ADIESTRAMIENTO DEL PERSONAL

1.3. Adiestramiento y educacin

Una empresa crea bienes y servicios a travs del esfuerzo de sus empleados que
tienen responsabilidades definidas por las metas y sus metas de la empresa. El
adiestramiento de personal es el proceso por medio del cual los individuos
aprenden habilidades, conocimientos, actitudes y conductas necesarias para
cumplir con las responsabilidades de trabajo que se le asigna. Esta definicin
implica que el adiestramiento en la industria consiste en programas de
aprendizaje formal diseados y realizados para servir a las necesidades y
objetivos particulares de una organizacin. En contraste, la educacin est
diseada para adaptar a las personas a muchas instituciones de la sociedad y no a
una sola. Por tanto, el adiestramiento industrial tiene propsitos especficos,
mientras que los objetivos de la educacin son multifacticos y no siempre se
definen especficamente.
1.4. Adiestramiento en la industria actual
El adiestramiento esta entrelazado intrincadamente con la seleccin de personal.
Resulta ineficiente tratar de emplear en una organizacin personas que ya posean
todos los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas por los puestos de
una empresa. Al contrario, tratamos de emplear personas que se beneficien del
adiestramiento que se les dar. Por tanto, los programas de adiestramiento deben
disearse tomando en cuenta las aptitudes y capacidades de aprendizaje de las
personas disponibles para el adiestramiento, y los programas de seleccin deben
disearse de modo parcial para proveer candidatos que sean lo ms adecuado
posibles para el adiestramiento que reciban.
1.5. Diseo del adiestramiento
El diseo de eficientes programas de adiestramiento industrial no es tarea fcil y
los problemas implicados estn lejos de resolver. El sistema tpico en la mayora
de las empresas consiste en el adiestramiento durante el trabajo. A los nuevos
empleados se les colocan en los puestos y se les da las explicaciones espordicas
y no hay un trato sistemtico del proceso de aprendizaje. Aun cuando se hayan
desarrollados programas formales, su diseo rara vez se basan en un

anlisis completo y cuidadoso de los objetivos del adiestramiento, las tcnicas y

los resultados. El diseo cuidadoso de un buen programa de adiestramiento exige
respuestas a las preguntas: Qu?, Quin?, Cmo?, Dnde?, y Por qu?
En el lenguaje del director del adiestramiento:
> Qu habilidades, conocimientos y actitudes deben ser objetos de
adiestramiento?
> Quines se adiestraran?
> Cmo debe realizarse el adiestramiento?
> Dnde y cundo debe hacerse el adiestramiento?
> Por qu debe realizarse el adiestramiento? Qu evidencias se tiene de la
eficacia de un programa particular de adiestramiento?
1.6. Determinacin de los requisitos del adiestramiento
La especificacin del contenido de adiestramiento requiere un anlisis de las
operaciones necesarias para alcanzar para alcanzar los objetivos de la
organizacin. Pueden conocerse estos objetivos al entrevistar personas clave y
por observacin directa del flujo de trabajo y la sucesin de operaciones. El
centro del estudio entero es poder expresar las conductas de trabajo deseadas en
trminos operacionales; la especificacin de las conductas debe incluir las
acciones y deberes concretos que han de realizarse, y estas especificaciones
conductuales constituyen las conductas terminales que sern desarrolladas por
medio del adiestramiento. La importancia de este paso no puede exagerarse; la
especificacin de los objetivos de la organizacin y de los requisitos
de trabajo correlacionados es en absoluto crucial para la determinacin del
contenido del adiestramiento.
1.7. Quienes deben adiestrarse
* Prioridades de adiestramiento
El anlisis total de los objetivos y actividades de la empresa y los requisitos de la
tarea producirn instrumentos (listas de marcar, cuestionarios, medidas de
estimacin de la ejecucin, etc.) que se usarn para determinar las necesidades de
adiestramiento especficas. Idealmente, puede comprarse la conducta de trabajo

