You are on page 1of 46

teste mru

MULTIPLE CHOICE

In cazul Teoriei X atitudinea fata de munca, respectiv potentialul
angajatilor sunt:
a. de indiferenta, respectiv scazut
b. de implicare, respectiv ridicat
c. de indiferenta, respectiv ignorat
d. de indiferenta, respectiv identificat
1.

a.
b.
c.
d.

De ce au nevoie oamenii pentru a fi satisfacuti de munca lor?
de o recompensa mai mare decat se asteapta
de o recompensa in concordanta cu contributia lor
de o recompensa cat mai mare
nici un raspuns nu este corect

a.
b.
c.
d.

Formarea culturala a individului are loc:
in mediul unde el a crescut
la scoala
la locul de munca
toate acestea

a.
b.
c.
d.

Largirea postului se realizeaza prin:
cresterea cerintelor de aceeasi natura necesare obtinerii performantei.
cresterea proportiilor postului
ambele raspunsuri sunt corecte
nici un raspuns nu este corect

a.
b.
c.
d.

Intre metodele de evaluare a postului nu se numara:
metoda punctelor
metoda compararii factorilor
metoda clasificarii posturilor
nici un raspuns nu este corect

a.
b.
c.
d.

In caz de deficit, munca disponibila poate creste prin:
substituirea muncii cu capital
productivitatea
ore suplimentare
toate raspunsurile sunt corecte

2.

3.

4.

5.

6.

Aprecierea informala a salariatilor are loc:
o data pe an
permanent
niciodata
mai des decat cea formala
7.

a.
b.
c.
d.

Daca un angajat beneficiaza de o marire a salariului in cadrul
aceluiasi nivel de incadrare, atunci el este:
a. promovat
b. avansat
c. transferat
d. expatriat
8.

9.

Privind remuneratia ca o tranzactie de tip politic este de remarcat

faptul ca:
a. partile au tendinta de a se restrange transmiterea informatiei
b. se colecteaza si se difuzeaza informatia
c. se identifica costurile si veniturile marginale
d. la baza ei sta echitatea
Care din urmatoarele obiective strategice ale remuneratiei vizeaza
comportamentele salariatilor?
a. motivarea si fidelizarea
b. motivarea si satisfactia
c. fidelizarea si adaptarea
d. echitatea si motivarea
10.

a.
b.
c.
d.

Conform Teoriei X, factorii ce motiveaza lucratorii sunt legati de:
preocuparea pentru securitate
autorealizare
stima de sine
conditiile de lucru

a.
b.
c.
d.

Normele de grup reprezinta:
efectul constituirii si existentei unui grup
modele comportamentale considerate acceptabile de catre grup
ambele raspunsuri sunt corecte
nici un raspuns nu este corect

11.

12.

a.
b.
c.
d.

Printre indicatorii strict ai starii conflictuale nu se numara:
predispozitia la greva
rata concentrarii conflictuale
intensitatea conflictuala
rata absenteismului

a.
b.
c.
d.

Cultura organizationala inseamna:
dezvoltarea unor facultati ale spiritului
ansamblul aspectelor intelectuale ale unei civilizatii
ansamblul de forme de comportament insusite
toate acestea

a.
b.
c.
d.

Cultura organizatiei este:
un element determinant in schimbarea mentalitatii
un element cheie in conducerea strategica
instrumentul de gestiune pentru management
toate acestea

13.

14.

15.

16.

Cea mai simpla si rapida metoda de evaluare a posturilor este

metoda:
a. punctelor
b. compararii factorilor
c. clasificarii posturilor
d. ierarhizarii posturilor

a.
b.
c.
d.

Obiectul gestiunii previzionale a personalului este:
proiectarea posturilor
proiectarea oamenilor
gasirea oamenilor potriviti
nici un raspuns nu este corect

a.
b.
c.
d.

Reafectarea resurselor umane are trei forme, si anume:
formare, mutare, transformare
mutare, transformare, promovare
formare, mutare, promovare
formare, promovare, angajare

17.

18.

In cadrul primei etape a gestiunii carierei, cadrele de conducere au
responsabilitatea:
a. de a proiecta sistemul de apreciere a salariatilor
19.

b.
c.
d.

de a monitoriza desfasurarea activitatii de apreciere
de a discuta rezultatele evaluarii cu angajatii
de a stabili programul de apreciere
20.

Relatia dintre pregatirea profesionala si dezvoltarea profesionala

este:
a. ca de la parte la intreg
b. ca de la intreg la parte
c. reprezinta acelasi lucru
d. sunt doua notiuni diferite
Cind exista un conflict de interese intre indivizi, comportamentele
sunt motivate formal sau informal de o echitate:
a. fondata pe nevoi
b. egalitara
c. legala
d. distributiva
21.

Corelata teoriei fixarii obiectivelor, studiile realizate de-a lungul
timpului au validat ipoteza urmatoare: cu cat obiectivele fixate sunt mai dificile,
cu atat:
a. nivelul performantelor este mai scazut
b. nivelul performantelor este mai ridicat
c. remuneratia este mai mare
d. recompensele sunt mai mari
22.

Complexul motivational format pe baza experientei proprii si a
experientei semenilor este format din:
a. trebuinte si motive
b. interese si convingeri
c. idealuri si conceptia despre lume
d. convingeri si idealuri
23.

24.

