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UNIVERSIDAD SAN PEDRO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y
ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

LOS VALORES ORGANIZACIONALES EN LA EMPRESA
INVERSIONES Y SERVICIOS FABRI S.AC. BARRANCA AÑO 2016
Proyecto de Tesis para optar el título de Licenciado en Administración.

Presentado por:
AUTORES: Laguna Lucero Yuly Yovana
Pinto Romero Diana Jacqueline

ASESOR:

Mg. Alejandro López Morillas
BARRANCA, PERÚ
2016

2

Tema

Valores Organizacionales UNA SOLA PALABRA

Especialidad

Administración

A.- GENERALIDADES
1. TITULO:

LOS VALORES ORGANIZACIONALES EN LA EMPRESA INVERSIONES Y
SERVICIOS FABRI S.A.C. BARRANCA AÑO 2016.

2. PERSONAL INVESTIGADOR:

FALTA DOCENTE RESPONSABLE DEL

PROYECTO

Apellidos
Facultad

Escuela

Y Nombres

Laguna Lucero

Ciencias
Económicas y

Yuly Yovana

Administrativas

Pinto Romero

Ciencias
Económicas y

Diana Jacqueline

Administrativas

Administraci
ón

Administraci
ón

3. REGIMEN DE INVESTIGACIÓN

Grado
Académico

Egresada

Código

1712100012

1709000110

E-mail

Ylaguna
@hotmail.com

Diana_31_12

Egresada
@hotmail.com

3

3.1. Investigación Libre ( ORIENTADA, el estudio forma parte de los intereses
institucionales)

4. UNIDAD ACADÉMICA A LA QUE PERTENECE EL PROYECTO
Facultad

: Ciencias Económicas y Administrativas

Sede

: Barranca

5. LOCALIDAD E INSTITUCIÓN DONDE SE EJECUTARÁ EL PROYECTO DE
INVESTIGACIÓN
Localidad

: Barranca

Institución

: Inversiones y Servicios Fabri S.A.C.

6. DURACIÓN DE LA EJECUCIÓN DEL PROYECTO
Inicio

:

14 Febrero 2016

Término

:

31 Agosto 2016

7. HORAS SEMANALES DEDICADAS AL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
POR CADA INVESTIGADOR

APELLIDOS Y NOMBRES

HORAS SEMANALES

4 Laguna Lucero Yuly Yovana 08 Horas Pinto Romero Diana Jacqueline 08 Horas 8. MATERIALES Y EQUIPOS  Instrumentos de trabajo  Bibliografía especializada 8.  Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas  Biblioteca de la USP .1.3.A. LOCALES:  Oficina de la empresa Inversiones y Servicios Fabri S.2.C. RECURSO DISPONIBLE 8. PERSONAL INVESTIGADOR Estudiantes:  Laguna Lucero Yuly Yovana  Pinto Romero Diana Jacqueline 8.

PRESUPUESTO 10.1. FINANCIAMIENTO 10. Autofinanciado .5 9.

TAREAS DEL EQUIPO DE INVESTIGACIÓN RESPONSABLES Laguna Lucero Yuly Yovana ACTIVIDADES         Revisión de antecedentes y fundamentación científica Elaboración de la justificación Formulación del problema de investigación Elaboración del marco conceptual Formulación de hipótesis y objetivos Elaboración de tipo y diseño de investigación Selección de la población y muestra Diseño de instrumento de investigación  Elaboración de los instrumentos de recolección de  información Aplicación de los instrumentos de recolección de  información Procesamiento de la información      Elaboración de resultados Elaboración de análisis y discusión de resultados Elaboración de conclusiones y recomendaciones Elaboración del informe final Sustentación del informe final Pinto Romero Diana Jacqueline Laguna Lucero Yuly Yovana Pinto Romero Diana Jacqueline .6 11.

el diseño de investigación es no experimental. quienes son las unidades de análisis de la investigación que nos permitirán conocer los valores organizacionales que se . y tiene como propósito describir cuáles son los valores organizacionales que se practican en dicha Empresa. porque no se manipulan las variables y de corte transversal. RESUMEN DE PROYECTO La presente investigación se realizará en la empresa INVERSIONES Y SERVICIOS FABRI S. La población está constituida por 13 trabajadores Administrativos de la Empresa Inversiones Y Servicios FABRI S.4 Organización de Recursos Humanos 13.A. Respecto al tipo de investigación es cuantitativa descriptiva.7 12. Barranca.C.A. Barranca. porque la información se tomará en un solo momento.C. en el año 2016.11. LINEA DE INVESTIGACIÓN Código Unesco 53 Ciencias Económicas 53.11 Organización y Dirección de Empresas 53. empresa exportadora de ají páprica.

La importancia de este estudio radica en el hecho de demostrar que los valores organizacionales son parte integral de la cultura y que esta a su vez afecta a las estrategia y en consecuencia al lograr del éxito de una empresa (diversificarse.C. La investigación contribuirá a fortalecer la influencia que tienen los valores organizacionales en la organización. expandirse o mantenerse). El objetivo centenal del estudio es determinar las características de los valores organizacionales que se aplican en la empresa Inversiones Y Servicios FABRI S. . ya que son generadores de conducta y son responsables del cambio y del éxito organizacional. Barranca. el éxito de la integración de tecnologías.A. los líderes son quienes se encargan de transmitirlo en el lugar de trabajo a todos los colaboradores.8 imparte en esta organización. y no hay muestra porque se trabajará con toda la población. reducción de conflictos dentro de la organización y evitar las rupturas de la comunicación en las relaciones interpersonales. Una vez que el marco cultural y los valores iniciales son ampliamente difundidos y compartidos por los miembros de la organización.

Lo cual genera cambios emocionales en las personas. entre otros. ante un entorno cada vez más cambiante y complejo. al activo más importante de una empresa. deben reconocerse como las herramientas de gestión más provechosas en aras de lograr una receptividad de parte del talento humano. las empresas para mantenerse en el mercado deben ser dinámicas y flexibles.9 Para ello utilizaremos un enfoque descriptivo. el trabajo en equipo y ver calidad en cuanto al servicio. 14. dando el sentido de pertenencia con la organización. la responsabilidad. Por tal motivo es importante el acompañamiento de líderes empresariales para fortalecer los valores organizacionales como la comunicación. ya que lo que se busca es captar las características y las posibles estructuras del fenómeno tal y como se está dando en la realidad empleando procedimientos de investigación pertinentes. CRONOGRAMA CRONOGRAMA MENSUAL Febrero Marzo Abril ACTIVIDADES 1 Revisión de antecedentes y fundamentación científica X X Mayo . Actualmente.

ANTECEDENTES Y FUNDAMENTACIÓN CIENTÍFICA X X X X X X X X ..PLAN DE INVESTIGACIÓN 1.10 2 Elaboración de la justificación X 3 Formulación del problema de investigación X 4 Elaboración del marco conceptual 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Formulación de hipótesis y objetivos Elaboración de tipo y diseño de investigación Selección de la población y muestra Diseño de instrumento de investigación Recolección de información Procesamiento de datos X X X X X Presentación de resultados Discusión de resultados Elaboración de conclusiones y recomendaciones Elaboración de informe preliminar Elaboración de informe final Sustentación de investigación B.

ANTECEDENTES Chavéz.11 1. de recursos humanos y la gestión de las empresas en general.1. los cuales propician transformaciones de gran importancia en el desempeño de los trabajadores. indica que el impacto de un programa de valores organizacionales determina el éxito de la empresa y genera criterios de acción asertiva donde el beneficio es personal y colectivo. Es decir que la importancia de los valores organizacionales radica en que definen el carácter fundamental de la organización. En su investigación demuestra que los valores se enseñan y se practican en un marco concreto y real de la empresa. Martinez. (2014). en la tesis titulada: “Incongruencia entre valores individuales y organizacionales: determinantes del rendimiento laboral”. a fin de crear un sentido de identidad y pertenencia con la empresa. Esta investigación tiene como propósito aumentar el sentimiento de pertenencia en los trabajadores e influir significativamente en las actitudes y comportamiento de los mismos. 1-2). en su Tesis titulada "Efectividad de un programa de valores organizacionales para aumentar el sentido de pertenencia en los colaboradores de corporación del ahorro". inciden positivamente en el Rendimiento Laboral. En los últimos tiempos se ha pensado. así como la correspondencia de estos con cada con cada uno de los miembros de la organización. (2004). Bollecker. (pág. ya que las organizaciones son sistemas sociales que dependen del comportamiento humano . que la correcta congruencia de estos valores. orientado a determinar en forma concreta que en algunas empresas específicamente en el Área de Recursos Humanos se nota un vacío. en cuanto a la importancia que debería tener el reconocimiento de los valores individuales y la incorporación de los valores organizacionales.

creándose un ambiente inadecuado para el desempeño de los trabajadores. A nuestra manera de ver el cambio es el fenómeno por medio del cual el futuro invade las . ante un entorno cada vez más cambiante y complejo. pero no se detienen a mirar los beneficios que pueden obtener si dejan sus esquemas y abren sus miradas a nuevas realidades igual de provechosas. Diríamos entonces que hoy en día el cambio organizacional es visto como la piedra angular del mejoramiento continuo de las organizaciones. en su estudio titulado: “El cambio organizacional y la experiencia emocional de las personas”. que es el obtener máximo beneficio. según su visión y misión. en realidad a veces estos no son bien comprendidos por los empleados y por eso entran en conflicto en perjuicio de la empresa y del empleado. Actualmente. de entrada sólo analizan lo que les afecta. Al entrar en procesos de transformación. Por ello en general las empresas que promueven ciertos valores a sus empleados para lograr el máximo rendimiento laboral. que estén estos valores alineados hacia un mismo fin. sienten que sus intereses pueden verse afectados y su reacción normal es la protesta o la negación. Debido a que en nuestra área de Relaciones Industriales.12 para el logro de sus objetivos. (2005). las empresas para mantenerse en el mercado deben volverse más dinámicas y flexibles. los empleados se vuelven más susceptibles. es sumamente necesario que los trabajadores internalicen los valores de la organización con los propios. busca visualizar las vivencias de las personas en los procesos de cambio organizacional y cómo sus emociones se alteran ante los procesos de transformación empresarial. existe un vacío en algunas empresas entre sus valores organizacionales y aquellos que comprenden los individuos que laboran en ella. consideramos que es de vital importancia para la principal función de la empresa. (pág. Gutiérrez. 6-8). Por tanto.

en la Tesis titulada: "Valores organizacionales en las empresas de rio cuarto ". respiran y experimentan. 513). por ello se lo reconoce como un recurso necesario para gestionar empresas con resultados sustentables a mediano y largo plazo. podemos decir que es de gran importancia para las empresas conocer el grado de madurez y disposición que tienen los empleados en el momento de enfrentar los cambios. Busca desarrollar “la vida de las organizaciones” en nuestro contexto socio cultural. Una experiencia positiva está dada cuando se refleja la aceptación por parte de los empleados de nuevas políticas. (2005). pues 2son ellos quienes viven en últimas instancias los procesos de transformación. (pág. En este sentido.13 vidas de las personas y conviene observarlo atentamente desde el ventajoso punto de vista de los individuos que viven. son los cambios apresurados que demandan alta flexibilidad y capacidad de adaptación a las exigencias de su entorno. permite ver las raíces de todo negocio. El objetivo de este trabajo es describir las características de cada tipo de empresas y explorar sus valores organizacionales. actitud positiva hacia la innovación y el éxito alcanzado en procesos anteriores." En consecuencia. En este trabajo se estudian los valores organizacionales de las empresas Industriales y de Servicios de la ciudad de Río Cuarto. "El nuevo escenario a que están sujetas las organizaciones. deben entenderse los cambios como retos permanentes capaces de asegurar el fracaso o el éxito de una organización. Como resultado de este estudio se concluye que el sistema de valores organizacionales. comparando los resultados entre las empresas del sector industrial y de servicios. en el entendido que el sistema de valores aceptados en el marco de la organización determinan las prioridades para la toma de decisiones. y reconocer su importancia en el logro de resultados sustentables a mediano y largo plazo. y . Mignaco.

