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CAPITULO 10 PREGUNTAS DE ANLISIS:

1. EXPLIQUE EL SISTEMA DE PREMIOS Y SANCIONES.


El sistema de premios (salarios, prestaciones, ascensos, etc.) y el de sanciones
(medidas disciplinarias, etc.) constituyen los factores bsicos que llevan al
individuo a trabajar para provecho de la organizacin. Tradicionalmente ha
existido la presuposicin de que los premios son factores escasos y que jams
debern exceder a las contribuciones y los recursos asignados previamente
dentro de la organizacin.
2. QU QUIERE DECIR REFUERZO POSITIVO?
Est orientado directamente hacia los resultados deseados. La teora del
refuerzo positivo parte del hecho de que el comportamiento de la persona se
debe a una de estas dos razones:
- A que un tipo de o nivel de desempeo especfico siempre conlleva un premio.
- A que un patrn de desempeo especfico fue premiado alguna vez, por lo
cual ser con la expectativa de que el premio tambin se repita.
3. EXPLIQUE LA TEORA DE LA INEQUIDAD.
Premios de otros Contribuciones de otros
Cuando los dos trminos de esta ecuacin son equivalentes, entonces se
presenta una situacin de equidad. Si hay equidad la persona experimenta un
sentimiento de satisfaccin. Cuando los dos trminos de la ecuacin son
diferentes se presenta una situacin de inequidad. Si hay inequidad, la persona
experimenta un sentimiento de injusticia e insatisfaccin, el cual aumenta en la
medida que la inequidad es mayor. Tambin hay inequidad cuando la persona
siente que su salario es demasiado bajo es excesivamente alto.

4. EXPLIQUE EL CARCTER MULTIVARIADO DEL SALARIO.


Se trata de una relacin de intercambio entre las personas y la organizacin.
Cada empleado negocia su trabajo para obtener un pago econmico y
extraeconmico. Existe el salario directo e indirecto. Dentro del primero de los
mencionados, podemos mencionar la paga que el empleado recibe en forma de
salarios, bonos, premios y comisiones; en trminos monetarios. Por otra parte,
la remuneracin econmica indirecta se desprende conforme a las clusulas
del contrato colectivo de trabajo y el plan de prestaciones y servicios sociales
que ofrece la organizacin, que incluye vacaciones, gratificaciones, bonos,
extras, participacin de utilidades, horas extras y dineros correspondientes a
los servicios y a las prestaciones sociales que ofrece la organizacin, como
subsidios para la alimentacin, transporte, seguro de vida grupal.
5. EN QUE CONSISTE LA COMPOSICION DEL TRABAJO?

Varios factores (organizacionales) y externos (ambientales) condicionan los


salarios y determinan sus valores. El conjunto de estos factores internos y
externos se conocen como la composicin del salario.
Determinarlos salarios es un asunto complejo porque muchos factores
variables e interrelacionados producen diferentes efectos en los salarios. Estos
factores actan de forma independiente o en armona entre si, y de ese modo
elevan o disminuyen los salarios. Sin embargo, cuando estos factores actan
como fuerzas contrarias se anulan unos a otros y estabilizan los salarios.

6. DEFINA ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS Y SUS


REPERCUSIONES
Un conjunto de normas y procedimientos que buscan establecer y/o mantener
estructuras de salarios justas y equitativas en la organizacin, de acuerdo con:
- Los salarios en relacin con los dems puestos de la propia organizacin, con
la intencin de encontrar as el equilibrio interno de esos salarios.
- Los salarios en relacin con los mismos puestos de otras empresas que
actan en el mercado de trabajo y encontrar as el equilibrio externo de los
salarios.

6. DEFINA LA VALUACIN Y LA CLASIFICACIN DE LOS PUESTOS


Es el componente de la administracin de sueldos y salarios que mantiene el
equilibrio interno de stos. La valuacin de puestos es el proceso para analizar
y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de
categoras, los cuales servirn de base para el sistema de remuneracin.
Asesora el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la
relatividad existente entre los puestos. En otras palabras, la valoracin de
puestos trata, fundamentalmente, de un medio para determinar el valor relativo
de cada uno de ellos dentro de una estructura organizacional, y por lo tanto, la
posicin relativa de cada una dentro de la estructura de puestos de la
organizacin.