Potrivit teoriei lui Maslow, factorii care motiveaza oamenii se leaga

de:
a.
b.
c.
d.

sistemul de salarizare
conditiile de lucru
nevoi si modul lor de ierarhizare
autorealizare

are loc o schimbare a comportamentului individului doar in grup norma de grup devine un comportament permanent al individului norma este acceptata personal de individ norma este acceptata de individ prin interiorizare a. 26. c. c. d.Existenta unui grup nu e conditionata de: un numar redus de membrii relatii afective stranse independenta membrilor scopuri si valori comune 25. c. Care dintre urmatoarele afirmatii caracterizeaza accidentele de munca: a. compararii factorilor c. Absenteismul este: o disfunctionalitate in sistemul social un element al dependentei satisfactie-performanta un element al sistemului social un efect al nivelului de pregatire 27. punctelor b. d. c. b. 28. cauzele lor pot puse pe seama sistemului administrativ b. d. a. Cea mai subiectiva metoda in cadrul evaluarii posturilor este metoda: a. a. d. au acelasi grad de probabilitate pentru toti angajatii Cele doua componente ale analizei posturilor sunt: descrierea si specificatia postului fisa postului si studiul miscarii descrierea si specializarea postului proportiile si continutul postului 29. Nivelul efectivelor de personal „ingheata” daca: . cauzele lor pot puse pe seama sistemului social ajuns in stare critica c. cauzele lor pot fi puse pe seama sistemului tehnic d. clasificarii posturilor d. b. ierarhizarii posturilor 31. Conformarea „de suprafata” la normele de grup se refera la faptul ca: a. 30. b. b.

Pregatirea profesionala are doua componente relativ distincte: formarea si perfectionarea profesionala formarea si dezvoltarea profesionala formarea si antrenarea profesionala dezvoltarea si perfectionarea profesionala 32. toate raspunsurile sunt corecte 33. d. echitate b. b. a. b. Gestiunea remuneratiei individuale se desfasoara in conditiile unor constrangeri legate de : a. 36. credibila c. cererea pentru bunuri/servicii ramane neschimbata nu sunt prevazute schimbari tehnologice si reorganizatorice sarcinile de serviciu raman neschimbate toate raspunsurile sunt corecte a. competivitate externa c. b.a. nici un raspuns nu este corect 34. echilibru organizational d. fixa d. motivatia poate fi: pozitiva si negativa intrinseca si extrinseca de baza si secundara cognitiva si afectiva 35. d. c. In functie de sursa producatoare. d. . rationala e. Aceasta inseamna ca remuneratia trebuie sa fie: a. Un exemplu de activitate de consultanta este: politica de recrutare recrutarea unor specialisti de marketing conceperea anunturilor de recrutare organizarea interviurilor a. c. c. c. variabila b. d. b. Remuneratia apare ca factor motivational in masura in care este legata de realizarea unor obiective clare.

a. b. performanta lor creste odata cu coeziunea daca au o norma slab performanta d. au influenta mare asupra membrilor sai c. a. identificarea gradelor de diferentiere intre posturi . d. au o dinamica puternica b. gafice de comparare 42. Sunt considerate absente anormale cele legate de: boala delegatii obiceiuri formare profesionala Frecventa accidentelor se calculeaza ca raport intre: numarul de accidente si numarul teoretic de ore lucrate de efectivul complet numarul de salariati accidentati si numarul mediu de salariati in perioada respectiva numarul mediu de salariati si numarul celor accidentati numarul de zile pierdute datorita accidentelor si numarul de zile din perioada respectiva 40. 41. grafice procesuale b. sa necesite capacitatii profesionale moderate b. fise de post c. c. sa fie in concordanta cu aptitudinile si talentul fiecaruia d. c. d. Care dintre caracteristicile de mai jos nu apartin grupurilor inalt coezive? a. Informatiile obtinute din descrierea postului sunt sintetizate in: a. sa necesite capacitati profesionale medii c. b. performanta lor scade odata cu coeziunea daca au un stil de conducere ineficient Munca trebuie sa aiba o serie de caracteristici pentru a fi sursa de satisfactie printre care: a.37. documente de observare d. 39. toate raspunsurile sunt incorecte 38. Metoda ierarhizarii posturilor are dezavantajul ca nu permite: a.

instruire . evaluarea rezultatelor Evaluarea posturilor si proiectarea si implementarea sistemului de plata si a pachetului de beneficii contureaza zona: a. aplicarea in organizatii mici o utilizare usoara nici un raspuns nu este corect 43. relatiilor management . studiul miscarii d. analiza posturilor d. . Dosarele de personal se utilizeaza in: a.sindicate b. evaluarea procedeelor d. outputul c. Cel mai delicat nivel al masurii sociale se considera: a. Stabilirea conceptelor si tehnicilor care trebuie invatate in cadrul programului de pregatire reprezinta un obiectiv: a. al instruirii b. organizational c.b. departamental d. b. c. d. identificarea cererii de munca c. a. d. definirea sistemului social Recrutarea de personal vizeaza: cautarea si gasirea candidatilor pentru posturile vacante asigurarea unei anumite calitati a fortei de munca minimizarea costurilor aferente toate raspunsurile sunt corecte 44. inventarul b. c.dezvoltare c. culegerea informatiilor pentru analiza previzionala a resurselor umane b. la nivel de individ 46. managementului recompenselor 47. 45.

obiceiurile angajatilor a. munca teama de esec prestigiul social dorinta de a sti a. 51. . spre deosebire de cele clasice: explica de ce se produce motivarea explica cum se aplica motivarea ambele raspunsuri sunt corecte nici un raspuns nu este corect a. c. Printre instrumentele de diagnostic al culturii intalnim: analiza documentara Observarea Interviurile toate acestea a. d. b. b. fluctuatia si conflictele sociale c. 54. Teoriile moderne privind motivatia. b. Perfectionarea umana a muncii se refera la: cai de crestere a satisfactiei cresterea productivitatii angajatilor cresterea performantelor firmei toate raspunsurile sunt incorecte 49.48. b. Intre disfunctionalitatile sistemului social dintr-o intreprindere nu se numara: a. d. b. d. Este mai putin satisfacatoare: munca de executie munca de conducere munca cu un continut rutinier mic munca cu varietate mare a. b. c. absenteismul si fluctuatia b. accidentele de munca d. 50. Caracteristicile cerute ocupantului unui post sunt prevazute in: continutul postului descrierea postului 53. 52. d. d. Care este cea mai importanta sursa a motivatiei intrinseci? a. c. c. c.

