Manajemen Sumber Daya Manusia

Analisis Pekerjaan dan Proses Manajemen Talenta

Oleh (Kelompok 10)
Natya Nindyagitaya (141521573)
Erny Via (140321637)
Megacristi Toban Palilu (140321647)
Yustine Popang Batotanete (140421686)
Okya Pepayosa Br. Ginting (140421698)
Elma Yuniar Pangande (140421716)
Langkah-langkah dalam proses perekrutan dan seleksi
1. Putuskan posisi apa yang akan diisi melalui perencanaan dan prediksi personel
2. Bangunlah sekelompok kandidat dengan merekrut kandidat internal atau eksternal
3. Pastikan bahwa kandidat melengkapi formulir pendaftaran
4. Pakailah alat-alat seleksi seperti tes, invesstigasi latar belakang, dan pemeriksaan fisik
5. Pengawas dan yang lain mewawancarai kandidat
1. Perencanaan dan Prediksi Tenaga Kerja
Perencanaan teaga kerja adalah proses untuk memutuskan posisi apa yang harus diisi dan bagaimana cara
mengisinya.
Perencanaan Strategi dan Tenaga Kerja
Di sini dibutuhkan beberapa prediksi atau perkiraan, dalam hal ini ada 3 hal, aitu: kebutuhan tenaga kerja,
pasokan kandidat internal, dan mungkin pasokan kandidat eksternal.
Memprediksi Kebutuhan Tenaga Kerja (Penawaran Tenaga Kerja)
Proses dasar dalam hal ini adalah memprediksi pendapatan terlebih dahulu, Ada beberapa alat yang simpel
untuk memproyeksikan kebutuhan tenaga kerja, antara lain:
- Analisis Trend: mempelajari variasi pada tingkat pekerjaan dalam suatu perusahaan dalam beberapa
tahun terakhir.
- Analisis Rasio: membuat prediksi berdasarkan rasio hisotris antara beberapa faktor penyebab dan jumlah
pekerja yang dibutuhkan
- Scatter plot: menunjukkan dengan grafik bagai mana dua varibel berhubungan. Jika berhubungan,
kemudian jika kamu bisa memprediksi aktivitas bisnis, kamu seharusnya bisa mengestimasi kebutuhan
tenaga kerja
- Analisis Markov: membuat matriks yang menunjukkan peluang tenaga kerja dalam posisi pengumpan
akan berpindah dari satu posisi ke posisi lain dan oleh karena itu dapat mengisi posisi kunci.
Memprediksi penyediaan kandidat bagian dalam
Tugas utamanya adalah menentukan karyawan yang saat ini mungkin memenuhi syarat untuk lowongan yang
diproyeksikan. Di sini, manajer berfokus pada persediaan kualifikasi.
Sistem Manual dan Grafik Penggantian
Persediaan tenaga kerja dan formulir rekam pengembangan menghimpun informasi kualifikasi pada setiap
tenaga kerja. Grafik Penggantian tenaga kerja menunjukkan kinerja saat ini dan promotabilitas unuk setiap
penggantian posisi yang potensial. Kartu penggantian posisi menunjukkan penggantian yang mungkin sekaligus
kinerja saat kini, potensial promosi, dan pelatihan (training).
Persediaan Skill Terkomputerisasi

Termasuk di dalamnya antara lain kode pengalaman kerja, pengetahuan tentang produk, tingkat keakraban
karyawan dengan lini produk atau jasa, pengalaman industri seseorang, dan pendidikan formal.
Menjaga Informasi agar tetap privat
Salah satu solusinya adalah menggabungkan sebuah matriks akses dalam sebuah sistem manajemen basis data.
Memprediksi penyediaan kandidat bagian luar
Sangat bergantung pada perasaan manajer tentang apa yang terjadi dalam industrinya.
Manajemen Talenta dan Pemantauan Tenaga Kerja Prediktif
Membutuhkan atensi yang terus menerus untuk isu perencanaan tenaga kerja.
Mengembangkan rencana aksi untuk mencocokkan Penawaran dan Permintaan tenaga Kerja
Rencana aksi menjabarkan celah penawaran-permintaan tenga kerja yang telah diproyeksikan oleh pemberi
kerja sekaligus rencana susunan kepegawaiaan untuk mengisi posisi yang diperlukan.
Piramida Hasil Perekrutan
Digunakan untuk mengukur dimensi isu susuanan kepegawaian
Kebutuhan untuk Perekrutan yang Efektif
Perekrutan karyawan adalah mencari atua menarik perhatian pelamar untuk posisi yang disediakan oleh
pemberi kerja.
Mengapa Perekrutan itu Penting?
Tentunya ada banyak kandidat dan kita dapat menggunakan tekinik seperti tes dan wawancara untuk melihat
secara keseluruhan dan mengambil yang terbaik.
Apa yang membuat Perekrutan menjadi sebuah Tantangan?
Pertama, beberapa metode perekrutan lebih unggul dari yang lain. Kedua, kesuksesan perekrutan bergantung
pada isu non-perekrutan dan kebijakan. Ketiga, hukum ketenagakerjaan menetapkan apa yang dapat kita
lakukan dan apa yang tidak dapat kita lakukan saat perekrutan.
Mengorganisasikan bagaimana kita Merekrut
Peran Pengawas mengatakan kepada orang tersebut tentang detail posisinya dan apa hal-hal penting yang
harus diperhatikan.
Sumber-Sumber internal Kandidat
Pro & Kontra: Keuntungan: (1) Tidak ada . (2) Curre
Perencanaan Suksesi Terdiri dari 3 tahap: (1) mengidentifikasi kebutuhan penting (2) mengembangkan kandidat
bagian dalam (3) menilai dan memilih
Panduan Aplikasi
Berisi tentang informasi detail tentang pemberi-pemberi kerja sebelumnya.
Rujukan dan Walk-ins
Pro & Kontra

