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INDICE
I.

INTRODUCCIN. ................................................................ Error! Marcador no definido.

II.

OBJETIVOS ......................................................................... Error! Marcador no definido.

1.

Objetivo General. ................................................... Error! Marcador no definido.

2.

Objetivos Especficos ............................................ Error! Marcador no definido.

III.

MARCO TEORICO. ....................................................... Error! Marcador no definido.

3.1. INSTRUMENTOS DE LA ORGANIZACION. ....................................................... 4

3.1.1. Analisis de puesto. ........................................................................................ 4
3.1.1.1. Importancia del anlisis de puestos . ...................................................... 5
3.1.1.2. Objetivos del analisis de puesto. ............................................................. 6
3.1.1.3. Etapas para su realizacion y actualizacion. ............................................ 6
3.1.1.4.Tecnicas para recolectar informacion ...................................................... 7
3.1.2. Organigramas. ................................................................................................ 7
3.1.2.1. Organigrama lineal.. ................................................................................... 7
3.1.2.2. Los comits. ................................................................................................ 8
3.1.3. Manuales de Organizacin y Funciones (MOF) . .................................... 8
3.1.3.1. Importancia ................................................................................................ 9
3.1.3.2. Elaboracion del MOF .................................................................................. 9
IV.

CONCLUSIONES ........................................................................................................13

V.

RECOMENDACIONES................................................ Error! Marcador no definido.4

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I.

Introduccin

El ser humano es social por naturaleza. Es inherente su tendencia a organizarse

y cooperar en relaciones interdependientes. La historia de la humanidad podra
trazarse a travs del desarrollo de las organizaciones sociales. Las primeras
organizaciones fueron la familia y pequeas tribus nmadas; luego se
establecieron las villas permanentes y las comunidades tribales. Ms tarde se
crearon el sistema feudal y las naciones. Esta evolucin de las organizaciones
se ha acelerado en los ltimos aos. Durante el siglo pasado se han producido
cambios dramticos en este campo. La sociedad se ha transformado de una
forma predominante agraria, donde la familia, los pequeos grupos informales y
las pequeas comunidades eran importantes, a otra de tipo industrial,
caracterizada por el surtimiento de grandes organizaciones formales.
El ser humano es dinmico. Ha creado y destruido civilizaciones; ha desarrollado
enormes complejos tecnolgicos; con su ingenio ha utilizado los recursos
naturales y ha causado alteraciones profundas en el ecosistema. Pero un
segundo anlisis nos lleva a reconocer un factor principal subyacente detrs de
esos logros: la capacidad humana para crear organizaciones sociales para el
logro de nuestros propsitos. El desarrollo de estas organizaciones y la
administracin efectiva de las mismas constituyen uno de los logros ms
grandes del hombre. Se han elaborado muchas y diferentes definiciones de
organizacin, pero todas tienen ciertos elementos esenciales o fundamentales.
El comportamiento de las organizaciones se orienta hacia ciertas metas que los
miembros del grupo conocen de alguna manera. Las organizaciones utilizan
conocimientos y tcnicas para la consecucin de sus tareas. La organizacin
implica actividades estructurales e integradas y tambin instrumentos; es decir,
individuos que trabajan juntos o cooperan en relaciones de interdependencia. La
nocin de interrelacin supone un sistema social.

II.

OBJETIVOS.

1. Objetivos Generales.

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Investigar la informacin adecuada sobre los Instrumentos de la

Organizacin.
Especificar en cada aspecto los pasos que establece cada
instrumento de la organizacin dentro de una empresa.

2. Objetivos Especficos.
Lograr obtener los conceptos que puedan complementar los
conocimientos que ya se tiene sobre el tema.

Conocer ms a fondo los Instrumentos de la Organizacin los

conceptos y clases.

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III.
3.1.

MARCO TEORICO

INSTRUMENTOS DE LA ORGANIZACIN.
La organizacin del trabajo debe mostrarse en forma clara y concreta
a todas las personas comprometidas con los objetivos de la empresa,
esta es una labor de la administracin, y para ello cuenta con
instrumentos o medios importantes.

