You are on page 1of 2

Termenul de „mobbing” vine de la verbul englez „to mob” („mob”: gloată, mulţime) şi de la

latinescul „mobile vulgus” („mişcarea gloatelor”). În mediul organizaţional, mobbing-ul se
referă la agresiunea, persecuţia sau violenţa psihologică perpetuată de angajator sau de
colegi faţă de un alt angajat, cu scopul de a-l obliga să-şi dea demisia. Astfel, se urmăreşte
izolarea victimei pentru a o îndepărta şi pentru a o împiedica să-şi mai exercite sarcinile.

Alina

Grigoraş

Un conflict nu poate fi considerat mobbing dacă este un incident izolat, este reprezentat de
tachinarea la locul de muncă sau dacă se urmăreşte motivarea angajaţilor mai puţin performanţi.
Pentru a fi considerate mobbing, interacţiunea sau procesul trebuie să se petreacă în mod
repetat o perioadă de timp de aproximativ şase luni. Frecvenţa comportamentelor de
tip mobbing mai mult de o dată pe săptămână, pe o perioadă mai mare de şase luni, este
considerată valoare-prag pentru
diagnoza mobbing-ului.
Cercetătorii au identificat 45 de comportamente asociate mobbing-ului, grupate în cinci categorii,
în
funcţie
de
efectele
asupra
victimelor:
1. Îngrădirea posibilităţii de exprimare a victimei: aceasta nu are posibilitatea de a-şi expune
punctul de vedere în faţa şefilor; este întreruptă atunci când vorbeşte; colegii se adresează
necuviincios, critică munca şi viaţa personală;
2. Izolarea victimei: nu se vorbeşte niciodată cu victima; victima nu este lăsată să se adreseze
altei persoane; victimei i se atribuie un loc de muncă ce o izolează de colegi; li se interzice
colegilor să vorbească cu victima; se ignoră prezenţa fizică a victimei;
3. Desconsiderarea victimei în faţa colegilor: victima este vorbită de rău şi se lansează diverse
zvonuri; este ridiculizată; se glumeşte pe seama originii, naţionalităţii şi vieţii particulare a
victimei; victima este hărţuită sexual;
4. Discreditarea profesională a victimei: victimei nu i se atribuie sarcini sau i se atribuie unele
peste nivelul calificării sale sau sub nivelul calificării;
5. Compromiterea sănătăţii victimei: încredinţarea unor sarcini periculoase şi nocive pentru
sănătate; agresarea fizică uşoară şi gravă a victimei, ajungându-se până la agresiune sexuală.
Conflictele de la locul de muncă escaladează în mobbing numai atunci când managerii neglijează
această problemă sau sunt implicaţi direct şi alimentează conflictul. În organizaţiile cu politici de
rezolvare a conflictelor, acestea din urmă sunt tratate ca oportunităţi de învăţare şi colegii sunt
încurajaţi

negocieze.

Furie,

frustrare,

şomaj

Oamenii recurg la mobbing pentru a-şi acoperi propriile slăbiciuni şi deficienţe, acesta fiind un
fenomen impredictibil, iraţional şi incorect. Victimele mobbing-ului sunt persoane calificate peste
medie, entuziaste, inteligente, dedicate, dar pot fi victime şi indivizii care se fac remarcaţi şi sunt
consideraţi o ameninţare de către colegi.
Bullying-ul este un comportament abuziv, caracterizat prin dorinţa de a umili pe cineva prin
utilizarea violenţei psihologice, verbale sau fizice. În vreme ce mobbing-ul are ca ţinte persoane
calificate peste medie, în cadrul bullying-ului este testat întâi terenul, în special cu angajaţii noi,
pentru a-l identifica pe cel mai slab din grup. Sunt căutate victime care nu opun rezistenţă la
atacuri. Dacă mobbing-ul este în general realizat de colegi, bullying-ul este specific superiorilor.
Această acţiune derivă din dorinţa de a-şi consolida propria poziţie şi are drept consecinţă
pierderea eficacităţii victimei, în cazul în care aceasta cedează acestui comportament abuziv.
Spre deosebire de mobbing, care apare cu o anumită frecvenţă, bullying-ul poate avea o apariţie
singulară sau regulată, dar fără a urmări un tipar.
Consecinţele celor două forme de discriminare la locul de muncă sunt complexe şi cu impact:
asupra victimei – prin pierderea încrederii în sine, furie, frustrare, şomaj; asupra organizaţiei –

Belgia. email-uri care conţin injurii sau umiliri etc. filmări audio-video.7% au spus că un coleg a fost criticat. iar 19. Cercetarea a fost realizată pe un eşantion reprezentativ pentru populaţia cu vârste între 18 şi 65 de ani din patru regiuni de dezvoltare: Bucureşti-Ilfov. îmbunătăţirea generală a climatului psihosocial la locul de muncă. Prevenirea hărţuirii la locul de muncă este un element important pentru îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă la serviciu. Olanda. Agenţia Naţională pentru Egalitatea de {anse între Femei şi Bărbaţi (ANES). instanţelor judecătoreşti sau Centrelor Anti-Mobbing. Finlanda.4% au declarat că au fost jignite. Sud-Muntenia. Unul din patru angajaţi români a fost ofensat În România. şi se poate adresa mai multor autorităţi: Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării (CNCD). ori i s-au făcut reproşuri. implicarea instanţelor de judecată. 24. Nord-Vest şi Centru. pierderea reputaţiei şi angajaţilor-cheie. declaraţii. ofensat de alţi colegi sau şefi.prin productivitate scăzută. înscrisuri. social – creşterea şomajului. 41% dintre subiecţi au recunoscut că şeful sau colegii ţipă unii la alţii la locul de muncă. Inspecţia Muncii. Dacă unele state europene ca Franţa. Salariatul hărţuit poate face dovada prin diverse mijloace de probă acceptate de legislaţia în vigoare. Adoptarea noului Cod Penal care introduce hărţuirea ca fiind infracţiune şi modificarea Legii 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi prin Legea 229/2015 au creat şi în România baza legislativă pentru sancţionarea hărţuirii şi discriminării la locul de muncă. Se pot formula politici anti-hărţuire.5% con sideră că un coleg face notă discordantă şi nu se integrează în echipă. cum ar fi: fotografii. . crearea unei culturi organizaţionale cu norme şi valori împotriva hărţuirii. Danemarca şi Suedia au adoptat o legislaţia specifică în ceea ce priveşte hărţuirea morală la locul de muncă. un studiu arată că 25. instruirea în gestionarea conflictelor. însă când a venit vorba de propria persoană doar 7. în legislaţia românească exista până de curând un vid legislativ.7% dintre participanţi au declarat că un coleg a fost jignit.