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El Informe en el Area

Organizacional
Universidad Inca Garcilaso dela Vega
Prof. Mg. Rosa Elena Huerta

Introducción
• Antes de reclutar al personal se debe conocer las
funciones y responsabilidades así como el perfil del
puesto a cubrir.
• Elaborar un formato para ser llenado junto con el
cliente.
• Una vez elaborado el perfil de la vacante solicitada se
inicia el proceso de selección
• Definición del perfil del candidato

¿En qué consiste un Informe de selección?
Un informe de selección es un
documento que contiene un conjunto de
elementos conductuales que fueron
manifestados y observados en una
persona durante un proceso con una
finalidad especifica

El informe es el resultado de la
elaboración del material obtenido y
expresa las características, que el
evaluador ha logrado acerca del
candidato.
Su finalidad es comunicar a otras
personas los resultados obtenidos por
uno o varios individuos en una situación
donde el objetivo fundamental del
evaluador es tomar una decisión que se
adecue a las condiciones y a los
intereses que se tienen

Diferencias: Inf. Clínico vs Inf. Organizacional
Existen diferentes tipos de informes que dependen del contexto
en donde éste se desenvuelva y de los objetivos que éste posea.
• Los Informes clínicos o de la
salud,
• Objetivo: describir el
funcionamiento psíquico,
mental y conductual del
paciente con la finalidad de
llegar a un diagnóstico claro de
lo que le ocurre.
• El paciente acude al
especialista por alguna
dolencia que posee
• La evaluación está orientada a
indagar todos los elementos
asociados a lo que refiere
como motivo de consulta.

• El Informe Organizacional, de
selección de personal,
• Objetivo: describir el
comportamiento observado
en el (los) candidato (s) en
términos de un perfil de
características que han sido
definidas como relevantes
para la ejecución de ciertas
labores asociadas a un cargo.
• La evaluación tiene como
objetivo seleccionar al mejor
candidato para ocupar una
vacante.

Requisitos para el proceso de selección
En todo proceso de selección el Psicólogo debe:
Definir con anterioridad las variables a considerar a la hora
realizar una evaluación,
Seleccionar los instrumentos que considere necesarios para
observar las conductas asociadas a lo que se espera obtener
(Ramírez,1993).
Cada instrumento dará información específica para el perfil del
puesto, lo valioso está en combinar la información proveniente de
los diferentes instrumentos para presentarla de acuerdo al perfil
esperado para el cargo (Richino, 1996).

Tener amplio conocimiento de los instrumentos utilizados en la
evaluación,
Manejar claramente las características definidas en los perfiles del
cargo
Conocer a qué personas estará dirigido el informe de selección.
que tipo de personas manipulará la información y el uso que se le
dará a la misma.

Consideraciones acerca del Informe

En contextos
organizacionales los
resultados se
presenten a Jefes o
Gerentes no
especializados en la
materia, por lo que
se recomienda lo
siguiente:

• El informe debe adecuarse a los
solicitantes,
• Usar un lenguaje adecuado y exacto,
integrado y bien claro. Se recomienda
expresar los resultados en términos de
conductas implicadas
• Que la persona conozca lo que mide o
predice cada instrumento. Énfasis en
relevancia que tiene para el cargo al
cual aspira la persona
• Dejar bien establecido que los
resultados obtenidos son las mejores
estimaciones de las habilidades, pero
que pueden estar afectadas por
errores procedentes del individuo, del
instrumento y del ambiente

Consideraciones acerca del Informe
Indique sus apreciaciones destacando
principalmente las fortalezas y oportunidades de
mejora del candidato evaluado. Es relevante
discriminar y dejar por explicito las potencialidades
del candidato y las limitaciones que posee
Enfoque los resultados según las características
esperadas para el cargo. Para ello, es necesario
combinar la información referente a cada
instrumento y valore tales relaciones

Organización del informe de selección
El objetivo del informe
es consignar las
aptitudes y
características más
salientes del individuo
en relación con la
descripción de tareas,

Señalar el pronóstico
de su desempeño
laboral.

Importante
determinar las
aptitudes que no
llegue a cubrir,

Es necesario
discriminar las
distintas áreas en el
informe, de acuerdo
al perfil del puesto.

Lo importante es
relacionar los
indicadores con las
características
necesarias para cada
puesto.

Organización del Informe de Selección
I. Encabezado
• Datos generales





Nombres y apellidos
Edad
Fecha de Nacimiento
Propósito del estudio
Cargo al que postula
Fecha de Evaluación

• Pruebas Aplicadas
• Se incluye breve descripción
de cada una de las pruebas
aplicadas

II.