3.1.1. Anlisis de puesto.

El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es una herramienta
bsica dentro de la organizacin. Permite aclarar los cometidos de los
individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral
y su evolucin de manera que se pueda actuar sobre los calificadores,
las decisiones tcnicas y los equilibrios de la organizacin.
En la descripcin se detalla:
Qu hacen los trabajadores: Tareas, funciones o actividades
que ejecutan en el desempeo del puesto.
Cmo lo hacen: Recursos que utilizan, mtodos que emplean,
manera como ejecutan cada tarea.
Para qu lo hacen: Objetivos que pretenden conseguir,
propsito de cada tarea.
Antes de estudiar cada puesto los anlisis estudian la organizacin,
sus objetivos, sus caractersticas, sus insumos (personal, materiales y
procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad.
Estudian tambin los informes que generan varias fuentes como: la
misma empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales.
Provistos de un panorama general sobre la organizacin y
desempeo, se realizan los siguientes pasos:
Identificacin de puestos
Es una tarea sencilla en una organizacin pequea. En una empresa
grande es posible que se deba recurrir a la nmina y a los
organigramas vigentes, o una investigacin directa, con los
empleados, supervisores y gerentes.
Desarrollo de cuestionario.
Tiene como identificacin de labores, responsabilidades, conscientes
habilidades y niveles de desempeo necesarios en un puesto
especfico.
Identificacin y actualizacin: Se procede primero a
identificar el puesto que se describir ms adelante, as como
la fecha en que se elabor la ltima descripcin. Es preciso
verificar esta informacin para no utilizar datos atrasados y no
aplicar la informacin a otro puesto.
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3.1.1.1.

Deberes y responsabilidades: Muchos formatos especifican

el propsito del puesto y la manera en que se lleva a cabo. Los
deberes y responsabilidades especficos que permiten conocer
a fondo las labores desempeadas.
Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: Describe los
conocimientos, requisitos acadmicos, experiencias y otros
factores necesarios para la persona que desempeara el
puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o efectuar
una promocin. As mismo permite la planeacin de programas
de capacitacin especfica.
Desempeo: Se deber recurrir en muchas ocasiones a la
ayuda de los supervisores, los ingenieros industriales que
resulte procedente para determinar dichos niveles

Importancia del anlisis de puestos en la administracin de

personal y en otras funciones: Usos y limitaciones.
Es importante el anlisis de puestos por que ayuda a mejorar la
seleccin y colocacin del empleado con ms exactitud. Las
posibilidades de la aplicacin del anlisis de puestos son muy
variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones a
realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes
aplicaciones, como:
Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de
personal.
Como una valiosa ayuda para la seleccin objetiva de
personal.
Para fijar adecuados programas de capacitacin y desarrollo
Como base para posteriores estudios de calificacin de
mritos.
Como elemento primario de estudios de evaluacin de
puestos.
Como parte integrante de manuales de organizacin
Para determinar montes de fianzas y seguros.
Para efectos de planeacin de recursos humanos
Para efectos organizacionales.
Para efectos de supervisin.
Como valioso instrumento de auditoras administrativas.
Como tcnica inicial de una mejor administracin de
recursos humanos.

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3.1.1.2.

Objetivos del anlisis de puestos

Entre los objetivos o posibles usos del anlisis y descripcin de
puestos de trabajo cabe destacar los siguientes:

3.1.1.3.

Reclutamiento: El anlisis y descripcin de puestos de

trabajo proporciona informacin sobre las caractersticas
que debe poseer el candidato a ocupar el puesto de trabajo.
Seleccin de Personal: El anlisis y descripcin de
puestos de trabajo proporciona datos suficientes para
elaborar el perfil profesiogrfico o profesiograma en el que
se especifican las caractersticas y requisitos profesionales.
Formacin: Comparando el ajuste existente entre los
requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos,
aptitudes y caractersticas que aporta el candidato,
podremos determinar la existencia de posibles desajustes
que indiquen la necesidad de desarrollar acciones
formativas encaminadas a subsanar las carencias y
potenciar los aspectos positivos.
Evaluacin del desempeo: Dado que la descripcin de
puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y
obligaciones de las que es responsable la persona que
ocupa el cargo, dicha descripcin nos servir para
determinar hasta qu punto la persona est desarrollando
un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto.

Etapas para su realizacin y actualizacin.

Un programa de anlisis de puestos incluye normalmente las
siguientes etapas:
1. Etapa de Planeacin: en esta etapa se planea y organiza
cuidadosamente todo el trabajo de anlisis de cargos para
minimizar cualquier tipo de resistencia.
2. Etapa de Preparacin: en esta etapa se renen a las
personas y se preparan los esquemas y materiales de
trabajo.
3. Etapa de Ejecucin: en esta etapa se proceder a
recolectar los datos relativos a cada uno de los cargos que
se analizarn y luego se redactar el anlisis.

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3.1.1.4.

Tcnicas para recolectar informacin.

Revisin de Documentos: permite a los analistas conocer

dnde est la organizacin y hacia dnde va dirigida,
tambin se pueden revisar documentos cualitativos y
cuantitativos.
Entrevistas: son dilogos de preguntas y respuestas. Las
preguntas pueden ser abiertas o cerradas.
Cuestionarios: se deben realizar cuando se presenta
dispersin de personal, se requieren respuestas annimas
y cuando el personal a ser entrevistado es bastante
numeroso.
Observacin: debemos observar el comportamiento y
ejecucin de los procedimientos en la organizacin.