c. a.c. b. 60. Teoria echitatii are la baza: comparatia efort-efect cu ceilalti angajati masura in care oamenii doresc ceva anume comparatia nevoilor fiecarui individ masura in care rezultatele indivizilor sunt atragatoare pentru ei a. c. sarcinilor simple b. nici un raspuns nu este corect 58. d. sarcinilor managerilor d. 56. d. c. 57. pe masura ce creste intensitatea motivationala creste si nivelul performantei in cazul: a. d. b. d. . In general. b. Recrutarea se interconditioneaza cu: analiza postului planificarea necesarului de personal ambele raspunsuri sunt corecte nici un raspuns nu este corect a. sarcinilor complexe c. b. c. d. specificatia postului specializarea potului a. Dezavantajul major al metodei clasificarii posturilor este acela ca: un post poate fi incadrat in mai multe clase de nivel nu permite indicarea gradelor de diferentiere dintre posturi factorii de intensitate nu sunt detaliati pe subfactori factorii de intensitate nu sunt detaliati pe grade de intensitate a. d. c. In selectia personalului trebuie sa se tina cont si de: aptitudinile tehnice caracterul persoanei starea de spirit a persoanei toate raspunsurile sunt corecte 59. Coaching-ul este o metoda de pregatire: tip „sala de clasa” la locul de munca costisitoare intr-un mediu special amenajat 55. b.

Remuneratia intrinseaca se compune din: variabile independente de continutul activitatii elemente atasate continutului postului variabile care raspund la intrebarea „ce trebuie platit” nici un raspuns nu este corect 63. Pentru a fi validate. gestiunea carierei angajatilor d. . gestiunea previzionala a personalului b. manageri analize statistice angajatii pe postul respectiv si analistii posturilor toate raspunsurile sunt corecte Proiectarea pe termen mediu si lung a nevoilor si resurselor de personal ale unei organizatii reprezinta: a. d. b. 64. c. Existenta unei viziuni proprii fiecarei intreprinderi privind managementul resurselor umane se concretizeaza prin: a.61. declaratii de misiune d. Efectul de „halou” inseamna ca: evaluatorul ia in considerare un criteriu si le ignora pe celelalte angajatii sunt evaluati ca fiind toti la nivel mediu se trec cu vederea performantele trecute se fac discriminari a. d. b. c. specificatiile unui post trebuie sa fie stabilite de: a. modul de functionare a compartimentului de resurse umane c. d. sistemul de remuneratie 65. modul de organizare a compartimentului de personal b. dezvoltarea sistemului social 62. a. optimul motivational se atinge daca: a. se combina motivatia intrinseca cu cea extrinseca pozitiva b. se actioneaza asupra perceperii corecte a dificultatii sarcinii asupra intensitatii motivatiei c. Cand dificultatea sarcinii este perceputa incorect. organizarea activitatii de management al resurselor umane c. b. c. exista o usoara dezechilibrare intre intensitatea motivatiei si 66.

d. b. c. c. 71. a. Teoria sperantei nu sugereaza faptul ca: angajatii muncesc dintr-o varietate de motive motivele angajatilor se schimba in timp motivatia nu e determinata de setul de iesiri motivatia e determinata de importanta acordata fiecarei iesiri 67. se bazeaza pe specializarea activitatilor 72. iar al doilea de exprimare libera 68. dificultatea sarcinii toate raspunsurile sunt corecte a. iar al doilea este creat pentru indeplinirea unor obiective primul functioneaza dupa anumite norme. d. a. b. faciliteaza fluxurile informationale din interiorul firmei d. in timp ce al doilea reflecta nevoia unei exprimari mai libere primul este flexibil. d. Rata fluctuatiei noilor angajati se calculeaza ca raport intre: numarul angajatilor cu o vechime mai mare de x ani si cei cu o vechime mai mica decat x ani numarul angajatilor cu o vechime mai mare de x ani (Sx) si diferenta dintre numarul total al angajatilor si Sx ambele raspunsuri sunt corecte nici un raspuns nu este corect a. Diferenta dintre grupul nonformal si cel informal este aceea ca: primul se centreaza pe indeplinirea unor obiective. fixate anterior iar al doilea presupune o implicare directa a membrilor sai primul e dominat de relatii personale. se bazeaza pe stabilirea liniilor de autoritate b. d. defineste nivelurile care compun structura organizatorica c.d. Intre obiectivele generale ale intreprinderilor nu se numara: cresterea productivitatii cresterea flexibilitatii activitatii cresterea creativitatii cresterea controlului 69. Chestionarele sunt folosite in: . Una dintre caracteristicile de mai jos nu apartin diviziunii verticale a muncii: a. b. c. c. 70. b.

d. Tehnica incidentelor critice se foloseste in: proiectarea posturilor analiza posturilor evaluarea posturilor redenumirea posturilor a. 75. Esenta activitatii de gestiune a personalului o constituie: explorarea ansamblului de solutii de ajustare a resurselor umane proiectarea fiselor de post proiectarea nevoilor de personal 74. riscul de a nu avea cadre de conducere d. d. Cea mai grava eroare de apreciere este considerata in general: severitatea excesiva efectul de „halou” tendinta de mediocrizare subiectivismul evaluatorului a. c. a. d. 78. proiectarea posturilor analiza posturilor evaluarea posturilor reproiectarea posturilor Printre riscurile pe care nu le previne gestiunea previzionala a personalului se numara: a. b. c.a. riscul de a nu avea oameni capabili sa foloseasca noile utilaje c. riscul unor concedieri masive b. 76. b. b. 77. c. c. b. . b. riscul de a creste salariile nejustificat 73. d. Diversificarea produselor si serviciilor are ca si consecinta: crearea de noi posture desfiintarea unor posturi crearea si /sau desfiintarea unor posturi cresterea numarului de angajati a. Impactul reglementarilor statale in domeniul recrutarii este: la fel de mare si in sectorul public si in cel privat mai insemnat in sectorul privat nu are nici un impact asupra recrutarii mai pronuntat in cadrul sectorului public a. d. c. c. b.

