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INCLUSION DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EMPRESAS FORMALES MAESTRIA EN DESARROLLO SOCIAL Investigación realizada por; María

INCLUSION DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EMPRESAS FORMALES

MAESTRIA EN DESARROLLO SOCIAL

Investigación realizada por;

María Elena Martinez Barragán Juan Carlos Martinez Contreras

Febrero 2016

P á g i n a

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Índice

  • 1. Introducción. 4

  • 2. Objeto de la Investigación

5

  • 3. Antecedentes 6

  • 4. La inclusión laboral como una estrategia de Responsabilidad Social.10

    • 4.1. Antecedentes del distintivo “Gilberto Rincón Gallardo”.........................................

      • 4.1.1. Objetivos del distintivo Empresa Incluyente .......................................................

        • 4.2. Estadísticas de centros de trabajo que han obtenido el distintivo

“Empresa Incluyente” (2005 - 2013)...............................................................................

  • 5. Inclusión Laboral en Jalisco. (Una mirada desde el distintivo Empresa

Incluyente)

17

  • 6. Inclusión Laboral y Competitividad 19

    • 6.1. Estímulos fiscales a nivel federal...........................................................................

  • 7. BENEFICIOS DE SER UN CENTRO DE TRABAJO INCLUYENTE.

22

  • 8. NORMA MEXICANA NMX-R025-SCFI-2015 25

CINIA, UNA EMPRESA INCLUYENTE

33

Metodología para Reclutamiento del Personal con Discapacidad.................................... Selección del Personal:.................................................................................................... Capacitación .................................................................................................................... Inclusión Social ................................................................................................................ UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE SANTA CATARINA, UNA UNIVERSIDAD

INCLUYENTE.37

Programa de Educación Superior Incluyente ................................................................... Cobertura........................................................................................................................ Impacto social y resultados del programa....................................................................... Reconocimientos a la Universidad Tecnológica de Santa Catarina, NL ............................

Política de Inclusión Educativa y Laboral para Personas en Situación de Vulnerabilidad ..................................................................................................................

  • 1. Introducción:...........................................................................................................

  • 2. Objetivos..................................................................................................................

    • 3 Inclusion Integral .......................................................................................................

    • 4 Inclusion educativa ....................................................................................................

    • 5 Inclusión Laboral .......................................................................................................

      • 6. Fortalecimiento del Programa ...................................................................................

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ESTRATEGIAS INCLUSIVAS PARA MEJORAR LA CULTURA Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL 42

Análisis Ecológico............................................................................................................ Modificación ambiental.................................................................................................... Apoyo individual de instruccion .......................................................................................

ESTRATEGIAS PARA FACILITAR APOYOS NATURALES EN LAS ORGANIZACIONES

44

Apoyos naturales............................................................................................................. CONCLUSIONES 46

ANEXO 1. Relación de empresas reconocidas con el distintivo de Empresa

Incluyente “Gilberto Rincón Gallardo” en el Estado de Jalisco

47

ANEXO 2. Relación de empresas que obtuvieron en 2015 el distintivo Empresa

Incluyente en México. BIBLIOGRAFÍA 68

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1. Introducción.

“A la persona con discapacidad, en tanto que ser humano miembro de una sociedad, por principio, han de concedérsele los mismos derechos y exigírsele las obligaciones que son inherentes a todo miembro de esa sociedad. Serán después las leyes y las diversas instituciones que organizan y prestan los diferentes servicios quienes, en función de las peculiaridades de cada colectivo, establezcan la mejor forma de establecer las reglas de ese juego de derechos y deberes, para lograr una participación plena de todos los efectivos conducentes al buen fin del conjunto, con las posibilidades y limitaciones que cada uno conlleva”. (Ruiz, 2002)

“Ser reconocidos como sujetos de derechos ha sido uno de los principales objetivos por los que han luchado las personas con discapacidad a través de los años. Lograr la integración en los diferentes ámbitos de la vida social constituye un esfuerzo conjunto que solo hasta fechas recientes ha alcanzado sus primeros resultados y aunque ha existido la lucha a través de instituciones tanto gubernamentales como no gubernamentales para lograr su integración plena, todavía no se reconoce que las personas con diversos tipos de discapacidad conforman un sector de la sociedad que debe y exige ser considerado e incorporado a la vida social en condiciones de igualdad y equidad a las del resto de la población” (Azcona, 2011)

En la actualidad las personas con discapacidad constituyen un sector de población heterogéneo, que, en mayor o menor medida, precisan de garantías suplementarias para vivir con plenitud de derechos o para participar en igualdad de condiciones que el resto de ciudadanos en la actividad económica, social y cultural, como miembros de la sociedad tienen el derecho inalienable a que se respete su dignidad como seres humanos.

De

acuerdo

discapacidad

y

con

la

clasificación

internacional

del

funcionamiento

de

de

la

salud,

presentada

de

manera

experimental

por

la

la

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Organización Mundial de la Salud (OMS) en 1980 y aprobada para ser empleada a nivel internacional en el año 2001, las personas con discapacidad “son aquellas que tienen una o más deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales y que al interactuar con distintos ambientes del entorno social pueden impedir su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones a las demás”

De acuerdo al artículo publicado por la revista digital Vivir Triunfando la discapacidad no solo se debe pensar en las limitaciones físicas y mentales de la persona, sino como un todo dentro del contexto social y cultural que les rodea. (Lizarralde, 2016) Asumiendo este modelo podemos encontrar a través de la historia diferentes conceptos para las personas con discapacidad desde el modelo de prescindencia, el modelo rehabilitador y el modelo Social (Palacios, 2008)

Las personas con discapacidad en la antigüedad eran concebidas como diabólicas, que no merecían la pena vivir, eran desgraciadas, era mejor ocultarlas y no mostrarlos porque se creían que eran monstruos. Hoy día, aun y cuando parece impensable, en pleno siglo XXI encontramos que muchos padres aún ocultan a sus hijos como una forma de no aceptar que tienen el derecho a ser tratados dignamente y tener la oportunidad de integrarse al entorno social y económico.

Cuando se habla de discapacidad no

se hace referencia

a

un asunto

individual ni privado, al contrario, se habla de un problema colectivo y

público,

en tanto que se hace referencia

construidas dentro y por la sociedad

a las barreras o limitaciones –en sentido amplio–, que

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afectan la participación plena y el disfrute de derechos en igualdad de condiciones de las personas con deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales. La exclusión y la discriminación se derivan no de las circunstancias de la persona, sino del entorno social excluyente:

las causas se confunden con los efectos.

Las conductas discriminatorias

se

fundamentan

en

una

visión

predominantemente médica, y asistencial, así como en el supuesto

erróneo de que hay personas “normales” y “anormales”. Todo esto

legitima la segregación, el etiquetamiento,

la

exclusión

y

la

desacreditación

de

un grupo

particular de la

población, para evitar

contratarse en un empleo formal.

Para lograr una integración plena a la actividad económica es preciso que la sociedad ofrezca a las personas con discapacidad la posibilidad de integrarse al mundo laboral, bien sea a través del auto empleo o de la actividad formal, de una manera digna y que les permita su desarrollo económico, social y humano.

2. Objeto de la Investigación

La presente investigación tiene como objetivo el determinar las condiciones existentes relacionadas con la inclusión laboral en México, acotado al estado de Jalisco, esto desde una perspectiva de integración a la actividad económica a través de su contratación en entidades económicas formales.

Se plantea como hipótesis la falta de oportunidades de empleo para las personas con discapacidad y la falta de una cultura laboral incluyente la cual tiene como consecuencia un alto grado de desocupación de las personas con una o

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varias condiciones de discapacidad, cuando se habla de discapacidad no se hace referencia solo a un asunto privado, es un problema público y por tanto del ámbito social, de ahí la importancia de analizar las condiciones existentes, los logros alcanzados y las brechas existentes para lograr una integración laboral plena, en el sector formal de las personas con discapacidad.

Como herramientas para llevar a cabo la presente investigación se han realizado entrevistas a diferentes actores relacionados con una cultura laboral incluyente, así como con reconocidos expertos en áreas relacionadas, de igual forma se ha llevado a cabo una exhaustiva investigación documental acerca de las estadísticas sobre las condiciones actuales y los principales factores que inciden en la inclusión laboral de las personas con discapacidad.

3. Antecedentes

Los datos más recientes sobre la población mexicana con alguna condición de discapacidad están disponibles a través del censo económico de población y vivienda 2010. (“Censo de Población y Vivienda 2010”) Estos datos nos ofrecen la posibilidad de realizar análisis cuantitativos a través de los cuales podemos generar indicadores, mas no nos permiten hacer un análisis cualitativo, el cual cuando hablamos del respeto a la dignidad humana nos lleva a plantear un segundo plano de análisis, el cual no ha sido contemplado como objeto de la presente investigación. El Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática hace la siguiente clasificación de los diferentes tipos de discapacidad en México.

 

Caminar o

Hace

referencia

a

la

dificultad

de

una

Tipo de

Descripción

moverse

persona

para

moverse,

caminar,

Incapacidad

desplazarse o subir escaleras debido a la

 

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7

 

falta de toda o una parte de sus piernas; incluye también a quienes teniendo sus piernas no tienen movimiento o presentan restricciones para moverse, de tal forma que necesitan ayuda de otras personas, silla de ruedas u otro aparato, como andadera o

pierna artificial.

Ver

Abarca la pérdida total de la vista en uno o ambos ojos, así como a los débiles visuales y a los que aun usando lentes no pueden ver bien por lo avanzado de sus problemas

visuales.

Mental.

Abarca cualquier problema de tipo mental como retraso, alteraciones de la conducta o

del comportamiento.

Escuchar.

Incluye a las personas que no pueden oír, así como aquellas que presentan dificultad

para escuchar (debilidad auditiva), en uno o

 

ambos oídos, a las que aun usando aparato auditivo tiene dificultad para escuchar

debido a lo avanzado de su problema.

