You are on page 1of 13

MARIJO TORRES

ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS
CENTRO UNIVERSITACIO DE CIENCIAS EXACTAS E INGENIERIAS
Dr. Francisco García Medellín

...25 2..........................2 Dotacion depersonal a la organizacion.........6 El organismo social como sistema............................................................25 Caso practico..............................................................................................................1 Capacitacion y desarrollo de personal..........................................................................................................................29 Tema 4 CAPACITACION Y DESARROLLO...........1 Analisis de puestos............ Y EVALUCION DE DESEMPEÑO3 2...................3 Evaluacion del desempeño.................................1 Organigrama empresarial.....9 Departamento de Adm de persona....................18 1...21 3........25 2.................................18 1......21 1.......................................................................91 1 .........................................................2 Principales articulos laborales de la LFT..........................................................8 Sistema de Administracion de personal.............................25 1..................25 1...........................................................1 Planeacion de personal.....................................................................................29 Tema 3 PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS 3...................18 Tema 2 SISTEMA DE ANALISIS Y EVALUACION DE PUESTOS........................................... Depto......2 Valuacion de puestos........................21 4......21 2.................5 Que es una organizacion...................................................................17 1.....21 1..................4 Denominacion....................................................... definicion y objetivos de la ARH......................... Y RELACIONES LABORALES 4............10 Politica general de personal............7 Componentes del sistema organizacional.............................................................................Índice Tema 1 EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL 1............................................ De Recursos Humanos y proceso administrativo......17 1...............................................................................29 1.................................3 Reglamento interior de trabajo...........................................................................................................................................................................3 Diversos conceptos de trabajo...............2 Origen y desarrollo de la ARH........................................................................................................

Proceso de Planeación de Recursos Humanos 2 . 1. Integración de Objetivos Organizacionales. es el plan o el enfoque global que adopta una empresa para garantizar la contribución efectiva (eficiente y eficaz) La estrategia precede a la táctica. formulan estrategias emergentes en la empresa. 1.Tema 3 Planeación de los Recursos Humanos 3. 2. 4. Exploradora 3. de ahí que la táctica pueda considerarse como: "la política o programa que permite avanzar hacia los fines estratégicos". a través de sus actividades no planeadas. Enfoque o Especialización. Proceso de planeación de recursos humanos OBJETIVOS ORGANIZACIONALES PRONÓSTICOS PLANES Y PROGRAMAS DE ACCIÓN EJECUCIÓN CONTROL Figura 1. 1. Concepto e importancia de la Planeación de Recursos Humanos La estrategia de recursos humanos. Hay dos tipos de estrategias: a. Políticas y Planeación de Recursos Humanos La combinación eficaz de las ventajas de las estrategias deliberadas con las emergentes exige que los directores combinen igualmente los aspectos positivos de una planificación formal (para conseguir una fuerte guía y direccionalidad en el establecimiento de prioridades) con la desordenada realidad de empleados dispersos que. 3. 3. 3. Planeación de Personal Sistema de planeación de Recursos Humanos Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Defensiva b. entre las que pueden elegir las empresas son:    Costo Bajo. Modelo de planeación de recursos humanosLas principales estrategias para elaborar dicho modelo. 1. Diferenciación.