Daca o intreprindereste organizata „pe produse”. protectia resurselor umane 84. Responsabilitatea planificarii carierei apartine: Angajatului angajatului si managerilor Organizatiei angajatului. c.d. b. b. d. d. realizarea tablourilor de bord 83. b. b. d. respectarea termenului de inaintare a datelor c. gasirea tuturor informatiilor necesare b. Remuneratia se refera la : un schimb economic oferirea de salarii si avantaje pentru a te baza pe indivizi disponibili planificarea. familiarizarea cu datele ce trebuie culese d. . c. Sistemul de remuneratie este: complex si dinamic simplu si flexibil rational si competitiv simplu si echitabil 81. utilizarea resurselor umane b. d. umane si informationale necesare pentru obtinerea comportamentului dorit toate raspunsurile sunt corecte a. c. Strategiile de recrutare trebuie sa fie corelate cu strategiile: de management si dezvoltare a resurselor umane de dezvoltare a resurselor umane si de dezvoltare generala a firmei de dezvoltare a firmei de gestionare a resurselor umane a. organizarea activitatii de conducere a resurselor umane a. 82. managerilor si organizatiei 79. c. organizarea si controlul resurselor financiare. motivarea resurselor umane c. 80. a. Termenul de „management al resurselor umane” se refera la urmatoarele asprecte: a. atunci prioritatea in culegerea datelor pentru bilantul social este reprezentata de: a. tehnice.

b. exista norme clar acceptate de toti c. b. relatiilor umane in munca c. potrivit caruia factorul motivator este plata. McGregor d. 90. Satisfactia muncii bine facute se asociaza in general cu: inaltul profesionalism alienarea fata de munca atentia acordata detaliilor diminuarea conflictelor sociale a. d. cadrului organizational al muncii b. 89.d. conditiilor fizice de munca 87. Mayo b. exista un adversar comun b. c. . timpului muncii d. D. a. d. toate raspunsurile sunt corecte Cel care a intemeiat managementul stiintific. Conflictele individuale: apar intre angajati constituie o permanenta afecteaza in timp coeziunea grupurilor toate raspunsurile sunt corecte a. a fost: a. c. Taylor c. Proiectarea posturilor presupune determinarea: continutului postului si modul de atingere a performantei specializarii si profunzimii postului descrierii postului si modului de atingere a performantei continutului si proportiilor postului 88. A. d. inzestrarea cu utilaje. aceasta se realizeaza atunci cand: a. Eficienta grupului depinde si de atingerea optimului intre obiectivele individuale si cele de grup. b. exista incredere si comunicare d. Maslow 85. E.W. c. F. Relatiile dintre sectii si servicii. toate raspunsurile sunt corecte 86. modul de luare a deciziilor reprezinta elemente ale: a. circulatia informatiilor.

nu este functie derivata 94. 96. Resursele umane sunt privite ca un cost in cadrul: activitatii de personal bilantului social conducerii resurselor umane managementului resurselor umane 95. este o nevoie personala 92. informarea privind posibilele succesiuni de posturi in firma b. d. organizarea de cursuri de perfectionare c. b. este o functie derivata a : a. Responsabilitatea organizatiei in planificarea carierei concretizeaza in: a. b. a. c. Deschiderea spre exteriorul firmei este o nevoie personala caracteristica: a. nici un raspuns nu este corect angajatilor se Cererea de forta de munca. costului legat de personal d. ofertei de produse si/sau servicii c. ambele raspunsuri sunt corecte d. sfarsitului carierei d. a. a. c.Gestiunea previzionala a personalului: faciliteaza obtinerea resurselor umane necesare indeplinirii obiectivelor stabileste ce posturi vor exista la limita orizontului cercetat ambele raspunsuri sunt corecte nici un raspuns nu este corect 91. debutului carierei b. mijlocului carierei c. b. cererii de produse si/sau servcii b. 93. c. Etapa organizarii stiintifice a muncii constituie o aplicare a teoriei: X Y ierarhizarii nevoilor . d. privita doar din punct de vedere economic.

Motivele pentru care oamenii parasec o organizatie: tind sa se centreze pe factorii extrinseci nu sunt aceleasi cu cele pentru care raman in organizatie ambele raspunsuri sunt corecte nici un raspuns nu este corect 97. 102.d. c. d. c. b. Gestiunea previzionala a personalului poate sa vizeze: intreg personalul de executie Comisionarii Managerii toate raspunsurile sunt corecte 101. . d. b. a. b. c. d. Bifactoriale a. d. Ca urmare a evaluarii posturilor: se stabileste un sistem de retribuire echilibrat se ofera informatii privind denumirea si localizarea postului in structura firmei se disting caracteristicile cerute ocupantului se definesc cerintele specifice muncii desfasurate de un individ a. Relatia dintre productivitate si performanta este: a. b. Simpla direct proportional usor de manipulat complexa si nu foarte solida 99. b. d. Specializarea posturilor ridica o problema majora: volum mai mare de munca restrangerea cerintelor pentru ocuparea unui post scaderea interesului angajatilor salarii mai mici 100. a. d. 98. c. b. Caile de crestere a satisfactiei se refera si la: asigurarea conditiilor normale de temperatura si zgomot utilizarea unor echipamente adaptate posibilitatilor umane imbunatatirea relatiilor umane toate raspunsurile sunt corecte a. c. c.