Hablar o

Hace referencia a los problemas para

platicar o conversar de forma comprensible.

comunicarse

comunicarse con los demás, debido a

limitaciones para hablar o porque no pueden

Atención y

Incluye las limitaciones o dificultades para

cotidiana.

aprendizaje.

aprender una nueva tarea o para poner

atención por determinado tiempo, así como limitaciones para recordar información o actividades que se deben realizar en la vida

Autocuidado.

Hace referencia

a

las

limitaciones o

dificultades para atender por sí mismo el cuidado personal, como bañarse, vestirse o

tomar alimentos

Figura 1 Tipos de discapacidad de acuerdo

al INEGI, (Censo Nacional de Población 2010)

De acuerdo a los resultados del censo nacional de población y vivienda 2010 un total de 5 millones 739 mil personas declararon tener dificultad para realizar al menos una de las 7 actividades evaluadas en el censo poblacional. Esta cifra representa el 5.1% de la población mexicana en 2010.

3.1.Porcentaje de población con Discapacidad por sexo y grupo de edad, (datos 2010)

La estratificación de personas con discapacidad en México puede verse en la siguiente figura.

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8

27.3 25.1 5.1 4.6 2.2 1.8 1.4 1.6 Niños Jovenes Adultos Adultos Mayores Hombres Mujeres
27.3
25.1
5.1
4.6
2.2
1.8
1.4
1.6
Niños
Jovenes
Adultos
Adultos Mayores
Hombres
Mujeres

Como puede observarse la población adulta presenta una mayor incidencia de discapacidad, esto es más marcado en la población adulta mayor, esto dado que presenta un mayor riesgo al desarrollo de condiciones físicas que puedan llevarle a adquirir algún tipo de discapacidad.

Figura 2 Porcentaje de población con discapacidad por sexo y grupo de edad, 2010 (Elaboración Propia en base a datos del Censo Nacional de Población INEGI, 2010)

De acuerdo a datos de Organización Mundial de la Salud (“OMS | Informe mundial sobre la discapacidad”) la prevalencia de la discapacidad en los adultos mayores va en aumento y las tendencias demográficas muestran que la población está envejeciendo. Todo esto aunado a la mayor incidencia de enfermedades degenerativas en el ser humano como el cáncer, la diabetes, así como los trastornos de la salud mental.

De acuerdo a los datos del INEGI las 5 entidades federativas que concentran el mayor número de personas con discapacidad en el país son: (en orden descendente) Estado de México, México DF, Veracruz, Jalisco y Guanajuato. En contraparte los estados con el menor número de personas con discapacidad son Quintana Roo, Campeche, Colima y Baja California Sur.

Jalisco ocupa el 4to lugar a nivel nacional de población con algún tipo de discapacidad, de acuerdo a los 7 tipos de discapacidad evaluados por el INEGI los resultados a nivel nacional (2010) y el comparativo con los son los siguientes:

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Porcentaje de Poblacion con discapacidad en México (2010) Figura 4. Porcentaje de Población con discapacidad por
Porcentaje de Poblacion con discapacidad en México (2010)
Porcentaje de Poblacion con discapacidad en México (2010)

Figura 4. Porcentaje de Población con discapacidad por tipo de discapacidad, (Elaboración Propia en base a datos del Censo Nacional de Población INEGI, 2010)

Figura 3. Comparativo de porcentaje de población con discapacidad en Jalisco contra el promedio nacional según tipo de discapacidad (Elaboración Propia en base a datos del Censo Nacional de Población INEGI, 2010)

En Jalisco, al igual que en el resto del país, la discapacidad asociada con el movimiento y/o caminar es la que presenta una mayor incidencia, en Jalisco incluso 3.2 puntos porcentuales por arriba del promedio a nivel país. De hecho, Jalisco se coloca entre los 4 primeros estados del país con un promedio por arriba de la media nacional, junto con Yucatán, Durango y Zacatecas.

A partir de estos datos estadísticos la investigación se orienta a revisar la relación entre las personas con discapacidad y su participación en la vida económica del estado, de acuerdo a la OMS (“OMS | Informe mundial sobre la discapacidad”) las personas con discapacidad presentan los índices más bajos en los resultados sanitarios, académicos, menor participación económica y por ende

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una tasa

de pobreza

más alta

que

la población que no presenta ninguna

discapacidad. Si a esto le agregamos el hecho que los índices anteriores se agudizan en las sociedades con un menor grado de desarrollo consideramos que la investigación adquiere una mayor relevancia en el entorno actual del estado de Jalisco.

Uno de los factores que colaboran a que se tengan bajos índices en materia de participación económica, de acceso a la salud pública y la educación son los diferentes obstáculos que enfrentan las personas para tener acceso a ellos. El trabajo es el medio a través del cual el hombre se auto realiza tanto social como económicamente, en la sociedad moderna existe una brecha considerable entre las condiciones de trabajo y las tendencias de empleo de las personas con y sin discapacidad.

A través del análisis de los datos disponibles en México comparando el tipo de actividad realizada, y la tasa de participación económica nos permitirán establecer patrones y guías de acción enfocadas a mejorar la inclusión laboral.

3.2.Participación económica y condiciones de discapacidad

De acuerdo a los datos del INEGI la tasa de participación económica de las personas con discapacidad es del 29.9% mientras que la de las personas sin discapacidad alguna es del 53.8% Esto nos muestra la dificultad de lograr una inserción laboral adecuada de las personas que presentan alguna discapacidad. Sin embargo, debe considerarse los rangos de edad de la población económicamente activa, como se mencionó al principio de este análisis, la mayor proporción de población con discapacidad se ubica en la población catalogada como adultos mayores

una tasa de pobreza más alta que la población que no presenta ninguna discapacidad. Si a

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Figura 5 Tasa de participación económica por condición de discapacidad 2010, (Elaboración Propia en base a datos del Censo Nacional de Población INEGI, 2010)

Para tener un mejor panorama sobre la participación en la actividad económica de las personas con discapacidad analizaremos los datos en relación al tipo de ocupación u oficio que realizan De acuerdo al INEGI de cada 100 personas con discapacidad ocupadas (Población económicamente activa) 22 lo hacen como trabajadores en actividades elementales y de apoyo, 18 son trabajadores agrícolas, 16 tareas de venta o comercio, 14 son artesanos, 10 profesionistas y técnicos, 8 realizan tareas de vigilancia, 6 como operadores de maquinaria, 3 como auxiliares administrativos y solo 2 como funcionarios, directores o jefes. (“Censo de Población y Vivienda 2010”,)

Sin embargo, en un análisis más profundo encontramos que de cada 100 trabajadores con discapacidad ocupados solo 39 son empleados u obreros, mientras 38 son trabajadores por cuenta propia, el resto son ayudantes o desarrolla trabajo familiar sin remuneración alguna. La proporción de trabajadores con discapacidad que se auto emplean es mucho mayor a la población sin discapacidad, lo que nos da un indicativo de la dificultad que encuentran para lograr una inserción favorable en el mercado laboral.

Con lo anterior y partiendo de que buscamos la inclusión de estas personas en el mercado laboral formal, el universo de personas disponibles se reduce de manera considerable, asumiendo que procediéramos a una inserción inmediata de éstas en las empresas formales.

Luego entonces la inclusión laboral es un asunto que representa un reto de carácter social, ya que es necesario asegurar un entorno digno el cual les permita su inserción en un entorno donde su dignidad humana sea respetada.

4. La inclusión laboral como una estrategia de Responsabilidad Social.

La responsabilidad social en su más amplio

sentido se entiende como la

adopción de estrategias voluntarias, sustentables en lo económico, social y

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ambiental tomando en cuenta a sus grupos de interés. Haremos un acercamiento desde este ángulo a la inclusión laboral de personas con discapacidad.

Uno de los conceptos que a juicio de los autores de la presente investigación tiene una mayor relevancia en la definición del marco teórico de la Responsabilidad Social es el ofrecido por Archie Carroll, profesor emérito de la Universidad de Georgia. Una las contribuciones más importantes de Carroll es el concepto de la pirámide de la Responsabilidad Social. (Carroll, 1999) en donde propone que el primer escalón de las empresas es la responsabilidad de producir ganancias, lo cual es de esperarse en términos del modo de producción capitalista, la generación de ganancia debe realizarse en el marco de la legalidad, lo que constituye el segundo escalón de la pirámide, es decir la responsabilidad de hacer aquello que la sociedad demanda a través del marco legal y regulatorio. Pero, ¿Qué hay de aquellas situaciones en las que la empresa debe de actuar y no existe una ley que regule sus acciones? En este sentido las organizaciones deben proceder de acuerdo a lo que la sociedad espera de ellas, es aquí donde se entra plano ético del comportamiento empresarial, lo cual constituye el tercer escalón de la pirámide de Carroll. Finalmente, más allá de lo que se demanda y se espera de una empresa esta lo que la sociedad desea de ella, no solo que genere riqueza cumpliendo la ley y tengo un comportamiento ético, si no que la sociedad desea que las empresas vayan más allá y es donde entramos al terreno de la filantropía y la discrecionalidad de cada organización, con esto Carroll entierra por completo el concepto de que para ser socialmente responsable basta con ejercer la filantropía. Un concepto muy arraigado en el empresariado mexicano.