por edad. género. 02). (2014). Es importante mencionar. Es importante reconocer que la cultura organizacional es aquella que forma o moldea los valores de la empresa. donde la mayor parte de los colaboradores logran sentirse identificados con la misma. que los valores son los pilares más importantes de cualquier organización porque con ellos se define a sí misma y en especial a sus colaboradores. religión entre otros. existen varias empresas que se rigen por valores organizacionales. porque por medio de ellos se toman decisiones no solo en el ámbito personal. colaboración. responsabilidad. (pág. en la tesis titulada: "Correlación de los valores organizacionales sobresalientes del personal administrativo de una empresa de consultoría y auditoría de Guatemala. Éstos son los que guían el comportamiento y las decisiones que se toman en ella.14 así mantener o aumentar las fuentes de trabajo y su calidad. Los valores organizacionales son una producción de la conducta deseada de cada persona. Señala que en el país. entre ellas el compromiso. es por ello que desarrollan un buen ambiente laboral. género. Santos. sino también en la organización. los colaboradores muestran buenas actitudes. . y cuando éstos se logran ejecutar de manera productiva se llega a tener una adecuada cultura organizacional dentro de la empresa. es por esto que la investigación se enfoca en la importancia de identificar los valores que sobresalen de una organización y si estos tienen relación con respecto a la edad. Cuando éstos. Las empresas exitosas son capaces de poder reconocer y desarrollar sus propios valores. están alineados con un buen desempeño. la identificación laboral. religión y antiguedad laboral". tan necesarias en nuestra ciudad y región. donde tiene un gran significado para los que los practican dentro de la organización.

Por todo lo expuesto deseamos contribuir a la gestión de la Institución en estudio y a cualquier centro que se asemeje a ella. También es importante que nuestras instituciones se desarrollen al máximo para que su visión. sobre todo las de tipo público. para que exista un buen desempeño en todo lo que se realice. 01). en la tesis titulada “Los valores organizacionales: el caso de un instituto pedagógico público de lima”. Revilla. identificar en los documentos institucionales y describir las percepciones de los principales actores que lo conforman sobre los valores. posibilitando el desarrollo de valores organizacionales con el fin que se alcancen los objetivos institucionales y que los miembros puedan conocerlos y asumirlos en forma consensuada Manifestándolos en su praxis profesional día tras día . es decir. misión y objetivos alcancen los niveles óptimos de competitividad. El tema objeto de estudio de la presente investigación se centra en los valores desde la perspectiva de la cultura organizacional en un instituto público con más de 100 años de compromiso con la Formación Docente.15 Se concluye que el éxito de una persona o de una organización no está en promulgar los valores sino de ponerlos en práctica. (2013). La presente investigación ha querido desarrollar el tema de los valores organizacionales por considerarlos de vital importancia para las instituciones educativas de todos los niveles y modalidades del sistema educativo de nuestro país. (pág. El objetivo que se persigue en esta investigación es Analizar los valores organizacionales expresados de forma explícita e implícita en un Instituto Pedagógico Público de Lima. Se hace necesario pensar en valores organizacionales porque es común en los maestros pensar en procesos de formación de valores más no en el impulso de valores corporativos como un elemento sustancial para impulsar el cambio.

 Que el sistema de valores aceptados en el marco de la organización determinan las prioridades para la toma de decisiones y que permite ver las raíces de todo negocio. siendo más dinámicos y flexibles en un mundo cambiante. . Comentario de los Antecedentes Nuestro comentario en base a los antecedentes en relación al tema de investigación podemos señalar lo siguiente:  Que el impacto de un programa de valores organizacionales está en que determina el éxito de la empresa y define el carácter fundamental de la organización. y reconocer su importancia en el logro de resultados sustentables a mediano y largo plazo. para obtener el máximo beneficio que estos valores sean alineados para un fin de lograr los objetivos propuestos dentro de la organización.16 Por eso se concluye que Los valores organizacionales se pueden convertir en una estrategia clave para el desarrollo de una organización.  Que los valores individuales y organizacionales son importantes para cada uno de los miembros incidiendo positivamente en un rendimiento laboral productivo. Si el líder o gestor tiene claro cuáles son los valores propios de la organización podrá ayudar para que el grupo alcance la máxima adecuación entre la vida real y las normas ideales. entre ellos los valores. contribuyendo a crear un sentido de identidad y pertenencia con la empresa con beneficios a nivel personal y colectivo.  Que el cambio organizacional conlleva a que los empleados puedan regirse o adaptarse a los nuevos cambios y como sus emociones se alteran antes los procesos de transformación empresarial. (pág. 01-04).

el alemán W.  Que Los valores organizacionales es de vital importancia para las instituciones educativas de todos los niveles y modalidades del sistema educativo de nuestro país. donde se hace un estudio sistematizado de los valores. Wildelband publicó la obra "Praeludien". 1. En 1884. lo cual contribuye especialmente a dar respuesta a una de las problemáticas que afectan hoy en día el desempeño de las organizaciones de esta rama en el marco institucional. género. considerando que la cultura organizacional es una fase importante para que exista un buen desempeño en todo lo que se realice y se propone la empresa. en donde se hace un estudio más riguroso de los valores.2. FUNDAMENTACION CIENTIFICA En la presente investigación se realiza un análisis y descripción de los valores organizacionales.17  Que esta investigación se enfoca a la importancia de identificar los valores que sobresalen de una organización y si estos tienen relación con respecto a la edad. y según Sanabria (1971)." En 1926. Max Scheler publica la obra "El Formalismo de la ética y la ética material valorativa". sobre todo las de tipo público. religión entre otros. que: "los valores más altos. Nicolai Hartman publica la "Etica". "Scheler piensa que los valores tienen una relación jerárquica a priori. demostrando su importancia como una herramienta para buscar vías y métodos adecuados de comunicación y ejercer como un agente de transformación social entre la organización. según García Maynez (1971). es . obra en la cual sostiene. En la segunda década de este siglo. el contexto y sus diferentes públicos.

Ivancevich y Donnelly (1982). más que como resultado de un proceso decisorio racional". se sabe que son guías que las personas usan cuando se enfrentan a situaciones de elección. Todos los actos humanos presentan disyuntivas para decidir entre varias alternativas. Un sistema de valores. sino de las personas y sus actos. en donde los objetos u entes no poseen un valor intrínseco. . durante la elección de alternativas y en la puesta en marcha de la alternativa escogida".18 decir. etc. 165). Los valores en las organizaciones. la sociología. Se reflejan en el comportamiento de quienes las toman. los propiamente éticos. culturales. los valores pueden ser aprendidos. eligiendo en base a sus preferencias o deseos en cuanto a calidades de objetos o de otras personas. 2007. según Hodgets y Altman (1983). pag. sino que adquieren valor en relación al ser humano. Por lo tanto. es un ordenamiento de los valores de una persona en función de su importancia. no son los de los bienes. Dichas cualidades son valiosas para el tomador de decisiones. según Gibson. la psicología social. se aplican a la administración "en el contexto del rol o papel que juegan los valores en el proceso de toma de decisiones. El estudio de los sistemas de valores ha despertado un gran interés por parte de investigadores de otras disciplinas como la antropología. incluso previo a la toma de decisiones.. psicológicas y socioeconómicas. (Vargas Hernández. Los valores sufren transformaciones y pasan por procesos de desarrollo. geográficas. Para Zachary y Krone (1984) "el desarrollo de los valores ocurre a través de complejas interacciones de variables históricas.

los cuales permitirán mejorar el posicionamiento de la empresa INVERSIONES Y SERVICIOS FABRI S.C. dotará a la empresa de unos valores claros y definidos.19 2.  Justificación Práctica:  En base a los lineamientos teóricos y prácticos se debe evaluar la relevancia de algunos indicadores de los valores organizacionales en los empleados y determinar el impacto que produce en el desarrollo de la organización. en la que exista evidencia estrecha con los valores organizacionales y los indicadores observables de la empresa.A. pues proporcionan una pauta para lograr metas y propósitos colectivos.  Justificación Metodológica:  Precisamente. El procedimiento para obtener los resultados estará basado en el estudio de la teoría referente al tema. que le permitirán cultivar un sentimiento de pertenencia entre sus miembros. sintiéndose integrantes de una . la presente investigación.  JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN Justificación Teórica:  El presente trabajo se realizara para identificar y describir los valores organizacionales. en el mercado local ya que estos valores juegan un rol importante en el desarrollo de las organizaciones.

o que las organizaciones necesitan adoptar para su continuidad.1. Barranca. MARCO TEÓRICO 4. El viejo paradigma mecanicista empresarial ha muerto. 2005. Debe dar ante todo respuesta a esas inquietudes que nacen de las personas que la conforman y finalmente hacerse sostenible desde una visión amplia de los valores organizacionales”. Los valores Organizacionales La globalización está influyendo en la manera tradicional de una organización. Los valores constituyen un sistema normativo y racionalizado de preferencias. Enz (1988). 3. Una empresa debe ser algo más que un sistema económico.A. MARCO REFERENCIAL 4.C. PROBLEMA ¿Cuáles son los valores organizacionales que se aplican en la empresa Inversiones Y Servicios FABRI S. que influyen en la elección de . año 2016? 4. (Pey. pues los temas de gestión exigen un análisis profundo más allá de técnicas empresariales tradicionales. define el valor a partir del énfasis en las preferencias que los individuos ordenan y sostienen según los medios y fines deseados.1. Debemos tener una visión sistemática de la organización conjugando soluciones distintas para problemas distintos.1.16).20 comunidad que trabaja para conseguir metas y objetivos comunes. Pag. La evaluación organizacional y la implantación de sus resultados es determinar en qué manera puede ayudará a mejorar el desempeño de la organización.

Los valores se comunican en toda la interaccion humana : interpersonal.(pag. las cuales pueden adoptar diferentes criterios para determinar si un comportamiento es correcto en una situación. sino tambien a proveedores. Varían entre organizaciones y personas.( 2015). es valioso para la organización. 1986. Se deben explicar públicamente y reafirmar.psicologico. y definen a las personas y las organizaciones. 1998). . politico y el economico. 133). Chiavenato. Hay tres niveles de valores:  El primero es superficial. los cuales se trasforman en aspectos inseparables de la organización. La idea no es alinear solo un conjunto de personas con los ejecutivos de la organización. prestadores de servicios y ortros asociados del negocio.  El Segundo es percibir que los valores son necesarios y se promueve con loa comunicación. 2003. (Casagrande. intermediarios. esta l nocion de la honestidad. son las creencias y actitudes básicas que ayudan a determinar el comportamiento individual y guían el rumbo de la organización.21 ciertos cursos de acción o de resultados en la organización (Beyer. 26). Pant y Lachman.cultural. pag. Los valores son los elementos que contribuyen a la integridad y la responsabilidad.  Los Valores Culturales Los Valores son las prioridades de las organizaciones. organizacional.  El tercero es que existe un intensa actividad basada en los vlores.

se encarga de definir las actividades de todo el proceso por el que pasara el producto mediante el cual se realizara el servicio hasta su utilización y consumo.  Segundo es la cadena de diseño e innovación: ¿Cómo queremos llevarlo a término?. 2005. (Pey. pag. Es determinado por su importancia para satisfacer ciertas necesidades en un momento dado (…).22 Chiavenato. un valor es algo que se desea o necesita. En definitiva. 111). 2005. (2015). reuniones cotidianas. definimos un conjunto de macrofunciones que juntas definen precisamente lo relevante de la maneta de competir de la organización en un mercado y entorno determinado. 135). pag. y desarrollo de personal. en cuanto a su diseño y aspecto innovador  Tercero es la cadena operacional: ¿Cómo queremos llevarlo a término?. comunicaciones intensivas y todo aquello que permita consolidar y divulgar estos valores. de modo que se vuelvan parte integral de la cultura.  Las cuatro cadenas estratégicas de una organización Los valores organizacionales son vistos de una manera sistemática. es que define el termino diferencial de lo que vamos a dar como producto o servicio. . (Pey. Los valores organizacionales se deben trasmitir y compartir continuamente a traves de diversos medios de socializacion organizacional: incorporacion de nuevos asociados. nos dice: Cuando los valores no son claros se puede crear conflictos.(pag. dilemas o contradicciones (…). conformada por cuatro cadenas que llevan a la competitividad:  Primero el conjunto de funciones que define la cadena de negocio: ¿En qué tipo de negocio estamos?. este especifica el conjunto de operaciones que se van a realizar. capacitaciones. 106).