Nivel intelectual y tipo de
pensamiento.
III. Capacidad para organizar y
planificar.
IV. Productividad – Actividad.
V. Responsabilidad – Autonomía.
VI. Capacidad para adaptarse a
situaciones nuevas.
VII. Relaciones interpersonales.
VIII. Capacidad para dirigir y ser
dirigido.
- Conclusiones
- Recomendaciones

II. Nivel intelectual y tipo de pensamiento.
• No es igual al del área clínica y educacional.
• No es importante incluir puntajes, sino, describir la capacidad
que tiene el sujeto para abordar una tarea determinada.
• Describir como especifica los detalles y partes de una realidad
y/o el abordaje de la misma en forma general.
• Cuan objetivo y/o creativo puede resultar en la evaluación de
los hechos.
• Ejemplo,
– Para un nivel gerencial es importante que el postulante tuviera una
visión global de las situaciones sin descuidar el análisis de cada
variable interviniente.
– Si es para un puesto en la sección control de calidad, donde deberá
verificar la cantidad de artículos que hay dentro de un envase, sería
conveniente que sus enfoques fueran parciales y al mismo tiempo
minuciosos y detallistas.

• III. Capacidad para organizar y planificar.
Es importante detectar la posibilidad que tiene el postulante para
integrar las partes en un todo coherente, como así también su
capacidad para anticipar y prever resultados.
En un gerente, será necesario que pueda estructurar situaciones y
proyectar su tarea y la de los demás a mediano y largo plazo.
• Esta aptitud no será un requisito indispensable en el empleado de
control de calidad, ya que no necesita implementar criterios
organizativos pues ya están establecido previamente.

IV. Productividad – Actividad.
Evalúa el rendimiento del sujeto cuantitativa y cualitativamente.
• No sólo importa una alta producción, sino también cómo se ajusta
el postulante a los requerimientos del puesto.
• En un vendedor es importante detectar su capacidad para captar
clientes en un tiempo no muy prolongado.
• Para un Auditor se espera que efectúe controles y seguimientos con
perseverancia y precisión, aunque ello demande más tiempo.

V. Responsabilidad – Autonomía.
• Evalúa el nivel de compromiso con que el sujeto asume una
tarea específica,
• Su posibilidad o imposibilidad de tomar decisiones en
forma independiente y la seguridad y confianza con que
asume las mismas.
• Su sentido de responsabilidad.
– Un gerente debe asumir decisiones y responsabilizarse por ellas.
– Un operario que debe controlar la temperatura de una caldera
de una industria química debe comprometerse a fondo con su
tarea para evitar situaciones riesgosas.

• En el factor autonomía,
– es importante que un ejecutivo se desenvuelva con
independencia de criterio y tome decisiones.
– Para un puesto subalterno, se espera que el empleado se atenga
a reglas o normas ya estipuladas.

VI. Capacidad para adaptarse a situaciones nuevas.
Facilidad para integrarse a un ámbito desconocido, aceptación de
cambios y de situaciones imprevistas y posibilidad de resolución de
las mismas.
Una recepcionista que trabaja en una empresa grande, y cuyas
funciones son: atender un conmutador de diez líneas telefónicas,
recibir a las personas citadas y derivarlas al sector correspondiente y
efectuar las llamadas requeridas por cuatro gerentes debe poseer
una alta capacidad de adaptación para poder resolver con eficacia tal
diversidad de tareas.
Una digitadora que se dedica exclusivamente a digitar informes, no
suele enfrentar situaciones imprevistas. Su trabajo tiende a ser
rutinario y conocido, por lo cual no será necesario que posea
aptitudes para adaptarse a las modificaciones. Deberá ser tolerante
para un trabajo rutinario y encontrar en el mismo alguna satisfacción.

VII. Relaciones Interpersonales
• Es el tipo de relaciones interpersonales o la forma de
interacción que el sujeto establece con sus compañeros de
trabajo.
• Si logra un adecuado control de sus impulsos.
• cuánto incide lo emocional en disminuir o incrementar su
potencial y en qué medida lo perturba o no en su
desempeño.
• Por ejemplo,
• una persona con tendencia al aislamiento y a evitar las
relaciones sociales, se sentirá más cómoda realizando una tarea
individual, como podría ser la de un programador de sistemas.
• Una secretaria de gerencia, es importante ser sociable, cordial y
comunicativa para desempeñar adecuadamente un puesto que
le demandará un contacto permanente con diferentes
personas.