atunci: a. c. b. Remuneratia definita ca tranzactie psihologica este orientata spre: Organizatie individ si raporturile cu organizatia Economic Echitate a. Consilierea angajatului in dezvoltarea carierei se realizeaza de preferinta de catre: a. un specialist in resurse umane b. actiuni sociale c. concedierea d. transferul Daca un numar mare de angajati au frecvent performante sub asteptari. remunerarea.103. c. toate raspunsurile sunt corecte 104. un specialist in resurse umane sau seful ierarhic direct 105. politica de selectie a firmei trebuie revizuita b. sunt necesare programe de training d. Ce efect are prezentarea clara a principiilor politicii salariale? creeaza un climat de incredere determina comportamente dorite influenteaza perceptiile salariatilor toate raspunsurile sunt corecte 106. seful ierarhic direct c. d. sunt necesare programe de dezvoltare c. anagajarea unui personal calificat b. d. . Promovari d. seful ierarhic direct si un specialist in resurse umane d. formare profesionala 108. conditiile de igiena si securitate. a. relatii profesionale b. 107. Care solutie de ajustare a resurselor umane are o eficienta mai ridicata? a. b. alte conditii de viata si: a. alte conditii de munca. formare. Capitolele bilantului social sunt: posturile de munca. formarea personalului disponibil c.

strategice. proiectul de organizare si de perfectionare a acesteia b. include: a. evaluarea calitatilor si asezarea personalului pe posturi 112. gradarea si stabilirea specificatiilor posturilor sunt activitati specifice biroului: a. unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane. proiectarea posturilor b.109. include: a. previzionarea necesarului de personal c. pregatirea profesionala b. planificarea resurselor umane d. tactice si operationale d. proiectarea posturilor d. previzionarea necesarului de personal c. planificare organizationala 110. recrutarea si selectia personalului e. formarea carierelor 113. Identificati varianta incorecta. Dezvoltarea personalului. evaluarea calitatilor si asezarea personalului pe posturi d. evaluarea. de consultanta si operationale b. Continutul activitatii de conducere a resurselor umane se refera la activitati: a. Identificati varianta incorecta. relatii cu salariatii c. strategice. strategice si tactice c. unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane. Identificati varianta incorecta. de consultanta si control Intr-o intreprindere in care resursele umane au un rol important. servicii personal b. unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane. Asigurarea personalului. de planificare. . reconversia profesionala c. strategice. analiza posturilor 111. dezvoltare si formare d. include: a. Organizarea si proiectarea posturilor de munca. promovarea in functii e.

Identificati varianta incorecta. oportunitati si obligatii egale) b. comunicarea si negocierea 118. Evaluarea performantelor. . include: a. Recompensele angajatilor. participare etc c. unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane. unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane.angajator. asocierea in sindicate d. participarea-implicarea c. unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane. potentialul si cheltuielile pe posturi de munca c. plata pentru intensitatea muncii 116.Identificati varianta incorecta. include: a. legislatia (drepturi. Relatiile angajati . unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane. Recompensele angajatilor. sisteme de asigurari b. informarea-consilierea personalului e. potentialul si cheltuielile pe posturi de munca c. Relatiile angajati .angajator. performantele angajatilor b. asocierea in sindicate 117. evidentierea limitelor actuale ale locurilor de munca si ale personalului d. Identificati varianta incorecta. Identificati varianta incorecta. include: a. plata pentru calificare d. sisteme de plata b. include: a. plata pentru rezultatele cantitative si calitative b. plata pentru calificare e. sisteme de asigurari e. include: a. promovarea in functii 114. plata pentru conditiile de munca e. umanizarea muncii d. participarea-implicarea d. Identificati varianta incorecta. plata pentru intensitatea muncii 115. unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane. regulament de organizare si functionare c. recompense pentru fidelitate.

oamenii vor sa se simta utili si importanti e. disciplina si controlul e. oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingerea b. unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane. masuri de protectie si de securitate a muncii 120. Avantajele si bunastarea angajatilor. Identificati varianta incorecta. sarcina de baza a managerului este sa supravegheze si sa controleze indeaproape subordonatii c. Modelul traditional al managementului resurselor umane se bazeaza pe ipotezele: a. angajarea personalului b. sisteme informationale 121. include: a. oamenii au spirit de apartenenta. 122. facilitati cultural-sportive e. aplicarea ergonomiei la posturile de munca e. unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane. masurarea consumului de energie fizica si intelectuala d. oamenii pot lucra mai creativ c. Administrarea-gestiunea angajatilor. informarea-consilierea personalului 119. Modelul traditional al managementului resurselor umane are ca politici: a. include: a. programe de lucru flexibile c. Securitatea si sanatatea angajatilor. unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane. sisteme de pensii b. facilitati cultural-sportive c. munca este neplacuta d. Identificati varianta incorecta. plati pentru timpul nelucrat d. include: a. umanizarea muncii b. aplicarea ergonomiei la posturile de munca d. pentru activitatile de rutina managerul permite subordonatilor autoconducerea . sisteme de asigurari c.Identificati varianta incorecta. managerul informeaza permanent subordonatii si asculta obiectiile la planurile sale b. vor sa fie recunoscuti ca individualitati 123.

managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor umane disponibile d. munca este neplacuta d. e. ce face muncitorul este mai putin important decat castiga e. 125. managerii trebuie sa incurajeze participarea la sarcinile importante e. managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor umane disponibile . putini vor si pot sa fie creativi si cu autocontrol 124. sarcina de baza a managerului este sa supravegheze si sa controleze indeaproape subordonatii c. oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingerea b. cand sunt usor de invatat Modelul resurselor umane al managementului resurselor umane se bazeaza pe ipotezele: a. oamenii pot lucra mai creativ c. sarcina de baza a managerului este sa supravegheze si sa controleze indeaproape subordonatii c. munca este neplacuta d. Modelul resurselor umane al managementului resurselor umane are ca politici: a. 127. oamenii vor sa se simta utili si importanti e. managerul trebuie sa fragmenteze sarcinile pentru a fi realizate pas cu pas. managerul informeaza permanent subordonatii si asculta obiectiile la planurile sale b. putini vor si pot sa fie creativi si cu autocontrol b. managerul informeaza permanent subordonatii si asculta obiectiile la planurile sale b. managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor umane disponibile managerii trebuie sa incurajeze participarea la sarcinile importante Modelul relatiilor umane al managementului resurselor umane se bazeaza pe ipotezele: a. Modelul relatiilor umane al managementului resurselor umane are ca politici: a.d. oamenii pot lucra mai creativ c. oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingerea lor 126.

In cazul managementului personalului. diviziunea muncii c. contracte scrise c. In cazul managementului resurselor umane. norme/obiceiuri d. e. In cazul managementului personalului. valori/misiune b. actiune “dincolo de contract” 131. evaluarea postului d. contracte scrise e. norme/obiceiuri d. modelarea comportamentului se realizeaza prin: a. proceduri 129. evaluarea postului d. modelarea comportamentului se realizeaza prin: a. . contracte scrise c. valori/misiune b. managerul trebuie sa fragmenteze sarcinile pentru a fi realizate pas cu pas. norme/obiceiuri 132. valori/misiune b.d. diviziunea muncii c. actiunea manageriala este stabilita prin: a. proceduri 128. contracte scrise c. contracte scrise e. negociere b. relatia anagajat-angajator este stabilita prin: a. negociere b. actiune “dincolo de contract” 130. In cazul managementului resurselor umane. cand sunt usor de invatat pentru activitatile de rutina managerul permite subordonatilor autoconducerea In cazul managementului personalului. relatia anagajatangajator este stabilita prin: a.

a. d. b. salarizarea se face: in functie de performanta prin evaluarea postului(gradatii fixe) prin organizatii de pregatire integrat dupa necesitati a. b. 135. b. 138. . dupa necesitati 133. In cazul managementului resurselor umane. selectia: este o activitate cheie integrata este indirecta se face prin negociere este o activitate de management separata a. valori/misiune b. contracte scrise c. In cazul managementului personalului.d. d. e. 137. proceduri e. e. d. actiunea manageriala este stabilita prin: a. 136. c. norme/obiceiuri d. In cazul managementului personalului. In cazul unei organizatii de tip conservator: managerii sunt adeptii teoriei Y comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos 134. b. c. salarizarea se face: in functie de performanta prin evaluarea postului(gradatii fixe) prin organizatii de pregatire integrat dupa necesitati a. c. selectia: este o activitate cheie integrata este indirecta se face prin negociere este o activitate de management separata a. In cazul managementului resurselor umane. proceduri dupa necesitati In cazul managementului resurselor umane. e. c. b. d.

c. In cazul unei organizatii de tip conservator: rezolvarea conflictelor se face prin arbitraj comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete a. 140. d. c. 141. c. d. d. In cazul unei organizatii de tip conservator: comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete in raporturile sociale (interpersonale) se manifesta formalism a. b. c. . b. 144. c. In cazul unei organizatii de tip conservator: managerii sunt adeptii teoriei Y controlul administrativ se face centralizat rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere schimbarile se produc in urma unor consultari si decizii colective a. c. c. d. 143. b. b. rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere obiectivele sunt stabile unilateral a. d. In cazul unei organizatii de tip conservator: comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere schimbarile se produc in urma unor crize majore autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete a. 142. In cazul unei organizatii de tip conservator: autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere diviziunea muncii si a sarcinilor este accentuata si dataliata comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos 139. b. d. d. b. In cazul unei organizatii de tip conservator: comunicarea se face in sens unic autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete schimburile se produc in urma unor consultari si decizii colective rezolvarea conflictelor se face prin discutie si negociere a.

149. c. 147. d. . c. d. In cazul unei organizatii de tip conservator: conducatorii sunt adeptii teoriei Y diviziunea muncii si a sarcinilor este flexibila in descriere si executie obiectivele sunt stabilite prin consultare si negociere luarea deciziei este centralizata a. c. b. d. c. 150. c. In cazul unei organizatii de tip inovator: schimbarile se produc in urma unor crize majore controlul administrativ se face centralizat obiectivele sunt determinate unilateral comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos a. c. 146. b. In cazul unei organizatii de tip inovator: comunicarea se face in sens unic luarea deciziei este difuzata autoritatea conducerii se circumscrie pe aria postului diviziunea muncii si a sarcinilor este accentuata si detaliata a. In cazul unei organizatii de tip inovator: comunicarea se face in sens unic luarea deciziei este centralizata conducatorii sunt adeptii teoriei Y autoritatea conducerii se circumscrie pe aria postului a. 148. b. b. In cazul unei organizatii de tip conservator: conducatorii sunt adeptii teoriei Y autoritatea conducerii se circumscrie pe aria postului diviziunea muncii si a sarcinilor este flexibila in descriere si executie obiectivele sunt stabilite prin consultare si negociere a. b.a. In cazul unei organizatii de tip inovator: rezolvarea conflictelor se face prin arbitraj 145. b. 151. d. d. d. In cazul unei organizatii de tip inovator: autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor schimbarile se produc in urma unor crize majore controlul administrativ se face centralizat obiectivele sunt determinate unilateral a.

