L A DESNATURALIZACIÓN D E L O S CONTRATOS DE T R A B A J O M O D A L E S La desnaturalización de un contrato de trabajo sujeto a modalidad implica su mutación a uno de tiempo indefinido. se encontraría en clara contradicción con el texto del artículo 4 de la L P C L . según el autor citado. salvo prueba en contrario". lo establecido en el literal d) del mencionado artículo 77 no debe ser entendido como un exigencia rígida que debe cumplir el trabajador para acceder a la desnaturalización del contrato de trabajo sujeto a modalidad. debiendo operar la conversión en cuestión (a plazo indefinido) cada vez que este no consiga dicho objetivo' . 5.MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L Para el profesor Wilfredo Sanguineti. numeral 23. lo cual resulta razonable teniendo en consideración que este cuenta con los medios idóneos para tal efecto. sino que corresponde al empleador generar la certidumbre de la existencia de causales de laboralidad temporal en los contratos modales que haya celebrado. la existencia de esta presunción determina que sea el empleador el que debe asumir.bajo la celosa custodia del propio empleador. cuando este indica que la transformación en indefinido de los contratos opera "cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude". La norma da a entender así que la prueba de tales situaciones recae sobre el trabajador. Así pues. se presume la existencia del vínculo laboral a plazo indeterminado. cit. quien deberá acreditar que los servicios que presta son permanentes y no temporales.. 113 y 114. es el empleador el que se encontraría llamado a acreditar la existencia de una causa de temporalidad que fundamente la necesidad transitoria de la celebración de un contrato sujeto a modalidad y no propiamente el trabajador.

de lo contrario se configuraría un despido arbitrario. ya que la vulneración de la contratación laboral representa una infracción laboral muy grave reprimida por la Autoridad Inspectiva de Trabajo. de acuerdo con las disposiciones sobre la materia' . dependiendo del momento de la desnaturalización de la relación laboral. su desnaturalización. Si estamos ante un contrato de trabajo sujeto a modalidad que desde su ceción se sustentó fraudulentamente -vulnerando de ese modo el principio de . en su defecto. cualquiera que sea la denominación de los contratos. al configurarse una relación laboral de duración indefinida cualquier determinación por parte del empleador para la culminación de la relación laboral deberá sustentarse en una causa justa establecida por la ley. cuando un contrato le trabajo sujeto a modalidad se celebre de manera fraudulenta o se incurra simplemente en cualquiera de los otros supuestos de desnaturalización que regula el artículo 77 de la L P C L .5 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo. Decreto Supremo N° 019-2006-TR. Solo desde este último momento entonces la vinculación laboral de naturaleza transitoria carecería de efectos legales y. (68) E l numeral 25.on el principio de continuidad laboral. por tanto. Ahora. el trabajador gozaría de las mismas condiciones de estabilidad laboral correspondientes a un trabajador a plazo indefinido. de acuerdo . sin embargo. existirá un periodo de contratación temporal válido -y. la desnaturalización tiene también un efecto "sancionador". el trabajador estaría facultado a solicitar la correspondiente reparación económica equivalente a la indemnización por despido arbitrario regulada por el legislador en la L P C L o. Por otro lado. cuya proscripción tiene por finalidad garantizar el contenido esencial del Derecho al Trabajo reconocido por el artículo 22 de la Constitución Política. 73 . establece como una infracción muy grave en materia de relaciones laborales "el incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la contratación a plazo determinado. a partir de la desnaturalización. b) y . su uso fraudulento. 681 Como consecuencia general de lo señalado hasta ahora.LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ Jerecho a que se reconozca su estabilidad y/o permanencia laboral. la configuración de un contrato a tiempo indefinido operaría en distintas oportunidades. y su uso para violar el principio de no discriminación". justificado en una causalidad debidamente admitida por la legislan y otro que. del artículo 77 del L P C L ) . en aquellos supuestos de desnaturalización que implican la configuración de hechos sobrevivientes (como más claramente se puede notar de los supuestos descritos en los literales a). En este caso. supondría un contrato a plazo terminado. por ende.alidad dicha relación laboral debe entenderse como de tiempo indefinido desde el inicio de la prestación laboral.