7. COMPARE LOS MTODOS DE VALUACIN DE PUESTOS.


|Comparacin bsica |Comparacin no cuantitativa |Comparacin cuantitativa |
|Puesto como un todo |Puesto como un todo |Partes del puesto o factores |
|Puesto contra puesto |Jerarquizacin de puestos |Comparacin de factores |
|Puesto contra escala |Grados predeterminados |Valuacin por puntos |
8. EXPLIQUE DETALLADAMENTE EL MTODO DE JERARQUIZACIN.

Consiste en colocar los puestos en una lista, basada en algn criterio de


comparacin. Tambin se conoce como comparacin puesto a puesto (o
comparacin de pares), por el hecho de que cada uno de ellos es comparado
con los dems en funcin del criterio escogido como referencia bsica. Se trata
del ms rudimentario de los mtodos de valuacin de los puestos, por que la
comparacin de stos es global y sinttica y no toma en cuenta anlisis o
descomposicin, alguna.
El primer paso para aplicar este mtodo es analizar los puestos con el
propsito de obtener informacin acerca de ellos, la cual debe prepararse
cuidadosamente a fin e que el valuador pueda trabajar con determinados
objetivos.
Hay dos maneras de aplicar el mtodo de jerarquizacin:
- Mediante la definicin previa del lmite superior y el inferior de la
jerarquizacin.
- Se define criterio para comparar los puestos.
- Se definen dos puntos extremos con base en el criterio escogido.
(Los lmites superior e inferior definen la amplitud de la variacin del criterio)

- Mediante la definicin previa de los puestos de referencia (muestra9 del


criterio escogido.
- Para empezar se define el criterio para comparar los puestos.
- Se definen algunos puestos de referencia que representan varias dosis
conocidas del criterio que se ha escogido.
- Los puestos e referencia se disponen en una lista.
- Todos los dems puestos son comparados con cada uno de los puestos de
referencia y colocados en la lista de acuerdo con el resultado de esa
comparacin.
- La lista de puestos constituye una clasificacin de ellos.
9. EXPLIQUE DETALLADAMENTE EL MTODO DE ESCALAS POR GRADOS
PREDETERMINADOS
Constituye una variante del mtodo de jerarquizacin simple y se podra llamar
mtodo de jerarquizacin voluntaria. Para aplicar este mtodo es necesario
dividir los puestos que sern comparados en conjuntos (grados
predeterminados), que poseen ciertas caractersticas comunes. A continuacin
se aplica el mtodo de jerarquizacin simple a cada uno de estos conjuntos o
grados de puestos. Una vez definida la estructura organizacional y analizados
los puestos, el mtodo empieza por definir con precisin los grados de puestos,
los cuales son conjuntos de puestos que tienen caractersticas en comn y que
se pueden colocar en una jerarqua o escala previamente establecida.

10. QU QUIERE DECIR PUESTOS DE REFERENCIA Y CMO SE


UTILIZAN?
- Corresponden a puestos que representan diversos puntos y la curva salarial
de la empresa.
- Puestos fcilmente identificables en el mercado.
- Puestos que representan los sectores de actividad de la empresa.

El nmero de puestos de referencia incluidos en la encuesta salarial es variable


y depender del tipo de actividad de la empresa y de sus necesidades e
intereses. Se escogen puestos de referencia que representen por una parte el
mercado de trabajo, y por otra, la estructura de los salarios de la empresa. Son
al mismo tiempo muestras del mercado externo de salarios y de la estructura
interna de los salarios de la empresa. De ah que sean llamados puestos
muestra y que deban ser seleccionados con sumo cuidado para propiciar
comparaciones claras y correctas entre la empresa y el mercado.
11. QU ES UNA COMISIN DE VALUACIN DE PUESTOS Y CMO SE
UTILIZA?
La valuacin del puesto es una recomendacin del staff, la cual debe ser
aprobada por el departamento de lnea y por la direccin de la organizacin. La
comisin de valuacin sirva para facilitar este trabajo de aprobacin y esta
compuesta por el responsable de la administracin de sueldos y salarios y
analistas, por directores de las reas que estn involucradas en el trabajo y
adems, por los gerentes y jefes interesados. Dicha comisin llega a una
solucin armnica e integrada, lo cual garantiza la plena aceptacin y
desarrollo del programa.
Tiene dos objetivos:

- Objetivo tcnico: se forma con elementos de las distintas reas de la


organizacin. Esto garantiza elequilibrio y la uniformidad de las valuaciones
para todas las reas de la organizacin.
- Objetivo poltico: dada la participacin de elementos procedentes de todas las
reas, las valuaciones sern aceptadas sin restricciones.