de los empleados con las especificaciones de ejecucin y advertirse las

discrepancias y sus consecuencias.
Despus pueden tomarse decisiones acerca de la gravedad y los costos relativos
de las discrepancias entre las especificaciones de la ejecucin y la conduca del
empleado; el mejoramiento de la ejecucin por otros medios, es decir, mediante
mejor seleccin, puede ser menos costoso o ms seguro que mediante el
desarrollo y conduccin de un programa de adiestramiento en los puestos menos
importantes; las comparaciones de costo pueden estar en contra de tratar de
mejorar la ejecucin en absoluto.
1.8. Tcnicas de adiestramiento
* Induccin:Es la orientacin general, que se le da al empleado para adecuarlo al
puesto, al grupo y a la institucin. Este tipo de formacin tiene por meta crear
una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integracin.
* Adiestramiento A Travs De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de
personas en base a tareas o reas similares para intercambiar experiencias,
mtodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo
informativo precisando objetivos, expectativas, dinmicas, metodologa, aspectos
organizativos y el cdigo para el anlisis. Este tipo de formacin podra ser muy
til, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y
se comparten vivencias muy significativas. * Adiestramiento "En" Y "Para" La
Organizacin: Consiste en desarrollar al mximo el potencial humano de la
institucin por va de la implementacin de un sistema de educacin permanente

1.1. Objeto de estudio

El adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera
sistemtica, mediante el cual las personas adquieren conocimientos, habilidades y
destrezas en funcin de objetivos definidos.
En ese sentido adiestramiento viene a ser la accin destinada a desarrollar
habilidades y destrezas del empleado, con el propsito de incrementar la
eficiencia en su puesto de trabajo, desde este punto de vista se imparte al
personal sobre el uso de mquinas y equipos. Por otro lado, la capacitacin
incluye el adiestramiento, pero es un proceso de enseanzaaprendizaje que
involucra a dos partes: la empresa, como proveedora del entrenamiento a travs
de facilitadores, y a los empleados como
aprendices. En la actualidad la

capacitacin incluye no slo el desarrollo de habilidades tcnicas especficas para

desempear un puesto, sino tambin los aspectos relativos a las habilidades para
resolver problemas, habilidades de comunicacin, integracin y liderazgo;
adopcin de una filosofa de calidad en el trabajo y el desarrollo de actitudes
positivas hacia la empresa y los compaeros de trabajo.
* Incrementar la productividad. * Promover la eficiencia del trabajador, sea
obrero, empleado o funcionario.
* Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita desempear puesto
de mayor responsabilidad. * Promover un ambiente de mayor seguridad en el
empleo.
* Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias, mediante los
intercambios personales surgidos con ocasin del adiestramiento. * Promover el
mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
* Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias,
destituciones y otros. * Reducir el costo del aprendizaje. * Promover el
mejoramiento de las relaciones pblicas de la institucin, y de los sistemas de
comunicacin internos.
* Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de
trabajo ms elevada. * Facilitar la supervisin de personal.
* Promover los ascensos sobre la base del mrito personal. * Contribuir a la
reduccin de los accidentes de trabajo.
* Reducir el costo de operacin.

III. CONCLUSIONES
3.1. La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones
y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organizacin.

3.2. Ante evolucin constante de la tecnologa, la capacitacin del personal, se

muestra como una de las reas que requiere especial inters por parte del sector
gerencial de las organizaciones laborales.
3.3. Los objetivos de la capacitacin del personal, tienen como finalidad poder
crear un clima ms propicio y armonioso entre el personal, aumentar su
motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.
3.4. El adiestramiento es la educacin profesional que adapta al hombre para un
cargo o funcin dentro de una organizacin, e implica la transmisin de
conocimientos (informacin de la empresa, de sus productos, servicios,etc).
3.5. La capacitacin beneficia a la organizacin porque crea una mejor imagen,
mejora la relacin jefe-subordinado, se promueve la comunicacin en toda la
organizacin y contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
3.6. La capacitacin beneficia al personal porque ayuda al individuo para la toma
de decisiones y solucin de problemas, la posicin asertiva, aumenta el nivel de
satisfaccin con el puesto, permite el logro de metas individuales.
IV. RECOMENDACIONES
4.1. Ejecutar proyectos que tomen en cuenta la teora del adiestramiento para
todos los trabajadores de las empresas de Lima y Callao.
4.2. Incrementar la investigacin de adiestramiento y de seleccin de personal
por ser un tema de mucha importancia para todos los alumnos de la EPII.
4.3. Realizar conferencias de adiestramiento con ponentes de alto nivel para
todos los alumnos de la FIIS.
4.4. Fomentar talleres que enseen las nociones de seleccin de personal para
todos los ingenieros del Callao.
4.5. Desarrollar materiales didcticos y trpticos sobre el tema para los diferentes
alumnos presentes en el aula.
4.6. Promover el conocimiento de adiestramiento y seleccin de personal a todos
los gerentes y empresarios de la regin Callao.