Figura 6 Pirámide de la Responsabilidad Social de P á g i n a | 13
Figura 6 Pirámide de la Responsabilidad Social de
P á g i n a
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13
Carroll (1999)

Al

hablar de

la inclusión laboral y apoyándonos en el concepto de Carroll

podemos inferir que este cae en el plano de la responsabilidad ética de las organizaciones, dado que la sociedad “espera” que la empresa haga lo que es correcto y que evite el daño a los grupos que se relacionan con la empresa, conocidos como “Stakeholders” o grupos de interés, en los planos económico, social y ambiental. En México es hasta 2012 cuando entra en vigor una disposición de reforma a la Ley Federal del Trabajo, precedida de la promulgación de la Ley General para la inclusión de personas con discapacidad publicada en el Diario Oficial de la Federación el Lunes 30 de mayo de 2011 (“LGIPD_orig_30may11.doc”) en donde el artículo 11 cubre lo relacionado con el

trabajo y el empleo. Es así como se le da fundamento legal a la inclusión laboral en las empresas. En este año se publica por parte de la Secretaría del Trabajo y Previsión social de la Guía para inclusión laboral de personas adultas mayores,

personas con discapacidad y personas con VIH

Previsión Social, 2012)

1

(Secretaría del Trabajo y

Sin embargo, los esfuerzos del estado mexicano relacionados con la inclusión de personas con alguna discapacidad en el mercado laboral podemos revisarlos a través de la firma de convenios y tratados internacionales los cuales al ser México miembro de la OEA (Organización de estados americanos) y de la Organización de las Naciones Unidas ha formado parte. Estos tratados y convenios han sido aprobados por el Senado de la república y publicados en el diario oficial de la federación (DOF) podemos listar entre los más importantes los siguientes:

Directrices Internacionales sobre el VIH/SIDA y los Derechos Humanos (ONU,

1996).

Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de

Discriminación contra las Personas con Discapacidad (DOF, 12 de marzo de 2001). (OEA) Convenio 111 relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación (DOF,

11 de agosto de 1962). (OIT) Recomendación 162 sobre los trabajadores de edad (1980). (OIT)

Convenio 159 relativo a la readaptación profesional de personas inválidas (DOF, 22 de mayo de 2002). (OIT)

1 De acuerdo a lo establecido en esta guía el objetivo de la misma es orientar e informar a los centros de trabajo sobre la inclusión de los grupos en situación de vulnerabilidad e integra el concepto de Responsabilidad Social como una estrategia a ser instrumentada en los centros de trabajo.

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Actas provisionales 13 A, relativo a la recomendación sobre el VIH/SIDA y el mundo del trabajo (2010). (OIT)

La aprobación de la participación de México en este tipo de convenios y su posterior publicación en el DOF implica que estos tratados se ubican jerárquicamente por encima de las leyes y en un segundo plano de la constitución federal. Es lo que se denomina Ley Suprema de la Unión. Es decir, los tratados internacionales son un compromiso del estado mexicano.

Es en función al cumplimiento de las obligaciones contraídas en los diferentes convenios y tratados y aun antes que existiera el marco legal para la inclusión de personas con discapacidad que el gobierno mexicano a través de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) impulsa la implementación del distintivo Empresa Incluyente “Gilberto Rincón Gallardo” ® este distintivo reconoce a los centros de trabajo que realizan la implementación de prácticas laborales incluyentes, así como el desarrollo de acciones para lograr la igualdad de oportunidades y la no discriminación hacia personas en situación de vulnerabilidad considerando como tal a: las personas adultas mayores, personas con discapacidad, personas con VIH, personas de la comunidad Lésbico, Gay, Bisexual, Transexual, Transgénero, Travesti e Intersexual (LGBTTTI) y personas liberadas.

4.1.Antecedentes del distintivo “Gilberto Rincón Gallardo”

El distintivo empresa incluyente “Gilberto Rincón Gallardo” 2 tiene sus orígenes en el año 2005 bajo el nombre de “Reconocimiento Empresa Incluyente”, operando así hasta el 2007; período en el que se consideró dentro de la población objetivo únicamente a las personas con discapacidad y adultos mayores. En 2008 se reformulan los lineamientos del distintivo y recibe el nombre con el que se le conoce hoy día: Distintivo Empresa Incluyente “Gilberto Rincón Gallardo” en 2011 y derivado de la información sobre la discriminación en México (ENADIS) se amplían

2 Gilberto Rincón Gallardo (1939 – 2008) fue un político mexicano, activista y candidato a la presidencia de México. Activista en favor de políticas públicas a favor de las personas con discapacidad y la no discriminación. Ocupo el cargo de presidente del Consejo Nacional para la Prevención de la Discriminación (CONAPRED) desde el año 2002 hasta su muerte en 2008.

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los grupos en situación de vulnerabilidad beneficiados, con el fin de aumentar sus oportunidades de empleo e incrementar la participación de los centros de trabajo.

4.1.1. Objetivos del distintivo Empresa Incluyente.

De acuerdo a la ficha técnica del Distintivo publicada por la STPS los objetivos que persigue el distintivo son los siguientes:

  • 1. Favorecer la autonomía e independencia de las personas en situación de vulnerabilidad, a través de su inclusión laboral en condiciones de igualdad.

  • 2. Sensibilizar a los centros de trabajo sobre el potencial, las capacidades y habilidades laborales de las personas en situación de vulnerabilidad.

  • 3. Fomentar entre los sectores público, privado y social, la inclusión laboral de las personas en situación de vulnerabilidad y el desarrollo de políticas específicas para este fin.

  • 4. Contribuir, dentro del sector laboral y los centros de trabajo, con un cambio cultural que favorezca la plena inclusión de las personas en situación de vulnerabilidad, y cree ambientes libres de violencia y discriminación.

  • 5. Mejorar las condiciones, expectativas y trayectoria laboral de las personas en situación de vulnerabilidad.

El Distintivo Empresa Incluyente “Gilberto Rincón Gallardo” ® es gratuito y sin fines de lucro, asimismo la participación de los centros de trabajo es voluntaria.

Los centros de trabajo que desean obtener el Distintivo Empresa Incluyente “Gilberto Rincón Gallardo” ®, deberán reunir los siguientes requisitos:

1.-

Los

aspirantes

deberán

contar

con

personas

en

situación

de

vulnerabilidad contratadas, tomando como base un año de antigüedad o contrato

por tiempo indefinido.

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Nota: La guía técnica del distintivo “Empresa Incluyente” establece el número mínimo de trabajadores en situación de vulnerabilidad que deberán estar contratados por la empresa. (de acuerdo a el criterio citado en el punto

1.)

El requerimiento mínimo de personas en situación de vulnerabilidad contratados por el centro de trabajo está en función a la actividad económica y al número total de empleados del mismo. (Ver Figura 7. Donde TT = Total de

Trabajadores y TSV=Total en Situación de Vulnerabilidad)

Nota: La guía técnica del distintivo “Empresa Incluyente” establece el número mínimo de trabajadores en situación

Figura 7 Criterio de número mínimo de empleados en situación de vulnerabilidad por centro de trabajo

(Guía Técnica

del Distintivo “Empresa Incluyente, Gilberto Rincón Gallardo”)

Un punto a destacar de los requerimientos del distintivo es que los centros de trabajo que deseen renovar el distintivo deberán haber mantenido o incrementado el número de trabajadores contratados en situación de vulnerabilidad. 3 2.- Contar con Buenas Prácticas de Inclusión Laboral implementadas en el centro de trabajo en beneficio de las personas en situación de vulnerabilidad para la inclusión, adaptación, el desarrollo y la permanencia de las personas en el empleo.

3 El distintivo permite que los centros de trabajo puedan reportar de manera independiente la cantidad de trabajadores pertenecientes a los grupos de: VIH Positivos, Personas Liberadas y Personas de la Diversidad Sexual; siempre y cuando no se vulnere la confidencialidad de los mismos y se protejan sus datos personales esto, con el fin de evitar situaciones de estigma y discriminación al interior de los centros de trabajo. Los datos recabados llevan un tratamiento estrictamente estadístico.

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3.-

Que

los

centros de

trabajo cuenten

con espacios ergonómicos y

accesibles para las personas con discapacidad y adultos mayores.

4.-. Que el centro de trabajo realice cursos de sensibilización en relación a la importancia de la inclusión laboral de personas en situación de vulnerabilidad y sus beneficios.

4.2.Estadísticas de centros de trabajo que han obtenido el distintivo “Empresa Incluyente” (2005 - 2013)

En la figura anexa (figura 8) se detalla el número de centros de trabajo que han obtenido el reconocimiento “Empresa incluyente” (en el periodo comprendido de 2005 a 2007) y el distintivo “Empresa Incluyente Gilberto Rincón Gallardo” (A partir del 2007)

3.- Que los centros de trabajo cuenten con espacios ergonómicos y accesibles para las personas con

Figura 8: Centro de trabajo reconocidos por el Distintivo Empresa Incluyente. (Guía Técnica del Distintivo Empresa Incluyente, Gilberto Rincón Gallardo)

Del análisis de la información anterior podemos observar la tendencia al alza en el número de centros de trabajo que se hicieron acreedores al distintivo a partir de la instauración del mismo. Sin embargo, esto no sería valioso si no consideramos el total de personas en situación de vulnerabilidad empleadas en dichos centros en relación al total de trabajadores de los mismos, esta relación observa asimismo una tendencia favorable. (Ver gráfico Anexo).

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Comparativo

de Centros de Trabajo Distinguidos contra el total de trabajadores en situacion de vulnerabilidad 450 6.0%
de Centros de Trabajo Distinguidos contra el total de trabajadores en situacion de vulnerabilidad
450
6.0%
400
5.0%
350
300
4.0%
250
3.0%
Centros de Trabajo Distinguidos
% de Personas en situacion de Vulnerabilidad en relacion al total de trabajadores
200
150
2.0%
100
1.0%
50
0
0.0%
2005
Num. de Centros de Trabajo Distinguidos
% de Personas beneficiadas en relacion a total de trabajadores

Figura 9 Comparativo de trabajadores beneficiados en relación al total de trabajadores

(Elaboración de INEGI, 2010)

Propia

con

datos

De las empresas anteriores se tiene la siguiente información estadística acerca de los trabajadores en situación de vulnerabilidad.