Keuntungan: (1) rujukan cenderung menghasilkan lebih banyak pelamar, lebih banyak perekrutan, dan rasio
hasil yang lebih tinggi, (2) menyediakan informasi yang akurat tentang pelamar kerja, (3) gambaran perusahaan
yang lebih realistis.
Kelemahan: diskriminasi
Telecommuters
Tenaga Kerja Militer
Merekrut Penggunaan Sumber dan Efektivitas
Sumber Daya Manusia Berdasarkan Bukti: Mengukur Efektivitas Perekrutan
Bukan hanya soal kuantitas, tapi juga kualitas. Oleh karenanya, sangatlah bijak jika membandingkan sumbersumber perekrutan dengan pengukuran tentang bagaimana karyawan dari sumber-sumber ini melakukan
pekerjaan dalam satu tahun terakhir.
Merekrut Tenaga Kerja yang lebih bervariasi
Single Parents
Yang terpenting bagi single parents adalah jadwal kerja yang fleksibel dan keuntungan untuk bisa tetap merawat
anak.
Pekerja yang sudah tua
Pemberi kerja diharpakan menyediakan kesempatan untuk jadwal kerja yang fleksibel
Merekrut Minoritas
Hal ini membutuhkan tiga hal. Pertama, memahami rintangan perkerutan, memformulasikan rencana perekrutan
yang dibutuhkan, dan mengadakan program dari hari ke hari yang spesifik.
Welfare-to-Work
Dalam program ini peserta mendapatkan konseling dan pelatihan skill dasar dalam beberapa minggu.
Orang-orang cacat
Setiap negara bagian memiliki agen lokal yang menyediakan jasa penempatan dan alat-alat perekrutan dan
pelatihan lain dan informasi untuk pemberi kerja dalam merekrut orang-orang cacat.
Mengembangkan dan Menggunakan Formulir Aplikasi
Tujuan Formulir Aplikasi
Formulir aplikasi menyediakan 4 tipe informasi. Pertama, untuk membuat keputusan pada hal-hal substantif.
Kedua, membuat kesimpulan tentang progres dan pertumbuhan pelamar sebelumnya. Ketiga, mengambil
kesimpulan tentatif tentang stabilitas pelamar berdasarkan rekam pekerjaan sebelumnya. Keempat, untuk
memprediksi kandidat yang akan sukses dalam pekerjaan dan mana yang tidak.
Pernyataan yang berlebihan dari pelamar
Biasanya menyangkut pendidikan dan pengalaman kerja
Formulir Aplikasi dan Hukum EEO
Beberapa pertanyaan yang perlu diperhatikan antara lain; pendidikan, rekam penahanan, pemberitahuan dalam
keadaan darurat, kenaggotaan dalam organisasi, cacat fisik, status perkawinan, dan tempat tinggal
Menggunakan Formulir Apliaksi untuk Memprediksi Kinerja Pekerjaan
Formulir aplikasi (biodata) dianalisis oleh pemberi kerja untuk memprediksi masa jabatan dan kinerja
karyawan.

Arbitrasi Wajib
Situasi saat ini arbitrasi wajib dilaksanakan dengan 2 surat protes besar. Pertama, harus dijalankan dengan
proses yang adil. Kedua, klausa arbitrasi wajib membuat beberapa kandidat berhenti.