23  Cuarta es la cadena cultural. RESPONSABILIDAD  Definición Definiremos que la responsabilidad se considera una cualidad y un valor del ser humano. Es precisamente el conocimiento del “que queremos hacer” y del “para que lo queremos hacer” lo que permite a las personas interiorizar estos conceptos y desarrollar con el tiempo determinados comportamientos alineados con los valores de la organización (cultura). . la responsabilidad viene dada por un cargo. un rol o una circunstancia. Se trata de una característica positiva de las personas que son capaces de comprometerse y actuar de forma correcta. a su vez. determinaran un comportamiento y un resultado (…). En una sociedad. 2005. ¿Para qué queremos hacerlo?. 1. ejerciendo sus derechos y desempeñando sus obligaciones como ciudadanos. como un puesto de trabajo o la paternidad. Consiste en la cadena de creencias y valores que generan un propósito específicos en las personas. En muchos casos. (Pey. se espera que las personas actúen de forma responsable. pag. En muchos casos. la responsabilidad obedece a cuestiones éticas y morales. estos propósitos determinan unas actitudes que más tarde. 113).

a pesar de que el gerente general puede asignar la función de la operación del programa de personal a su gerente de personal.83-84). a través de todos los niveles de la organización. (2007). hacia abajo. La responsabilidad de administrar un negocio está asignada a un gerente nombrado por el consejo de Directivo. el gerente divide y asigna partes de su autoridad a sus subordinados. Puesto que la mayoría parte de las responsabilidades de un gerente son llevadas a cabo a través de subordinados. Así pues. y así sucesivamente. aun cuando a su vez reasigne la mayoría de ellas a sus subordinados. el éxito de su desempeño está determinado. (Pag.24  Naturaleza de la responsabilidad La Organización en el are del personal. por la eficiencia con que pueda desarrollar y motivar a sus subordinados para manejar apropiadamente la parte de las responsabilidades que le ha asignado. escapar a las responsabilidades que se le han asignado a pesar. el cual puede estar formado por directores. y estableciendo responsabilidad y relaciones con el propósito de que las personas puedan trabajar en forma más efectiva para lograr los objetivos. Ibañez. Nos dice que la naturaleza de la responsabilidad es la obligación de un subordinado ante su superior de desempeñar las tareas de su puesto. en grado considerable. La responsabilidad de la gerencia de una organización reside en su consejo de administración. es el proceso de identificar y agrupar el trabajo que se va a ejecutar. gerentes y jefes. . un gerente no puede a pesar de su nivel. definiendo y delegando autoridad. el gerente general es aun quien debe responder directamente ante el directorio sobre cualquier dificultad que pueda presentarse en relación con el programa. A su vez. Sin embargo.

. 2014. En terminos amplios. tomar decisiones y realizar acciones que protejan y mejoren el bienestar de toda la sociedad y especialmente. Los administradores deben tratar de alcanzar objetivos organizacionales y objetivos sociales. asi nos dice Chiavenato. Hasta hace un tiempo las organizaciones estaban orientadas a sus propios negocios. la ética es la preocupacion por un comportamiento debido. hacia el ambiente de negocio. (Chiavenato. los intereses de la organización. El mundo ha cambiado y mucha gente cree que la administracion tambien debe cambiar. La responsabilidad social significa la cantidad de obligaciones que asume una organización en razon de acciones que proyectan y mejoran el bienestar de la sociedad a medida que trata de satisfacer sus priopios intereses. Gradualmente. prupo u organización. esto es . La conducta etica se presenta cuando la organización fomenta que sus miembros se comporten responsablemente al aceptar y sujetar a esos valores y principios.25  La etica y la responsabilidad Social En busca de la competitividad la administracion paso por muchas trasformaciones y en la actualidad pasa por una profunda revision. (2014).454). es la obligacion de no solo considerar el binestar personal. esa orientacion dejo de ser interna para proyectarse la interior. sino tambien el de las otras personas.(pag. esa responsabilidad representa el deber que tiene la organización de adoptar politicas. La ética es un conjunto de valores o principios morales que define lo queesata bien o mal para una persona. 452). En general. pag.

Cualquier falla en las comunicaciones es. son los mensajes que nos decimos y sentimos en nuestro fuero interno. La comunicación es un fenómeno de extrema importancia. 285). en el mejor de los casos. Bavelas y Jackson (1989). Pues la comunicación es mucho más de lo que los gerentes individuales dicen o de la información que la gerencia pública. LA COMUNICACIÓN  Definicion De acuerdo con Watzlawick.  Características de la comunicación: La comunicación consta básicamente de cuatro elementos que son indispensables para que se considere como tal:  El emisor: Quien comunica una cierta información a otra u otras personas.26 2. en el peor de los casos un factor desmoralizador. . (Gellerman. tales como interna y externa. La psicología la define desde dos dimensiones. (pág. un desperdicio de tiempo y. 83). expertos en la comunicación. 1980. conforme crecen las organizaciones se convierten en un problema más crítico. Beavin. es todo acto que se da en la interacción entre las personas. mientras que la comunicación externa son las relaciones que establecemos con otras personas y con el entorno físico. Pues la comunicación es un sistema mediante el cual las personas obtienen la información que afecta la manera en la cual desempeñan sus trabajos. La comunicación interna o interpersonal es aquella que se da en el interior de la propia persona. Bernal & Sierra (2013). Pág.

actitudes y sentimientos respecto a ellos mismos a sus puestos. Un libre flujo de comunicación hacia abajo y horizontalmente. También establece los canales por donde fluye la comunicación (ascendente). Pues es sumamente importante. La comunicación ha revolucionado en la actualidad. pero el mensaje será el mismo. Pag. de acuerdo con los lineamientos de autoridad que han sido establecidos por la gerencia. (Ibañez. (ambos mismo idioma)  El receptor: es quien recibe el mensaje. animar a los subordinados a expresar sus ideas.27  El mensaje: Es la información que se transmite. el uso de satélites y de dispositivos móviles se ha elevado la comunicación personal e institucional.  El código: parte indispensable para la comunicación. que la gerencia de una organización trate de crear condiciones favorables. depende no solo de una estructura y clima organizacional que fomente una comunicación formal efectiva. desde el mensaje hablado. esto es. así como la retroalimentación necesaria para los subordinados. sino . visual. Los métodos de recepción pueden variar. 2011. políticas y prácticas organizacionales. instrucciones de trabajo y los razonamientos que lo sustentan. Es el sistema nervioso de la organización que proporciona los canales mediante los cuales se transmiten de la gerencia superior al personal subordinado.144). el medio puede variar. los procedimientos. incluyendo el clima social apropiado que favorezca la nueva comunicación. pues debido a la invención del internet. o escrito.  Canales de Comunicación En cualquier organización existen tres canales principales las cuales son:  Canal Formal: La comunicación formal tiene lugar entre el personal de una empresa u organización.

(Pág. (1980). de tal modo que en la organización informal se da importancia a la gente y a sus interrelaciones. . es la imposibilidad de satisfacer alguna necesidad emocional y conduce a la incertidumbre. mientras que en la organización formal prevalecen los puestos oficiales en términos de responsabilidad y autoridad. (1980). Es la comunicación informal. es la congruencia entre el conocimiento y las emociones de lo que conduce a la certeza. Gellerman . el rumor es la expresión de lo que las personas desean creer y. En cualquier organización existe un tipo de comunicación (que no es información) que no puede ser controlada por el departamento de Comunicación ni por nadie. (Ibañez. refiere que los rumores son el hambre de información. por consiguiente. murmuraciones e intercambios casuales de opiniones que llegan a considerarse como hechos.(pág. que coexiste con el sistema de comunicación formal y que es inevitable a no ser que la empresa esté muerta. 2002. Así mismo las especulaciones son producto de la incertidumbre. 90). tomando la forma de rumores.28 también del uso de los medios que resulten más adecuados para los distintos niveles de la organización.  Canal Informal: Consiste en los intentos de sus miembros para interpretar su medios internos. Bajo la capa de las relaciones formales. ya que este tipo de comunicación surge de la interacción social y es tan dinámica y variable como las personas. Esta organización informal constituye una influencia poderosa para la productividad y es necesaria para la actividad grupal. esto existe aunque reciban la información reconfortante o indebida. 92). es una herramienta de diagnóstico útil para indicar las necesidades de la gente que decide creer en él.146). en las organizaciones coexiste un sistema más complejo de relaciones personales y sociales que es fruto de la interrelación espontánea entre los seres humanos. Pag. Gellerman.

Las organizaciones tienen jerarquías de autoridad y lineamiento formales que los empleados deben respetar. Todas las funciones son igualmente importantes. (Pág. La comunicación sirve para Controlar el comportamiento de los empleados de varias maneras. la comunicación se expande como un virus. 1980). la comunicación ofrece una forma de expresión emocional de los sentimientos y de satisfacción de las necesidades sociales. y que podrían hacer para mejorar su desempeño. Por otro lado la comunicación sirve para motivar al indicar con claridad a los empleados lo que deben hacer. pero luego los receptores pueden convertirse en difusores de ese mensaje. Para muchos empleados el trabajo en grupo es una de las fuentes principales de interacción social.  Funciones de la Comunicación En muchas organizaciones la comunicación tiene cuatro funciones principales: Control. y el mensaje se va distorsionando por el camino. Finalmente. se requiere de la comunicación. La comunicación informal también control el comportamiento. que tan bien están llevando a cabo su labor.29 Según (Gellerman. pues al principio hay un único punto emisor. La comunicación que se lleva acabo mecanismo fundamental mediante el cual los miembros comparten sus frustraciones y sus sentimientos de satisfacción. Por lo tanto. los individuos y los grupos necesitan información para . 93). se expande de unos a otros sin fundamento. expresión emocional e información. Conforme los empleados establecer metas específicas. Motivación. de unos a otros. aunque se va alterando y modificando por el sendero. La comunicación informal puede producirse con forma de rama única cuando el mensaje llega con distorsiones desde el primer emisor al último receptor. trabajan para cumplirlas y reciben retroalimentación sobre su progreso. El control permite a los empleados que transmitan cualquier queja relacionada con el trabajo a sus gerentes inmediatos.