IMPORTANCIA
Conocer el tema de adiestramiento de personal, es muy importante para nuestra
formacin profesional, ya que nos proporciona una gran herramienta terica para
desenvolvernos en la ejecucin de modernos e innovadores sistemas de
adiestramiento industrial en un mundo tan competitivo como las empresas e
industrias.
Este estudio nos permite como estudiantes de ingeniera industrial ampliar
nuestros conocimientos de tal manera que en la vida profesional podamos disear
programas de seleccin y adiestramiento de personal para as poder potencializar
el material humano de la empresa para lograr los objetivos trazados.
Toda organizacin dispone de recursos materiales, econmicos y humanos para
cumplir con los objetivos todos son por igual importantes e indispensables para
lograr que la organizacin desempee eficientemente su labor. Una organizacin
destina parte de su presupuesto general a mantener en buenas condiciones los
recursos materiales y financieros. En el caso de la funcin del recurso humano se
ha contemplado una realidad completamente diferente, y es comn verlo ocupar
un segundo plano en gran parte de las empresas. A este recurso debiera
conferrsele el mismo trato que a los otros recursos, e invertir en esto una
cantidad determinada para su conservacin y desarrollo, de no ser as, a mediano
y largo plazo su reposicin y mantenimiento resultar ms costoso. Villegas, Jos
Manuel (1988), describe en su libro Administracin de Personal la evidente
importancia de un adiestramiento sistemtico en los siguientes aspectos:
Un desarrollo ms rpido para que el individuo sea eficiente al mximo.
Aumento de la produccin.
Mejorar el aprovechamiento en el manejo de nuevas tecnologas.
Menos dao a los equipos tecnolgicos.
Disminucin de los costos por unidad y aumento de las utilidades para la
compaa.
Disminucin de la cantidad de Supervisin.
Descubrimiento de habilidades especiales para los trabajadores.
Disminucin de la rotacin de la Fuerza laboral.
Mejorar la versatilidad de los trabajadores.
Mejoras en la moral de la Fuerza Laboral.

PSICOLOGIA EN LA INGENIERIA
IMPORTANCIA
El tema tratado es muy importante en nuestra formacin profesional como
Ingenieros Industriales porque nos permite ampliar nuestro conocimiento sobre la
psicologa de la ingeniera. Adems nos permite comprender el comportamiento,
desempeo y destreza de la persona frente a su herramienta de trabajo (mquina),
el cual representar un conocimiento primordial y competente, ya que en la
actualidad la globalizacin y el avance tecnolgico est en constante crecimiento
y con ello la creacin de nuevas herramientas y mquinas para el uso del ser
humano dentro del trabajo y como ingenieros industriales debemos estar en la
capacidad de adiestrar de manera eficiente a los trabajadores y que estos sean
capaces de utilizar de manera correcta dichas mquinas. El ingeniero industrial
tiene que saber integrar e Identificar, analizar y reducir los riesgos laborales,
contribuir a la evolucin de las situaciones de trabajo, no slo bajo el ngulo de
las condiciones materiales, sino tambin en sus aspectos socio-organizativos, con
el fin de que el trabajo pueda ser realizado salvaguardando la salud y la
seguridad, con el mximo de confort, satisfaccin y eficacia.

III. CONCLUSIONES
3.1 Mientras fue avanzando el tiempo, fue evolucionando la mente y capacidad
del hombre as ingenindose para poder sobrevivir ante muchas adversidades ya
sea naturaleza o el mismo hombre que se opona, pues, as logrando tener una
mejor comodidad para la vida.
3.2 Ingeniera Humana es multidisciplinaria que partiendo del anlisis y la
comprensin de las caractersticas humanas se interesa por el diseo de
ambientes de trabajo, cmodos, seguros y eficientes, integrando sinrgicamente
al hombre y la maquina con la finalidad de proteger la salud, garantizar la
seguridad y obtener buen nivel de productividad.