si bien el artículo 78 citado no establece la sanción correspondiente por la forma de celebración contractual allí prohibida. tiene. que habilite como alternativa exclusiva y excluyeme la representada por la indemnización. N° 1397-2001-AA/TC 6. según se puede apreciar a continuación: "La ruptura del vínculo laboral. con mayor razón pueden predicarse para los procesos constitucionales. Para llegar a dicha conclusión ya se ha sostenido. E F E C T O S D E L A REINCORPORACIÓN D E T R A B A J A D O R E S P E R M A N E N T E S A L AMPARO DE CONTRATOS T E M P O R A L E S Con la finalidad de evitar que la estabilidad laboral de los trabajadores contratados a plazo indefinido sea vulnerada indiscriminadamente por la posibilidad de celebrar contratos sujetos a modalidad. sustentada en una utilización fraudulenta de una modalidad de contratación como la descrita [consideración que sin inconveniente alguno puede ser extendida a los demás supuestos de desnaturalización]. y ahora se vuelve a reiterar.Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades previstas en este Título. (69) Ahora. debe entenderse ella sería la invalidez y/o la ausencia de efecto legal alguno del contrato modal. Se protege así la continuidad de los trabajadores permanentes. procede la reposición como finalidad eminentemente restitutoria de todo proceso constitucional de tutela de derechos. es el que ha establecido y desarrollado el Tribunal Constitucional. el carácter de un despido absolutamente arbitrario. frente al cual y como lo ha venido definiendo el Tribunal Constitucional (tanto con su conformación actual. lo que a su vez conllevaría a su desnaturalización.. salvo que haya transcurrido un año del cese".MODALIDADES D E CONTRATACIÓN L A B O R A L acudir a la vía competente para demandar su reincorporación por la terminación incausada del vínculo laboral. que ha sido aplicado uniformemente por la jurisdicción laboral. donde el propósito no es otro que la restauración de las cosas al estado anterior a la violación o amenaza de violación de un derecho constitucional. En ese sentido se ha pronunciado la Corte (69) 74 "Artículo 78. STCExp. no puede ser interpretada como una facultad de disposición absolutamente discrecional del legislador. tal y como lo establece el artículo 1 de la Ley N° 23506 [actual Código Procesal Constitucional]". el artículo 78 de la L P C L proscribe que trabajadores estables que hayan cesado puedan reincorporarse a la empresa bajo un contrato de trabajo sujeto a modalidad sin que haya transcurrido un año desde el término de la relación laboral. Este último criterio. Si en los procesos ordinarios es posible concebir fórmulas de protección distintas a las estrictamente resarcitorias [la indemnización por despido arbitrario regulada por el legislador]. por consiguiente. que la protección adecuada a la que se refiere el artículo 27 de la Constitución. . como con la pasada).

.LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ Suprema de Justicia al establecer que la legislación expresamente ha prohibido la . (.Que. Entonces. también lo es que el nuevo contrato suscrito con infracción de la regulación anotada. es evidente que al haberse producido el cese del trabajador dentro de dicho periodo de tiempo asi como su inmediata contratación a plazo fijo para obrar determinada. y en cuyo mérito se ha practicado la liquidación que ha dado origen al reconocimiento de un reintegro a su favor por concepto de Compensación por Tiempo de Servicios. habiendo quedado acreditado en autos la continuidad del vinculo laboral del actor....Que. ••veno. dentro de ese marco jurídico.) señala expresamente la prohibición de contratar bajo las figuras modales de conratación laboral aquellos trabajadores permanentes que hubieren cesado sin antes haber transcurrido por lo menos un año de producido dicho cese. sin interrupción. se ha inaplicado la norma denunciada. Pueden verse a continuación los fundamentos que sustentan la resolución en comentario: "Sétimo. no surte efecto legal alguno en lo que concierne a las cláusulas que atentan contra las condiciones en las cuales ha venido laborando el trabajador. que.. el nuevo contrato suscrito con infrac-»:c de la regulación anotada no surte efecto legal alguno en lo que concierne a as j'.Que. Octavo. si bien (. la cual resulta aplicable al caso de autos en razón de su vigencia".... por a na de una nueva contratación y bajo los supuestos de contratación laboral sujetos a modalidad. en lo pertinente (. tal regulación pretende la preservación del trabaacor estable. recobrando vigencia el contrato resuelto.).jusulas que atenten contra las condiciones en las cuales ha venido laborando d «abajador. crritación bajo las figuras modales de contratación laboral para aquellos trabajadores permanentes que hubieran cesado sin antes haber transcurrido por lo mea s un año de producido el cese.. recobrando vigencia el contrato resuelto. evitando la modificación de las condiciones laborales del trabajador permanente.) [la norma sobre la materia] no precisa cuáles son los efectos de la trasgresión de dicha prohibición. Casación N° 994-99 75 .

principalmente. a primera impresión. los trabajadores que se sometan a esta forma de vinación no tendrían derecho al pago de todos los beneficios sociolaborales inhetes al régimen laboral general de la actividad privada. el empleador no B el único beneficiado. Obviamente. generar sistemas productivos más eficientes y rentables para la empresa. ello por : stintos motivos: estudios. en tanto -como se detallará más adelante. nenten con dos trabajos a tiempo parcial. debido a su sistema productivo. 642. que. se trata de una forma de contratación laboral más rentable para empresas. pueden contar con trabajadoque cumplan jomadas menores a las regulares. su productividad '. 170 (70) Cfr.por temas de uctividad empresarial. Atipicidad en los dos extremos: jornada parcial y jornada acumulativa". México D . No obstante. PASCO COSMÓPOLIS. dado que el empleador utilizará la contratación a tiempo parcial con la finalidad de economizar mejor sus activos.CAPÍTULO I I I CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL NATURALEZA La contratación de trabajo a tiempo parcial es una de las modalidades de culación laboral que aparentaría. con ello. entre otros casos más. Universidad Autónoma de México-Instituto de Investigaciones Jurídicas. p. ser más bien un régilaboral especial. obligaciones familiares. "Contratos de trabajo de jornada atípica. así como también que la brevedad del esfuerzo del trabajador incrementa su rendimiento y. Mario. Se trata así de una modalidad de vinculación laboral que busca. en muchos casos son también los trabajadores los favoécidos al prestar actividad laboral por cortos espacios de tiempo al día. gracias a un uso más intensivo. incluso podría suceder que . E . En: Estudios jurídicos en homenaje a Néstor De Buen Lozano. 2003. 79 .

