AO DE LA CONSOLIDACION DEL MAR

DE GRAU

ALUMNA

DIANA KARINA CHERO NOLE

DOCENTE

Jefferson

CURSO

DERECHO LABORAL

CICLO

III

TEMA

PREGUNTAS DEL BALOTARIO

FACULTAD

CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS

COMO ES EL REGIMEN DE LAS HORAS EXTRAS EN LOS

TRABAJADORES DE CONFIANZA

La jornada de trabajo mxima, en general es de 8 horas diarias o 48 horas

semanales, como mximo. Puede laborarse diariamente una hora ms para facilitar
el descanso de medioda del sbado, pero en ningn caso la jornada semanal podr
exceder de cuarenta y ocho horas.
Base Legal: Artculo 25, Constitucin, artculo 2, (ratificado por R. Leg. N 10195 de
23.3.45) y artculo 1, TUO D.Leg. N 854. Sin embargo, estn excluidos de la
jornada mxima, y por tanto, no tendrn derecho al pago de horas extras:
a. Los trabajadores de direccin.
b. Los trabajadores que no se encuentran sujetos a fiscalizacin superior inmediata.
Son aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisin
inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de
trabajo, acudiendo a l para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones
pertinentes.
c. Los trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia y
custodia. Se consideran como tales a aquellos que regularmente prestan servicios
efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad.
d. Trabajadores de confianza no sujetos a un control efectivo de tiempo de
trabajo.

 CUALES SON LOS GRUPOS OCUPACIONALES DESCRITOS EN EL

DECRETO LEGISLATIVO 276(CARRERA ADMINISTRATIVA)
La carrera administrativa se estructura por 3 grupos ocupacionales:

Profesionales
Tcnico
Auxiliar

Por 14 niveles o escalones.

Al grupo profesional le corresponden los 8 niveles superiores.

Al grupo tcnico le corresponden 10 niveles comprendidos entre el tercero y

dcimo segundo.
Al grupo auxiliar le corresponden los 7 niveles inferiores.

Cada nivel se diferenciara por exigencias de calificacin (Estudios, Capacitacin,

Experiencia). Las entidades planificaran sus necesidades de personal en funcin del
Servicio y Posibilidades presupuestales.

 COMO SE REALIZA EL CALCULO DEL TRABAJO EN SOBRETIEMPO

Para el clculo delas horas extras se toma el sueldo que percibe el trabajador. Para
las dos primeras horas diarias el porcentaje es 25% ms de la hora ordinaria y por
ms de 2 horas el 35%
Ejemplo:
Si el sueldo es S/. 750.00 mensual, el importe por hora extra ser:
((750/30)/8)x1.25 = 3.91
DIFERENCIA ENTRE CONTRATO LABORAL Y LOCACION DE SERVICIOS
Cabe sealar que en materia de contratacin de personal se presentan, a menudo,
confusiones entre el contrato de locacin de servicios y el contrato de trabajo. As,
debe tenerse en cuenta que son dos contratos totalmente distintos; el primero

responde a una prestacin independiente, sin sujecin a la jornada ordinaria dela

empresa y en la cual no existe subordinacin; por tanto el locador no tiene derecho a
los beneficios laborales que normalmente corresponden a un trabajador que ha
celebrado un contrato de trabajo.
El contrato de trabajo, por su parte, responde a una prestacin de servicios
dependiente, sujeta a fiscalizacin y a una jornada de trabajo, en este sentido es
muy comn encontrar en la prctica que las empresas, en un afn por ahorrar
costos, contraten personal que ejecuta labores dentro de un horario determinado,
bajo subordinacin y dependencia (caractersticas propias de un contrato de trabajo)
bajo la modalidad de Locacin de Servicios, producindose una simulacin o
alteracin de la realidad vinculante entre empleador y trabajador.
En caso se efectu una inspeccin laboral en el centro de trabajo por el MTPE, y se
determine la existencia de las caractersticas antes mencionadas, que son propias
de una relacin laboral, en aplicacin del principio de Primaca de la Realidad, y
pese a que existe de por medio un Contrato de Locacin de Servicios, se ordenara
la inclusin de ese trabajador en planillas y el pago de todos los beneficios laborales
que se le adeuden desde su fecha de ingreso, con los respectivos intereses,
independientemente del pago de la multa que corresponda aplicar, con lo cual el
aparente beneficio que significo la suscripcin de este contrato resultara efmero. Y
es que segn el Principio de Primaca de la Realidad; El contrato de trabajo es por
esencia un contrato-realidad, porque emerge predominantemente de los hechos
antes que dela apariencia formal que se le d
DEFINICION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Es el acuerdo de voluntades por el cual se regula la prestacin personal de servicios
que efecta una persona natural denominada trabajador, bajo subordinacin o