3.3 El Ingeniero como todo profesional requiere de muchas herramientas para el

desarrollo de su carrera y como persona, tales como el conocimiento, desarrollo
de muchas actividades sociales, estar en la vida cotidiana y ser capaz de
proyectarse en la solucin de los problemas que surgen durante el trabajo.
3.4 Con el tiempo, La Psicologa Ingenieril o Psicologa Humana, ha mejorado
los sistemas hombre-mquina, que incluye la recepcin de la informacin,
elaboracin de datos y operacin de controles.
3.5 La Psicologa de la Ingeniera interviene en la mejora de los mtodos de
trabajo con miras a la economa de tiempos y movimientos, y contribuye al
mejoramiento de sistemas de control.
3.6 Las nuevas tecnologas, en el centro de trabajo, estn sustituyendo con
mquinas el trabajo humano en la transformacin de materias primas en
productos terminados, teniendo un mayor grado de precisin.
IV. RECOMENDACIONES
4.1 Realizar conferencias de dos grandes ingenieros Frederick W. Taylor y Frank
B. Gilbreth que fueron iniciadores de la ingeniera humana, dirigida a
universitarios de diferentes universidades de la regin Lima y Callao.
4.2 Fomentar charlas sobre anlisis de tiempo y movimiento en las labores
rutinarias y repetitivas estableciendo reglas o pautas tendientes a aumentar la
felicidad, rapidez y exactitud de las tareas que requieren operaciones manuales en
la poblacin de la Regin Callao.
4.3 Realizar un planeamiento estratgico en los planeamientos de los sistemas de
hombremquina trabajando en el anlisis de las tareas y a investigar la
combinacin ideal de las capacidades del operador y la mquina para ejecutar
tareas en empleados de la Regin Callao.
4.4 Promover programas sobre sistemas de control con correccin automtica y
sin correccin automtica y sin correccin automtica dando nfasis al control
con correccin automtica que es ms eficiente, dirigidos a estudiantes de nivel
superior y empleados de la Regin Lima.

4.5 Realizar proyectos para un buen diseo del lugar de trabajo estableciendo que
todo instrumento y suministro, habrn de ponerse en orden, ser colocados
previamente y deben de estar una distancia corta y accesible para empleados que
laboran en empresas de la Regin Callao
OBJETIVOS
* Adquirir conocimientos en cuanto al desarrollo y habilidades motoras del
hombre frente a una maquina de operacin mecnica, para obtener un buen
desempeo futuros ingenieros industriales.
* Estudiar la relacin existente entre hombre - mquina.
* Conocer en que rol se desenvuelve el psiclogo ingeniero en una empresa.
* Estudiar detalladamente las funciones y decisiones que un psiclogo ingeniero
desempea en cualquier hbito empresarial e industrial.
* Conocer las respuestas motoras de un operador frente a una accin ejercida por
una maquina operada.

Mtodos de la psicologa
El campo de accin de la psicologa es muy variado y amplio.
Por ejemplo
la psicologa estudia, el cundo y cmo el ser humano
adquiere conocimiento
del mundo que lo rodea, como aprende, memoriza, piensa,
etc. Tambin le
preocupa entender como adquiere la capacidad para
comunicarse, analiza las
reacciones emocionales, lo que motiva al hombre en todos sus
actos, lo que lo
angustia o estresa, como se comporta una persona cuando
esta sola o en
grupo, solo por mencionar algunas de sus campos de inters.
Por tanto se puede definir a la psicologa como el estudio
cientfico del
pensamiento y del comportamiento, es una ciencia porque
los psiclogos
utilizan los mismos mtodos rigurosos de investigacin que
existen en otras
reas de investigacin cientfica.

El comn denominador de la psicologa es la conducta

humana, por lo tanto
la psicologa es la ciencia de la conducta.
Como ya se mencion la psicologa obtiene su conocimiento
por medio del
mtodo cientfico, adems ha desarrollado mtodos y tcnicas
propios, de los
ms conocidos son las pruebas o test psicolgicos y el mtodo
psicoanaltico.
Mtodos y tcnicas ms usuales en psicologa
a) Mtodo de observacin natural
Consiste en recoger informacin a travs de la vista y el odo, fundamentalmente. Tiene el propsito de
investigar las modificaciones que se producen en el transcurso del desarrollo, en condiciones ambientales
naturales, renunciando relativamente a un control sistemtico de los factores que influyen en los resultados. A
consecuencia de esta carencia de control planificado, los datos obtenidos no se prestan, de ordinario a
conclusiones universales. . Este mtodo permite que su uso suministre alguna informacin sobre
las estructuras del pensamiento, las relaciones sociales, el comportamiento afectivo y motivador, as como
sobre mltiples aspectos de la dependencia de tales estados, respecto de las condiciones culturales y
sociales.Es un mtodo que podra caer en la subjetividad; para evitar que suceda sto, se pueden usar los
instrumentos cerrados: la lista de control, y la escala de estimacin, que es una escala en la que se recogen
las estimaciones del observador.