lo que supondría un estatus altamente diferenciado en comparación con el estatus de beneficios correspondientes a los trabajadores del régimen laboral común o general. Jorge. solo deberá atender una jornada a tiempo parcial o incompleta según la definición que seguidamente pasaremos a argumentar.. Un trabajador sujeto a una vinculación laboral a tiempo parcial. a efectos de contribuir con la rentabilidad de la empresa empleadora (una especie de promoción empresarial). elemento que consideramos no resultaría ser fundamental para determinar un régimen laboral especial. T O Y A M A M I Y A G U S U K 1 .. La actividad de trabajo no necesita reunir características específicas para sustentar la celebración del contrato a tiempo parcial.MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L Atendiendo lo expuesto. L A JORNADA A T I E M P O P A R C I A L Los contratos de trabajo a tiempo parcial suelen ser definidos como una prestación regular o permanente de servicios. Tal premisa nos permitiría asumir como trabajo a tiempo parcial. 47-48. nos encontramos ante trabajadores que pueden realizar actividades laborales típicas por periodos de tiempos diarios menores a una jomada común. pp. toda aquella prestación de servicios laborales por menos tiempo al estipulado por la empresa empleadora como jomada ordinaria 171 (71) 80 Cfr. pero con una dedicación sensiblemente inferior a la jornada ordinaria de trabajo '. 2. De lo anterior.supondría una diferenciación marginal que no exigiría la formulación de un régimen especial de trabajo. debido a una opción normativa -más que a una necesidad del tipo de servicio. dispuso negar a los trabajadores sujetos a una contratación laboral a tiempo parcial el acceso a determinados beneficios sociolaborales. L a contratación a tiempo parcial puede ser utilizada en cualquier tipo de actividad laboral sujeta al régimen laboral de la actividad privada. pero a los cuales la legislación les ha negado importantes beneficios inherentes al régimen laboral general de la actividad privada. con la sola diferencia de que lo haría por un espacio de tiempo diario o en promedio a la semana más corto. Ob. Derecho individual de Trabajo.ha sido limitada a ciertos beneficios. el legislador. cit.. consideramos que la vinculación de trabajo a tiempo parcial se trata de una modalidad de contratación laboral que. . Sin perjuicio de ello. Entonces. corresponde brindar algunos alcances que contribuyan a aclarar si la contratación de trabajo a tiempo parcial representa una modalidad de contratación laboral o un régimen laboral especial. puede realizar las mismas tareas que un trabajador del régimen general. lo cual -en la realidad de los hechos.

En efecto. La legislación no ha definido lo que debe entenderse por una vinculación de trabajo a tiempo parcial. solo se ha limitado a establecer las restricciones de esta modalidad de contratación a través del dispositivo referido en el párrafo anterior que establece lo siguiente: "Artículo 11. dicha interpretación requiere de or análisis conforme desarrollamos seguidamente.Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales. en asociación a lo establecido en el artículo 11 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo. se entiende que [este] engloba a cualquier contrato de trabajo con jomada reducida. sería posible contar con más de una arista sobre el tema. . pero que gozarán de todos los beneficios inherentes al régimen laboral general de la actividad privada. En ese sentido también se pronuncia el profesor Elmer Arce al señalar que "como quiera que en toda la L P C L no se menciona ( .LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ el común de sus trabajadores. sin embargo. si el número de horas que se trabaja en una empresa por todos los trabajadores es 81 . pudiendo tener esta dos regímenes de beneficios: (i) aquellos trabajadores a tiempo parcial con una jomada inferior a 4 horas diarias o en promedio a la semana que no tendrán derecho legal a ciertos beneficios sociolaborales y. como una modalidad de contratación que tiene una jornada de trabajo inferior a 4 horas diarias o el promedio en la semana. que puede realizarse en ciertas horas del día y en determinados días de la semana. A l estar ante una legislación escasa y deficiente que no determina la contratación a tiempo parcial de forma cierta. . sería viable sostener que la contratación de trabajo a tiempo parcial es aquella considerablemente inferior a la jomada ordinaria de la empresa. sin embargo. ¿Reducida respecto a qué? Reducida respecto a un contrato que tiene una jomada completa. un sector de la doctrina se ha encargado de calificarla. Atendiendo las herramientas que nos ha brindado sobre la materia el ordenamiento laboral. (ii) aquellos trabajadores con una jornada diaria igual o superior a 4 horas diarias o en promedio a la semana que no cumplen con la jomada ordinaria de la empresa. por otro lado. siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de cuatro horas diarias de laborar".podría sostenerse que es aquella forma de vinculación laboral en una jomada de trabajo inferior a 3a ordinaria. Ante el laconismo legal. ) el contrato en régimen a tiempo parcial [de modo que sea posible establecer una definición]. de una interpretación literal de la denominación de "contrato de trabajo a tiempo parcial" -también conocido como parí time. la definición del contrato a tiempo parcial se va a construir por oposición a la definición del contrato a tiempo completo. Es decir.