dependencia, en beneficio de otra persona, natural o jurdica, denominada

empleador, a cambio de una remuneracin. La referencia legal la encontramos en el
art. 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), que seala: En
toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado
DEFINICION DE LOCACION DE SERVICIOS
Por el contrato de locacin de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al
comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado,
a cambio de una retribucin. Esta relacin se encuentra regulada en el Cdigo Civil,
arts. 1764 y siguientes, sealando que pueden ser materia de este tipo de contrato
toda clase de servicios materiales e intelectuales.
TRABAJADORES

QUE

NO

TIENEN

DERECHO

PERCIBIR

GRATIFICACIONES
Los trabajadores de las microempresas contratados despus de la inscripcin de la
empresa en el Registro de Micro y Pequea Empresa (REMYPE)
Los que prestan servicios independientes regulados por el Cdigo Civil (locacin de
servicios)
Los trabajadores de actividad agraria y los que perciben REMUNERACION
INTEGRAL (la gratificacin y la CTS ya estn incluidas en su remuneracin integral).
COMO SE REALIZA EL PAGO EN EL CASO DE ESPOSOS QUE
TRABAJEN EN UNA MISMA EMPRESA, Y EN EL CASO DEL CONYUGE
Segn el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE) este monto es
equivalente al 10% del sueldo mnimo, que a partir del 1 de mayo 2016 se elevara
de S/. 750 a S/. 850, es decir a S/. 85.

Todos los trabajadores del sector privado tienen derecho a recibir una asignacin
familiar, independientemente del nmero de hijos que el trabajador tenga. En caso,
ambos padres sean trabajadores de la misma empresa, los dos tendrn derecho al
pago de esta asignacin.
El abogado del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, Jorge Guevara,
manifiesta que este monto es equivalente al 10% de una remuneracin mnima, es
decir, S/.75.
Por ejemplo, si gana S/.1,000 al mes, la compaa para la que trabaja debe
consignar que su ingreso es S/.1,075. El monto, precisa Guevara, no vara si el
empleado tiene uno o ms descendientes.

DETALLES
Este derecho laboral vence cuando el dependiente llega a la mayora de edad (18
aos). Sin embargo, si est cursando estudios superiores, se extiende hasta que
termine su formacin o hasta que cumpla 24 aos.
Los trabajadores que prestan servicios en ms de una empresa deben saber que
pueden solicitar la asignacin en cada una de ellas.
Este beneficio se recibe sin importar si el menor es fruto de un compromiso que ya
concluy.
El pago es retroactivo solo si puede demostrar que comunic a su empleador con
anticipacin y que este no cumpli con el abono. De lo contrario, regir desde la
fecha en que lo solicit.
1. Papel

Para recibir la asignacin familiar tiene que presentar el DNI o la partida de

nacimiento de su hijo.
2. Pareja
Si usted y su pareja trabajan en el mismo lugar, ambos tienen derecho a la
asignacin familiar.
3. Pago
La asignacin familiar debe ser pagada aunque el trabajador no haya laborado el
mes completo.
QUE EMPLEADORES ESTAN EN LA OBLIGACION DE REPARTIR
UTILIDADES
Todas las empresas del rgimen de la actividad privada que: Cuenten con ms de 20
trabajadores. Que desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera
categora, segn la Ley de Impuesto a la Renta. Que, en un determinado ao hayan
producido una renta anual antes de impuestos, sobre la cual se determinan las
utilidades laborales.
Las empresas que estn obligadas a repartir utilidades, el porcentaje de reparto est
condicionado a la actividad principal que desarrolle cada una de ellas. Empresas
Pesqueras 10%. Empresas de telecomunicaciones 10%. Empresas industriales
10%. Empresas mineras 8%. Empresas de comercio y restaurantes 8%. Empresas
que realicen otras actividades 5%.
Los Decretos Legislativos N 677 y 892 establecen que cuando una empresa tiene
utilidades en un ejercicio econmico se cubren primero las prdidas de los ejercicios
anteriores y, si hubiera excedente, los trabajadores participarn en las utilidades

mediante la distribucin por parte de esta de un porcentaje de la renta anual libre de