En el periodo de 2012 a 2014 el distintivo ha sido otorgado a un total de
En
el
periodo de 2012
a 2014
el
distintivo ha sido otorgado a un total
de 781
centros de trabajo, lo que ha implicado beneficios para más de 16 mil trabajadores
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en situación de vulnerabilidad. De acuerdo a los datos de la STPS el total de personas con discapacidad incorporadas a las acciones de inclusión laboral como las del Distintivo Empresa Incluyente “Gilberto Rincón Gallardo”, pasaron de 5 mil 800 a 10 mil 202, entre el 2013 al 2014. En base a las cifras anteriores podemos concluir entonces que del año 2005 al 2014 se han hecho acreedoras al Distintivo de Empresa Incluyente un total de 1,313 centros de trabajo.

De acuerdo a los datos proporcionados por la Mtra. Violeta Azcona, ex- directora del Programa Empresas Incluyentes de la Delegación Federal de la Secretaria de Trabajo y Prevención Social en Jalisco, el total de empresas reconocidas con el distintivo en 2015 asciende a 450 empresas en todo el país. Mismas que se suman a las 1,313 empresas acumuladas al 2014, lo que al año 2015 nos da un total de 1,732 empresas a nivel nacional que cuentan con el distintivo de empresa incluyente. El listado completo de las empresas a nivel nacional que obtuvieron el distintivo en el año 2015 puede ser consultado en el Anexo 1.

Los datos nos indican una tendencia positiva a nivel nacional, pero, ¿en dónde se ubica la industria jalisciense en relación a esta tendencia?

  • 5. Inclusión Laboral en Jalisco. (Una mirada desde el distintivo Empresa Incluyente)

Antes de profundizar en los datos es relevante mencionar que las entidades federativas iniciaron la aprobación de la ley para personas con discapacidad desde

el año 2005 y es hasta diciembre del 2009 que el congreso del estado de Jalisco aprobó la Ley Estatal para la Atención y Desarrollo Integral de las Personas con Discapacidad.

Hasta diciembre 2009 en Jalisco se tenían registrados solamente 21 centros de trabajo acreedores al distintivo empresas incluyente, cifra que refleja un porcentaje mínimo en relación a la cantidad de empresas y trabajadores registrados por la delegación Jalisco del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) en el que a

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20

junio del 2010 se tenían registradas 74,454 empresas, con un total de 1,113,350 trabajadores/as.

De acuerdo a la información proporcionada por la Mtra. Violeta Azcona un total de 98 empresas obtuvieron el Distintivo Empresa Incluyente en Jalisco en el período 2005 – 2015. El listado de las mismas puede ser consultado en el anexo 2.

En la figura anexa se grafica el total de las 98 empresas de acuerdo al año en lo obtuvieron, a partir del 2012 notamos un incremento considerable, el cual, suponemos, puede ser un efecto positivo de la aprobación de la Ley Estatal para la Atención y Desarrollo Integral de las Personas con Discapacidad en Jalisco.

Total Empresas con Distintivo Empresa Incluyente en Jalisco (Año Obtenido) 35 30 25 20 15 10
Total Empresas con Distintivo Empresa Incluyente en Jalisco
(Año Obtenido)
35
30
25
20
15
10
5
0
2005
2006 2007 2008
2009
2010 2011
2012 2013
2014 2015

Figura 10 Total de empresas por año que han obtenido el distintivo empresa incluyente

en

Jalisco

(Elaboración

propia en base a datos proporcionados por la Mtra. Violeta Azcona)

En relación a la actividad de las empresas que obtuvieron el distintivo en Jalisco (de acuerdo a la figura 10) se puede observar la siguiente segmentación:

P á g i n a

|

21

Actividad Economica Principal de las empresas Jalisciences que obtuvieron el distintitvo 35 30 25 20 15
Actividad Economica Principal de las empresas Jalisciences que obtuvieron el distintitvo
35
30
25
20
15
10
5
0
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Manufactura / Transformacion
Servicios
Gobierno

de Empresa Incluyente

Figura 11 Actividad Económica de las empresas que cuentan con el distintivo de empresa incluyente en Jalisco (Elaboración propia en base a datos proporcionados por la Mtra. Violeta Azcona).

Podemos observar que el interés del sector gobierno por lograr el distintivo de empresa incluyente se incrementa de manera más importante a partir del año 2012, lo cual corrobora nuestro supuesto acerca del impulso que otorgo la aprobación de la Ley Estatal para la Atención y Desarrollo Integral de las Personas con Discapacidad. Esta misma tendencia se observa en el resto de los sectores del total de empresas que han obtenido el distintivo en Jalisco, de las cuales el 62% lo han hecho en el periodo 2013-2015.

La obtención del distintivo por parte del sector de Manufactura y Transformación es una constante a través del tiempo, a excepción del año 2010 en donde no se tiene registro de ninguna empresa con dicha actividad económica que lo haya obtenido. Es igualmente importante mencionar que de acuerdo a los datos proporcionados por la STPS el 64% de las empresas de Manufactura que han obtenido el distintivo en Jalisco son empresas pertenecientes al ramo electrónico, demostrando el liderazgo de dicho sector industrial en la inclusión laboral en el estado.

6. Inclusión Laboral y Competitividad

P á g i n a

|

22

Para poder sustentar la inclusión laboral como un factor de competitividad de las empresas es necesario el analizar las ventajas competitivas que ésta les ofrece. De acuerdo a una iniciativa laboral impulsada por la provincia de Buenos Aires en Argentina la inclusión laboral “representa en si misma representa una apuesta segura por el compromiso, la formación, el esfuerzo solidario, primando el concepto de rentabilidad social como valor añadido a la rentabilidad económica, entendiéndolo en todo momento como un modus operandi para proveer a la sociedad de más beneficios que pérdidas.”

6.1.Estímulos gubernamentales para incentivar la inclusión laboral

Son pocas las empresas que entienden el valor económico que genera el planteamiento discutido anteriormente en donde es posible generar competitividad a través de un enfoque de sostenibilidad. El gobierno mexicano a través de distintas leyes estimula la inclusión de personas con discapacidad a través de diversos estímulos económicos para la actividad empresarial. A continuación, se presenta un sumario de los principales estímulos otorgados por el gobierno para las empresas incluyentes.

 

Artículo

 

Ley referenciada

referenciado

 

Descripción

 
   

Deducibilidad del 100% de la inversión

 

realizada en activos fijos destinados a facilitar el

Ley del Impuesto sobre la

34

acceso y uso de las instalaciones a personas

 

Renta

con alguna discapacidad

 
 

Deducibilidad

del

100%

del

salario

de las

186

personas con alguna discapacidad que laboren

en la empresa

 

Ley de Adquisiciones,

 

Para efecto de concurso de adquisición de

Arrendamientos y

bienes

o

servicios

se

otorga preferencia a

14

personas con discapacidad o empresas que

tengan al menos un 5% de personal con alguna

Servicios del Sector Público

discapacidad

 

Ley Aduanera

61

Exenta

el

pago

de

impuestos

al

comercio

exterior

a

las

empresas

que

tengan

como

actividad

la

atención

a

personas

con

discapacidad

en

aquellas

mercancías

que

suplan o disminuyan

la discapacidad de

las

 

P á g i n a

|

23

 

personas.

 

Artículo

 

Ley referenciada

referenciado

Descripción

 

Ley de Obras Públicas y

 

Establece que en caso de empate técnico en

licitación de obra pública tendrá ventaja aquella

Servicios Relacionados

38

empresa que cuente mínimo con un 5% de su

con las mismas

plantilla laboral de personas con discapacidad.

 

1.1.2. DECRETO por el

 

Otorga

diferentes

estímulos

fiscales

a

las

que se otorga un estímulo

personas físicas o morales que empleen a

fiscal en materia de impuesto sobre la renta (DOF 8 de marzo 2007)

1

personas con discapacidad. (Ver anexo 2)

 

Sin embargo, existe aún un alto grado de desconocimiento por parte del sector empresarial mexicano en relación a los estímulos descritos anteriormente. La incorporación laboral de personas con discapacidad no descansa solamente en los estímulos económicos a los que accederá la empresa a través de beneficios fiscales, es importante que las organizaciones sean sensibles también a los beneficios intangibles que tendrán al operar bajo el marco operativo de una cultura laboral incluyente.

La

guía

del

distintivo

Distintivo Empresa Incluyente “Gilberto Rincón

Gallardo” ® refiere algunos de los beneficios intangibles que tendrán las organizaciones al ser un centro de trabajo incluyente, entre los que podemos destacar los siguientes:

  • 1. Utilizar la marca y logotipo del Distintivo Empresa Incluyente “Gilberto Rincón Gallardo” ® en todos sus comunicados, haciendo pública su distinción y su compromiso con la inclusión laboral.

  • 2. Contar con reconocimiento público a nivel nacional e internacional, por sus buenas prácticas laborales.

  • 3. Fortalece su imagen pública ante los grupos de interés, tales como: consumidores, usuarios, beneficiarios, accionistas y medios de comunicación, generando mayor fidelidad de consumidores, gracias a su compromiso con la inclusión laboral.

P á g i n a

|

24

4. Disminuir la rotación de personal y mejorar el clima laboral en su centro de trabajo.

Estos beneficios descritos en la guía del distintivo nos recuerdan de manera inmediata los beneficios obtenidos por las organizaciones que cuentan con prácticas de negocio socialmente responsables. Luego entonces podemos a partir de lo anterior que podemos establecer un caso de negocio o “Business Case” para la inclusión laboral de personas con discapacidad. Esto lo abordaremos posteriormente en el presente trabajo de investigación (XXXXX) En resumen, las empresas tienen beneficios tangibles e intangibles al establecer una cultura laboral incluyente, los cuales pueden ser descritos desde los siguientes ángulos:

o

Competitividad: La competitividad puede inferirse al tener procesos ya sea de manufactura o transaccionales con una mayor calidad al contar con personal altamente motivado para el desempeño de sus actividades, lo que conlleva a una mejora de costos, eficiencia, y calidad.

o

Productividad: En algunos procesos como lo son trabajos seriados y repetitivos, se ha detectado que las personas con discapacidad intelectual, por ejemplo, alcanzan niveles de productividad muy altos.

o

Ambiente de trabajo: el trabajar con personas con discapacidad genera un ambiente positivo de trabajo. Es inspirador ver como cumplen con su trabajo de la mejor manera, no se quejan y generalmente muestran un alto nivel de satisfacción laboral.