In cazul unei organizatii de tip inovator: obiectivele sunt determinate prin consultare si negociere rezolvarea conflictelor se face prin arbitraj diviziunea muncii este accentuata si dataliata controlul administrativ se face centralizat a. b. c. diviziunea muncii si a sarcinilor este flexibila in descriere si executie in raporturile sociale se manifesta formalism comunicarea se face in sens unic a. c. sunt unice in ceea ce priveste potentialul lor de crestere si dezvoltare. 155. d. obiceiurilor. sunt puternic marcate de factorul timp necesar schimbarii mentalitatilor. precum si capacitatea lor de a-si cunoaste propriile limite 2. perceptuale. . 154. c. c. In cazul unei organizatii de tip inovator: rezolvarea conflictelor se face prin arbitraj controlul administrativ se face centralizat comunicarea se face in sens unic schimbarile se produc in urma unor consultari si decizii colective 152. d. b. d. ale carei rezultate devin tot mai evidente in timp 5.b. reprezinta una dintre cele mai importante investitii ale organizatiei. d. in cadrul organizatiei. transfera din ca in ce mai mult unele activitati de gandire logica sau unele functii logice asupra masinilor 4. In cazul unei organizatii de tip inovator: rezolvarea conflictelor se face prin arbitraj comunicarea se face in sens unic in raporturile sociale se manifesta deschidere si onestitate obiectivele sunt determinate unilateral a. d. In cazul unei organizatii de tip inovator: obiectivele sunt determinate unilateral rezolvarea conflictelor se face prin discutie si negociere diviziunea muncii este accentuata si detaliata comunicarea se face in sens unic a. unele particularitati care se regasesc printre elementele de mai jos: 1. c. poseda numeroase deprinderi senzomotorii. b. comportamentelor 3. mentale si neuroemotionale 156. b. 153. Resursele umane au.

si cerintele si recompensele posturilor. prelucreaza si evalueaza un volum din ce in ce mai mare de informatii relevante. influentele externe 3. mai multe activitati care se regasesc printre elementele de mai jos: a.4. prezentate in continuare.5.6. . recrutarea.7. indivizii (capacitate. 2. care trebuie inteles. Modelul Heneman elaborat in managementul resurselor umane are mai multe componente sau variabile care se regasesc printre elementele de mai jos: 1.8 “Modelul de baza” al activitatilor de personal cuprinde. MRU strategic. Care dintre modelele elaborate in managementul resurselor umane. Care dintre combinatiile prezentate exprima cel mai corect principalele particularitati ale resurselor umane? a. modelul Ivancevich-Glueck e. 4. dezvoltarea si recompensarea personalului c.4.4. compensata insa de o mare adaptabilitate la situatii diverse 8.5. 1. 1. modelul Herbert Heneman d. conditiile organizationale 4. exprima cel mai corect corelatia intre capacitatea si motivatia indivizilor. planificarea. retinerea si implicarea personalului b. modelul Milkovich-Bourdeau b. receptioneaza.7.8 e.6.2. pe de o parte. asigurarea cu personal.7. motivarea si dezvoltarea resurselor umane d. obtinerea. constituie un potential uman deosebit.5.6 b. 2. motivatie) 159. preluc.3.5.3. motivat si antrenat 7. pregatirea si dezvoltarea. recompensarea personalului e.6. retinerea. modelul Michael Armstrong 158. modelul resurselor umane c. care sunt tratate la nivel senzorial si motor. dezvoltarea resurselor umane. atragerea. evaluarea performantei 157.7 d. conditiile angajatilor 2.8 c. dispun de o relativa inertie la schimbare. selectia. dupa Michael Armstrong. pe de alta parte: a.

activitatile functionale 4.3. 2.4.8 Modelul Milkovich-Bourdeau sau modelul de diagnosticare a managementului resurselor umane cuprinde mai multe etape si mai multe componente care se regasesc printre elementele prezentate: 1. productivitatea 7. modelul mentionat acorda o atentie deosebita atat rezultatelor posturilor.7 e. conditiile angajatilor 3. activitatile functionale 8. 2.4.5. 3.2. Deoarece complexitatea si gradul de specificitate ale modelului Fisher depasesc limitele unor modele determinate de unele abordari mai simpliste ale managementului resurselor umane. absenteismul 3. 1. calitatea 6.3.4. supravietuirea 4. 3. Care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect etapele sau componentele modelului MilkovichBourdeau? a.6 e. 4.5. activitatile de sustinere 6. 1.4 b.6 d. 2.2.5. Care dintre combinatiile prezentate exprima cel mai corect componentele sau variabilele modelului Heneman? a.5 d.7. eficienta si echitatea 5.5.4. proportia revendicarilor 5. rezultatele posturilor 7.3. cat si rezultatelor organizationale care se regasesc printre elementele de mai jos: 1. 1. performanta 2.2. rezultatele organizationale 6.7 b.4.4 c. rezultatele organizationale.5. 2.4.3.6.6 c. evaluarea conditiilor resurselor umane. . stabilirea obiectivelor resurselor umane 2. competitivitatea 161.6 160.5.

2. 1.8. angajati cu performante nesatisfacatoare 3. modelul productiei b. Printre elementele prezentate in continuare se regasesc si tipurile de strategii din domeniul resurselor umane: 1. strategii de redresare. .5.4 e. conform caruia personalul este incadrat intr-o matrice cu mai multe categorii de personal care se regasesc printre elementele de mai jos: 1.8 d. 1.3. strategia orientata valoric 3. strategii partiale 2. 3.3.6. apartin lui Tyson si Fell: a. 3.6 163.5. prezentate in continuare. modelul resurselor umane e. 1.5. strategii de dezvoltare 4.7.3. dezvoltarea Precizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect rezultatele posturilor si rezultatele organizationale specifice modelului Fisher? a.4. proportia accidentelor 9.5 d.6.problema 164. modelul arhitectului d. strategii defensive.6 c. angajati cu performante previzibile 2.2.3.3 b. 2.8 Care dintre modelele elaborate in managementul resurselor umane.4.8. 1. Un instrument recomandat pentru analiza situatiei existente a resurselor umane este “Portofoliul de resurse umane”. angajati .9 e. modelul profesional c.4.4.7.9 b.7 c. 2.7.6. strategii orientate spre investitii 6.7. modelul paternalist al bunastarii 162.5.5.6. 2. strategii ofensive. 1. strategii orientate spre resurse 5. strategii globale. Care dintre combinatiile de mai jos exprima cel mai corect tipurile de strategii din domeniul resurselor umane? a.4.