2013. La comunicación proporciona dicha información. “El liderazgo es necesario en todos los tipos de organización. son habilidades que posee el individuo. Parte . Como veremos a continuación. poder referente o poder de personalidad. pág.  Tipos de Lideres por su influencia en sus seguidores De acuerdo con el tipo de influencia que se establece en el proceso de interacción entre el líder y sus seguidores se determina dos tipos:  Líder Positivo: interacción positiva. una gran fe en sus objetivos y una gran confianza que atrae y retiene a sus seguidores. hay 4 fuentes o tipos de poder. También es esencial en las funciones de la administración porque la administración necesita conocer la motivación humana y saber conducir a las personas. (. esto es.  Líder Negativo: relación negativa con los seguidores las cuales motiva a actuar en contra de su propia dignidad. EL LIDERAZGO  Definición Según Chiavenato (2006). ser líder”.  Poder personal: Conocido también como poder carismático.104). contribuye en el desarrollo del potencial humano en beneficio de la organización y de la propia persona. Se le atribuye magnetismo personal. (Robbins & Coulter. (Bernal & Sierra . 263). y eso genera repercusión negativa por otras personas. ya sea en las empresas o en cada uno de sus departamentos. pág.481) 3. 2014.30 hacer su trabajo en la organización. Es esa habilidad para conseguir seguidores en virtud de lo que él es como persona. Pag.

2014. Por ejemplo. incluidos los líderes. (Chiavenato. es el que deriva de la ley. manejan información relevante respecto a los objetivos que persiguen. escapa a este hecho. en nuestra manera de comprender la realidad y en nuestra manera de relacionarnos con los demás. por su trayectoria previa. Surge del conocimiento e información que se tiene en campos o ámbitos determinados. ). pag.  Poder experto: es el derivado de la autoridad que da el conocimiento. el de Comandante de Unidad. Ninguna persona.  Poder legítimo: conocido también como poder de posición o poder oficial. hay un deseo de seguirlo. el aprendizaje especializado. Hay acuerdo social en que existen tales cargos o puestos que deben ser llenados cumpliendo determinados requisitos. Hay alta interrelación entre los diferentes tipos de poder y el líder: están respaldados por grupos personas u organizaciones.  Poder político: proviene del apoyo de un grupo y deriva de la habilidad del líder para trabajar con personas y sistemas.  Estilos de liderazgos Todas las personas tenemos una idea sobre cómo es el mundo. la forma en que los líderes ejercen el poder sobre . la sociedad o la organización a la que pertenecen les asigna poder legítimo. los estatutos o reglamentos. Estas ideas son las que nos guían en nuestro comportamiento. este pensamiento se basa en la creencia que “esas son cosas de mujeres”. podemos pensar que el hombre debe siempre realizar labores masculinas y que jamás debe lavar los platos o mudar a la guagua. sobre cómo funcionan las cosas y sobre cómo son las personas. Ejemplos de este tipo de poder son el cargo de Presidente de la República. Del mismo modo. el Presidente de la Junta de Vecinos.31 importante de su liderazgo se afinca en las emociones de las personas. tienen capacidad de persuadir y convencer. etc.

es muy probable que intente mantener un control estrecho sobre ellos. Depende del otro y se convierte en instrumento del otro. 266). Puede colaborar. si confía en sus capacidades.  Interdependencia: La persona interdependiente piensa que hay cosas que no sabe. asumen alguna de estas tres actitudes:  Dependencia: La persona dependiente espera que el otro sepa y diga qué hay que hacer. dónde y cuándo. Si el líder de una organización comunitaria piensa que los socios son irresponsables. 2014. en lo que piensan de la gente y en la forma en que la perciben. pero otros las saben. El dependiente se somete al otro. Las teorías sobre liderazgo formuladas por los autores de las relaciones humanas pueden clasificarse en tres grupos. por el contrario. (Chiavenato. probablemente permitirá que ellos mismos regulen su conducta. a veces puede influir en los otros y otras veces serán los otros los que le influyan.  Teorías del Liderazgo El liderazgo constituye uno de los temas administrativos más investigados y estudiado en las últimas décadas. precisamente. Teorías de rasgos de personalidad: . pag.  Independencia: A la persona independiente nadie le va a decir qué debe hacer. Puede trabajar bien en grupo. se las arreglará solita: mala suerte si no están de acuerdo con ella.32 otros se basa. cuando se relacionan con otras y según cuál sea la relación. Las personas. cómo se hace. a.

2006. 4. no se hacen. b. psicologicos. Mientras el enfoque de rasgos apunta a lo que es el líder.33 Según Bernal & Sierra ( 2013). (pag. con gran capacidad de oratoria y de apredizaje. propone un conjunto de rasgos fidicos. Las teorías situacionales son más atractivas para el gerente puesto que aumenten sus opciones y sus posibilidades e cambiar la situación para adecuarla a un modelo de liderazgo o cambiar el modelo de liderazgo para adecuarlo a la situación. Un rasgo es una cualidad o características distintivas de la personalidad. Teorías situacionales del liderazgo: Las teorías situacionales parten de un contexto más amplio y pregonan que no existe un único estilo o características de liderazgo válido en cualquier situación. (Chiavenato. pág. es decir.106-109). tiene características de personalidad que le permiten influir en el comportamiento de sus semejantes. Teorías de estilos de liderazgos: Estudian el liderazgo en cuanto a estilos de comportamiento del líder frente a los subordinados. el líder posee rasgos específicos de personalidad que lo distinguen de las demás personas. Es importante aclarar dos conceptos: equipo de trabajo y trabajo en equipo. por ende. Según estas teorías. a su manera de comportarse en el ejercicio del liderazgo. c. TRABAJO EN EQUIPO  Definición Toda organización es fundamentalmente un equipo constituidos por sus miembros. Esta teoria parte del criterio que los lideres nacen . el enfoque de estilos de liderazgos se refiere a lo que hace el líder. Equipo de trabajo es el conjunto de personas asignadas o . 265).

34 autoasignadas. no pone en peligro la cooperación y con ello robustece la cohesión del equipo de trabajo. Un grupo es una serie de personas que tienen una relación de interdependencia pero no necesariamente comporten una meta u objetivo. 2013. En los grupos:  Tienen un líder fuerte y claramente enfocado  El liderazgo es individualizado. para cumplir una determinada meta bajo la conducción de un coordinador. La cooperación se refiere al hecho de que cada miembro del equipo aporte a éste todos sus recursos personales para ayudar al logro del objetivo común. estrategia de trabajo. El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias.  Sostiene reuniones eficaces  Mide su eficiencia indirectamente por su influencia sobre otro (desarrollo financiero de la empresa)  Discute. decide y delega . procedimientos y metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas. no son lo mismo. podríamos definir el trabajo en equipo es como la acción individual dirigida. 298). que al tratar de conseguir objetivos compartidos. para lo cual se asume la responsabilidad conjunta. de acuerdo a habilidades y competencias específicas. En resumen. Esta definición incluye tanto a los grupos formales como a los informales. pag. (Bernal & Sierra.  Diferencias Entre Grupo Y Equipo de Trabajo  Grupos: Un equipo no debe confundirse con un grupo.

que por lo general se reportan a un superior común y tienen una . sus conocimientos previos.  Tienen roles de líderes compartidos  Hay responsabilidad individual y mutua  Los miembros funcionan por sí mismos. habilidades y conocimientos.  El propósito del equipo es alcanzado por el propio equipo  los productos del trabajo son colectivos. actitudes. estas dependen de sus características personales. intereses. su capacidad de trabajo. justamente porque cada uno aporta y ejerce la función que más se adecua a su personalidad. Dichas confrontaciones deben promover el cambio y soluciones adecuadas. Son características de los equipos:  Integrantes interdependientes.35 Equipos: Cuando se forma un equipo. conductas e ideas de las distintas personalidades que lo componen”. así como de la forma en que interactúan sus miembros. En la medida que avanza el trabajo en equipo se identifican las funciones de cada uno. “intervienen fuerzas psicológicas que van desde la confraternización hasta la lucha abierta entre motivaciones. deciden y hacen verdadero trabajo en conjunto Un grupo de trabajo se compone de un determinado número de personas.  Discuten.

las identificaciones de expectativas. son responsables ante los demás y usan habilidades complementarias para cumplir con un propósito común. Un equipo se compone de un número variable de personas con habilidades complementarias. que tienen cierto grado de interdependencia en el desempeño de las tareas a fin de alcanzar las metas de la organización. Etapas de desarrollo de los Equipos de trabajo Se debe de comprender las etapas en el proceso de desarrollo de los equipos ya que cada una es diferente: Bernal & Sierra . la definicion de compromisos por parte de los . nos indica lo siguiente:  Formacion: Se comienza con la familiarizacion entre sus diferentes integrantes. 299). 2013. (2013).36 interacción cara a cara. la deferenciacion de roles. (Bernal & Sierra. de todo lo cual son mutuamente responsables. el proposito del equipo. Tienen una identidad definida. la expresion de relaciones de confianza y la definicion de los lideres o coordinadores. y los miembros trabajan juntos de manera coordinada y con apoyo mutuo. las fronteras.  Normatividad: En esta fase los eqipos consolidad la cohesion y la unidad. una serie de metas de desempeño y un enfoque. que tienen un compromiso con un propósito común. asi como la claridad de estos con respecto a su rol en el equipo.

hay mayor interacción entre los participantes y se comparte la información. ya que las metas son trabajadas por personas con diferentes conocimientos y habilidades. (pág. 300).  Desempeño: La fase de maduración y requiere nuevas dinámicas. fundamental el rol del lider para que asuma una actitud positiva y persuasiva en cuanto a mantener el compromiso con la vison del equipo y los objetivos de la organización. ya que se comparten y se usan de forma más inteligente. así como innovación en sus acciones y procesos.  Los equipos realizan trabajos que los grupos corrientes no pueden hacer. y que se fomente el desempeño extraordinario o lo que se suele conocer como “alto desempeño”. Ventajas y Desventajas del Trabajo en Equipo Ventajas del trabajo en equipo:  Los equipos mejoran la comunicación.37 integrantes y la oriientacion del lider hacia una vision organizacional.  Tormenta y adaptación: esta etapa se caracteriza por desacuerdos y los lleva a resolver conflictos mediante enfoques que los lleven a beneficios mutuos ( equipo y organización).  Los equipos aprovechan mejor los recursos. que se integran y se complementan. .  Los equipos son más creativos y eficientes para resolver problemas.

 El trabajo resulta menos estresante. en particular el de un líder. es sentirse respetado y apoyado por los integrantes del grupo al que consideran importante pertenecer y mantener su posición de él. Porque queda diluida en el grupo. Cuando las personas se comprometen a actuar de una manera determinada. su decisión se ve fortalecida por el conocimiento de que los demás están comprometidos de una manera similar.36).  Consumir mucho tiempo en reuniones discutiendo soluciones y acciones.  Que existan presiones sobre miembros del equipo para aceptar soluciones. retrasando su puesta en marcha. 2012. pág. pueden referirse las siguientes: Tomar las decisiones de forma prematura. Entre ellas. Una de las más poderosas fuerzas motivadoras de los individuos.38  Los equipos generan decisiones de alta calidad.  Que impere el dominio de pocas personas. (Jaramillo. Desventajas del trabajo en equipo: El trabajo en equipo también presenta una serie de desventajas que hay que tener en consideración.  Responsabilidad ambigua. Para llevar adelante .  Que impere el dominio de pocas personas. Muchas veces nos preguntamos por qué en algunas organizaciones hay cierto tipo de resistencia al trabajo en equipo.

otras inter-áreas. Con el fácil acceso a las tecnologías. trabajando en 37 equipo fluye mucho mejor la creatividad. La palabra calidad tiene varios significados. La consistencia de los equipos. desde la base hasta la cima. el ahorro de costos. Que puede ser interno o externo. cada empleado es un cliente para el proveedor y biseversa (…). La mejora continua de la calidad se aplica en el nivel operacional. 52). otras veces son equipos de profesionales de diferentes países. (Jaramillo. la calidad total extiende el contexto de la calidad para toda la organización. 5. pág. en un involucaramiento . comunicarse y elaborar ideas para llevar a cabo en equipo.36). CALIDAD Definición Es el conjunto de propiedades y caracteristicas de un producto o servicio que le confieren la cpacidad para satisfacer unas necesidades explixitas o implicitas. ( Perez . pag. la ejecución de tareas. En la organización existen una infinida d cadenas de proveedores y clientes. Calidad total La calidad total se deriva de la aplicaicon de la mejora continua.39 cualquier proyecto. es más fácil trabajar. La calidad es la atencion a las exigencias del cliente (…) Por detrás de los conceptos de la calidad estsa la figura del cliente. 2010. las relaciones interpersonales y el crecimiento personal. muchas veces virtuales. 2012.