La comisin de valuacin de puestos generalmente se compone por miembros


permanentes o estables y/o miembros provisionales.

12. EXPLIQUE DETALLADAMENTE EL MTODO DE COMPARACIN DE


FACTORES.
Este mtodo emplea el principio de ordenamiento y, que es una tcnica
analtica para comparar los puestos por medio de factores de valuacin.

El creador de este mtodo (Eugene Benge) propuso cinco factores: requisitos


mentales, habilidades requeridas, requisitos fsicos, responsabilidad y
condiciones de trabajo.

Este mtodo exige que despus del anlisis de los puestos, se sigan las
siguientes etapas:

- Eleccin de los factores de valuacin.


- Definicin del significado de cada uno de los factores de valuacin.
- Eleccin de los puestos de referencia, para permitir las comparaciones de los
puestos.
- Ordenamiento de los factores de valuacin.
- Valuacin de los factores en los puestos de referencia.
- Creacin de la matriz de ordenamiento y de valuacin de los factores.

13. EXPLIQUE DETALLADAMENTE EL MTODO DE VALUACIN POR


PUNTOS.
Tambin llamado mtodo de valuacin de factores y puntos, fue creado por el
estadounidense Merril Lott y se convirti en el mtodo de valuacin de puestos
ms empleado en las empresas. Es el ms perfeccionado y utilizado: la tcnica
analtica: las partes componentes de los puestos son comparadas empleando
factores de valuacin. Tambin es una tcnica cuantitativa, es decir, se
atribuyen valores numricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene
el valor total mediante la suma de estos valores numricos (cuenta de puntos).
Este mtodo se fundamenta en el anlisis de puestos y exige las siguientes
etapas.
- Identificar y elegir los factores de valuacin
- Ponderar los factores de valuacin; los factores se ponderan de acuerdo a la
importancia, relativa de cada uno, dado que las contribuciones de los factores
al desempeo de los puestos no son idnticas, es necesario hacer ajustes
compensatorios.
- Crear la escala de puntos; atribuir valores numricos a los grados de cada
factor.
- Preparar el manual de valuacin de puestos; definir el significado de cada

grado de todos los factores de valuacin.


- Valuacin de los puestos por medio del manual de valuacin; se procede a
valorar los puestos, a partir de un solo factor y todos los puestos se comparan
con l, se anota el grado y el nmero de puntos de cada puesto en relacin a
dicho factor.
- Delineacin de la curva salarial; que consiste en convertir los valores de los
puntos a valores monetarios.
14. CULES SON LOS CRITERIOS DE LA CLASIFICACIN DE PUESTOS?
EXPLIQUE.
De acuerdo a los resultados de la valuacin se pueden clasificar y agrupar en
clases. Esta forma de organizar los puestos pretende facilitar la administracin
de los sueldos y salarios y permitir que cada clase reciba un trato general en
trminos de salarios. Esta clasificacin se fija en forma arbitraria. A efecto de
establecer los salarios, las series de puestos se suelen dividir en grados o
grupos y se les atribuyen bandas de categoras salariales que tienen lmites
mximos y mnimo. Criterios.
- Clasificacin por puntos:
Los puestos son agrupados en categoras con base e intervalos de puntos.
- Clasificacin por puestos de carrera:
Oficinista I
Oficinista II
Oficinista III
- Clasificacin por grupo ocupacional:
Ingeniero civil
Ingeniero electricista
Ingeniero qumico
- Clasificacin por reas de servicios:
Gerente de finanzas
Tesorero
Contador
Contador auxiliar
Cajero
- Clasificacin por categora:
Secretara auxiliar
Secretara
Secretara bilinge
Secretara ejecutiva