Tenemos entonces 2 vertientes en donde la empresa se ve beneficiada al contar con una cultura laboral incluyente, a través de beneficios directos a través de incentivos fiscales y la dinámica misma de la actividad empresarial en la que incide de manera positiva la inclusión laboral.

Desde

hace

más de

una

década se viene promoviendo en México el

derecho a la igualdad laboral y a la no discriminación en los centros de trabajo, la adhesión de nuestro país a diferentes tratados internacionales en materia de

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25

inclusión y no discriminación 4 nos marcan como tarea ineludible la colaboración interinstitucional a fin de lograr cumplir con las obligaciones contraídas ante los organismos internacionales. (ONU, OIT, entre otros) de ahí que la STPS, el Instituto Nacional de las Mujeres INMUJERES y el Consejo Nacional para la prevención de la discriminación CONAPRED se propongan como meta conjunta el propiciar un ambiente de igualdad y no discriminación en el ámbito laboral, reconociendo las buenas prácticas laborales en los centros de trabajo de los sectores público, privado y social.

La STPS busca promover una cultura laboral donde el sexo, la edad, la discapacidad, el estado de salud o cualquier otra condición, no sean obstáculo para la inclusión laboral; donde la responsabilidad social de los centros de trabajo con los sectores más desfavorecidos de la sociedad sea un valor. 5

El INMUJERES implementó el Modelo de Equidad de Género (MEG) en el año 2003, cuyo objetivo es desarrollar, fomentar e impulsar la igualdad de género en las organizaciones, para institucionalizar las políticas de igualdad de género y

propiciar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo. El Modelo de Equidad de Género (MEG) concluyo en el año 2015 con la certificación de 220 organizaciones públicas y privadas con vigencia al 31 de diciembre del

2015.

El CONAPRED tiene como principal facultad promover acciones para prevenir y erradicar la discriminación. En 2011 diseñó e implementó la Guía de Acción contra la Discriminación: “Institución Comprometida con la Inclusión” (Guía ICI), con el fin de apoyar y asesorar a las instituciones públicas, educativas, empresas y organizaciones sociales de todo el país en la construcción de la cultura de igualdad laboral y no discriminación.

4 Referirse al Capitulo 4 del presente trabajo donde se hace referencia a los principales tratados a los que México se ha adherido.

5 La STPS cuenta además con otros distintivos enfocados a una cultura laboral incluyente y socialmente responsable entre los que encontramos el Distintivo “Empresa Familiarmente Responsable”, El Distintivo “México sin Trabajo Infantil” y el distintivo “Empresa Agrícola Libre de Trabajo Infantil”

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26

Los tres mecanismos han contribuido a generar una cultura de respeto y cumplimiento de la igualdad y no discriminación en el ámbito laboral, sin embargo, a pesar de los esfuerzos realizados para salvaguardar los derechos de las y los trabajadores, aún persisten dentro del mercado laboral diversas formas de discriminación, las cuales representan obstáculos para el pleno goce de sus derechos humanos y laborales. Esta discriminación inhibe el ejercicio igualitario de libertades, derechos y oportunidades de las personas, las excluye y las pone en desventaja para desarrollar de forma plena su vida.

Con el afán de recuperar la experiencia del Modelo de Equidad de Género (MEG), de la norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2012 para la igualdad laboral entre hombres y mujeres y de la Guía de Acción contra la Discriminación:

“Institución Comprometida con la Inclusión” (Guía ICI) se realizó un trabajo interinstitucional que rediseñó los criterios de evaluación y se generó un nuevo instrumento: La Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015, misma que se encuentra sustentada en la normatividad vigente en materia de igualdad y no discriminación a nivel nacional e internacional. En México, la consolidación y mejora del mercado laboral debe tener como uno de sus componentes el pleno respeto y garantía de los derechos humanos.

  • 7. NORMA MEXICANA NMX-R-025-SCFI-2015

“La Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación, es un mecanismo de adopción voluntaria para reconocer a los centros de trabajo que cuentan con prácticas en materia de igualdad laboral y no discriminación, para favorecer el desarrollo integral de las y los trabajadores.” (“Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación | Instituto Nacional de las Mujeres | Gobierno | gob.mx”)

Aún y cuando el descriptivo de la norma especifica la voluntariedad de la misma ésta si es certificable y está dirigida a todos los centros de trabajo públicos,

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privados y sociales establecidos en la República Mexicana, de cualquier tamaño, sector o actividad. A fin de poder obtener la certificación la norma establece que los centros de trabajo deberán de ser auditados por un tercero.

La norma establece 3 ejes principales:

  • a) Incorporar la perspectiva de género y no discriminación en los procesos de reclutamiento, selección, movilidad y capacitación.

  • b) Garantizar la igualdad salarial.

  • c) Implementar acciones para prevenir y atender la violencia laboral; y realizar acciones de corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar y personal de sus trabajadoras y trabajadores, con igualdad de trato y de oportunidades.

La norma reconoce asimismo la mejora continua en la transformación de la cultura organizacional para alcanzar la igualdad.

privados y sociales establecidos en la República Mexicana, de cualquier tamaño, sector o actividad. A fin

Figura 12 Diagrama de Flujo de los pasos requeridos para obtener la certificación de la norma NMX-R-025-SCFI-2015

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Del proceso presentado en la figura anterior puede inferirse que el proceso de certificación no es tarea fácil para una organización pues presupone el conocimiento profundo de la norma, así como la correcta implementación de los requerimientos de la misma. Esto ofrece una oportunidad tanto para las instituciones educativas, como las organizaciones empresariales y los

profesionales relacionados con las diferentes áreas de la responsabilidad social. En base a la experiencia profesional de los autores de la presente investigación se presenta una propuesta de valor que vincula a los diferentes sectores del estado de Jalisco para realizar la tarea de capacitar, a través de consultores especializados, a las organizaciones del sector público y privado para lograr la correcta implementación y posterior certificación de la norma NMX-R-025-SCFI-

2015

Del proceso presentado en la figura anterior puede inferirse que el proceso de certificación no es

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29

Figura 13 Propuesta de valor para elaborar una estrategia de inclusión laboral (Elaboración Propia)

Actualmente se sigue un modelo similar para la capacitación de las empresas en temas de responsabilidad social tales como las norma ISO-26000 (no certificable) publicada por la International Standard Organization (ISO) la norma SA-8000 en materia laboral (certificable) publicada por Social Accountability International (SAI) y el Código de Conducta de la Industria Electrónica (No certificable) publicado por la Coalición Ciudadana de la Industria Electrónica (EICC). En este modelo de capacitación se cuenta con el apoyo de las cámaras industriales del estado de Jalisco como son el Consejo de Cámaras Industriales del Estado de Jalisco (CCIJ) y la Cadena Productiva de la Electrónica (CADELEC) así como por organizaciones de la sociedad civil comprometidas con la responsabilidad social como Red Activo Sustentable A.C 6

Con la experiencia necesaria para poder sensibilizar a los empresarios jaliscienses el modelo anterior puede ser replicado para acompañar a las organizaciones en el proceso de capacitación, implementación y certificación de la norma NMX-R025-SCFI-2015.

La Encuesta nacional sobre discriminación en México 2010 aporta datos relevantes al respecto: una de cada tres personas encuestadas considera que no se respetan los derechos de las personas con discapacidad; la población con discapacidad considera que la gente con mucha frecuencia

6 Red Activo Sustentable es una asociación civil conformada por empresas líderes en el estado de Jalisco vinculadas a través del Consejo de Cámaras del Estado de Jalisco (CCIJ) y por profesionales voluntarios comprometidos con el Desarrollo Social. Los autores de la presente investigación forman parte del comité técnico de Red Activo Sustentable.

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no deja pasar en la fila a personas con discapacidad (55.5%) y que se estacionan indebidamente en lugares reservados (55.1%); 52.3% de las personas con discapacidad declaró que la mayoría de sus ingresos proviene de su familia, lo cual se complementa con el hecho de que 36.4% de este sector dijo encontrar difícil, muy difícil o que no puede realizar actividades del trabajo o escuela. De cada 100 personas con discapacidad, 95 viven con su familia, 64 colaboran en las tareas de la casa, 32 tienen un trabajo que realizan dentro de su domicilio y 46 asisten o asistieron a la escuela.

A lo largo del camino diversos obstáculos se han presentado, como la falta de preparación y escolaridad por parte de los candidatos a una posición laboral, baja autoestima, falta de cultura y sensibilización ante el tema de la inclusión laboral, entre otros. Para erradicar los problemas anteriores de raíz, empresas como HSBC crean alianzas con fundaciones como FHADI IAP, Grupo Altía IAP y Vida Independiente México IAP, y en 2012 lanzan el Curso Intensivo de Capacitación Laboral para Personas con Discapacidad (CUIC), el cual tiene una duración de un mes y prepara a las personas psicológica y físicamente para integrarse al mundo laboral. Tiene como objetivo principal dar las herramientas necesarias a las personas con discapacidad, de forma que puedan aspirar a mejores oportunidades de trabajo. Las primeras 3 semanas se cubren temas de autoestima, motivación y valores para alcanzar una “Vida Independiente”. Los últimos 6 días se cubren temas como ventas, servicio al cliente y tips laborales.

Además, a través de la alianza con HSBC antes mencionada se ofrece la oportunidad de terminar la preparatoria en un curso intensivo de 3 meses, a fin que todos los egresados del CUIC puedan ser candidatos viables para ocupar alguna posición en dicha institución.