Mejora continua La mejora continua tuvo sus inicios con autores vinculados con la Teoria Matemática. pag. 2006. La calidad siempre fue (al lado de la calidad total) un aspecto importante de la produccion. (Chiavenato. atraves de mejoras agregadas en los productos y en el proceso . (Chiavenato. Ella empezo con los primeros trabajos de implantacion . lo que significa que la calidad debe ser continuamente mejorada. La mejora continua y la calidad total son enfoques incrementados para obtener excelencia en calidad de los productos y procesos. 506). 398). sino. pero si la calidad mejora porque que la organización mejora el diseño del producto y del proceso productivo .  La mejora de la calidad ahorra dinero: Si la calidad es vista como como resultado de lainspeccion. El concepto de cero defectos establece el nivel de defectos que es aceptable.  La calidad descansa en el principio del a mejora continua: (Kaizen).40 total. que son:  La calidad se construye y no se inspecciona: no se trata de corregir errores. mejorar para evitar y prevenir errores futuros. ahorra dinero en la produccion y satisface la cliente. pag. antes que todo. la organización reduce el desperdicio y los rechazos. la clidad cuesta dinero. 2006. Tres principios bsicos caracterizan la vision Japonesa sobre calidad conocida como “Total Quality Management” (TQM).

41

del control estadisticos de calidad. Ningun programa de mejora
organizacional decretado de arriba para abajo es exitosa. Todos los procesos
de cambio desarrollados empesaron pequeños. La mejora continua es una
técnica de cambio organizacional suave y continuo centrado en las
actividades de grupo de las personas. Tiene como objeto la calidad de los
productos y servicios dentro de programas a largo plazo, que privilegian la
mejora gradual y el paso a paso por medio de la intensiva colaboracion y
participacion de las personas. Se trata de un enfoque acrecentador y
participativo para obtener excelecia en la calidad de los productos y servicios
a partir de las personas. (Chiavenato, 2006, pag. 505).

Kaizen (Del japones Kai=cambio, y Sen=bueno)

La filosofia de la mejora continua se deriva del “Kaizen”, es una
palabra que significa un proceso de gestion y una cultura de negocio y ahora
sigifica perfeccionamiento continuo y gradual, implementado con el
involucramiento de activo y comprometido de todos los miembros de la
organización en lo que hacen y en la forma con la cual las cosas se hacen,
significa hacer mejor las cosas sin dsperdicio de tiempo, materiales, esfuerzo
y dinero con el aumento de la calidad de productos, servicios, relaciones
interperonales y competencias personales para reducir costosd efabricacion,
proyectos, inventarios y distribucion con la finalidad de dejar a los clientes
mas satisfechos. Pues para el “Kaizen”, nada es estatico ni el “estatus quo”,
pues todo debe ser revisado continuamente. Las mejoras no deben ser
grandes , pero deben ser continuas y constantes. Es una forma de pensar y
actuar dentro de la cultura organizacional y que se rescara de los valores de
la organización, basadas en los siguientes principios:

42

1. Promover perfeccionamiento continuo
2. Enfatizar a los clientes
3. Reconocer los problemas abiertament
4. Promover la discusion abierta y franca
5. Crear e insentivar equipos de trabajo
6. Gestionar proyectos por medio de equipos multifuncionales
7. Insentivar las relaciones entre las personas
8. Desarrollar la autodisciplina
9. Comunicar e informar a todas las personas
10. Capacitar a todas las personas

El “Kanzen”, fue el primer movimiento holístico

que pregono la

importancia de las personas y de los equipos con su participación y
conocimiento. No se basa en e quipos especialistas como ocurre en la
administracion de la calidad total, el trabajo en equipo es pieza esencial.
Pues todos los temas no son de exclusividad o responsabilidad personal de
alguien, sino de todas las personas. El “Kanzen” requiere de personas
motivadas

apensar

y

capacitadas

para

que

piensen

critica

constructivamente. (Chiavenato, 2006, pag. 505).

4.1.2.

PRINCIPALES TEORIAS
1.- EL NEW MANAGMENT (NUEVA ADMINISTRACIÓN)

y

43

La evolución de las teorías de la administración se inicia con
la escuela del enfoque de Sistemas. Este concepto visualiza a la
organización como un procedimiento unificado, compuesto de partes
interrelacionadas entre sí, envuelto en un ambiente externo mayor, con el
que interactúa y presenta interdependencia. Esta se divide en propuestas
muy importantes que son:
Just In Time: ( Justo a Tiempo)
Ejecutada correctamente, la filosofía JAT reduce o elimina buena
parte del desperdicio en las actividades de compras, fabricación,
distribución, y apoyo a la fabricación (actividades de oficina) en un
negocio de manufactura. Esto se logra utilizando los tres componentes
básicos: flujo, calidad, e intervención de los empleados. Primero,
necesitamos una definición práctica del desperdicio. La empresa Toyota
que dio origen a la modalidad JAT, define como desperdicio “todo lo que
sea distinto de la cantidad mínima de equipo, materiales, piezas y tiempo
laboral absolutamente esenciales para la producción”. (Hay, 2014, pág. 89).

Outsourcing:
El Outsourcing es una tendencia actual que ha formado parte
importante en las decisiones administrativas de los últimos años en todas
las empresas a nivel mundial.
Outsourcing o Tercerización: (también llamada subcontratación) ha
ganado prestigio debido a su probada capacidad de gasto. El transferir una
actividad, para la cual una empresa no es experta, a una organización
especializada, ha convencido de tal manera que el crecimiento mundial de
esta práctica es de 6%, aunque en Latinoamérica la tasa se incrementa
hasta el 12.5%. Y es que delegar a proveedores externos las áreas que no

44 forman parte fundamental de una organización se ha convertido en una estrategia muy fructífera en distintas latitudes..pag. Estas son las tendencias del Outsourcing:  Outsourcing Tecnológico.67).  Facilita el desempeño de ciertas actividades por parte de la empresa más grande que solicito el apoyo.  Outsourcing de nómina.  Permite la internacionalización de una determinada marca.2011.  Desventaja: ..es una variante del Outsourcing que permite administrar el capital humano de una empresa. procesando y calculando toda su información.es una variante que permite administrar el área de la nómina de una empresa. (Ibañez .  Reduce los gastos de contratación de personal de manera considerable para los interese de la organización.  Ventajas:  Permite dotar de personal calificado que paso un estricto orden de selección y posterior conocimiento del trabajo futuro. es decir que una empresa europea desee delegar funciones y para ello realiza un outsourcing con una latinoamericana que pueda cumplir con lo encomendado.

14).  La práctica excesiva del outsourcing por parte de una empresa puede generar una dependencia difícil de superar. la falta de comunicación entre los anexos de la empresa que realizo el contrato genera una insatisfacción por el trabajo realizado esto repercute en el producto que se ofrece. 2015. Sin embargo. 2012.45  Si se realiza una mala selección durante el proceso del outsourcing la empresa corre el riesgo de recibir gente incapaz de cumplir con los objetivos. en este libro se intenta dar un enfoque mucho más amplio al término y definir aquellas herramientas electrónicas que apoyan la compraventa de productos y servicios.  El Comercio Electrónico: El comercio electrónico se puede definir como la compra-venta de productos y servicios a través de sistemas electrónicos. Castillo.  Cuando se realiza un convenio internacional. (Zaragoza. .  La continua rotación de personal puede repercutir en que la persona no puede perfeccionarse en lo que hace ni darle la seguridad laboral. independientemente de dónde se realice la transacción del pago final. pag. principalmente Internet. pág.(Córdova.  El nuevo trabajador puede desarrollar un ambiente hostil en su interactuar con sus compañeros de trabajo. 4).

pág. Selección de la tecnología Uno de los puntos críticos a la hora de vender en internet es la selección de la tecnología que vamos a utilizar.20). Las necesidades tecnológicas también serán mayores.46 Introducción.21). Por tanto. y por tanto es necesario tomarse el tiempo suficiente para evaluar las distintas opciones existentes en el mercado y decidir en función a criterios objetivos del negocio que nuestra empresa espera alcanzar. es necesario realizar una ejercicio de análisis de hasta dónde queremos llegar en la venta en internet. gestión de proveedores. (Zaragoza. 2012. • ¿Sabemos que nuestro producto tiene una alta aceptación y que internet es una gran oportunidad? En este caso tenemos un enfoque de venta a largo plazo y con una inversión mayor. 2012. pág. (Zaragoza. . gestión de clientes. ya que probablemente para ser eficientes en el proceso de venta necesitaremos integrar los sistemas de contabilidad. etc. tendremos que utilizar una solución que pueda permitirnos vender de forma rápida y con la suficiente visibilidad de nuestros productos al menor coste posible. Esto es porque será un condicionante del crecimiento de nuestro negocio. antes de elegir la tecnología. Con sólo dos preguntas que nos realicemos podremos tener una idea bastante clara de hacia qué solución tecnológica debemos tender: • ¿Queremos introducirnos como una primera fase de test de aceptación de nuestros productos en internet? Si la respuesta es “Sí”.

193). describe que las organizaciones que aprenden. como se verá más adelante. mediante las cuales una pluralidad de empresas cooperan entre sí con un propósito determinado. instituciones que aprenden permanentemente y que mediante sus aprendizajes se adaptan de manera constante y los que forman parte. 2006. con esto se hizo que la antigua visión vertical fuera sustituida por una visión horizontal. de muy distintos tipos. pág. sino también en el enfoque de los procesos organizacionales. 2014. Joint Venture: Concepto complejo que puede traducirse. a través de la creación de un ambiente laboral favorable. (Conde. se transforman en organizaciones inteligentes. destinado a tal efecto una parte relativamente restringida de sus activos. con fines de brevedad. El organigrama se dejó a un lado. que todos los . Comprende las operaciones. pág. La base fundamental de la reingeniería fue la sustitución de departamentos aislados por equipos multifuncionales de proceso. es decir. como empresa conjunta. la organización inteligente es la que busca asegurar. conjunto y limitado. (Chiavenato.47 Reingeniería: La reingeniería se hizo por medio de una nueva concepción de organización basada no solamente en la estructura vertical y jerárquica. 51)  Organización Inteligente (oi): Guido Demicheli (2008). Con base en esta idea.

El tercer apartado describe aquellos . De hecho.- TEORÍA DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL En el último tiempo. la capacidad de comprender. define las organizaciones inteligentes (Ol) como espacios o lugares “donde las personas continuamente expanden su capacidad para crear los resultados que verdaderamente quieren. que rigen el actuar de las personas que viven en comunidad para hacer el bien social. Cano. 2012. p. la RSE se ha transformado en unos de los temas que más interesan en el mundo académico y empresarial. El segundo apartado describe el conjunto de trabajos que se enmarcan dentro de las Teorías Instrumentales. Morales.2008. pág. En el primero se realiza una revisión de clasificaciones sobre RSE y se describe la propuesta de Garriga y Melé (2004). ( Cancino. 2012. Cano. el trabajo está compuesto por síes apartados. Olivera. (Arano. en su obra La Quinta Disciplina. 18). pág. Esto es. Senge (2008.42). en el que se cultivan nuevas maneras de pensar. Peter M. como lo son la filantropía y la caridad. 2. Después de la presente introducción. Ya desde las antiguas Grecia y Roma vemos indicios de ciertos principios fundamentales.48 miembros de la misma estén en constante aprendizaje y en práctica constante de su potencial. 41). de adquirir compromisos. de asumir responsabilidades.9). en donde la aspiración colectiva queda en libertad y las personas continuamente aprenden a aprender juntas”. de buscar el continuo auto crecimiento. sin embargo sus bases conceptuales no son nada nuevas. pág. (Arano.