VIII. Capacidad para dirigir y ser dirigido
• Se centra fundamentalmente en los vínculos que mantiene
con sus eventuales subordinados;
• sí posee o no aptitudes para liderar un equipo laboral,
• El tipo de relación que establecerá con la figura de
autoridad.
• Por ejemplo,
– Un jefe autoritario, que busca imponer sus ideas, que no acepta
sugerencias de sus empleados, sería contraproducente y
generador de conflictos incluir a un sujeto que presente
dificultades para aceptar órdenes y que tienda a enfrentarse con
sus superiores.
– Quien asuma la jefatura de un grupo que tiene características de
rebeldía y de cuestionamiento permanente a la figura de
autoridad, no tendría que ser una personalidad autoritaria que
vaya al choque frontal y directo, sino más bien alguien con
posibilidades de conciliar posiciones antagónicas.

Parte Final del Informe
• Conclusiones
• Recomendaciones

Tipos de Informes de Selección
• Existen dos tipos de informes de
selección de personal:
• Informe individual.

• Informe grupal.

Informe Individual
• Finalidad: brindar al lector un conocimiento más
preciso de los resultados obtenidos por un
candidato
• Estimaciones sobre sus habilidades
• Conductas asociadas a su desenvolvimiento en un
programa de evaluación.
• Importante conocer los resultados obtenidos en
cada uno de los instrumentos e identificar las
fortalezas y oportunidades de mejora del
candidato.

Informe Individual

• En este tipo de informes se recomienda incluir:
• La fecha en que fue realizada la evaluación,
• Cargo para el que postula el candidato de manera breve y
concreta
• La profesión y el nivel académico del aspirante
• Breve descripción de los instrumentos utilizados. Es importante
indicar la variable que mide el instrumento, personal a quien va
dirigido y tipo de resultados que arroja
• El análisis de los resultados obtenidos por el candidato en cada
uno de los instrumentos utilizados. Buscar posibles relaciones
entre lo observado y lo esperado para el cargo.
Es recomendable usar un esquema que permita al lector
reconocer fácilmente las fortalezas del examinado y las
oportunidades de mejora que pueden extraerse de las
observaciones realizadas:
Usar gráficos y tablas obtenidas de la corrección de los
instrumentos y señalar las implicaciones de los indicadores
numéricos de cada prueba.

Informe Individual
• En este tipo de informes se recomienda
incluir:
• Recomendaciones:
• En relación a los datos obtenidos.
• Combinar la información de los diferentes
instrumentos, valorándolos según las variables o
competencias definidas para el cargo al que postula.
• Es la parte primordial del informe por ser de mayor
relevancia para el lector.
• Es importante culminar con una “decisión” en torno
a si se recomienda o no al candidato para llenar la
vacante.

Informe Grupal
• Se elaboran considerando diversas variables o competencias
requeridas para el cargo.
• En función a las competencias se presenta un orden de los
candidatos de acuerdo a la comparación de sus puntuaciones
respecto a lo solicitado; esta clasificación suele llamarse “ranking”
de aspirantes.
• Finalidad: reconocer rápidamente que candidatos obtuvieron
rendimientos más altos en las variables evaluadas y quienes se
destacan con respecto a sus compañeros en términos de resultados
obtenidos.
• No se busca conocer a fondo el resultado de cada uno, sino de
comparar sus resultados para tomar la decisión más acertada.
• El Informe de Selección es un documento exclusivo de Recursos
Humanos
• Debe guardar los criterios de confidencialidad.
• Es importante conocer, al respecto, el código de ética del Psicólogo
y las demás leyes vigentes en el país.

Informe Grupal
En este tipo de informes se recomienda incluir:
• Fecha en que fue realizada la evaluación,
• Cargo para el que se postulan los candidatos de manera breve y
concreta
• Número total de aspirantes que fueron evaluados
• Descripción breve de los instrumentos utilizados en el proceso
• Finalidad de la evaluación y objetivo de la misma, aclarando el
número de vacantes que pretenden ser cubiertas
• La información obtenida por los instrumentos de manera
integrada y resumida en indicadores (variables) que permitan
discriminar a los candidatos. En esta sección es recomendable
utilizar tablas y gráficos que permitan comparar los resultados
de los candidatos ordenados de manera jerárquica
• Recomendaciones respecto a los candidatos, sus resultados y el
proceso como tal. Esta información es la que posee mayor
importancia para la toma de decisiones final

• Los informes grupales
– Objetivo principal:
• facilitar la toma de decisiones sobre un grupo de
candidatos que compiten por un cargo.
• Mostrar una comparación general de todos los
candidatos que conduzca en la elección del más
indicado.