b) Mtodo correlacional
Consiste en poner en relacin dos elementos a estudiar (ej. el rendimiento y el aprendizaje escolar...). El
coeficiente de correlacin oscila entre 0-1; correlaciones bajas son de 0,1..., como entre la estatura y las
notas, y correlaciones altas seran de 0,9..., como entre el tipo de personalidad y el rendimiento.

El mtodo correlacional consiste en la bsqueda de algn tipo de relacin entre dos o

ms variables, y en que medida la variacin de una de las variables afecta a la otra, sin
llegar a conocer cual de ellas puede ser causa o efecto. La informacin que se recoja
sobre las variables involucradas en la relacin comprobar o no esa relacin, en
cuando a su magnitud, direccin y naturaleza.
El mtodo correlacional permite estudiar fenmenos que no son suceptibles de
manipulacin al ser constructos hipotticos (realidades no observables) como la
inteligencia, la personalidad

c) Mtodo clnico o estudio de caso

El mtodo clnico es el proceso o secuencia ordenada de
acciones que los mdicos han desarrollado para generar su
conocimiento desde el comienzo de la era cientfica. Es el
mtodo cientfico aplicado a la prctica clnica; es el orden
recorrido para estudiar y comprender el proceso de salud y de
enfermedad de un sujeto en toda su integridad social,
biolgica y psicolgica. Al aplicar el mtodo clnico se est
elaborando y construyendo el conocimiento mdico.

d) Pruebas psicolgicas
e) Cuestionarios
f) Encuesta

g) Entrevista

La psicologa industrial/organizacional tiene dos facetas: la cientfica y la

prctica, la primera est comprometida con el avance del conocimiento sobre
las personas en el trabajo. Se plantean interrogantes para guiar su
investigacin y luego utilizan mtodos cientficos para obtener respuestas. En

la faceta prctica la psicologa I/O, se interesa en la aplicacin del

conocimiento para resolver problemas reales en el mundo laboral, por
ejemplo, reducir el ausentismo, mejorar la comunicacin, la motivacin,
incrementar la satisfaccin laboral, la seleccin de personal idneo, etc.

Tcnicas de Seleccin de Personal.

Entrevista
Es la tcnica ms utilizada, donde el entrevistador tiene como
objetivo conocer al candidato y detectar las caractersticas
adecuadas al perfil buscado. A travs de la entrevista se
analizar el CV, las caractersticas personales, motivaciones e
intereses del candidato, y se evaluar su desempeo
profesional. Puede servir tambin para predecir el futuro xito
del candidato en la empresa.
En los ltimos tiempos est adquiriendo mayor importancia la
entrevista por competencias. En ella se intentan detectar las
habilidades que una persona ha tenido que utilizar para
conseguir unos resultados, las conductas y maneras de hacer
de los que han obtenido resultados excelentes. Se trata,
fundamentalmente, de valorar en mayor medida el talento y
las capacidades de los candidatos. Cuando hablamos de
competencias, nos referimos a la integracin de 3 conceptos:
saber, hacer y voluntad.
Tests de Seleccin de Personal
Son pruebas que provocan y registran comportamientos.
Sirven para medir rasgos significativos del comportamiento. El
objetivo es averiguar en qu medida una persona se adecua a
un puesto de trabajo determinado. Los tests son una prueba
ms del proceso de seleccin, y no siempre sern los
responsables de que se consiga o no un trabajo.
Se utilizan, preferentemente, 4 tipos de pruebas:
Proyectivas: Buscan predecir el comportamiento futuro de
una persona. Tratan de revelar los aspectos ms escondidos
de la personalidad del candidato.