 Responsabilidades Legales. pág. 1979.49 trabajos que se enmarcan dentro de las Teorías Integradoras. existen también variadas revisiones bibliográficas que buscan clasificarlas (Carroll. CLASIFICACIONES TEÓRICAS SOBRE RSE Así como son muchas las teorías que explican las actividades de RSE que realizan las empresas. 2001. (Cancino. . 2008.se busca ser rentable para los accionistas.12).1999. Estas clasificaciones buscan entender el comportamiento de las empresas invirtiendo recursos en RSE para aquellas actividades que son de carácter económico o aquellas de carácter puramente social y éticas. 1. Lantos. Garriga y Melé. Carroll (1991)... El cuarto apartado describe el conjunto de trabajos propuestos por las Teorías de Carácter Político. 2004).se busca cumplir las leyes y las reglas del juego preestablecidas. El quinto apartado describe a los trabajos pertenecientes a las Teorías sobre la Ética y la Moral en los negocios. explica que es posible distinguir al menos cuatro tipos de acciones en responsabilidad social que gestionan las empresas:  Responsabilidades Económicas. entregar buenos trabajos a los empleados y producir productos de calidad para los clientes. 1998. Morales. por ejemplo.

se deben hacer contribuciones voluntarias a la sociedad. dándole tiempo y dinero como una buena obra.  Responsabilidad Filantrópica.  Visión de generación de ganancias en un ámbito limitado: también es una visión económica de la RSE. Aquí la idea es generar el máximo de utilidades mientras se respeten las leyes.. integrando en esta visión las . Lantos (2001) estudia cuatro focos de compromiso de recursos en actividades de responsabilidad social:  Visión de generación de ganancias como fin único: esta visión está enmarcada en el ámbito económico de la RSE. en donde la generación de ganancias es el fin único de la empresa y su único deber con la sociedad es respetar las leyes vigentes (normas explícitas). Por otro lado. pero además de cumplir la ley.se debe conducir la moral de la empresa realizando lo que es correcto y justo. donde la empresa debe estar consciente del daño que puede causar a la sociedad y hacerse responsable de él (gestión de externalidades negativas).50  Responsabilidades Éticas. la empresa se entiende como una entidad que respeta tanto las leyes como las normas tácitas dadas por el entorno en que se desenvuelve.. evitando generar daños a terceros.  Visión de bienestar social: en esta visión se lleva la ética a un nivel superior.

51 relaciones existentes con los diversos grupos de interés de una empresa. Morales. y sobre Ética y Moral.  Las llamadas Teorías Instrumentales se enfocan en el estudio de las actividades sociales que permiten cumplir de mejor forma con los objetivos de creación de riqueza empresarial (Friedman. Integradoras. 1970. Esta última clasificación analiza distintos trabajos de RSE en torno a cuatro grupos de teorías: Instrumentales. A las dos clasificaciones anteriores se suma una tercera clasificación (Garriga y Melé.13). 2004) que se caracteriza por su rigurosidad formal y amplio poder explicativo.  Visión de empresa al servicio de la comunidad: esta visión corresponde a una visión altruista donde la empresa debe usar sus recursos de la manera más eficiente con el fin de generar bienestar en la sociedad (derramar beneficios sociales). A continuación describiremos a cada uno de los grupos de teorías propuestos. pág. 1986. 1996. las empresas buscarían desarrollar actividades de RSE siempre que estas acciones estén ligadas a la obtención de mayores beneficios económicos para sus accionistas. Lizt. entre otros). existe una relación directa entre RSE y creación de riqueza y sólo el aspecto económico de la interacción entre la sociedad y la empresa es el que importa al momento de llevar a cabo el negocio. Murray y Montanari. Bajo este enfoque. En este grupo se desarrollan una serie de trabajos que buscan explicar el desarrollo de actividades de RSE por el deseo de integrar diversas demandas sociales. de Carácter Político. Porter y Kramer. 2008.  El segundo grupo lo constituyen las Teorías Integradoras. (Cancino. 2002. Entre estas demandas destaca el . Para este primer grupo.

El cumplimiento de las normas y obligaciones establecidas por una sociedad representan las instituciones que estructuran las interacciones políticas. Bajo esta mirada la empresa se ve presionada por la sociedad a dirigir sus obligaciones y derechos o participar activamente en asegurar la colaboración social. Morales. el respeto por el medio ambiente. 1994. 2007). Kaku. En este enfoque no se requiere. necesariamente. como el respeto por los derechos humanos. Annan. los derechos de la fuerza de trabajo. 1997. pág. la preocupación por un desarrollo sustentable. el cual viene dado por el poder e influencia que tiene cada empresa sobre la economía (Davis. las empresas deben respetar las instituciones establecidas en cada sociedad. Bajo este enfoque de estudio de RSE.52 cumplimiento de las leyes. Wilcox. 2002). económicas y sociales (North. 2005). 1986. los estudios al respecto explican que existe una relación o contrato social entre las empresas y la comunidad en que participa. 14). donde se enfatiza el poder social que adquiere la compañía en la medida que se ve inserta en una sociedad. Wood y Lodgson. 1999. Un tercer grupo de teorías son aquellas llamadas de Carácter Político. Particularmente. Chomali y Majluf.1983. la creación de riqueza para ser considerado como empresa responsable. 1979. De forma particular. Donaldson y Dunfee. considerando actividades de negocio que presten atención al progreso tanto de las generaciones presentes como las futuras (Freeman. En este enfoque se estudia el desarrollo de actividades de RSE en respuesta al cumplimiento de derechos universales. 1960. 1980. 1990). 2008.  Un cuarto y último grupo lo conforman las teorías sobre Ética y Moral en los Negocios. Vogel. (Cancino. . políticas públicas y la gestión balanceada de los intereses particulares de los grupos de interés de una empresa (Carroll. Jones.

15). (Cancino. pág. 2008.53 los estudios presentes en estas teorías se basan en el desarrollo de acciones correctas en beneficio del bien común. .

con recursos administradores de humanos: salarios y .  RH como prácticas de recursos humanos: Se refiere a cómo ejecuta la organización sus operaciones de reclutamiento. remuneración.  RH como profesión: Se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo completo en cargos directamente seleccionadores. gestión del capital humano. selección. como elemento prestador de servicios en las áreas de reclutamiento.  RH como función o departamento: Unidad operativa que funciona como órgano de asesoría (staff).54 3. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área ha cambiado En muchas organizaciones. higiene y seguridad laboral. etc. es decir. entrenamiento. la denominación de administración de Recursos humanos (ARH) está sustituyéndose por gestión de talento humano.TEORÍA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Nuevos desafíos de la Gestión del Talento Humano En este contexto. entrenamiento. el área de recursos humanos (RH) es una de las áreas que más cambios experimenta. relacionados entrenadores. beneficios. selección. administración del capital intelectual e incluso gestión de personas. remuneración. El término RH como gestión de personas o gestión del talento humano puede tener tres significados diferentes.. gestión de socios o de colaboradores. beneficios. higiene y seguridad industrial. comunicación. comunicación.

producir bienes y servicios. ofreciendo su máximo esfuerzo y potencialidad. Es seguro que las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida. laboral a los trabajadores. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. La empresa debe gestionar (administrar) de manera eficiente a sus trabajadores. las habilidades. Contexto de la Gestión del Talento Humano El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las organizaciones. la salud. dinámica. brindando bienestar social. (Ibáñez. los conocimientos. Las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas. creatividad y racionalidad. Concepto de la Gestión del Talento Humano La gestión del talento Humano (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo humano.04). atender a los clientes. ingenieros de seguridad. (Chiavenato 2012 pág.02). con sus jefes y hasta con los objetivos empresariales. (Chiavenato 2012 pág.03). y todas las cualidades que posee el ser humano como miembro de la organización. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones. pág. Ello conllevará a que se identifiquen con la organización. haciendo uso de las técnicas de las buenas relaciones humanas. médicos. Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individúales. impulso. propiciando un excelente clima laboral. conformes y orgullosos de laborar en la empresa.55 beneficios. 2011. competir en los mercados y alcanzar objetivos generales y estratégicos. Por otra parte. las experiencias. orientados a las metas y objetivos de la empresa. para operar. y por tanto hagan suyos los objetivos de la organización. las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el éxito. etc. todo esto con el fin de que se sientan satisfechos. . en beneficio de la propia organización y del país en general.

Socios de la organización: Invierten en la organización esfuerzo. y no agentes pasivos. capacidades y habilidades para toma de decisiones y elección de alternativas que dinamicen la organización. contribuyen con capital e inversiones que constituyen el aporte financiero para adquirir recursos. Aspectos Fundamentales de la Gestión Moderna de Personas La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundaméntales: 1. inertes y estáticos. contribuyen con materias primas. insumos básicos. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las personas son fuente de impulso propio que dinamizan la organización. Con la .  Los accionistas e inversionistas. habilidades. servicios y tecnología. compromiso. etc.  Los clientes y los consumidores.56 Las Personas como Socias de la Organización En los tiempos actuales.  Los empleados. destrezas y capacidades indispensables 2.  Los proveedores. riesgos. contribuyen adquiriendo los bienes o servicios colocados en el mercado. los socios de la organización contribuyen con algo esperando obtener un retorno por su inversión. contribuyen con conocimientos. Las organizaciones están ampliando su visión y actuación estratégica. Cada uno de los cuales contribuye con algún recurso. 3. Son seres humanos: están dotados de personalidad y poseen conocimientos. responsabilidad. dedicación. para la gestión adecuada de los recursos organizacionales. Las alianzas estratégicas constituyen medios a través de los cuales la organización obtiene nuevos socios para fortalecer y consolidar sus negocios y ampliar fronteras. Todo proceso productivo se realiza con la participación conjunta de diversos socios.

(Chiavenato.  Desarrollo de personas. (Estadísticos. División de capacitación: ¿Cómo desarrollar a las personas? son los procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. crecimiento profesional. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas. Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos. pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas.57 esperanza de recibir retornos de estas inversiones: salarios. 2012. Cualquier inversión solo se justifica cuando trae un retorno razonable. programas de cambio y desarrollo de las carreras y . Incluyen recompensas remuneración y beneficios y servicios sociales. pág. y orientar y acompañar su desempeño.  Aplicación de personas: División de cargos y salarios: ¿Qué deberán hacer las personas? Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en la empresa. analistas de cargos y salarios). etc.  Compensación de las personas: División de beneficios sociales: ¿Cómo compensar a las personas? procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las necesidades individuales. Los seis procesos de la Gestión del Talento Humano  Admisión de personas: División de reclutamiento y selección de personal: ¿Quién debe trabajar en la organización? procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa.05). incentivos financieros. incluye reclutamiento y selección de personas. carrera. orientación de las personas y evaluación del desempeño. más sentidas. (Psicólogos. análisis y descripción de cargos. Sociólogos). Especialistas en programas de bienestar). (Trabajadores sociales.