La cultura organizacional en las empresas es muy importante para que una iniciativa como esta funcione, por lo que, por ejemplo, en HSBC se

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31

apoyan en fundaciones como Manpower y Colabore para capacitar a todo el personal, de modo que los colaboradores sean capaces de impartir sensibilizaciones acerca de la inclusión laboral y el trato digno e igualitario que se les debe de dar a las personas con discapacidad.

Por otra parte, en materia de políticas que promuevan el trabajo de personas con discapacidad, los estados y la federación han enfocado sus esfuerzos en materia de sensibilización, capacitación e integración laboral hacia tareas muy básicas como talleres protegidos actividades artesanales y áreas operativas en la mayoría de los Estados de la República que solo sirven como paliativos a corto plazo, se debería poner en un balance las acciones proteccionistas que no han concebido a las personas con discapacidad como sujetos autónomos.

Frecuentemente las políticas de empleo suelen acotar el rubro de empleo para personas con discapacidad en aquellos que son mal remunerados y no siempre están en condiciones de dignidad ya que por lo regular las actividades donde se les coloca son, por ejemplo, actividades de limpieza, maquila, etcétera.

Desde su fundación, Movimiento Congruencia ha trabajado para facilitar la inclusión socio-laboral de las personas con discapacidad en el sector empresarial, bajo el principio de que al ser incluyentes se agrega valor a las organizaciones y se contribuye a resolver un rezago social del cual todos somos responsables.

Todas las organizaciones que pertenecen al Movimiento Congruencia están interesadas en que las personas con discapacidad tengan acceso a oportunidades de hacer carrera en la organización en los mismos términos y condiciones que cualquier empleado. Esto es posible gracias a sus buenas prácticas de inclusión que los hace acreedores a este reconocimiento y permite a otras empresas tomarlos como pun- to de referencia.

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Ya son dos ediciones de los Premios Incluye en los que se observa que cada vez son más las empresas e instituciones que suman esfuerzos para impactar de manera positiva la vida de las personas con discapacidad y si todos los que colaboran en esta misión son capaces de ofrecer un nuevo rostro a México.

Se registraron en el año 2013 un total de 25 prácticas incluyentes, mismas que fueron estudiadas por un comité de evaluación externo integrando expertos en inclusión laboral y responsabilidad social.

Movimiento Congruencia los alienta a tomar como inspiración estos casos de éxito para seguir transformando el entorno laboral y, asimismo, ser ejemplo para que nuevas empresas descubran el valioso aprendizaje que conlleva el incluir personas con discapacidad en su capital de trabajo.

Todos los participantes de esta segunda edición de los Premios incluyen sus experiencias y aprendizaje. Existe un comité evaluador que emite una lista de empresas ganadoras por su destacado compromiso y labor para lograr la inclusión de las personas con discapacidad, destaco el Ing. Álvaro Madero Gómez Presidente del Consejo de Movimiento Congruencia AC. A continuación, se mencionan las empresas ganadoras, en las que se pueden contratar personas con discapacidad de acuerdo a su giro :

  • 1. CINIA DE MÉXICO: Empleo para personas con discapacidad

  • 2. HSBC: Vinculación con la comunidad

  • 3. VIVIR TRIUNFANDO: Sensibilización

  • 4. EDUCACIÓN INCLUYENTE: Inclusión Educativa

  • 5. JABIL: Accesibilidad

  • 6. GRUPO ONEST Inclusión Laboral

  • 7. PEPSICO

  • 8. SIGMA ALIMENTOS

  • 9. XIGNUX

10.FLEXTRONICS. Personas silentes en producción. 11. ALFA Sensibilización 12.UNIVERSIDAD ANÁHUAC Inclusión Educativa

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13.UNIVERSIDAD DE MONTERREY 14.UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE SANTA CATARINA 15.Home Depot: Personas con discapacidad física con prótesis y en silla de ruedas en áreas de embarques

13.UNIVERSIDAD DE MONTERREY 14.UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE SANTA CATARINA 15.Home Depot: Personas con discapacidad física con prótesis

Figure 14 Ejemplo de Empresa Incluyente (Ilustracion tomada de Internet)

El 10 de junio de 2005, se expidió el decreto de creación de la Ley General de las Personas con discapacidad con el objeto de establecer las bases que permitan la plena inclusión de las personas con discapacidad, en un marco de igualdad y de equiparación de oportunidades, en todos los ámbitos de la vida. A nivel legislativo 31 Estados de la República aprobaron la Ley para personas con discapacidad y fue hasta diciembre de 2009, que el Congreso del Estado de Jalisco aprobó la Ley Estatal para la Atención y Desarrollo Integral de las Personas con Discapacidad, publicándose en el periódico oficial del Estado de Jalisco el 31 de diciembre del año en mención, siendo el último estado de la República en asumir dicho compromiso.

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En esta tabla comparativa se muestran las empresas que obtuvieron el Distintivo Empresa Incluyente, a nivel

En esta tabla comparativa se muestran las empresas que obtuvieron el Distintivo Empresa Incluyente, a nivel nacional y a nivel local en la ZMG, mismas que se observan variaciones con respecto al año de gobierno que estuvo vigente desde al 2005 hasta la fecha. Es decir, al inicio del sexenio se daba mucha relevancia y hacia el fin del periodo presidencial el número de empresas que se afiliaban a un programa incluyente iba disminuyendo considerablemente. En cuanto a la ZMG este número fue mínimo del 2005 al 2011 dado que Jalisco fue el último estado que asume el compromiso a nivel estatal para el desarrollo integral de las personas con discapacidad, tal como se menciona al principio de esta investigación. Interesante ver que al inicio del presente sexenio 2012 a la fecha ha despuntado el crecimiento de empresas que si están comprometidas con la inclusión laboral ya que se han otorgado a 781 empresas de todo el país, en lo que va de la presente administración del 2012 al 2014, ello ha implicado beneficios para más de 16 mil trabajadores en situación de vulnerabilidad, según cito el Secretario del Trabajo y Previsión Social, Alfonso Navarrete Prida, en la ceremonia del Día Nacional por la Inclusión Laboral, el pasado 27 de febrero 2015

Mientras

que

el

Censo

del

INEGI

2010

en

relación con la Población con

Discapacidad en el

Estado

de Jalisco, captó

las

personas que de manera

permanente

tienen algún

tipo

de

limitación física o mental

para realizar sus

actividades cotidianas. De acuerdo a esto se identificó a 291 mil jaliscienses que

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|

35

tienen algún tipo de discapacidad, lo que representa el 4.0 por ciento de la población total de la entidad. De las personas con discapacidad, el 50.3 por ciento son hombres y 49.7 mujeres

En últimas fechas se han presentado avances significativos en materia de información sobre discapacidad. Entre ellos, puede citarse el Censo de Población y Vivienda 2010, el cual adopta metodología y definiciones alineadas a la Clasificación Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y de la Salud o el artículo 23 de la reciente Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad, en el cual se establece la creación del Sistema Nacional de Información en Discapacidad, que tendrá como objetivo proporcionar información sobre servicios públicos, privados o sociales, y todo tipo de información sobre la población con discapacidad.

CINIA, UNA EMPRESA INCLUYENTE

tienen algún tipo de discapacidad, lo que representa el 4.0 por ciento de la población total

CINIA, cuyas siglas significan “capacitación, industria y artesanía” se inaugura el 23 de febrero del 2005 en la ciudad de Puebla, Puebla. Nace con la finalidad de ser una alternativa para atender la necesidad de personas con discapacidad y lograr integrarlas a la sociedad de forma productiva. Obteniendo con ello una oportunidad de desarrollo personal, además de fomentar su bienestar y el de sus familias; teniendo como base los siguientes pilares:

  • Visión.- Ser una empresa ejemplo del mundo.

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Misión.- Proveer bienes y servicios de calidad al mercado, creando con ello fuentes de trabajo que permitan la integración socio laboral de personas con discapacidad, bajo los principios y valores que rigen nuestro ser y hacer. Valores.- Honestidad, Respeto, Corresponsabilidad, Transparencia, Disciplina.

  • Principios.- Equidad y Autodeterminación.

A 9 años de trabajo, se han generado más de 300 plazas de empleo con un impacto de más de 1000 personas beneficiadas directamente quienes se han desarrollado dentro de las 6 divisiones, donde casi el 70% del personal presenta alguna discapacidad, aspecto que no demerita el trabajo y la dedicación que cada uno de ellos pone en la labor encomendada.

Día a día, CINIA compite en diferentes mercados y es a través de su calidad que ha logrado establecer y conservar su cartera de clientes, desarrollando los siguientes productos y servicios:

Acondicionamiento general de distintos productos que requieren tareas de

etiquetado, envasado, sellado de productos, entre otras. Diseño y desarrollo de distintas artesanías, entre las que destacan

nuestros Globos de Cantoya, muñecas de tela, productos de madera, piñatas y diversos artículos de decoración. Elaboración de box lunch, comida preparada, catering, canapés y

repostería para instituciones educativas, cadenas de tiendas de conveniencia, dependencias de gobierno, también operarios de cafeterías en universidades. Diseño, desarrollo y mantenimiento profesional de jardines para

fraccionamientos, oficinas, industria, instituciones, etc. Facilitación de servicios de limpieza especializada para oficinas, industria,

instituciones, etc. Diseño, corte, bordado, sublimado y manufactura de uniformes industriales, prendas de vestir y artículos promocionales.

Metodología para Reclutamiento del Personal con Discapacidad

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Para puestos operativos se utilizan los siguientes canales:

Recomendación boca a boca, Computrabajo, bolsas de trabajo para personas con discapacidad, bolsas de trabajo en general (Servicio Nacional de Empleo / área de inclusión laboral, Instituto Poblano de la Juventud, Instituto Poblano de las Mujeres), Ferias de Empleo, Periódico, Lonas, Posteo, Perifoneo, Volanteo y los que llegan por su propio pie. En el caso de puestos administrativos, practicantes o mandos medios, se utilizan los siguientes canales: Universidades, Computrabajo, Ferias de Empleo.