 De Aptitudes: Valoran los requisitos especficos del

candidato para un determinado puesto de trabajo. Este tipo
de tests se encargan de medir diversas funciones como, la
velocidad de reaccin, la coordinacin, etc.
De Nivel: Valoran el nivel intelectual del candidato. Para ello
lo usual es someter al candidato a una batera de preguntas
contra el tiempo, donde se le pide hacer secuencias lgicas o
escribir una cierta cantidad de palabras por minuto.
De Personalidad: Miden las caractersticas personales del
candidato; autocontrol, emocionalidad, introversin, iniciativa,
etc. Al candidato se le pide que responda a una serie de
preguntas bien eligiendo entre varias respuestas, bien
diciendo s o no o dando una respuesta libre y espontnea.
Tcnicas grupales de evaluacin
Son tcnicas que se proponen observar, explorar, reconocer,
comparar y conocer aspectos referidos a las personas (sus
caractersticas, habilidades, recursos, posibilidades) en
relacin con otras, en situacin de interaccin. Se interesan
por el cmo: cmo resuelve, cmo afronta, cmo compite,
cmo expresa sus ideas; por el resultado: qu obtiene, qu
provoca, qu genera; por el proceso y el resultado.
Estas tcnicas facilitan informacin acerca de:
Cmo alguien usa sus recursos en determinadas situaciones.
Qu provoca en otros y cmo responde cuando otros
intervienen.
Informan acerca de algunas alternativas posibles del
repertorio de respuestas del evaluado, en ciertos contextos y
ante ciertas acciones o intervenciones de otros. Tambin
pueden informarnos acerca de la respuesta social que provoca
el evaluado y la imagen que brinda.

Los objetivos de todas las tcnicas y pruebas que se aplican

durante el proceso de seleccin son:
Obtener los mejores indicadores para predecir la adaptacin
del candidato a su puesto de trabajo.
Valorar objetivamente cada una de las candidaturas para
determinar cuales sern las que mejor se adapten a las
necesidades de la empresa

IMPORTANCIA

Las diferentes organizaciones, sean con fines de lucro o no,

realizan selecciones a fines de determinar quines son los
mejores candidatos a los puestos de trabajo que ellas mismas
ofrecen, y esto est basado en los objetivos y metas que la
empresa se propone, para lo cual dichos candidatos
favorecen, en mayor o medida, su cumplimiento. Claro que
aquellos que favorezcan en mayor medida la obtencin de los
resultados que se esperan, tendrn ms posibilidades de
conformar el staff o equipo de personal de la organizacin.

Esta seleccin de personal implica un proceso que comienza

con una convocatoria donde se publican las vacantes de
trabajo que la organizacin tiene, sigue con la recepcin de
los curriculum vitae o la presentacin en s misma de los
candidatos, y luego con una serie de entrevistas y
evaluaciones que permitirn encontrar al "candidato ideal",
que se transformar en parte del equipo.
Quienes realizan selecciones de personal de manera

profesional suelen ser aquellas personas que se han formado

en reas de management, administracin de empresas,
recursos humanos o ciencias empresariales en general.
Aunque en las evaluaciones que se realizan en la seleccin,
suelen intervenir otros profesionales como psiclogos,
comunicadores, socilogos, etc. Al momento de la seleccin,
no slo se tienen en cuenta la formacin acadmica, la
instruccin profesional, los antecedentes y las referencias
laborales del candidato, si no tambin sus actitudes,
aptitudes, aspiraciones, objetivos, metas y su visin de s
mismo como persona y como profesional/trabajador.

La Psicologa Pura: contribuye a desarrollar la teora

psicolgica elaborando conceptos,principios, leyes y teoras;
ejemplo: investiga cmo la percepcin es una totalidad de la
cual lassensaciones constituyen solamente una parte. La
psicologa aplicada: estudia la vida psquicapara utilizar esos
conocimientos en diversas esferas de la accin humana;
ejemplo: investigaexperimentalmente los mejores mtodos
para medir la inteligencia y las diversas funcionesmentales.