2012.A.  Mantenimiento de personas. ingeniero que ingreso en Beta Industria S. prototipos de productos. incluye. (Médicos. Ingenieros de seguridad. División de higiene y seguridad: ¿Cómo retener a las personas en el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas.  Evaluación de personas. se dedicó a está y ahora ha sido promovido a gerente del Departamento de nuevos productos. higiene. Gestión del Talento Humano en un Ambiente Dinámico y Competitivo Caso Introductorio El nuevo papel del gerente Roberto Cerqueira. Comunicadores). administración de la disciplina. (Analistas de capacitación. Durante su carrera siempre ha trabajado con elementos concretos: nuevos productos. Especialistas en capacitación de vida). límites de tolerancia para control de calidad. Cerqueira está feliz pero preocupado. (Chiavenato.08). poco después de creada. Analistas de disciplina). (Auxiliares de personal. Enfermeras. especificación de materiales. División de personal: ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son? procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de información gerenciales.58 programas de comunicación e integración. . Instructores. pág. etc. Estos procesos se diseñan según las influencias ambientales externas y las influencias organizacionales internas para lograr mayor compatibilidad entre sí. seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales.

Tratar a las personas como recursos organizacionales es desperdiciar el talento y la mente productiva.59 Está acostumbrado a trabajar con medidas exactas. Su principal desafío es tratar con personas. hoy se habla de gestión del talento humano y no de recursos humanos. para proporcionar esta nueva visión de las personas. MARCO CONCEPTUAL . Ahí comienza el desafío de aprender a tratar con personas para alcanzar el éxito en sus nuevos cargos. técnicos. sino como socios y colaboradores del negocio de la empresa. médicos. descubrió que muchos profesionales (por ejemplo. nunca trató con personas. (Chiavenato. ingenieros. bajo una perspectiva psicológica y humana para tener éxito en la nueva posición. matemática y cuantitativa de ver el trabajo.2. en consecuencia debe cambiar su manera lógica. y ya no se tratan como meros empleados remunerados en función de la disponibilidad de tiempo para la organización. sin embargo. La ARH es una de las áreas más afectadas por los recientes cambios que acontecen en el mundo materno. 2012.) exitosos en sus respectivas profesiones tienden a ser ascendidos como gerentes de sus empresas y olvidan sus especialidades para asumir la gestión de equipos. etc. Cerqueira. un comienzo tardío pero indispensable. Por tanto. economistas. dimensiones y materiales físicos. pág. Las empresas se dieron cuenta de que las personas son el elemento central de su sistema nervioso porque introducen la inteligencia en los negocios y la racionalidad en las decisiones. Sin duda. diseñadores y proyectistas. 4. que no tiene la mínima noción de cómo conducir su equipo.13). entre ingenieros. números. abogados. El nuevo cargo lo convirtió en responsable de un equipo de 30 empleados bajo Su mando.

154). métodos e instrumentos que miren a optimizar la interacción entre personas y grupos para constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico-económico-administrativo de comportamiento de manera que aumente la eficacia y la salud de la organización y asegurar así la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.112). personas o principios. 6. Gestión: Es el conjunto de reglas. 2010. (Andrade. pág. 2015.60 1. . 2010. la motivación representa lo que originariamente determina que la persona inicie una acción (activación). 2010. 3. 2.262). (Andrade. 5. pág. 4.39). 216). Motivación: Según Herrera. (Pérez. cosas. pág. 2009. (Peréz. (Pereira. (Pérez. Desarrollo: Es un proceso dinámico. pág. 2010. pág. Castilla. Sistema: Es una disposición comprensiva u ordenada de hechos. por medio de la asignación de responsabilidades y funciones. cuerpo coordinado de métodos o procedimientos. Calidad: Es una fijación mental del consumidor que asume conformidad con dicho producto o servicio y la capacidad del mismo para satisfacer sus necesidades. utilizando estrategias. pág. dialéctico y continuo de cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de situación. procedimientos y métodos operativos para llevar a cabo con eficacia una actividad empresarial tendiente a alcanzar objetivos concretos. Es decir. Ramírez. se dirija hacia un objetivo (dirección) y persista en alcanzarlo (mantenimiento). Organización: Es la agrupación de personas para lograr un objetivo convenido. Roa y Herrera (2004) indican que la motivación es una de las claves explicativas más importantes de la conducta humana con respecto al porqué del comportamiento.321).

12. 11. Selección: Comprende las acciones de conseguir. pág. 2010. técnicas y prácticas. ( Pérez.04). ubicar y mantener sus miembros en los puestos que requiere el trabajo de organización.39). 9. 8. pág. y control de las más diversas actividades. 2009. 2010. Dirección: Es el conjunto de decisiones para el desarrollo de una estrategia. 2010. El hombre honrado . 2010. (Pérez. no haga nada que perturbe la convivencia porque su canon de conducta es el respeto. Normas: Es una directiva amplia. (Maraña. cuya aplicación a conjuntos humanos permite establecer sistemas racionales de esfuerzo cooperativo a través de los cuales se puede alcanzar propósitos comunes que individualmente no es factible lograr. Honestidad: Para López y Villapalos (1997) la honestidad es una virtud que conduce a que la persona honesta sea coherente con su vocación de ser comunitario. pág. pág. Administración: Según Jiménez Castro nos dice que la administración es una ciencia social compuesta de principios. lo cual incluye las funciones de planificación. 2010. (Chirre.61 7. Estrategias: Son planes tácticos que se realizan teniendo en consideración los planes y acciones de la competencia. pág. 13. sea confiable y creíble. (Pérez. 209). 261). para reconocer y aceptar las consecuencias de un hecho realizado libremente. 2010. (Andrade.236). Cultura: la cultura ha sido objeto de estudio como elemento necesario para el pleno desarrollo de las personas y las comunidades. coordinación. 14.19).pág. filosofía o principios que establece la administración para apoyar sus metas de organización y que se deben acatar y cumplir para alcanzar sus objetivos institucionales. (Pérez. pág. 10. 139). Responsabilidad: Es la capacidad existente en todo sujeto activo de derechos.

Respeto: Es la veneración. 20. (Chirre.(Pérez. diferencia. pág. acatamiento que se hace a alguien. La falta de puntualidad exaspera a quien confía en ella. 236). enmarcados dentro de un lineamiento determinado. instituciones.54). Galeano. Actitud: Se puede definir una actitud como una posición adoptada para demostrar un sentimiento: para indicar opiniones.( Pérez. 102). 17. 2011.( Pérez. 15. 276). Proceso: Es el conjunto de acciones relacionadas entre sí. que es la estima y el respeto de la dignidad humana dentro de una organización. rechazo o indiferencia respecto a cosas. pág. Trasparencia: Es el deber de los funcionarios y servidores públicos de permitir que sus actos de gestión puedan ser informado y evidenciados con claridad a las autoridades de gobierno y a la ciudadanía en general. 2009. estados de ánimo.17). aceptación. 2010. actúa como debe actuar. Puntualidad: Es el valor que se practica con el cuidado y la diligencia de llegar a un lugar o partir de él a la hora convenida. pág.15). (Chirre. 19. que conllevan a lograr un cambio de estado.62 cuando armoniza las palabras con los hechos es como debe ser. pág. El empleado que lo práctica tiene honra. 18. 2010. consideración. . 2009. Aldana. . (Chirre. miramiento. Base de las normas de convivencias y profesionalmente dentro de una empresa. elije en virtud del ideal que orienta su vida y no a sus impulsos de sus intereses particulares. Suarez. pág. a fin de que estos puedan conocer y evaluar cómo se desarrolla la gestión con relación a los objetivos y metas institucionales y cómo se invierten los recursos públicos. Honradez: Es el valor que se expresa con la rectitud del ánimo y la antigüedad en el actuar y obrar. Lizcano. Miranda. Rodríguez. (Bonilla. pág. utilizando técnicas o instrumentos. 2010. pág. 16. objetos o personas. 23). Corredor.2009.

63 .

A. Barranca. TIPO Y DISEÑO TIPO DE INVEST. Identificar y evaluar los valores Organizacionales que se aplican en la empresa Inversiones Y Servicios FABRI S. año 2016.C.C. año 2016? que se practican en la empresa carácter descriptivo de la SI EXISTEN OBJETIVOS Inversiones y Servicios FABRI investigación y la naturaleza de ESPECIFICOS ESTAS S.A. DEBEN SER CONGRUENTES CON LOS PROBLEMAS ESPECIFICOS.C. MUESTRA DISEÑO No existe muestra.. la variable en estudio. año 2016. Analizar los valore Organizacionales No se incluye la hipótesis por el Barranca.64 UNIVERSIDAD SAN PEDRO SEDE BARRANCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS MATRIZ DE CONSISTENCIA PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS GENERAL Determinar cuáles son los valores POBLACIÓN organizacionales que se aplican en la empresa POBLACIÓN Y MUESTRA La población estará constituida por 60 trabajadores Inversiones y Servicios FABRI S. año 2016. . TÉCNICA Encuesta Cuantitativa Descriptiva ¿Cuáles son los valores organizacionales que se aplican en la empresa Inversiones y OBJETIVOS ESPECÍFICOS Servicios FABRI S. TECNICA INSTRU M. Barranca. ya que se trabaja con toda la población No experimental de corte transversal INSTRUMENTO Cuestionario ..A.A.C. Barranca.

. Responsabilidad Dirección Empresarial Reuniones empresarial Comunicación VALORES ORGANIZACIONALES Dialogo y participación Influencia en sus seguidores Liderazgo Posición corporativa Cognitiva Trabajo en equipo Conductual Mejora continua Calidad Cultura de negocio 1. valores y costumbres? 1.-. 1.¿Considera que la dirección está encargada de fomentar los valores de responsabilidad como principio de la empresa ante la sociedad?..-¿Los lideres manifiestan valores y comportamientos dignos de imitar? 1. 1...-Parcialmente en desacuerdo 3..Totalmente de acuerdo . 1.-¿Considera que asumir la crítica y la autocrítica de tus funciones está dentro de los valores que debes practicar en la organización?. 2.¿Considera que los valores de la organización este considerado dentro de la mejora continua con la colaboración y participación de las personas?.¿Valoran y reconocen los aportes de sus líderes y colaboradores en el desarrollo organizacional de la empresa? 2.¿Considera que la buena comunicación en las reuniones evita gran parte de los problemas en las empresas y le permiten ser más competitivas? 2.-Totalmente en desacuerdo 2.¿Considera que dentro de los valores organizacionales la cultura cumple un papel representativo y que nace de la mejora continua integrada de la organización? ESCALA VALORATIVA 1.65 VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES (observables) ITEMS Asignación de funciones 1.-¿ Consideras la responsabilidad como un valor demasiado exigente para el cumplimiento de sus funciones?.-¿Ud. ¿Ud.Parcialmente de acuerdo 5.-¿El dialogo y la participación otorga un amplio conocimiento de otras culturas.¿Estaría de acuerdo que debería orientarse a los equipos de trabajo los valores para el cumplimiento de los objetivos?..-¿Considera que los lideres propician la participación de sus colaboradores en la toma de decisiones en la empresa? 2.¿Considera que las herramientas de comunicación que aplican en las reuniones es suficiente para fortalecer los valores organizacionales?... 1.-¿Dentro de la mejora continua.-.-Indiferente 4. cree que la busca de la excelencia esta la orientación hacia los valores? 2. 2.-¿El equipo tiene el suficiente criterio para determinar la asertividad de los valores organizacionales en función del bien institucional? 1..-¿Los medios utilizados para el dialogo con todos los colaboradores ayudan a determinar con claridad los indicadores de gestión? 2. comparte el compromiso de la empresa con respecto a la responsabilidad social en cuanto al cuidado del medio ambiente?. 2. la calidad es el valor significativo para un desarrollo sostenido de la organización?.. 2.¿El equipo Conoce los valores organizacionales así como la misión y visión de la institución a la que pertenece? 2.-¿ Debe el equipo de trabajo practicar el comportamiento ético y responsable en el cumplimiento de las funciones asignadas?.¿El liderazgo como valor orienta a los directivos a tratar a los rivales como colaboradores? 1.

UNIVERSIDAD SAN PEDRO SEDE BARRANCA 66 FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS OPERACIONALIZACION DE VARIABLES .