La “visión” se define como la imagen idealizada del futuro de una organización. Esta matriz es un marco conceptual para un análisis sistemático que facilita el ajuste entre “amenazas y oportunidades” externas con las “debilidades y fortalezas” internas de una organización 3 . Ayudándole a ejecutar el plan estratégico de las empresas.Objetivos organizacionales Son las metas hacia las cuales se dirige la organización. Análisis estratégico Figura 3. Función de personal en la planeación estratégica    Proporcionarle información acerca de oportunidades y amenazas. 1. Ofreciéndole información sobre sus fortalezas y debilidades. 6. Retroalimentación 3. 5. Planeación estratégica de recursos humanos Una forma en la que podemos definir la planeación estratégica de recursos humanos. Figura 2. Sistema abierto para el logro de objetivos 1. Proceso de planeación estratégica de personal Las estrategias permiten a una organización adaptarse al entorno cambiante. INSUMOS PROCESO DE CONVERSIÓN PRODUCTO OBJETIVOS ORGANIAZCIONALES 3. Declaración de misión y visión · Estrategias La “misión” de toda organización se puede describir como la razón de su existencia. Proceso de planeación estratégica de recursos humanos Formulación de estrategias Declaración de misión-visión Análisis estratégico Plan de acción Aclarar expectativas futuras desempeño Orientación que de indica el camino a seguir en materia de pe · Razón de ser (misión) · F = fortalezas (misión) · Posición · O = oportunidades · Rumbo organizacional (visión) · D = debilidades· Recursos · A = amenazas · Objetivos 3. es cómo se proyecta la empresa a más largo plazo. Para que la organización sobreviva es fundamental que la estrategia sea viable. 3. Matriz FODA La matriz FODA es la herramienta de análisis estratégico que permite analizar la situación competitiva de una organización. 1. 7. 1. y que tome en cuenta tanto las oportunidades como las amenazas que presenta en entorno a la organización. 8. sería un proceso que consiste en recopilar y usar información externa e interna para formular estrategias y tácticas que apoyen las decisiones acerca de invertir recursos en actividades de recursos humanos.

Planeación de Recursos Humanos y capacidad organizacional estratégica Sostiene que a medida que las organizaciones planean su futuro los directores de personal deben preocuparse por mezclar la planeación del personal con la planeación estratégica de la empresa. 1) Requisitos previos  Políticas de personal (misión)  Análisis de puestos  Requisición de personal 2) Proceso de reclutamiento  Se aboca a determinar de dónde y cómo haremos llegar candidatos 3) Proceso de selección  Implica escoger entre todos al mejor candidato 4) Proceso de contratación  Se refiere a la incorporación legal del nuevo colaborador en la organización 5) Proceso de inducción  Significa guiar al nuevo colaborador en su puesto y ubicarlo en el mejor tiempo 4 . Etapa de formulación Esta es una etapa muy importante. en las cuales si el resultado no es satisfactorio. A nivel de área funcional básica (en esta no haremos hincapié ya que es muy subjetiva y es donde podremos hacer consideraciones) 3. la misión y la visión se procede a asignar los recursos se procede a asignar los recursos y a formular los objetivos y las estrategias. 3. 2. A nivel corporativo 2. Formulación de estrategias Una vez realizados los análisis estratégicos.3. ya que ella constituye las bases y referencias para construir los diferentes elementos estratégicos. se reanudará en la etapa correspondiente. 1. 10. 9. 1. se puede establecer en los dientes dos niveles: 1. 2. 1 El sistema de dotación de personal Este proceso consta de 5 etapas. Dotación de personal a la organización 3.

3. beneficios de relaciones y otras condiciones que no están relacionadas con el reclutamiento.  Las condiciones ambientales. Definición de reclutamiento Chiavenato lo define como: Un conjunto de procedimientos tendentes a atraer a los candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar cargos dentro de la organización. Políticas del personal. el proceso de reclutamiento no es simple.  Los medios de reclutamiento Procesos de selección 5 . Estas son importantes limitaciones que tratan de obtener uniformidad. Estos son:  Las fuentes de reclutamiento. 2.  Los requerimientos de los puestos. Proceso de reclutamiento y selección Proceso de reclutamiento Es el primer paso para proporcionar recursos humanos apropiados a la organización que una vez que se ha abierto una vacante.  La planeación de personal. economía. 2. En este proceso intervienen dos factores importantes. algunas políticas que pueden afectar el reclutamiento son las siguientes:  Políticas de ascensos  Políticas de posición de empleo  Políticas de remuneración  Políticas de contratación Proceso de reclutamiento Desde el punto de vista de la organización. Limitaciones del reclutamiento  Las políticas de personal.  Los hábitos del reclutador.