impuestos.
ESTABILIDAD LABORAL ABSOLUTA Y RELATIVA
ESTABILIDAD ABSOLUTA
Se denomina como "perdurabilidad", y la define como la posesin o posicin vitalicia
del empleo hasta la jubilacin o retiro por parte del trabajador de su cargo o funcin
laboral. El contrato puede slo disolverse si se acreditan las causales indicadas en la
ley: de lo contrario la eleccin que al efecto toma el empleador.
Segn Jorge Rendn Vsquez nos dice: "hay estabilidad absoluta cuando el
trabajador no puede perder el empleo por ninguna causa.
Distinguimos:
1.- Estabilidad Absoluta Flexible.- Admite el despido mediante justa causa, as
como en caso de no probarse la reposicin o pago de la indemnizacin, lo decide la
autoridad.
2.- Estabilidad Absoluta Rgida.- Admite como causales de despido, slo la
determinada por Ley; admite la reposicin o indemnizacin a eleccin del trabajador,
en el caso de no haberse probado la causal que lo motiv.
Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a favor del trabajador, constituye
una garanta de la conservacin del empleo, por supuesto diferente al derecho de
propiedad.
Algunos autores distinguen entre:
Permanencia: Situacin de hecho
Expectativa: Posibilidad de conservar el empleo

Estabilidad: Derecho que lo garantiza, sta puede ser:

Continua: prestacin que se realiza en forma contina
Discontinua: Reducido a determinados das, ciertos perodos o ciclos (veranoinvierno).
ESTABILIDAD RELATIVA
Se define como "Durabilidad". Considera que da lugar la subsistencia normal o
indefinida de un contrato de trabajo y afirma: "La estabilidad relativa permite al
patrono o empresario poner trmino al vnculo contractual abonando una
indemnizacin.
Para Mario de la Cueva, en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la relacin
laboral es posible slo por causa justificada que debe ser probada; mientras que en
la estabilidad relativa se permite al patrono en grados variables, disolver la relacin
de trabajo con un voto unilateral a cambio de indemnizacin.
La estabilidad relativa puede ser:
1.- Estabilidad Relativa Propia.- Es igual a la estabilidad absoluta, pero no procede
la reinstalacin contra la voluntad del empleador. El trabajador puede realizar las
mismas acciones que en el caso que la estabilidad absoluta, los salarios cados
proceden hasta la reincorporacin del trabajador en su cargo o extincin del
contrato.
2.- Estabilidad Relativa Propia.- Es la decisin del empleador an sin causa
(arbitraria), produce la extincin de la relacin contractual (eficacia), el hecho da
lugar al pago de una indemnizacin. La estabilidad relativa permite el patrn o
empresario poner trmino al vnculo contractual abonando una indemnizacin.

Toda vez que las legislaciones permitan que el contrato de trabajo se rescinda o
resuelva por la voluntad del patrono, mediante abonos de indemnizacin fijada o
determinada por el arbitrio judicial, estamos frente a la estabilidad impropia o
relativa.
SUPUESTOS DE SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
1.

Mutuo acuerdo entre las partes: Las partes de una relacin laboral pueden

voluntariamente pactar la suspensin del contrato de trabajo. Por ejemplo, por

motivos familiares, estudios, etc.
2.

Causas consignadas vlidamente en el contrato de trabajo: En el contrato

de trabajo se pueden introducir clusulas que prevean circunstancias que puedan

aconsejar la suspensin del contrato.
3.

Incapacidad temporal: Se trata de aquellos casos en los que el trabajador no

puede trabajar, bien por haber sufrido un accidente o por padecer una enfermedad.
La duracin mxima de la suspensin del contrato de trabajo por Incapacidad
Temporal es de 12 meses prorrogables por otros 6 (Art. 169 de la LGSS).
Producida la extincin de la IT con declaracin de Invalidez Permanente en los
grados de total para la profesin habitual, absoluta para todo trabajo o gran
invalidez, cuando, a juicio del rgano de calificacin, la situacin de incapacidad del
trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisin por mejora que permita su
reincorporacin al puesto de trabajo, subsistir la suspensin de la relacin laboral,
con reserva del puesto de trabajo, durante 2 aos a contar desde la fecha de la
resolucin por la que se declare la invalidez permanente.
4.

Maternidad, paternidad, adopcin, guarda con fines de adopcin o

acogimiento, de conformidad con el Cdigo Civil o las leyes civiles de las

Comunidades Autnomas que lo regulen, siempre que su duracin no sea

inferior a un ao: La mujer trabajadora despus de haber dado a luz, adoptado o

acogido a un menor de 6 aos, tendr derecho a un descanso por maternidad de 16
semanas, de las cuales obligatoriamente las 6 semanas inmediatas al parto ha de
disfrutarlas la madre, y el resto puede compartirlas con el padre.