Selección del Personal:

Se lleva a cabo una entrevista general para recabar datos generales, tipo de discapacidad, información acerca de sus intereses y motivaciones, estado de salud, orientación, capacidad de juicio, datos familiares y de contacto, datos escolares, dificultades sensorio – motrices, antecedentes laborales, nivel de independencia o auto cuidado, de juicio social y moral, nivel intelectual, área de desarrollo laboral deseada, observaciones conductuales, atencionales y de actitud, control de los impulsos, necesidad de apoyos para su inclusión y facilidad de aprendizaje.

Si el candidato se considera apto para contratación, pasa a entrevista con quién será su jefe directo y se le realiza una prueba a nivel operativo dentro del área donde se estará laborando, para observar y evaluar el nivel de habilidades con que cuenta el candidato y detectar aquellas que puede desarrollar.

Se realiza un examen médico para conocer su estado de salud y elaborar su Historia Clínica, conocer sus limitaciones médicas y posibles riesgos, evitando así colocar al candidato en algún puesto que ponga en riesgo su salud. Adicionalmente, en apego al Reglamento Interior de Trabajo, se aplica una prueba Antidoping como último filtro para definir si se autoriza la contratación. Finalmente, se solicitan sus referencias laborales.

En el caso de personal administrativo o mandos medios, se les aplican diferentes baterías de pruebas psicométricas estandarizadas, entre las que se encuentran

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HTP, Machover, Persona bajo la lluvia, Cleaver, 16 PF, Terman. Una vez que el candidato ha concluido satisfactoriamente el proceso de selección, se le pide la documentación necesaria para su contratación. Al terminar el proceso, CINIA envía una carta de agradecimiento a todos los candidatos que se sometieron al proceso de Reclutamiento y no fueron contratados. De igual forma, se agrega su información a nuestra base de datos para ser contemplados en futuras vacantes y, cuando la situación lo amerita, se recomienda o canaliza al candidato a otras instituciones que pueden apoyarlo en el desarrollo habilidades que permitan su contratación.

Capacitación.

Una vez que fueron evaluadas las habilidades de las personas de nuevo ingreso se detectan sus necesidades de capacitación, definiendo el tiempo de capacitación y áreas de oportunidad. Se le capacita en alguna de las 6 áreas de trabajo anteriormente mencionadas y también contamos con talleres de Lengua de Señas Mexicanas.

Estos talleres son impartidos por personal capacitado, apoyándose en la aplicación de técnicas de aprendizaje y el desarrollo de apoyos técnicos y visuales para un mejor desempeño de las personas con discapacidad que aquí laboran. Actualmente se cuentan con manuales adaptados para personas con discapacidad en cada una de las áreas de capacitación.

Una vez al año se da el taller de sensibilización denominado “en Tus zapatos” para los colaboradores de la empresa, así mismo se ofrece a los clientes que estén interesando en conocer y participar en el evento.

Inclusión Social.

CINIA promueve y crea espacios de inclusión social como programas y actividades extra laborales que permiten desarrollar y reforzar su integración a la sociedad al favorecer la socialización, el equilibrio personal y el manejo de sus emociones. Tales como: clases de coro, entrenamiento de futbol, yoga, alfabetización y educación abierta, campañas de nutrición, campañas de reforestación Izta-Popo,

participación en carreras.

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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE SANTA CATARINA, UNA UNIVERSIDAD INCLUYENTE.

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE SANTA CATARINA, UNA UNIVERSIDAD INCLUYENTE. Uno de los temas que merecen una investigación
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE SANTA CATARINA, UNA UNIVERSIDAD INCLUYENTE. Uno de los temas que merecen una investigación

Uno de los temas que merecen una investigación más profunda tiene que ver con la educación incluyente, no basta solo con preparar los centros de trabajo para recibir personas con alguna discapacidad, no debemos perder de vista la importancia de preparar a estas personas para que puedan llevar a cabo una actividad productiva que les permita llevar una vida más digna e integrarse de una mejor manera a la actividad social y económica.

Un

ejemplo

de

este

tipo

de

educación

incluyente

lo

tiene la Universidad

Tecnológica

de

Santa

Catarina

la

cual

a

partir

del

año 2004 inicio la

implementación de un Programa con el propósito de incluir en la matrícula a las

personas

con

discapacidad

que,

habiendo

cursado

y

aprobado

el

nivel

de

preparatoria, puedan continuar sus estudios y tener acceso a la educación superior

a

través

de

una

carrera

 

profesional.

La MISION del programa consiste en motivar el posicionamiento e incremento de la inclusión educativa y laboral de personas con discapacidad a fin de constituir un precedente serio y de calidad que pueda ser replicado en otras instituciones educativas

Programa de Educación Superior Incluyente.

La verdadera inclusión no es tarea fácil, se requieren cambios estructurales y esfuerzos coordinados para lograrla. Dichos esfuerzos se ven reflejados en el

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Programa de Educación Superior Incluyente, el cual se caracteriza por la búsqueda deliberada de la heterogeneidad del alumnado, que integra a personas con y sin discapacidad en un mismo ambiente, lo que constituye una fuente de riqueza para la experiencia educativa.

Cobertura

Por espacio de 8 años, mediante el Programa de Educación Superior Incluyente se han atendido a más de 650 alumnos con discapacidad de toda el área metropolitana del Estado de Nuevo León y municipios aledaños, así como de otras entidades del país y algunos alumnos de origen extranjero provenientes de Estados Unidos, Honduras, Venezuela, entre otros.

Impacto social y resultados del programa

El Programa de Educación Superior Incluyente presenta avances considerables y resultados exitosos gracias al esfuerzo de los alumnos y al trabajo perseverante de un entusiasta equipo de colaboradores.

Al proporcionar los servicios materiales y acceso integral a la Educación y un Empleo Digno de acuerdo a su preparación reporta los siguientes beneficios:

1.- Los alumnos desarrollan la convicción de que su vida tiene sentido y sienten la necesidad de proponerse metas profesionales lo que les motiva a ser más independientes y mejorar su relación y convivencia con los demás. Tener un trabajo remunerado les permite satisfacer sus necesidades básicas y mejorar su calidad

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vida.

2.- Capacitar e integrar laboralmente a las personas con discapacidad aumenta la productividad del país, disminuye o erradica la dependencia forzada que provoca la discriminación y barreras de diversa índole. Se fomenta y respeta el derecho de las personas con discapacidad a participar de todos los ámbitos de la sociedad, recibiendo el apoyo que necesitan en el marco de las estructuras comunes en educación, salud, empleo, ocio y cultura y servicios sociales, reconociéndoles los mismos derechos que al resto de la población.

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Reconocimientos a la Universidad Tecnológica de Santa Catarina, NL.

Reconocimientos a la Universidad Tecnológica de Santa Catarina, NL. Lo anterior no sería posible si no

Lo anterior no sería posible si no se “vive” una cultura incluyente en el ámbito universitario, ¿pero cómo vivirlo? a través de la implementación de políticas que marque el rumbo del quehacer universitario. Se presenta a continuación una sinopsis de la misma.

Política de Inclusión Educativa y Laboral para Personas en Situación de Vulnerabilidad.

1. Introducción:

Con base en el modelo antes mencionado y en lo establecido en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y en la Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad, la Universidad Tecnológica Santa Catarina (UTSC), establece como prioridad fomentar una cultura de equidad y No Discriminación mediante el respeto y la promoción de los derechos humanos, con especial atención en la plena inclusión de las personas en situación de vulnerabilidad a través del Programa de Educación Incluyente establecido en el año 2004, la UTSC

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ha implantado, promovido y efectuado la Inclusión educativa en los niveles superior, medio superior y básico, así como la inclusión laboral de las personas en situación de vulnerabilidad.

2. Objetivos

Consolidar en la comunidad universitaria una cultura de inclusión plena

considerando

la

atención

integral

de

las

personas

en

situación de

vulnerabilidad.

Promover, fomentar y ejercer acciones que permitan la inclusión educativa,

laboral, social, cultural

y

deportiva

de

personas

en

situación

de

vulnerabilidad con el fin de que tales acciones se conviertan en prácticas incluyentes permanentes dentro de la UTSC.

Crear las condiciones propicias para la inclusión de las personas en situación de vulnerabilidad a través de personal capacitado, equipamiento especializado y un modelo de diseño universal implementado en todas las áreas de la UTSC Universidad Tecnológica Santa Catarina.

  • 3 Inclusion Integral.

En la UTSC se atenderá y dará seguimiento puntual a toda solicitud de empleo o de servicios educativos realizada por personas en situación de vulnerabilidad, gestionando acciones que faciliten los procesos.

La UTSC adopta el modelo social de la discapacidad en todos sus procedimientos respetando los derechos humanos y oportunidades para el desarrollo, de manera que los bienes y servicios que aquí se ofrecen sean accesibles para todos.

La Universidad aplicará los principios de diseño universal con especial atención en la accesibilidad de los espacios físicos y la información.

  • 4 Inclusion educativa.

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Se proporcionarán herramientas tecnológicas, equipamiento especializado específico y apoyos a las personas en situación de vulnerabilidad, para que puedan realizar sus estudios y posteriormente desempeñar sus actividades laborales. Estos apoyos pueden ser: asesorías extracurriculares, reforzamiento académico, sistemas alternos de comunicación, facilitadores voluntarios y apoyo psicopedagógico.

La Universidad contará con personal capacitado para la atención de las personas en situación de vulnerabilidad, que incluirá: docentes, administrativos, intérpretes de lengua de señas, psicólogos, entre otros.