15. CMO SE SELECCIONAN LOS PUESTOS DE REFERENCIA PARA UNA


INVESTIGACIN SOBRE SALARIOS?
- A travs de puestos que representan diversos puntos de la curva salarial.
- Puestos fcilmente identificables en el mercado.
- Puestos que representan los sectores de actividad de la empresa.
16. CULES SON LOS CRITERIOS PARA SELECCIONAR A LAS
EMPRESAS QUE PARTICIPAN EN UNA ENCUESTA SALARIAL?
- Ubicacin geogrfica de la empresa; se pueden seleccionar en funcin de su
ubicacin geogrfica. En el caso de algunos puestos, el mercado local de
trabajo influye en los ocupantes, quienes no tienen inters por ofertas de
trabajo en lugares distantes; por ejemplo los jornaleros que suelen buscar
empleos en su propio barrio para disminuir el tiempo y los gastos de transporte
al trabajo.
- Ramo de actividad de la empresa; debe existir alguna similitud en las
operaciones y las actividades, la cual se traduce en la tipologa de los puestos.
- Tamao de la empresa; muchos puestos estn relacionados con el tamao de
la empresa en razn de la amplitud de la administracin o del volumen de
responsabilidad implicada.
- Poltica salarial de la empresa, cuando la empresa pretende seguir una
poltica salarial agresiva, tiende entonces a escoger a participantes con
polticas salariales ms avanzadas.
17. DEFINA QU ES LA POLTICA SALARIAL Y SU CONTENIDO.
Es el conjunto de de principios y directrices que refleja la orientacin y la
filosofa de la organizacin con respecto a los asuntos de remuneracin de sus
colaboradores. Por lo tanto, esos principios y directrices deben orientar las
normas presentes y futuras, as como las decisiones sobre cada caso
individual. La poltica salarial no es esttica por el contrario, es dinmica y
evoluciona en razn del aprendizaje, se perfecciona gracias a su aplicacin a
situaciones que se modifican con rapidez.
Contenido de la poltica salarial:
- Estructura de puestos y salarios.
- Salarios de admisin para las diversas escalas salariales.
- Previsin de reajustes salariales, sean por determinacin legal, sean
espontneos, que pueden ser reajustes colectivos o individuales. Estos ltimos

se pueden clasificar como reajustes por ascensos; reajustes para encuadrar y


reajustes por mritos.
18. MENCIONE LOS NUEVOS PLANTEAMIENTOS PARA LA
REMUNERACIN.
Las organizaciones no pueden aumentar indefinidamente los salarios en
determinados porcentajes cada ao para acompaar los aumentos del costo de
vida sin obtener un aumento correspondiente en el desempeo y en la
productividad. Por tal motivo muchas organizaciones optan por sistemas de
remuneracin orientados hacia el desempeo y abandonan los mtodos
tradicionales de una remuneracin fija. Los nuevos sistemas incluyen planes de
remuneracin flexible, que se basa en alcanzar las metas y los objetivos
establecidos de forma consensuada y la remuneracin por equipos.
19. EXPLIQUE LA REMUNERACIN VARIABLE.
Es la parte de la remuneracin total que se acredita peridicamente (trimestral,
semestral o anualmente), a favor del trabajador. En general, es de carcter
selectivo (para algunos trabajadores y ejecutivos), y depende de los resultados
que alcance la empresa (sea en un rea, departamento o puesto) en
determinado periodo por medio del trabajo de equipo o del trabajo aislado de
cada trabajador. Las denominaciones varan segn la empresa: pago por
desempeo, remuneracin variable, participacin de los resultados, salario
flexible. El diseo del programa tambin vara pero el objetivo es siempre el
mismo; convertir al trabajador en un aliado y socio en los negocios de la
empresa.
20. EXPLIQUE LOS PLANES DE INCENTIVOS.
En una era de competitividad, la remuneracin fija se torn insuficiente para
motivar e incentivar a las personas, as como para promover un
comportamiento proactivo y emprendedor en la bsqueda de metas y
resultados excelentes. Las empresas utilizan planes de incentivos para
incrementar las relaciones de intercambio con sus colaboradores.
Los principales planes de incentivos empleados en los mercados son:
- Plan de bonificacin anual.
- Reparto de acciones de la organizacin a los colaboradores.
- Opcin de compra de acciones que son vendidas aprecio subsidiado o que
son transferidas a los colaboradores conforme a ciertos criterios.
- Participacin de los resultados alcanzados.
- Remuneracin por competencias.