Ley Federal de Trabajo Artículo 422. puede ser contratado. 3. Contratación individual.3 Reglamento interior de trabajo. Artículo 423. examen médico). El artículo 386 de la ley federal del trabajo define al contrato colectivo como: El convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones o uno o varios sindicatos de patrones. 4. pruebas. Proceso de contratación Una vez que el candidato pasa con éxito las etapas del proceso de selección (solicitud. 3.El reglamento contendrá: 6 . En la figura se muestra este proceso de contratación. con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe presentarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos. Sánchez barriga define a la inducción como: El proceso con el que se incorpora al nuevo trabajador a su puesto Introducción al puesto Otra etapa del proceso de inducción consiste en introducir al trabajador al puesto que desempeñara. es decir. 2. Proceso de inducción Las experiencias iniciales que vive un trabajador en la organización van a influir en su rendimiento y adaptación. entrevistas.. 3. colocar al empleado recién contratado en el puesto que ocupará.Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.. 3. Este proceso incluye una serie de etapas que agregan tiempo y complejidad a la decisión de contratación. Proceso de contratación El proceso de contratación incluye una seria de etapas que incluyen las disposiciones legales sobre la decisión de contratar personal para la organización. El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo defiende la relación de trabajo como: La persona física que presta a otra persona física o moral un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario. 2. Contratación colectiva. en esto radica la importancia del proceso de inducción.. Una vez que se integra un grupo adecuado de solicitantes por medio del reclutamiento comienza el proceso de selección de personal.La selección de personal es un subproceso importante en el proceso de dotación de recursos humanos. Definición de inducción. Muchas veces el proceso de selección incluye la aplicación de un índice compuesto de evaluación en que se basa la decisión de contratación final.

IV. La mayoría de los programas se conforman por cuatro componentes principales:  Definición de las condiciones peligrosas.  Establecer controles adecuados. tiempo destinado para las comidas y períodos de reposo durante la jornada. Accidente de trabajo 7 .. También hay programas para cambiar las condiciones peligrosas pero estos varían de situación en situación. Días y lugares de pago. Para que sea efectivo el servicio de higiene y seguridad ha de ser llevado al lugar en que ocurren los accidentes. para consulta de cualquier persona. maquinaria. Higiene y Seguridad en el Trabajo La higiene se entiende como las condiciones o prácticas que conducen a un estado de buena salud. la aplicación de los dispositivos destinados a evitar accidentes. Artículo 425.I. es decir. la información de los reglamentos interiores de trabajo que se encuentren depositados ante las mismas.  Identificación de las condiciones de trabajo. Deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijará en los lugares más visibles del establecimiento. Departamento de higiene y de salud Esta responsabilidad debe recaer en un especialista que proporcione asesoría. alentar y reforzar el establecimiento de normas nacionales mínimas y uniformes de higiene y seguridad. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.. II. Artículo 424 Bis. Las Juntas de Conciliación y Arbitraje harán pública.El reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito. sus principales disposiciones mexicanas en materia de seguridad e higiene en el trabajo autorizan para desarrollar.  Tomar acciones correctivas. 3. III. aparatos y útiles de trabajo. ayuda y conocimientos a los supervisores de primera línea. La seguridad se entiende como las acciones o prácticas que conducen a la calidad de seguro. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos. 4. Marco legal de la higiene y seguridad En las leyes mexicanas consignan lo referente a higiene y seguridad en el trabajo en la Constitución Política y en la Ley Federal del Trabajo. Horas de entrada y salida de los trabajadores.