si todos los trabajadores de una empresa trabajan 40 horas semanales. representaría un excesivo formalismo exigir las obligaciones de escrituración y registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. sin cumplir las formalidades y exigencias inherentes a la modalidad de contratación laboral en comentario. porque la L P C L es extremadamente amplia. Pensamos. con acceso a todos los beneficios del régimen común. en tanto estemos ante relaciones de trabajo con jomadas reducidas iguales y/o mayores a 4 horas diarias o en promedio a la semana y. 82 . 72 Si bien es cierto que la posición descrita en el párrafo anterior resulta razonable y acertada. si la L P C L hubiera querido que el contrato a tiempo parcial sea solo el contrato de trabajo con una jomada inferior a 4 horas diarias en promedio. aquella contratación laboral con una jomada diaria menor a 4 horas o el promedio en la semana que resulta de dividir la jomada semanal entre 6 o 5. 299-300. y obtener como producto un promedio menor a 4 horas (artículo 12 del precitado Reglamento' '). un contrato de 7 horas 45 minutos ya supone un contrato con jomada reducida (contrato a tiempo parcial). asimismo. cit. En todo caso. O. un contrato de 30 horas semanales ya supone un contrato a tiempo parcial. mantener afinidad con lo establecido a nivel jurisprudencial tal como se establece más adelante. (72) A R C E O T R I Z . consideramos que para fines prácticos -y. Las relaciones laborales que cuenten con una jomada superior a la indicada podrán ser celebradas bajo las condiciones de un contrato a tiempo indefinido. Elmer. entonces lo hubiera dicho expresamente"* '. por lo que.MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L 8 horas diarias (tiempo completo). (73) Tal postura es la que se recoge también en el Proyecto de la Ley General del Trabajo.asumiremos la definición asociada al artículo 11 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo que es bastante utilizada en el sistema laboral interno y que nos permite sostener que el contrato a tiempo parcial comprende aquellas vinculaciones laborales que debido a su jomada laboral ven restringidos determinados beneficios sociolaborales. Ob. según corresponda. es decir. pp. en consecuencia. que en su artículo 29 señala: "Por el contrato de trabajo a tiempo parcial el trabajador se obliga a prestar servicios en una jornada de trabajo inferior a cuatro horas diarias o inferior a veinticuatro horas semanales".. 73 Somos de la opinión de que atribuirle exclusivamente la modalidad de contratación a tiempo parcial a vinculaciones laborales con jomadas menores a 4 horas o en promedio a la semana tiene por finalidad dotar de características y formalidades especiales (como la celebración escrita y registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo) a relaciones laborales a las que se les ha negado ciertos beneficios inherentes al régimen general de la actividad privada. que no puede haber otra lectura posible.

Así tendremos un trabajador a tiempo parcial cuando luego de sumar las horas de la jornada semanal y dividirlas entre seis o cinco. defojas 3 a 10. el instrumento del contrato de trabajo individual a tiempo parcial. el contrato de trabajo a tiempo parcial se caracteriza porque la "jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días. I En la cláusula tercera del contrato de trabajo a tiempo parcial. emitida por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. ha determinado las caractersticas de los contratos de trabajo a tiempo parcial* '. se consigna que la jor-ada laboral de la recurrente Iba a ser de tres horas y cuarenta y cinco minutos diarios.2. de fojas 227 obra copia del Informe N° 532-05-MPA/ D. mediante la Resolución N° 004-2009. afojas 37. 83 .P expedido por el Jefe de Departamento de Limpieza Pública de la Municipalidad Provincial de (74) A nivel administrativo. la demandante alega que su ¡ornada laboral era de 8 horas diarias. 74 le acuerdo con lo previsto por el artículo 4 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y el artículo 12 del Decreto Supremo N° 001 -96-TR. Jurisprudencia sobre inspecciones laborales. En el presente caso obra en autos. No obstante ello.. según corresponda. se ha establecido que es aquel cuya jornada de trabajo es inferior a las cuatro horas diarias o menos de 20 horas semanales. dé como resultado una jornada menor a cuatro horas diarias. el Acta Inspectiva N° 013-2007-SDILSST-ARE. N° 1944-2002-AA/TC. resulte en promedio I no menor de cuatro (4) horas diarias". es decir. determinó que si bien no hay una norma que defina un contrato a tiempo parcial.LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ La jurisprudencia. p. concluyendo que esta se produce cuando una supuesta jomada parcial pactada es en la realidad a aempo completo. este Tribunal ha precisado. Augusto. por lo que no puede tenerse por cierto dicho alegato. Gaceta Jurídica. mediante la cual se deja constancia que el demandante laboró para la entidad demandada como obrero en el área de limpieza pública de la Municipalidad demandada. obrante a fojas 41.) en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos. cuando en los documentos hay un contrato a tiempo parcial. básicamente constitucional. que:"(. no aporta ningún medio probatorio que acredite o co| rrobore tal hecho.. L a intervención en estos casos del principio de primacía de la realidad resulta crucial para descubrir que las labores evaluadas se realizan en una jomada ordinaria pese al contrato a tiempo parcial formalmente celebrado. es decir. N° 03317-2011-PA/TC Respecto al principio de primacía de la realidad. según corresponda. debe darse preferencia a lo primero. que es un elemento implícito en nuestro ordenamiento jurídico. de fecha 17 de enero de 2007. que su ornada laboral resultaba inferior a las cuatro horas diarias. es decir. y concretamente impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitución.L. 94. en la STC Exp. Jorge y E G U I G U R E N P R A E L I . 2009. así como supuestos en los cuales esta modalidad de vinculación laboral se desnaturaliza. pero en los hechos el trabajador en cuestión labora por un tiempo igual o por encima de las cuatro (4) horas diarias o en promedio a la semana. afojas 12. y. sin embargo. Lima. STC Exp. a lo que sucede en el terreno de los hechos" (fundamento 3). más boletas de pago. la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de lea. En: T O Y A M A M I Y A G U S U K U . de fojas 207 a 226 obra copias de los registros de asistencia del personal del PISEM.