C – Barranca. la adquisición de libros nos servirá de mucho.4.3. el medio del internet nos brinda algo más de información como para ahondar más en nuestra investigación.  DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN DELIMITACIÓN ESPACIAL - La investigación se realizara en la empresa “INVERSIONES Y SERVICIOS FABRI S.4. - En la comunicación con los colaboradores debemos prestar atención tanto a la comunicación verbal como a la no verbal.A.  DELIMITACIÓN TEMPORAL: - El estudio es de tipo transversal.  Académicos: Las fuentes bibliografías serán importantes para la realización de nuestra investigación. LIMITACIONES PREVIAS A LA INVESTIGACIÓN ECONÓMICO:  Económico: Los presupuestos con los que contamos son limitados ya que no tenemos los fondos suficientes para realizar más a fondo la investigación. pero los recursos con los que contamos se nos es limitada para poder adquirirlo. Se inicia 14 de febrero del 2016 y se culminara en el 31 de Mayo del 2016. . además utilizaremos técnicas de trabajo para describir los valores organizaciones.  DELIMITACIÓN CONCEPTUAL O TEMÁTICA PSICOLÓGICA: - Vamos a utilizar técnicas psicológicas para el mejoramiento de la organización. 4.

OBJETIVO GENERAL Determinar cuáles son los valores organizacionales que se aplican en la empresa Inversiones y Servicios FABRI S. Tiempo: El tiempo es muy valioso e importante dentro de nuestra investigación. año 2016.A. año 2016 7. año 2016 6. HIPOTESIS No se incluye la hipótesis por el carácter descriptivo de la investigación y la naturaleza de la variable en estudio.2.A.. OBJETIVOS 6. 6.C. Barranca. y para ello tenemos que establecer horarios los cuales tienen que estar establecidos y deben de ser cumplidos para llevar a cabo una buena investigación 5. Barranca. OBJETIVOS ESPECÍFICOS  Analizar los valore Organizacionales que se practican en la empresa Inversiones y Servicios FABRI S. Barranca.1.C. METODOLOGIA .  Identificar y evaluar los valores Organizacionales que se aplican en la empresa Inversiones Y Servicios FABRI S.A.C..

7. Hay una realidad por descubrir. MT1 O .1. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN Hernández (2014). nos señala que el ENFOQUE CUALITATIVO busca principalmente la dispersión o expansión de los datos de información. Describe tendencias de un grupo o población. estudios sin la manipulación de las variables en las que solo se observan los fenómenos en su ambiente natural. porque la investigación solo se observan sus situaciones ya existentes. TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN TIPO DE INVESTIGACIÓN Hernández (2014). Entonces en cuanto al tipo de investigación es CUALITATIVA DESCRIPTIVA. la información es recolectada por un momento único. construir e interpretar. Así mismo nos lleva a ESTUDIOS DESCRIPTIVOS que busca especificar las características importantes de cualquier fenómeno que se analice. porque la investigación recoge información de la realidad y únicamente se limita a describir el fenómeno tal como se presenta en la organización. La investigación que realizaremos para la empresa es NO EXPERIMENTAL de corte TRANSVERSAL. La Denomina DISEÑO NO EXPERIMENTAL. con investigaciones previas y. forma creencias propias sobre el fenómeno que se estudiará.

POBLACIÓN Y MUESTRA POBLACIÓN Hernández (2014). y se debe establecer con claridades las características de la población. MUESTRA Existe una muestra de 60 trabajadores ya que se trabajara con toda la población. 7. quiénes brindaran información sobre las características de los valores organizacionales aplicados en la empresa a la actualidad. Barranca.C. 7.3. Por ello la población estará constituida por 60 trabajadores de la empresa INVERISONES Y SERVICIOS FABRI S.A.A.2. con la finalidad de delimitar cuales son los parámetros muéstrales. nos dice que es el conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas especificaciones.C.Dónde: O: Valores Organizacionales MT1: Población de INVERISONES Y SERVICIOS FABRI S. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE LA INVESTIGACIÓN .

de modo de interpretarla y sacarle el máximo provecho. bibliotecas especializadas y direcciones virtuales en Internet. que permita construir los indicadores de la variable y sus dimensiones. . 8.A.Como técnicas de recolección de información se utilizarán fuentes tanto primarias como secundarias y en forma específica las siguientes: FUENTES PRIMARIAS Encuesta Para recopilar información mediante la aplicación de un cuestionario debidamente diseñado a los trabajadores de la empresa INVERISONES Y SERVICIOS FABRI S..Para digitar la información de las diferentes fuentes.. FUENTES SECUNDARIAS Se buscará información en archivos de la entidad.C. PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN En la elaboración de la presente investigación se utilizarán las técnicas de la Estadística y la Computación. b) Registro manual.Para el tratamiento de la información cualitativa y cuantitativa en forma ordenada. En cuanto al procesamiento de la información éste se realizará a partir de los indicadores diseñados considerando las siguientes fases: a) Ordenamiento y clasificación.

. comprender. artículos de Internet y otras fuentes documentales. etc. revistas. gráficos de barras.Para determinar diversos cálculos matemáticos y estadísticos de utilidad para la investigación. .La información cualitativa será ordenada en cuadros para clarificar conceptos.. cantidades.c) Proceso computarizado con Excel. de sectores circulares. porcentajes y otros detalles de utilidad para la investigación.. entre elementos y otros aspectos. Se aplicarán las siguientes técnicas de análisis: a) Análisis documental. para presentar tablas de doble entrada.Se utilizarán los gráficos para presentar información y para comprender la evolución de la información entre periodos.. b) Tabulación de cuadros con cantidades y porcentajes. c) Comprensión de gráficos.Esta técnica permitirá conocer. textos. analizar e interpretar cada una de las normas. libros. mediante el uso de los programas SPSS y Microsoft Excel 2010.

f. Chiavenato. (2006). Mexico: McGraw Hill. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 1 Bibliografía Andrade. (2008). México: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA. W. (2009). en un contexto Educativo. " Una aproximación hacia el concepto de honestidad en el ámbito laboral colombiano". Relaciones Publicas en los Negocios (Primera edición ed. Perú: Universidad San Martin de Porres. Comportamiento Organizacional. " Justo a Tiempo". Huraz-Perú. Bonilla. Chirre. (2014). Chiavenato . S..edu. Conde. M. Lima.).L. “La Administración de las Relaciones Humanas”. " Incongruencia entre valores individuales y organizacionales determinantes del rendimiento laboral". " Las Organizaciones inteligentes como generador de entornos competitivos". Chiavenato.. (s. E. Bernal. Universidad Veracruzana. (2012). M. " Diccionario de economía y finanzas". " El cambio organizacional y la experiencia emocional de las personas". " Introducción a la teoría general de la administración" (7° edición ed. (2013). la dinamica del exito en las Organizaciones (tercera edicion ed. Córdova Castillo .V. I. P. Lima: editorial San Marcos E. S. M. M.).A.A.V. Recuperado el 20 de 06 de 2016. S. de Los Valores organizacionales: http://www. Perú: San Marco.).A. F. (2002). “Proceso Administrativo para las Organizaciones del siglo XXI” (segunda edición ed. Ibañez. R. Mexico: McGraw-Hill/Interamericana Editores. J.ceipa. Lima.I. L. (2005). Z. M. M. Guajimalpa. (2011).). S. O. de C. Bollecker. Valores Organizacionales . I.php/lupa/article/view/87/168 Gellerman . (1980). Medellin. "Efectividad de un programa de valores organizacionales para aumentar el sentido de pertenencia en los colaboradores de corporación del ahorro".). Administracion de los Recursos Humanos en la Empresa. Guatemala: Universidad Rafael Landivar. (2012). (2007). I. (2015). Lima. I. (2010). (2004). Arano.).A DE C. Perú: Andrade. “Gestión del Talento Humano” (novena edicion ed. C. Ibañez.R. C. Cancino. " Análisis del contrato de Joint Venture y sus mecanismos de financiamiento". Lupa Empresarial. Revista Iberoamericana de Psicología: Ciencia y Técnología . Colombia: Universidad de Antioquia. Chiavenato. S. Mexico: edición Editorial Mc. Caracas: Universidad Católica Andrés Bello. Universidad de Chile. Gutiérrez. Teoria General de la Administración (octava edicion ed. Japon: Grupo Norma.co/lupa/index. (2014). Graw Hill. The Outsourcing. Chavéz. (2014). . (2015). 102. Sierra. (2003). A. D. Correa. L. " Responsabilidad Social Empresarial". E. Perú: Editorial Chirre S.). Buenos Aires: IIPE-UNESCO. Casagrande.). " El tesoro de los Valores" (1° Edición ed. HAY. (2014). Retalhuleu. Mexico: Compañía Editorial Continental.9. Colombia: editorial Pearson.

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ANEXOS .

A. ¿Considera que las herramientas de comunicación que aplican en las reuniones es suficiente para fortalecer los valores organizacionales?. 8. ¿Ud. ¿ Consideras la responsabilidad como un valor demasiado exigente 5 4 3 2 1 para el cumplimiento de sus funciones?. ¿Considera que la dirección está encargada de fomentar los valores de responsabilidad como principio de la empresa ante la sociedad?.ANEXO N° 01 ENCUESTA Con la finalidad de describir los Valores Organizacionales que práctica la empresa Inversiones y Servicios Fabri S. ¿Valoran y reconocen los aportes de sus líderes y colaboradores en el desarrollo organizacional de la empresa?. 4.C. ¿Considera que asumir la crítica y la autocrítica de tus funciones está dentro de los valores que debes practicar en la organización?. 2. 5. 6. 9. ¿El dialogo y la participación otorga un amplio conocimiento de otras culturas. A continuación se relaciona una serie de enunciados de los Valores Organizacionales y sus dimensiones hacia los directivos y colaboradores. ¿Los líderes manifiestan valores y comportamientos dignos de 76 . comparte el compromiso de la empresa con respecto a la responsabilidad social en cuanto al cuidado del medio ambiente?. Porfavor lea Usted de manera espontánea cada una de las preguntas y señale la opción que usted considera concuerde con su percepción. ¿Los medios utilizados para el dialogo con todos los colaboradores ayudan a determinar con claridad los indicadores de gestión?. 7. 10. valores y costumbres?. en donde 5= Totalmente de acuerdo 4= Parcialmente de acuerdo 3= Indiferente 2=Parcialmente en desacuerdo 1=Totalmente en desacuerdo En la empresa los directivos son personas que: 1. 3. según la siguiente escala (Likert) de 1 a 5. ¿Considera que la buena comunicación en las reuniones evita gran parte de los problemas en las empresas y le permiten ser más competitivas?.

¿El equipo tiene el suficiente criterio para determinar la asertividad de los valores organizacionales en función del bien institucional?.imitar?. 11. ¿Considera que los lideres propician la participación de sus colaboradores en la toma de decisiones en la empresa?. 15. cree que la busca de la excelencia esta la orientación hacia los valores?. 19. 13. 20. 18. 12. 17. ¿El liderazgo como valor orienta a los directivos a tratar a los rivales como colaboradores?. ¿Estaría de acuerdo que debería orientarse a los equipos de trabajo los valores para el cumplimiento de los objetivos?. ¿ Debe el equipo de trabajo practicar el comportamiento ético y responsable en el cumplimiento de las funciones asignadas?. ¿El equipo Conoce los valores organizacionales así como la misión y visión de la institución a la que pertenece?. 77 . ¿Ud. 14. ¿Considera que dentro de los valores organizacionales la cultura cumple un papel representativo y que nace de la mejora continua integrada de la organización?. ¿Dentro de la mejora continua. 16. la calidad es el valor significativo para un desarrollo sostenido de la organización?. ¿Considera que los valores de la organización este considerado dentro de la mejora continua con la colaboración y participación de las personas?.