como Egipto y Babilonia. producida repentinamente en ejercicio o con motivo del trabajo. 4.1. proceso de conversión. Desarrollo de personal: El desarrollo se define como un proceso a largo plazo. que comprende el mejoramiento técnico. ético.2 Fundamentos de la Capacitación. Y RELACIONES LABORALES Cada día habrá mayor inversión en la capacitación. Aumentar la destreza y la habilidad de los empleados de una organización involucra al área general de capacitación de personal.De acuerdo a la ley federal del trabajo un accidente de trabajo es toda lesión orgánica o perturbación funcional inmediata o posterior o la muerte. actitudinal. la capacitación era organizada para mantener una cantidad adecuada de artesanos. así como el uso adecuado de promociones.1. 4. Capacitación y desarrollo de personal. en donde desempeñó un papel menos importante que en Europa.  Subsistema de Capacitación El subsistema de capacitación forma parte del sistema de personal. teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeño de una actividad. Tema 4 CAPACITACION Y DESARROLLO. y sus componentes. retención y sustitución del personal que conforma una organización. se puede señalar. Es preciso entrenarlos en las labores para las que fueron contratados. destreza y habilidad. 4. salidas y retroalimentación. y su preparación para el desarrollo de funciones más complejas y es todo intento de mejorar el desempeño presente o futuro. La capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos. La orientación y la capacitación pueden aumentar la aptitud de un empleado para un puesto. Incluso después de un programa de orientación.1 Antecedentes Históricos de la Capacitación En el periodo de las civilizaciones antiguas. sobre todo porque entre los inmigrantes a este país venía un gran número de trabajadores expertos. 8 . profesional. Objetivos de la Capacitación. La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización. Las leyes del Código de Hammurabi hacían referencia a la petición para que los artesanos enseñaran sus artes y oficios a los jóvenes. en pocas ocasiones los nuevos empleados están en condiciones de desempeñarse satisfactoriamente. 4. que el concepto capacitación es mucho más abarcador.. transferencias y separaciones. de acuerdo con la teoría de sistemas son: entradas. cualquiera que sea el lugar y el tiempo en que se preste. La capacitación llegó a Estados Unidos durante el siglo XVII.1.3.1. Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos. entonces.

 Determinación de las necesidades de capacitación. así como las necesidades del propio conocimiento.7. en horas de trabajo u horas extras.Objetivo General de la Capacitación: Conseguir adaptar al personal para el ejercicio de determinada función o ejecución de una tarea específica en una empresa determinada.  Leyes de Aprendizaje 9 . Según Calderón Córdova la capacitación se divide en tres áreas 1-Capacitación para el trabajo: Se imparte cuando el trabajador es de nuevo ingreso. El proceso de la capacitación es influir en el comportamiento del trabajador con el fin de evaluar la productividad. tiene un cambio de puesto dentro de la misma empresa. La importancia de la capacitación radica en: Ayudar a la organización: da mayor rentabilidad y fomenta actitudes de logro de los objetivos organizacionales. empleado o funcionario. 2-Capacitación en el trabajo: Actividades enfocadas en desarrollar habilidades y mejorar actitudes del personal respecto a las tareas que realizan. 2.. con el fin de determinar en donde o quien requiere más conocimientos para aumentar la productividad. se deben considerar las necesidades derivadas de los nuevos proyectos de la institución.  Proceso de determinación de las necesidades. Reunir la información que puede manejarse como indicador de las necesidades de capacitación: a) Necesidades manifiestas: 4.  Objetivos Particulares de la Capacitación:  Incrementar la productividad  Promover la eficiencia del trabajador. 3-Desarrollo: Comprende la formación integral del individuo y específicamente la que puede hacer la empresa para contribuir a esta formación. 4. Las necesidades de capacitación se pueden determinar de dos maneras: 1. sea obrero. El primer paso en detectar las necesidades de información de un área o de habilidades de un trabajador. Tipos de capacitación Las capacitaciones se imparten a modo de clases las cuales pueden ser impartidas en la empresa o fuera de ella.1.1.1. Importancia y Tipos de Capacitación.5.6 Procesos de Capacitación. Planear de manera formal las necesidades de recursos humanos. Elaboración de un Programa de Capacitación. I.