el demandante estuvo sujeto a subordinación y a un horario de trabajo previamente determinado por su empleador a cambio de una remuneración.. N° 02237-2008-PA/TC 84 . los contratos de trabajo a tiempo parcial suscritos sobre la base de estos supuestos deben ser considerados como de duración indeterminada (. de 8 horas diarias. debe considerarse que conforme a lo establecido en la relación de asistencia presentada de fojas fojas 183 a 202. los contratos de trabajo a tiempo parcial suscritos sobre la base de estos supuestos deben ser considerados como de duración indeterminada (. la demandante laboraba en una jornada no parcial. Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728. E l Tribunal Constitucional ha entendido.. y sin perjuicio de lo antes señalado. STC Exp. Asimismo. la verdadera jomada de labores de un trabajador contratado a tiempo parcial. por lo que se infiere que el cargo de sereno o guardia ciudadano es de naturaleza permanente y no temporal. solo puede ser llevada a cabo mediante un contrato a plazo indeterminado y no mediante uno a tiempo parcial. es decir. N° 00466-2009-PA/TC A mayor abundamiento. N° 01580-2008-PA/TC El control o registro de asistencia y salida del centro de labores es un elemento relevante para definir. en consecuencia. N° 00907-2008-PA/TC Otro aspecto revelador se da en tomo a la naturaleza de las labores cuya realización se contrata mediante la modalidad del parí time. además. en los que se advierte el registro de la entrada y salida del demandante y. que la labor de limpieza pública realizada por las municipalidades. Por consiguiente. STC Exp. STC Exp. por ser una de las funciones principales de las municipalidades.). policía municipal o serenazgo. Ley de Productividad y Competitívidad Laboral. durante el periodo laborado. en promedio. en muchas ocasiones. el que establece en su artículo tercero que la jornada de trabajo será de tres horas con cuarenta y cinco minutos diarlos conforme al artículo 4 del Decreto Supremo N° 00397-TR.MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L Arequipa de 4 de mayo de 2005. es decir. En el mismo sentido se ha pronunciado respecto de los servicios prestados por el personal municipal que funge de guardián ciudadano. que su jornada era. En esa línea pueden verse las siguientes reseñas jurisprudenciales.).. este Colegiado considera pertinente precisar que la labor de Guardia Ciudadano constituye una prestación de naturaleza permanente en el tiempo por ser la seguridad ciudadana una de las funciones principales de las municipalidades. STC Exp. por ejemplo. los contratos de trabajo a tiempo parcial no tienen ninguna validez. A pesar de lo establecido en el contrato acerca del carácter a tiempo parcial del contrato individual suscrito por la demandante. ya que mediante ellos la emplazada encubría una relación laboral de naturaleza indeterminada. Por consiguiente. de ocho horas diarias. este Colegiado considera que la labor de limpieza pública constituye una prestación de naturaleza permanente en el tiempo..