3.1.2. Organigramas.
Llamados tambin grficas de organizacin, son los instrumentos que
facilitan la visin global y objetiva del agrupamiento de actividades, de
la direccin de las comunicaciones y decisiones y los niveles de
autoridad.
En el organigrama de una empresa se muestran los cargos de los jefes
de cada agrupacin con cuadros, mientras que las lneas indican los
canales de autoridad y responsabilidad.
3.1.2.1.

Organigrama Lineal.
Es aquel en que la autoridad y responsabilidad se transmite
directamente desde el jefe hasta cada persona o grupo de
actividades.
En este sistema, cada empleado tiene solamente un jefe de quien
recibe directamente las rdenes y ante quien responde. Es el
verdadero concepto de autoridad que garantiza la unidad de
mando

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El sistema de organizacin lineal resulta el ms apropiado para las

Cooperativas y para las empresas pequeas.

Ventajas de este sistema:

3.1.2.2.

Por su sencillez y claridad resulta de fcil comprensin para

todos.
No permite confusin en la lnea de autoridad y
responsabilidad.
Crea una disciplina rgida haciendo respetar los conductos
establecidos

Los Comits.

El empleo de los comits es una de las prcticas de mayor aceptacin

hoy en da.
Un comit es un grupo de personas o funcionarios escogidos por una
asamblea para encargarse de una funcin determinada.
Los comits permiten:

Contar con un grupo de personas que ayude a las

deliberaciones y llegar ms seguramente a una decisin.

Representar los intereses de diversos grupos de una

organizacin.

Motivar a los dems socios o funcionarios a participar en las

tareas administrativas.

3.1.3. Manuales de Organizacin y Funciones (MOF).

Es un documento normativo donde se describe las funciones,
objetivos, caractersticas, los requisitos y responsabilidades de cada
cargo que se desarrolla en una organizacin, as tambin un
conocimiento integral de este, permitiendo un mejor desarrollo del ente
en la sociedad.
El MOF proporciona informacin a los servidores, Directivos y
Funcionarios sobre sus funciones y ubicacin dentro de la estructura
general de la organizacin.
3.1.3.1.

Importancia.
Facilita el proceso de induccin del personal y permite el
perfeccionamiento y/o orientacin de las funciones y
responsabilidades del cargo al que han sido asignados, as
como aplicar programas de capacitacin.

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3.1.3.2.

Determina las funciones especficas, responsabilidad y

autoridad de los cargos dentro de la estructura orgnica de
cada dependencia.

Proporciona informacin a los funcionarios y servidores

sobre sus funciones especficas, su dependencia jerrquica
y coordinacin para el cumplimiento de sus funciones.

Elaboracin del MOF.

Constitucin del equipo tcnico.

Entre todos revisan y verifican conclusiones del anlisis de los

puestos con respecto a sus actividades y deberes. Por tanto la
elaboracin del MOF suele implicar un esfuerzo comn entre el
equipo tcnico, los trabajadores y sus jefes inmediatos.

El perfil del puesto y los pasos para hacerlo:

Es un proceso mediante el cual se busca determinar
las actitudes, cualidades y capacidades que son
fundamentales para una adecuada ocupacin.
Para la elaboracin del perfil es conveniente tomar en
cuenta la experiencia laboral el nivel de formacin adquirida
y las condiciones de trabajo.
1. Primer Paso: Anlisis de Jerarquizacin.
Luego de reunir la informacin requerida se revisa la
estructura orgnica para determinar la dependencia
jerrquica del puesto y con que unidades orgnicas
mantiene una relacin directa de coordinacin.

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2. Segundo Paso: Anlisis desde los objetivos

institucionales.
A partir de la informacin recogida e revisara si el anlisis
de cargos realizado corresponde realmente al perfil que
la institucin desea y necesita para mejorar el desarrollo
de sus funciones: se revisara la conducta requerida a los
empleados, las condiciones de trabajo y los
requerimientos humanos.
Es el perfil del trabajador para el puesto?. Si no
lo es Cul es el adecuado?
Las tareas y actividades son suficientes para el
puesto?
3. Tercer Paso: Elaborar la descripcin del puesto.:
Con la informacin y el anlisis realizado se elabora
una descripcin y especificacin del puesto:

La descripcin del puesto incluye las

responsabilidades inherentes al mismo as como
las caractersticas importantes y las condiciones
de trabajo.
La especificacin del puesto resume las
cualidades
personales
necesarias
para
el desempeo del puesto.