La intensidad: La persona aprende más de las vivencias asociadas con un impacto emocional. Preparar al empleado para que ascienda en la empresa. materiales. 2. artesanos. a largo plazo evaluando estas necesidades podrían satisfacerse o no a un costo inferior. La duración de la jornada máxima será de ocho horas.. domésticos. jornaleros.2. Programa de capacitación La eficiencia depende de una adecuada detección de necesidades. 3. La utilidad: memoriza más rápido y más fácil a medida que lo utiliza.1. Eficiencia: puede determinarse a corto plazo evaluando si es suficiente para cubrir las necesidades. perfecta identificación de los problemas de la empresa. 4. Los materiales que se van a necesitar preparar gráficas. apartado A Entre los obreros. El efecto: la persona relaciona el éxito o fracaso 3.Principios Generales Artículo-123. Desarrollo de un programa de capacitación: Paso 1: Objetivos El primer paso de la capacitación es determinar los objetivos de tu programa.I. Evaluación general Se divide en eficacia y eficiencia Eficacia: para evaluarla se debe de partir de los datos obtenidos mediante la evaluación de los programas individuales. Paso 2: Contenido del programa. 4. La primacía: El individuo recuerda claramente la primera experiencia porque este crea una impresión más fuerte en la persona. empleados. Una vez que se cuente con esta información se podrá comenzar a elaborar el programa. 1.2 Principales Artículos de la Ley Federal del Trabajo. material para la demostración etc. 2.1 . 5. Preparar al trabajador para que realice de manera eficaz sus actividades. 10 . y de una manera general. 4. Paso 5: Ejecución del programa de capacitación Consiste en aplicar el programa de capacitación. La ejercitación: recuerda con mayor claridad aquello que han repetido y ejercitado. Las instalaciones que se van a necesitar seleccionar un local de tamaño adecuado para la comodidad del grupo. Paso 3: selección de medios y material Quienes deben asistir al programa formar un grupo constituido por individuos que tengan las mismas necesidades o bien por personas relacionadas e interesadas en el tema a tratar. Los objetivos por escrito de manera que los participantes comprendan lo que se espera de ellos. Satisfacer las necesidades de capacitación derivadas de los problemas que afectan a las empresas. para distribución.

11 . el patrón deberá emplear un noventa por ciento de trabajadores mexicanos. se entiende por trabajo toda actividad humana. vigilancia y fiscalización. así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones laborales.III. en cuyo caso el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros. 4. Para los efectos de esta disposición..-Condiciones de Trabajo. intelectual o material.II. en una proporción que no exceda del diez por ciento de los de la especialidad.Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Artículo-9 La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto. por lo menos. Artículo 2° Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la producción y la justicia social. Son funciones de confianza las de dirección. siendo lícitos. un trabajo personal subordinado. de los cuales quedará uno en poder de cada parte. Artículo-8 Trabajador es la persona física que presta a otra. utiliza los servicios de otros trabajadores. Si el trabajador. Artículo 24. los trabajadores deberán ser mexicanos. Artículo No. conforme a lo pactado o a la costumbre.  CAPITULO II Jornada de trabajo Artículo 21. Artículo 4° No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión. salvo que no los haya en una especialidad determinada. cuando tengan carácter general.. independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.2 . Se harán dos ejemplares. física o moral. El ejercicio de estos derechos sólo podrá vedarse por resolución de la autoridad competente cuando se ataquen los derechos de tercero o se ofendan los de la sociedad: Artículo-7 En toda empresa o establecimiento.Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe. y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento. 58... Artículo-10 Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.3 .2. el patrón de aquél. lo será también de éstos. inspección.Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.Relaciones Individuales de Trabajo. En las categorías de técnicos y profesionales. por lo menos.2.. 4. industria o comercio que le acomode.

IV.Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables. salud y medio ambiente de trabajo.Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones. de conformidad con las normas vigentes en la empresa o establecimiento. a fin de permitir a los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente. debiendo darlos de buena calidad.4 . III. 59. tiempo y lugar convenidos. instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo..-Derechos y obligaciones ARTÍCULO 132: Son obligaciones de los patrones: I. II. Observar las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad. 12 . así como las que indiquen los patrones para su seguridad y protección personal. 4... a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo.Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles.2.Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o establecimientos. sin que pueda exceder los máximos legales.. en buen estado y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes ARTÍCULO 134: Son obligaciones de los trabajadores: I.. cuidado y esmero apropiados y en la forma. III...IV. II.Ejecutar el trabajo con la intensidad. Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo.Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante.Artículo No.El trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada de trabajo.