en tanto esta representa una obligación netamente informativa. FORMALIDADES El último párrafo de artículo 4 de la L P C L establece la obligación de las parles l empleador . mientras que la limitación de los efectos de la vinculación a tiempo parcial (restricción de ciertos beneficios sociales) se determina con la celebración del contrato de trabajo en forma escrita. una vez que el empleador haya determinado la necesidad de contratar a un trabajador en la modalidad a tiempo parcial. si hay una constatada prestación de servicios menor a las cuatro horas diarias (en rigor o en promedio). Esto último quiere decir que podrá celebrarse sin límite de tiempo y. puede ser ordinaria o parcial. el contrato a aempo parcial no se convierte en uno realizado en una jomada ordinaria.trabajador) de celebrar el contrato a tiempo parcial de manera . En suma. adicionalmente. Por lo tanto. para su registro. es decir. ser comunicada a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Ciertamente. con una jornada diaria menor de 4 horas o en promedio a la semana. deberá cumplir una formalidad esencial: la escrituración de la vinculación. pues las labores de vigilancia municipal o de limpieza pública. 85 . pueden haber contratos a plazo indeterminado (por tratarse de labores permanentes) que estén sujetos a una jomada parcial. La escrituración de los contratos a tiempo parcial es reafirmada por el artículo 13 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo en cuanto se establece que la vinculación laboral a tiempo parcial deberá formalizarse necesariamente por escrito y. podrían « r llevadas a cabo por varios trabajadores en tumos parciales que completen una jamada diaria. como mal lo hace entender el Tribunal. sin embargo. No se puede decir lo mismo de la obligación de registrar el contrato a tiempo parcial ante la Autoridad de Trabajo. 3. rita. -. su inobservancia supondría que no se apliquen al trabajador el tratamiento especial de una relación laboral a tiempo parcial.LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ A nuestro parecer. por más oae se trate de labores permanentes. sin porcentajes limitativos fíenle a los trabajadores vinculados a tiempo completo o no parcial de una empresa empleadora. la primacía de la realidad no puede decirnos k> contrario. en el término de 15 días naturales de su suscripción. por tanto. De esa manera. En la contratación laboral a tiempo parcial la formalización por escrito representa un elemento esencial de validez y. asimismo. de carácter permanente o a plazo fijo. asimismo. la duración de la jomada diaria de labores. si bien califican como funciones de carácter permanente de los gobiernos locales. estos criterios jurisprudenciales son erradas. es posible también desprender que dicha modalidad de contratación laboral no se sujeta a limitación alguna.

el trabajador tendría derecho a percibir los beneficios previstos para un empleado que labora cuatro o más horas diarias. no acudimos al principio de primacía de la realidad para determinar la desnaturalización. gozará de una protección adecuada contra el despido arbitrario. A l efecto. p. ) . . criterio adecuado en tanto la validez del contrato a tiempo parcial responde también a su formalidad escrita. pues tal pauta nos indicaría más bien que.I.l a regla es que tengan carácter dispositivo. . si no se cumple con la formalidad. A l verificarse la desnaturalización. en nuestra opinión. . la autoridad judicial debería ordenar que se realice el pago de dichos derechos tanto respecto de los periodos producidos desde la declaración de la desnaturalización. debe tenerse en (75) 86 De la misma opinión es el profesor Jorge Toyama quien sostiene con relación a la formalidad escrita del contrato de trabajo a tiempo parcial que "estamos ante una formalidad esencial ( . cit. no se refleja en la realidad. La desnaturalización por falta de formalidad del contrato a tiempo parcial implicará. Por ello. lo que implicaría que la jomada a tiempo parcial se obvie como condición que le impida obtener la calidad de acreedor de los derechos que la norma sujeta al cumplimiento de una jomada igual o superior a las cuatro horas diarias' '. entonces.. la mera mención de "necesariamente por escrito" importa una formalidad esencial para la validez de un contrato laboral. no el empleo simulado o fraudulento de una norma para esconder un verdadero contrato a plazo indeterminado. en el Derecho Laboral las disposiciones son imperativas y por este motivo no requieren de tal formalidad. Descartamos esta postura en vista de que la ampliación de la jomada de trabajo no se presenta en este caso. por lo tanto. ¿qué efectos concretos produce que el contrato a tiempo parcial no sea celebrado por escrito? Si bien es cierto que el marco normativo sobre la materia no desarrolla los efectos de incumplir con la escrituración de la contratación laboral a tiempo parcial.. En este supuesto de desnaturalización. 75 Anexo a ello no podría considerarse que por motivo de la desnaturalización la relación laboral ya no estaría sujeta a una jomada parcial sino a una superior a las cuatro (4) horas diarias. vacaciones.. En: T O Y A M A MIYAGUSUK. Ob. en la situación planteada se sanciona solamente el soslayo de una formalidad "necesaria" para la conformación de la relación laboral a tiempo parcial. Ante la inobservancia de la formalidad del contrato a tiempo parcial. el trabajador tendrá derecho a percibir todos los beneficios previstos para un trabajador que labore cuatro o más horas diarias". la remuneración que venía percibiendo el trabajador debería mantenerse pese a que el juez correspondiente ha determinado la desnaturalización del contrato a tiempo parcial. hay una jomada a tiempo parcial.MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L Ahora. en esa línea. 49. Agrega además que. mientras que en el Derecho Civil las normas son dispositivas y por esta razón la formalidad esencial requiere de un mención expresa (la cláusula "bajo sanción de nulidad"). Derecho Individual de Trabajo. Jorge. O sea.y. como de los reintegros respectivos desde el inicio de la relación laboral. y de darse el caso. que al trabajador se le otorguen la compensación por tiempo de servicios (CTS). en efecto. pues las normas laborales son imperativas .