4. Cuarto Paso: Revisin del anlisis con los

participantes:
El anlisis realizado debe ser verificado con el
trabajador.
Esta
verificacin
ayudara
si
la descripcin realizada
es
correcta,
esta
completa y es fcil de entender para todos los
involucrados.
5. Quinto Paso: Llenar los formatos del MOF.
Descripcin del Puesto.
5.1.

Identificacin.
Nombre del puesto.
rea al que pertenece.
Cargo del jefe directivo.
Nmero de plazas

5.2.

Funcin Bsica.
Brindar asistencia tcnica y apoyo al rea de
presupuesto.

5.3.

Funciones Especficas.
Actividades y Tareas.

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Organizar el archivo, documentos, fuentes

de ingresos y gastos.
Registrar diariamente la informacin de
documentos de gastos e ingresos.
Revisar la afectacin presupuestaria
consignada en los comprobantes de
pagos.
Llenar los formatos de ejecucin de
ingresos y gastos presupuestarios.
Corregir e informar oportunamente las
deficiencias detectadas.

5.4.

Factores de evaluacin.
Organizar
el archivo de
documentos,
fuentes, ingresos y gastos.
Registrar diariamente la informacin de
documentos de los gastos e ingresos.
Revisar la afectacin presupuestaria
consignada en los comprobantes de pago.
Controlar
permanentemente
la
enumeracin secuencial de documentos
fuente.
Llenar los formatos de ejecucin de
ingresos y gastos presupuestarios.

5.5.

Coordinacin.
Unidad de Tesorera
Unidad de Contabilidad
Unidad de Personal
Unidad de Abastecimiento

5.6.

Supervisin.
Supervisa a:
No tiene a quien Supervisar.

Supervisado por:
Gerencia.

5.7. Condiciones del trabajo.

5.7.1. Lugar Fsico:
El cargo se desarrolla principalmente dentro de
la oficina de planificacin y presupuesto ubicada
en establecimiento. Horario de Trabajo:

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PERFIL DEL PUESTO

Estudios :
Especialidad:
Experiencia:
Otros estudios :

5.7.2. Competencias.

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IV.

CONCLUSIONES.

La tarea de entender a una organizacin es compleja por cuanto ella

se desenvuelve en un mundo en el cual nada est quieto y hay
incertidumbre. De otro lado, el lder organizacional es como un piloto
de un avin, requiere de instrumentos que en poco tiempo le informen
sobre su avin (organizacin) y las condiciones del vuelo (entorno); a
efectos de llevar la nave a su objetivo (alcanzar la visin, cumplir la
misin y los objetivos; etc.).
Todo esto es posible, si incorporamos modelos sencillos que manejen
fcilmente esa complejidad. Estos modelos ya existen, estn
probados, funcionan y sobre todo han sido diseados para los tiempos
actuales en los cuales las organizaciones estn viviendo da a da
transformaciones rodeada de incertidumbre.
Queda en manos de los lderes, la implantacin y el mantenimiento de
estos modelos, y el anlisis, interpretacin y evaluacin de los
resultados que se desprendan de ellos.
Los lderes organizacionales ya cuentan con instrumentos modernos
para entender a su organizacin e interactuar con su entorno. Sea Ud.
uno de ellos.

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V.

RECOMENDACIONES.

Hay diversos conceptos sobre los Instrumentos de la Organizacin, se

debe tener en cuenta todos los aspectos, caractersticas que tiene y
que la diferencian de otros conceptos.

Es necesario que los gerentes de las grandes empresas den a conocer

a sus empleados la estructura organizativa de las empresas a travs
de un organigrama para que se puedan establecer de una forma clara
la lnea de autoridad y responsabilidad.
Desarrollar una serie de prcticas de difusin y de instruccin sobre su
uso al personal encargado de realizar las funciones, actividades u
operaciones que se describen en los mismos.
Que la unidad de organizacin y mtodo en las organizaciones
seleccione y registre a los usuarios y a los departamentos que deben
de contar con ejemplares de los Instrumentos de la Organizacin.

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VI. BIBLIOGRAFIA.
http://www.banrepcultural.org/blaavirtual/ciencias/sen
a/economia/el-desarrollo-economico-y-laorganizacion-del-trabajo/desarrollo4.htm
http://es.slideshare.net/Chicoleve/presentacion-adm22953966
http://www.gestiopolis.com/importancia-del-analisisde-puestos-en-las-organizaciones/
http://www.gestiopolis.com/estructurasorganizacionales-y-tipos-de-organigramas/
http://www.gestiopolis.com/organigramasdefiniciones-y-herramientas/
http://www.monografias.com/trabajos76/organigrama
s-manual-organizacion-funciones/organigramasmanual-organizacion-funciones2.shtml
https://es.scribd.com/doc/14996431/Formato-Mof

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