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Es una rama de la psicologa que se dedica al estudio de los fenmenos
psicolgicos individuales en el interior de las organizaciones y su impacto en las
personas. Se trata de los fenmenos psicolgicos que se refieren al
comportamiento, los sentimientos, las actitudes, los valores de la persona y su
proceso de desarrollo, pero siempre en el contexto de una organizacin.
Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el
comportamiento, el estrs laboral y las tcnicas de supervisin. Estudia el
comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la
organizacin en su conjunto ante estmulos internos y externos. Tambin el
comportamiento humano dentro de una organizacin en funcin a su
participacin en factores tales como la cultura, el clima, la motivacin, el
liderazgo, la toma de decisiones, la comunicacin, la productividad y la
satisfaccin laboral.
Para resumir, la psicologa organizacional pretende, al encontrar respuestas a los
numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el
potencial de realizacin del factor humano, propiciar el bienestar y satisfaccin
de los trabajadores, as como contribuir al desarrollo de las organizaciones.
Por lo tanto, para las organizaciones, conseguir al ms brillante en algn mbito
es cuestin de tiempo y dinero, pero mucho ms complicado ser encontrar al

ms apto. Esto significa competencia tcnica e Inteligencia Emocional y ambas

son competencias de las que se ocupa de desarrollar la psicologa.
El Psiclogo Organizacional se especializa en comprender el comportamiento
humano en su mbito de trabajo. Es un profesionista que contribuye al logro de
los objetivos de las empresas, mediante la aplicacin y creacin de procesos
orientados a desarrollar ventajas competitivas a travs de las personas.
En la actividad profesional, el Licenciado en Psicologa Organizacional identifica
comportamientos, actitudes, as como otros atributos y procesos humanos que
pueden mejorarse y desarrolla estrategias que promueven el desempeo
individual y grupal.
La intervencin del profesional, mejora el clima laboral, baja el estrs de sus
empleados y directivos, ayuda a desarrollar actitudes y competencias, orientadas
a la toma de decisiones y a la mejora de la imagen institucional lo cual se traduce
en una mejora cuantitativa y cualitativa de la gestin de la empresa, en su imagen
institucional y en el rendimiento de sus empleados.

El psiclogo organizacional puede ocuparse de todas estas funciones:

* Seleccin, Evaluacin, Orientacin de personal y colocacin de personal
* Formacin, Desarrollo del personal y desempeo.
* Condiciones de Trabajo y Salud
* Organizacin y desarrollo de Recursos Humanos
* Programas de entrenamiento (capacitacin, adiestramiento y desarrollo),
programas de desarrollo organizacional, programas de induccin de RR.HH, etc.
* Evaluacin y seleccin de personal, programas de induccin de RR.HH.,
participacin en programas de higiene y seguridad industrial, etc.
* Estudios relacionados al anlisis de diversas variables psicolaborales en las
organizaciones.

* Motivacin y sistema de incentivos y la estructura del trabajo

* Calidad de vida, trabajo y los factores humanos.

IV. Recomendaciones
4.1. Fomentar y difundir charlas con respecto a la psicologa organizacional para
que se distribuya la importancia de esta rea en un centro laboral ya que nos
ayuda a optimizar utilidades, por lo tanto ser dirigida a los directivos y obreros
cuyo centro laboral es en la regin Lima y Callao.
4.2. Realizar conferencias con respecto al Clima Organizacional de la empresa a
los futuros Ingenieros Industriales de la Regin Lima.
4.3. Promover conferencias acerca de la importancia de la moral en el trabajo
debido a la necesidad de conocer las implicancias que traen la deficiencia de
moral en prestadores de servicios de una organizacin industrial orientado hacia
los Estudiantes de la Facultad de Ingeniera Industrial y Sistemas de la
Universidad del Callao en la Regin Callao.
4.4. Incentivar que se realicen test para la evaluacin de la moral a los
trabajadores; ya que con esto se mejorara el ambiente laboral y a su vez la
eficiencia, eficacia y produccin dentro de las empresas de la Regin Lima y
Callao.
4.5. Promover programas para fomentar el aumento de la moral en los obreros de
las organizaciones en la regin Lima.
III. Conclusiones
3.1. La psicologa organizacional se encarga de la mejora constante en el
ambiente laboral, observando y enriqueciendo las actitudes, los factores internos
como la moral y la motivacin, y proporcionndole tambin al trabajador, el
mejor clima organizacional para que este, se pueda desempear ptimamente, es
decir siendo eficaz y eficiente.

