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RESPONSABILIDADES DE LA EVAUACIN DEL DESEMPEO

Chiavenato dice que la responsabilidad de la evaluacin del desempeo es del


gerente (ya que ste puede realizar la evaluacin del desempeo del personal,
con asesora del rea encargada de administrar a las personas) de la propia
persona ya que es responsable de su desempeo y se puede dar la
autoevaluacin, El individuo y el gerente en este paso no se basa en el
pasado sino en el futuro ya que los objetivos son realizados de manera conjunta
el individuo con el gerente, ambos llegan a acuerdos, tambin se toma en cuenta
la asignacin de recursos y medios para alcanzar dichos objetivos, y se mide
constantemente los resultados, se da la retroalimentacin necesaria y la
evaluacin continua, con el fin de asegurar el desempeo conforme a las
necesidades de la organizacin. El equipo de trabajo en este caso el propio
equipo realiza la evaluacin del desempeo y toma las medidas necesarias para
mejorar. El rea de recursos humanos en este caso se ocupa de la evaluacin
de todo el personal de la organizacin, solicitando informacin a cada gerente
sobre el desempeo de las personas, la cual procesan para obtener la informacin
para poder generar informes. La desventaja es que funciona con porcentajes y
promedios lo cual no permite evaluar a cada individuo.

La comisin de

evaluacin en sta debe contar con una comisin especfica para realizar la
evaluacin del desempeo, la cual esta integrada por miembros permanentes
como el presidente de la organizacin o su representante legal y el administrador
del rea de recursos humanos, quienes tienen la funcin de mantener el equilibrio
de los juicios, y los gerentes de cada rea con los supervisores.
Para Gmez Meja la evaluacin del desempeo es utilizada administrativamente
ya que son la base para tomar decisiones sobre las condiciones laborales de los
empleados y segn una encuesta dice que si los directivos no estn detrs del
sistema de valuacin y estn convencidos de su valor, es difcil que los empleados
lo valores. Otras fuentes de evaluacin de desempeo pueden ser uno mismo, los
compaeros, los colaboradores e incluso los clientes son fuentes de evaluacin
cada vez ms habituales.

Segn Bohalander todos los gerentes monitorean la forma en la que sus


empleados trabajan, tambin evalan cmo esto coincide con las necesidades de
la organizacin. Con base en los resultados se forman impresiones acerca del
valor que tienen los empleados para la organizacin y buscan maximizar la
contribucin de cada persona; sin embargo, es el rea de recursos humanos la
responsable de dicha evaluacin pero debe contar con el apoyo de la alta
direccin para subrayar su importancia y su efectividad.

Para Bohalander los

evaluadores pueden ser los supervisores, colegas, miembros del equipo, los
propios empleados, los subordinados, los clientes, los vendedores y los
proveedores; cada uno de ellos puede ser til para los propsitos administrativos y
de desarrollo.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO


Bohalander dice que desde el punto de vista administrativo la evaluacin del
desempeo tiene como objetivo evaluar quien hace un buen trabajo o quin no.
Pero tambin tiene diferentes objetivos desde el punto de vista administrativo y de
desarrollo personal. En lo administrativo porque sirven de base para poner en
prctica lo de pago por desempeo, para tomar decisiones con respecto a la
promocin de empelados, de transferirlos a otro departamento o tambin para
despedirlos. Desde el punto de vista del desarrollo personal proporciona
informacin para la retroalimentacin y para analizar las fortalezas y debilidades
de cada individuo, as como para mejorar su desempeo.
Para Gmez Meja el objetivo de la evaluacin de desempeo es la gestin, ya
que debe adoptar una visin orientada al futuro respecto de lo que los
trabajadores pueden hacer para alcanzar su potencial en la organizacin. Desde
la perspectiva racional es la precisin y desde la perspectiva poltica es la utilidad.

Chiavenato menciona varios objetivos de la evaluacin del desempeo como por


ejemplo; idoneidad del individuo para el puesto, capacitacin, promociones,
incentivos salarial por buen desempeo, mejora de las relaciones humanas entre
superiores y subordinados, desarrollo personal del empleado, informacin bsica
para la investigacin de recursos humanos, estimacin del potencial de desarrollo
de los empleados, estmulo para una mayor productividad, retroalimentacin. Esos
objetivos bsicos pueden presentarse en tres fases: permitir condiciones de
medicin del potencial humano a efecto de determinar su utilizacin, permitir que
los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja competitiva y
ofrecer oportunidades de crecimiento a todos lo miembros de la organizacin.

BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO


Para Gmez Meja la evaluacin del desempeo tiene beneficios tanto para el
empresario como para el empleado. Para el empresario porque la diferencia del
rendimiento individual marca la diferencia en el rendimiento de la empresa, le
proporciona informacin sobre la evaluacin del desempeo que podra ser
necesaria legalmente, la evaluacin le ofrece una base para construir un sistema
de primas o mritos, tambin le puede ayudar a implantar objetivos estratgicos y
clarificar la expectativas de rendimiento. Para el individuo la evaluacin sirve para
que mejore su rendimiento, porque puede motivar al empleado a mejorar su
desempeo.
Segn Chiavenato los beneficios son para el gerente, el subordinado y la
organizacin.

Para el gerente proporciona medidas a efecto de mejorar el

desempeo de sus subordinados, tambin le ayuda a comunicarse mejor, con el


propsito de hacerles comprender que la evaluacin del desempeo es un sistema
objetivo, el cual les permite saber cmo est su desempeo. Para el subordinado
le da a conocer las reglas del juego, o sea, que aspectos del comportamiento y del
desempeo que la organizacin valora; conoce cuales son las expectativas de su
jefe en cuanto a su desempeo, conoce las medidas que el jefe toma para mejorar

su desempeo y hace una evaluacin critica personal en cuanto a su desarrollo y


control personal.

Para la organizacin evala el potencial humano a corto,

mediano y largo plazo; identifica a los empleados que necesitan reciclarse y/o
perfeccionar en determinadas reas y selecciona a los empleados listos para una
promocin o transferencia y por ltimo dinamiza su poltica de recursos humanos,
al ofrecer oportunidades a los empleados.
Pero segn Bohalander el grado al cual el programa de evaluacin del desempeo
beneficia a la organizacin y a sus miembros se relaciona de forma directa con la
calidad de las entrevistas de evaluacin que se llevan a cabo. Las habilidades
para la entrevista se desarrollan mejor por medio de la instruccin y la prctica
supervisada.

Aunque

existen

varios

enfoques

para

la

entrevista,

las

investigaciones sugiere que la participacin del empleado y la fijacin de metas


generan una mayor satisfaccin

y mejoran el desempeo.

Analizar los

problemas, mostrar comprensin, minimizar la crtica y recompensar el


desempeo efectivo tambin son prcticas beneficiosas.

En la entrevista se

puede analizar las deficiencias en el desempeo de los empleados para hacer


planes de mejora.