previa firma entre el empleador y trabajador. como la desnaturalización por falta de formalidad. por el otro. Asimismo. dentro de los quince (15) días naturales de celebrado el contrato.85% de la UIT vigente. y d cálculo de los beneficios sociales a los se hace acreedor el trabajador afectado se realizará con base en esa misma remuneración percibida. ubicado en el portal web del MTPE. por un lado. CARACTERÍSTICA Esencial: su Inobservancia restaña rentabilidad a dicha forma de vinculación. Lo descrito hasta aquí en el presente acápite puede ser revisado en el siguiente cuadro: FORMALIDAD Celebración por escrito del contrato de trabajo a tiempo parcial. es decir. no incide sobre la Contrato (TUPA) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ caenta que el cálculo de la remuneración tiene en nuestra legislación un marcado —:e temporal. el sueldo menor a la remuneración minina vital que el trabajador venía percibiendo debería mantenerse. ée trabajo do normativamente (15 días naturales contados desde la susa tiempo cripción del contrato) es gratuito. la norma laboral peruana apunta normalmente a que la reaatmeración se calcule en función de unidades de tiempo y excepcionalmente bajo d parámetro de la unidad de producción. debe notarse que la remunención mínima vital es una retribución mínima mensual por las labores prestadas esL un tiempo igual o mayor a 4 horas diarias -o el promedio a la semana-. en tanto supondría la obligación de pagar determinados beneficios que han sido negados para los trabajadores a tiempo parcial que se formalicen de manera escrita antes del inicio de la prestación del servicio. utilizando su Clave SOL entregada por la Sunat y digitar los datos del contrato. adjuntando el archivo del contrato escaneado en formato PDF. el registro deberá proceder de la siguiente manera: (i) Para Lima y Callao: Ingresar al "Sistema de Contratos y Convenios de Modalidades Formativas Laborales".validez de la contratación. Registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. 87 . En suma. no implica la extensión de la jomada de trabajo a •na superior a las cuatro (4) horas diarias. y no por la superación de una jomada parcial. el registro de los contratos de trabajo dentro del plazo estableci. El registro extemporáneo tieparcial ne como costo la tasa equivalente a 0. No esencial: Según el Texto Único de Procedimientos Administrativos al representar una obligación informativa. Según el lugar de celebración del contrato. (ii) Para las demás provincias: Corresponderá acudir a la dependencia correspondiente de la Autoridad Administrativa Competente de la localidad (de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo).

debidamente formalizado. Tal consideración. los trabajadores a tiempo parcial también deberían contar con protección contra el despido arbitrario en tanto el legislador constitucional ha formulado tal planteamiento sin hacer distinción alguna entre dichos trabajadores y los trabajadores a tiempo completo. En ese sentido. los trabajadores a tiempo parcial. el supuesto regulado por el artículo 22 de la L P C L resultaría directamente opuesto al precepto constitucional en comentario.MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L 4. que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador. Tal desacierto legislativo que rige en la actualidad la estabilidad laboral de los trabajadores a tiempo parcial pretende ser corregido por el Proyecto de la Ley General del Trabajo mediante la formulación del artículo 126 y que dada su importancia pasamos a transcribir: "Solo puede despedirse a un trabajador cuando exista causa justificada establecida por la ley. (76) 88 Tal disposición constitucional establece: " L a ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario". Haciendo una interpretación estricta del artículo 27 del precitado texto constitucional. vulnera abiertamente la protección contra el despido arbitrario que preceptúa el artículo 27 de la Constitución Política vigente' '. es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada". en tanto ha negado a los trabajadores a tiempo parcial el acceso a dicha protección -mediante el pago de una indemnización por despido arbitrario o el reconocimiento de reposición en empleo. no tienen derecho a la protección contra el despido arbitrario. "para el despido de un trabajador sujeto al régimen de la actividad privada. . no siendo válida la diferenciación hecha por el legislador infraconstitucional cuando esta no ha sido precisada en la Constitución Política vigente. 76 A l amparo del marco constitucional todos los trabajadores en general. sean a tiempo completo o parcial. por lo que. que se desprende del aludido supuesto normativo. sin reconocer el pago de una indemnización como protección constitucional. PROTECCIÓN CONTRA E L DESPIDO A R B I T R A R I O De acuerdo con lo establecido en el artículo 22 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. con lo cual si un empleador decide terminar el vínculo laboral con un trabajador a tiempo parcial podrá hacerlo en forma verbal o escrita.cuando el régimen constitucional no ha hecho tal distinción. tienen derecho a la protección contra del despido arbitrario.