3.2. El Clima Organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de

un ambiente de trabajo, segn son percibidas por quienes trabajan en l; adems
este tema es muy importante para las empresas ya que puede impactar
significativamente en los resultados.
3.3. Existen factores determinantes de la moral en los trabajadores tales como;
aspiraciones, trabajo en equipo, motivacin y compaerismo, satisfaccin por el
trabajo de una organizacin que son decisivos para el mejor desarrollo y eficacia
de sus acciones en la organizacin industrial.
3.4. En todo enfoque de evaluacin de la moral se estudia tres rasgos
importantes; la cohesin, la entrega al grupo y el sentido de avance hacia un
mismo objetivo. Es importante la realizacin de esta evaluacin; ya que nos
permite conocer ms a fondo el sentir del trabajador hacia su rea de trabajo, y
tomar medidas para mejorar su moral si es necesario.
3.5. Para que la moral de los trabajadores sea de grado elevado se les debe
integrar a la bsqueda de la solucin de los problemas que se presentan en la
organizacin, y as tambin puedan comprender tanto ellos mismos como cada
uno de los dems participan en el esfuerzo del grupo y sepan hacia que objetivo
se dirigen.
IMPORTANCIA
Sin lugar a dudas, la importancia de la psicologa organizacional
consiste en que nos ha permitido comprender los fenmenos
humanos al interior de la organizacin en sus relaciones con el
resto del sistema organizacional. Por ello, los estudios de esta
rama cientfica deben hacerse bajo el marco del enfoque de
sistemas. As con el propsito de integrar a la misma Psicologa
de las organizaciones en una perspectiva sistmica, nuestro
inters se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos,
productos, beneficiarios y modos de evaluar su eficacia.
1.1.1. Objeto de Estudio

Su objeto de estudio es el inters en el comportamiento de tres amplias

clasificaciones de individuos: los trabajadores, los administradores y los
consumidores.
Las organizaciones son sistemas sociales dinmicos que persiguen sus propias
metas y para ello necesitan a las personas que tambin puedan a travs de ellas
cumplir sus propios objetivos.
Cada organizacin debe adaptarse a la gente, que adopta distintos
comportamientos segn su cultura, cada persona, aunque pertenezca a un mismo
grupo social, es diferente y adems de cumplir los requisitos que exige una
organizacin para realizar su trabajo, tiene una vida personal que puede o no
comprometer su eficacia. Para ello es necesario conocer las motivaciones
personales de cada trabajador desde el punto de vista material, emocional y de
autorrealizacin, para conseguir que aporte a la empresa lo mejor de l.
Cuando un psiclogo organizacional observa el comportamiento de los
trabajadores, lo hace siguiendo las tradiciones ms comunes de la ciencia:
objetiva, imparcial y sistemtica. Si su mtodo es objetivo tambin lo es el objeto
de su observacin, la conducta humana.
COMENTARIO
El tema Psicologa Organizacional es importante para el
estudiante de Ingeniera Industrial, ya que le permitir mejorar
la calidad y el ambiente del lugar en donde labora, manteniendo
un buen clima organizacional e incentivando la moral de los
empleados que tiene a su cargo, para obtener as un mejor
resultado acrecentando la eficiencia y la eficacia de los
trabajadores. Con los conocimientos adquiridos el estudiante de
Ingeniera Industrial podr conocer los diferentes factores que
influyen en la creacin del clima organizacional y podr
proponer soluciones para mejorar el mismo, adems podr
organizar a los trabajadores segn sus caracteres y
comportamiento, obteniendo una mejor produccin y
acrecentando las utilidades de la empresa.

Junto con algunas condiciones acadmicas que son necesarias

para el desarrollo futuro de la modificacin de la conducta
organizacional, hay tambin algunas condiciones ms directas
que se refieren a la aplicacin ms eficiente de la modificacin
de la conducta organizacional. Es preciso realizar un esfuerzo
conjunto para crear un clima organizacional positivo en las
conductas extremadamente indeseables o inseguras. Adems,
las tcnicas de conducta practicables y populares, tales como el
enriquecimiento del trabajo, factores relativos al contenido del
trabajo que sean motivadores como las oportunidades de
realizacin, el reconocimiento, la responsabilidad y las tareas
interesantes, adems de la administracin por objetivos se
pueden integrar en la modificacin de la conducta
organizacional, para incrementar las probabilidades de que se
produzcan conductas organizacionales que sean convenientes y
estn relacionadas con el desempeo. Una condicin previa final
es la integracin de la modificacin de la conducta
organizacional con estrategias de cambio a nivel de
organizacin, que caen actualmente bajo el rubro del desarrollo
organizacional.