La Universidad proporcionará, a través de un programa permanente, capacitación continua y actualización en materia de inclusión educativa y laboral, a toda la comunidad universitaria (empleados y estudiantes).

5 Inclusión Laboral.

Esta institución mantendrá un total apego a la normativa laboral en materia de contratación de personas en situación de vulnerabilidad de acuerdo a la Legislación vigente en México.

Quedará establecido que al menos el 6% de la plantilla total de empleados en esta Universidad esté conformado por personas en situación de vulnerabilidad, en el entendido que recibirán las mismas prestaciones, beneficios y estímulos que el resto de la plantilla laboral.

Esta Universidad fomentará la contratación de las personas en situación de vulnerabilidad en los organismos públicos y privados con los que esté vinculada, a través de un procedimiento de inclusión laboral establecido. 3.4.4 Con el fin de facilitar el proceso de inserción laboral de los alumnos egresados y las prácticas profesionales de alumnos en periodos de estadía, se implementará un programa que implique el acompañamiento y asesoría durante las entrevistas y la capacitación e inducción en el centro de trabajo.

Dentro del Sistema de Incubadora de Empresas se fomentará y apoyará la creación de microempresas operadas por personas en situación de vulnerabilidad

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con el fin de crear fuentes de trabajo, promoviendo así la inclusión laboral mediante el autoempleo.

En la aplicación de las sanciones por inasistencia al puesto de trabajo se considerarán las circunstancias particulares de cada caso, sin que esto implique prácticas inequitativas. Universidad Tecnológica Santa Catarina.

6. Fortalecimiento del Programa.

Para consolidar la cultura de inclusión dentro de la Universidad, periódicamente se realizarán estrategias de capacitación al personal directivo, docente, administrativo, de vigilancia, limpieza y alumnos. Estas estrategias podrán ser desarrolladas en colaboración con otras instituciones y versarán sobre los temas de discapacidad, ética, valores, derechos humanos y la no discriminación.

Se formalizarán alianzas estratégicas con instituciones públicas y privadas que permitan brindar una atención de calidad a las personas en situación de vulnerabilidad, con aquellas que puedan otorgar un beneficio adicional a los servicios que ofrece la UTSC y con todas aquellas instancias especializadas en el tema de la diversidad, tales como: CNDH, Sistema DIF, CONAPRED, CONADIS, entre otras.

Se elaborará un plan de trabajo permanente para verificar la accesibilidad del campus y con ello proporcionar un espacio cómodo y seguro a alumnos y trabajadores en situación de vulnerabilidad.

ESTRATEGIAS INCLUSIVAS PARA MEJORAR LA CULTURA Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL

En investigaciones previas de Clark (1998) se identifican cinco elementos clave asociados con la transformación de instituciones, a los que añade un sexto: 1) El fortalecimiento del núcleo de la dirección, 2) la expansión de la periferia, 3) la fundación de la base de la diversidad, 4) la estimulación de los terrenos del corazón, 5) la cultura empresarial integrada, y 6) el compromiso.

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Las entrevistas valoran la conexión personal que hicieron con el programa al

advertir la inversión en el desarrollo de la gente y cómo se creyeron parte integral de la cultura institucional.

Investigaciones de (Hatton, Rivers, Mason, Mason, Emerson, Kiernan, Reeves y Alborz, 1999). Concretamente se identificaron cuatro prácticas y políticas organizacionales confiables y válidas, consistentes en: 1) cultura centrada en las personas, 2) clima seguro, 3) prácticas y políticas sobre gestión de discapacidad y 4) prácticas ergonómicas

Las estrategias para mejorar la inclusión desde el área de los servicios de integración para personas con discapacidad, pueden ser organizadas en tres categorías generales: Análisis ecológico, modificación del ambiente e instrucción sistemática y apoyo.

Análisis Ecológico

Hay al menos cinco estrategias que pueden usarse para asegurar que los ambientes, donde se desenvuelven trabajadores con discapacidad, permitan una completa integración.

En primer lugar, el Desarrollo del trabajo, esto es, las agencias de integración laboral deben planificar para la inclusión cuando seleccionan a las empresas y hacen esfuerzos de mercadotecnia.

En segundo lugar, el Análisis del Trabajo. Es decir, un análisis completo del trabajo permite documentar detalles de tareas de trabajo.

En tercer lugar, el Análisis Funcional, es decir, un aspecto del análisis ecológico consiste en identificar el modo en que tiene lugar la inclusión, las amistades y las redes de trabajo, dentro de un puesto de trabajo específico.

En cuarto lugar, el Análisis de tareas permite, una vez analizadas las habilidades de un trabajador con discapacidad en un ambiente de trabajo, planificar la instrucción y los apoyos.

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En quinto y último lugar, el Entrenamiento para la socialización es clave para adaptarse a la cultura organizacional

Modificación ambiental

Un segundo grupo de estrategias para promover la inclusión, consiste en transformar un ambiente que limita la oportunidad para la inclusión,

  • 1. Negociar con el empresario: Importante negociar modificaciones que promuevan la inclusión (O’Brien y Forest, 1989). Las condiciones a negociar deben ser identificadas antes de que el trabajador con discapacidad comience a trabajar.

  • 2. Adaptación ambiental: Una vez que un empleador o el equipo están de acuerdo con algunos ajustes al trabajo para facilitar la inclusión.

  • 3. Orientación a compañeros de trabajo: es fundamental asegurarse de que los compañeros de trabajo entienden la importancia de los apoyos naturales. Los entrenadores deben asegurarse de que la orientación, sea similar a la forma en la que se orienta a un trabajador de nuevo ingreso. Reuniones con compañeros de trabajo, para discutir sobre la discapacidad en general o sobre las necesidades específicas de un trabajador, pueden aumentar la posibilidad de una inclusión (O´Brien, 1987 y Forest, 1997).

Apoyo individual de instruccion.

Respecto a la planificación con los individuos y sus tutores, el éxito viene determinado por la satisfacción de la persona con discapacidad

Siempre se ha de tener en cuenta el derecho a la autodeterminación, esto es, la importancia de que el individuo exprese y elija las condiciones bajo las que desea trabajar (Ferguson y Hones, 1987; Forest y O´Brien, et. al., 1989; Mank, 1993).

El éxito en el trabajo se relaciona con el desarrollo de ambos: trabajo y habilidades sociales.

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En suma, por medio del desarrollo de las pautas anteriores es posible asegurar la inclusión, tal y como evidencia la literatura sobre el tema. Este proceso requiere, como elemento fundamental, aumentar las habilidades de cada persona para construir relaciones y redes sociales de trabajo

ESTRATEGIAS PARA FACILITAR APOYOS NATURALES EN LAS ORGANIZACIONES

Apoyos naturales

Los apoyos naturales, constituyen estrategias que aprovechan los propios recursos de las organizaciones (reuniones, compañeros, actitudes, etc.) para incluir a una persona con discapacidad.

Los recursos naturales constituyen un medio para desarrollar las relaciones sociales y para fomentar los resultados de la inclusión en el lugar de trabajo.

La involucración del compañero en el trabajo juega un papel importante en el aprendizaje de un trabajo y promueve la aceptación social hacia el compañero con discapacidad. El uso de oportunidades sociales específicas en el lugar de trabajo, (p. ej. reuniones o celebraciones), como medios para potenciar la inclusión.

Las estrategias que mejor resultado han dado en cuanto al ámbito social, son el sugerir los mismos horarios de descanso, días de campo o transporte comunitario. Para ello es fundamental potenciar la creación de vínculos personales en el lugar de trabajo.

La eficacia de estrategias incluyentes que enseñen al empleado con discapacidad a llevar a cabo las normas sociales del lugar de trabajo (vestido, higiene y habilidades de interacción social que son apropiadas)

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CONCLUSIONES

El Programa Nacional de Derechos Humanos 20082012 y el Programa Nacional para el Desarrollo de las Personas con Discapacidad 2009-2012, son los instrumentos programáticos que detallan metas y objetivos particulares para garantizar los derechos humanos de las personas con discapacidad en el territorio nacional. En los programas se destacan acciones enfocadas a crear una cultura de respeto e inclusión de las personas con discapacidad en cualquier ámbito, incluyendo la participación social y la capacitación para su inserción laboral en los empleos formales.

Se dice que hay quienes hacen que las cosas sucedan, quienes piensan que hacen que las cosas sucedan, quienes solamente ven como suceden las cosas, quienes no se enteran que las cosas suceden, quienes no se enteran como suceden las cosas, pero hablan de ellas como si supieran y quienes no quieren que las cosas sucedan.

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En esta investigación, nos quedamos con los primeros, los que hacen que las cosas sucedan, aquella gente esforzada y talentosa que piensa que podemos alcanzar otros niveles y trabaja diariamente para conseguirlo.

Porque en el corto y mediano plazo, los hombres serán evaluados por lo que hicieron, pero a la distancia, pesa más lo que dejaron de hacer por la sociedad de aquellos que tienen algún tipo de discapacidad. Que pudiendo incluirlos en el ámbito laboral, fue más oportuno el ignorarles y no integrarles o apoyarle a su pleno desarrollo como seres humanos.

En consecuencia, las instituciones, la infraestructura, el transporte, la información, los medios de comunicación, la educación, el empleo, los eventos culturales, entre otras actividades de la vida social, no están pensadas para que las personas con discapacidad accedan y gocen de ellas de manera independiente, en igualdad de condiciones, como parte de sus derechos humanos.

La lista de pendientes del Estado mexicano hacia la población con discapacidad es todavía muy grande.

ANEXO 1. Relación de empresas reconocidas con el distintivo de Empresa Incluyente “Gilberto Rincón Gallardo” en el Estado de Jalisco

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ANEXO 2. Relación de empresas que obtuvieron en 2015 el distintivo Empresa Incluyente en México.

ANEXO 2. Relación de empresas que obtuvieron en 2015 el distintivo Empresa Incluyente en México. P

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