no hace depender el descanso vacacional a una jornada de trabajo determinada. asignación familiar y seguro de vida ley. L a finalidad del aludido proyecto normativo sería. en buena cuenta entonces. descanso vacacional' ' y a la indemnización por despido arbitrario. La propuesta formulada subsanaría notablemente lo establecido por la disposición normativa que rige en la actualidad y que exige. y por lo tanto tiene vigencia en nuestro ordenamiento jurídico. no le permitirá al trabajador vinculado bajo dicha modalidad (reiteramos debidamente formalizada) ser acreedor de la compensación por tiempo de servicios. entendemos. el cual ha sido ratificado por el Estado peruano. por lo menos". después de un año de servicio continuo. superado su periodo de prueba. utilidades. el restablecimiento del verdadero valor del régimen laboral constitucional que establece la protección de todos ps trabajadores de la actividad privada contra el despido arbitrario. consideramos que el trabajador a tiempo parcial sí tendría derecho a este beneficio en virtud del Convenio 52 de la OIT. toda I ez que las normas que regulan estos beneficios no limitan su otorgamiento a una jomada mínima de labores. es decir. la Mencia de una causa justa exclusivamente para aquellas vinculaciones laboral cuales o superiores a 4 horas diarias o el promedio en la semana. 77 En el siguiente cuadro se pueden apreciar los beneficios sociolaborales que le asisten al trabajador a tiempo parcial: (77) Pese a que la norma que regula el otorgamiento del descanso vacacional remunerado (Decreto Legislativo N° 713) sujeta el goce de este derecho al cumplimiento de una jornada mínima de cuatro horas diarias. BENEFICIOS CORRESPONDIENTES A LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL Identificadas las condiciones que caracterizan la contratación laboral a tiempo parcial. En caso se negara dicha entidad normativa. sí tendría derecho a gratificaciones. tal como se ha indicado. entraría a tallar el Principio de la norma más favorable. 5. el inciso 1 del artículo 2 de dicho convenio estipula que: "Toda persona a la que se aplique el presente Convenio tendrá derecho. no obstante. Abona nuestro argumento el hecho de que el Convenio O I T referido tiene rango constitucional. En efecto.LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ L a causa justificada debe estar relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador o con las necesidades de funcionamiento de la empresa". 89 . a unas vacaciones anuales pagadas de seis días laborables.

..CTS No 79 Participación en las utilidades Sí Asignación familiar Sí Seguro de vida Sí Indemnización por despido arbitrario No (1 remuneración) 6. siendo una de las propuestas planteadas por la O I T el otorgamiento de vacaciones anuales. 750. tiene derecho como mínimo a 6 días de descanso remunerado. cuando menos en promedio. se deberá adoptar medidas para asegurar que los trabajadores a tiempo parcial gocen de condiciones equivalentes a las de los trabajadores a tiempo completo en situación comparable. . (80) (81) 90 Decreto Supremo N° 003-97-TR.MODALIDADES DE CONTRATACIÓN L A B O R A L BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL Beneficio Alcance Gratificaciones por Fiestas Patrias y por Navidad Sí Vacaciones No 78 Compensación por Tiempo de Servicios . . actualmente equivalente a S/. criterio que tiene sustento en la Resolución N° 091-92-TR.establece que todos los trabajadores. en tal sentido. ) " (resaltado nuestro).00. una jornada mínima diaria de cuatro horas (resaltado nuestro)". T U O de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios: "Artículo 4. es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada ( . lajornada de los trabajadores a tiempo parcial deberá ser sumada para determinar días completos de trabajo según lajornada regular de la empresa. sin hacer distinción en su calidad de trabajador a tiempo completo o parcial. Asimismo.Solo están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan. Recuérdese que la participación en las utilidades de los trabajadores se realiza por una parte (50%) en función de los días efectivamente laborados según la jornada regular de la empresa. es importante atender que el artículo 2 del Convenio O I T N° 52 -ratificado y vigente para el Perú. En el caso del trabajador a tiempo parcial al prestar servicios por una jomada inferior a las cuatro horas. 80 81 CONTRAPRESTACIÓN D E L A A C T I V I D A D (REMUNERACIÓN) E l trabajador que labora cuatro horas diarias a más tiene derecho a la remuneración mínima ( R M V ) . Ley de Productividad y Competitividad Laboral "Artículo 22. que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador. (78) De conformidad con lo dispuesto en el articulo 7 del Convenio OIT N° 175. . solo tendrá derecho a percibir la parte proporcional a la RMV.Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada. (79) Decreto Supremo N° 001-97-TR.

" E l contrato de trabajo a tiempo parcial y su regulación en el proyecto de la Ley General de Trabajo". n lo cual la empresa puede ajustarse de mejor manera a los cambios de oferta y demanda que se originan en el mercado. puede contratar el número exacto de horas de trabajo que necesite. Es decir. CHÁVEZ NÚÑEZ. Frida. principalmente. . y con ello también reducir la remuneración del trabajador. 182 (82) Cfr. Lima. nada impide que el empleador remunere al traajador a tiempo parcial con una remuneración igual o mayor a la mínima (RMV). La posibilidad de celebrar contratos de trabajo a tiempo parcial implica para 1 empleador. En: Soluciones Laborales. p.LUIS ALVARO GONZALES RAMÍREZ Sin perjuicio de lo señalado. Gaceta Jurídica. si ya no tiene que contratar a todos sus trabajadores en una jomada a tiempo completo. pues cuenta con la posibilidad de reducir el número de hos de trabajo efectivo. febrero de 2012. generando así un ahorro para la empresa al poder pagar menos de la R M V vigente y limitar sus obligaciones colaterales a ciertos beneficios sociolaborales indicados en el acápite anterior '. un instrumento de flexibilización en materia de ontratación laboral. 28.