4. limitarea activitatilor de dezvoltare a personalului. angajati cu performante sub capacitatea lor 5. planificarea pe termen lung a personalului pentru a asigura si in viitor resursele umane necesare 6. sa fie in concordanta cu legislatia in domeniu 166. dezvoltarea intensiva a persoanlului pentru asigurarea calificarii acestuia. a.3. 1. 2.3.4. sa descrie atitudinea organizatiei fata de membrii sai 4. 3.6 165. a. 1.4. 1. sa acopere domeniile de activitate cele mai importante ale functiunii de personal 3. 4. atunci strategia de personal trebuie orientata spre: 1.4. planificarea pe termen scurt a personalului 3. este necesar ca aceasta sa indeplineasca o serie de cerinte care se regasesc printre elementele prezentate: 1. . asa-zisele semne de intrebare.5 b.4 c. 1.3. Precizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect categoriile de personal incadrate in “matricea portofoliului de resurse umane”. 1. Precizati care dintre combinatiile de mai jos exprima cel mai corect continutul strategiei mentionate.3.5. Pentru ca politicile din domeniul resurselor umane sa-si atinga obiectivele. 3.3. 2. acumularea de cunostinte si calificari prin atragerea de personal din afara 2.6 d.5 c.4 e. sa raspunda cat mai bine scopurilor si sa poata fi aplicate cu adevarat.3 b.5 d.2.5 e.5 Daca in cadrul strategiei globale a firmei in prim-plan se afla realizarea sau construirea unor relatii stabile de piata/produs. precum si pentru imbunatatirea activitatii in relatiile cu clientii 5. intensificarea promovarii interne a personalului pentru a putea folosi potentialul acestuia cat mai eficient si cat mai mult timp cu putinta 4. sa reflecte modul in care organizatia isi indeplineste responsabilitatea ei sociala 2.

5 b.4. 2. 1.6 c.7 e.3.6.8 Pentru ca analiza posturilor sa se desfasoare in conditii corespunzatoare si sa se finalizeze cu rezultate cat mai bine. 1.7 b.5. 3.5.4. 2. sa fie in permanenta axata pe obiective clare si sa utilizeze metode si tehnici adecvate 2.2.4. 3. iar persoanele care urmeaza sa le aplice sa participe activ la procesul de elaborare a lor 6. sa reflecte intentia ferma a organizatiei de a garanta oportunitatile egale tuturor membrilor sai 8. sa fie redactate si comunicate de preferinta in scris. se impune respectarea unor cerinte care se regasesc printre elementele urmatoare: 1. 1.3.8 e. specificitatea execesiva in descrierea persoanei pe care o cautam 2.2.4. in elaborarea specificatiei postului pot exista unele riscuri: 1.6.2.5. detinatorii posturilor sa fie reprezentativi. 1.6.6. sa fie in concordanta cu obiectivele. ci ca o creatie personala 4.7 d.3.3. Precizati care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect principalele cerinte ale politicilor in domeniul resurselor umane. 1. Dupa opinia unor specialisti in domeniul resurselor umane. analiza trebuie permanent raportata la viziunea de ansamblu a proceselor de munca 7. sa fie clar definite.5.5.4. 2.3. tentatia de a ne concentra indeosebi pe dinamica postului 168. in primul rand. sarcinile si cerintele postului si sa nu se evalueze persoanele 3.4. Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai bine principalele cerinte privind analiza posturilor? a.5.3. postul trebuie prezentat asa cum exista in momentul analizei 5. strategiile si politicile generale ale organizatiei 7.4. a.5. .7 d. sa contribuie la aprecierea de catre angajat a muncii prestate nu ca o activitate de rutina.5.6 167.6. trebuie intelese. sa nu contina informatii contradictorii care pot lasa loc interpretari 6.6 c.4.4.

6 c.3.6 Principalele obiective ale analizei posturilor pot fi grupate in mai multe categorii care se regasesc printre urmatoarele elemente: 1. identificarea actiunilor si conditiilor nesigure ale postului Mentionati care dintre combinatiile de mai jos reflecta cat mai corect categoriile in care pot fi grupate principalele obiective ale analizei posturilor.3.3.5. 2. elaborarea fisei postului 5. 1.4. 4. Precizati care dintre combinatiile de mai jos exprima cel mai corect riscurile care pot exista in elaborarea specificatiei postului.5.2.4.4. stabilirea obiectivelor in legatura cu dezvoltarea resurselor umane 7.6 d. stabilirea standardelor de munca 3. a colectivului din care face parte si a situatiei la care se refera 3. acordarea de recompense materiale si moral -spirituale in exclusivitate 170. a. 3.4 c.4.5 b. prezentarea rezultatelor de baza ale analizei sub forma descrierii si specificatiei postului 2.2. tentatia de a ne baza prea mult descrierea pe calitatile persoanei care a detinut anterior postul 6.3.6 e. .4 169. 2. 3. 2. acordarea de recompense/sanctiuni in functie de specificitatea persoanei. 1.3.3.5 b. Cele mai importante trasaturi ale motivarii se refera la: 1.5. simplificarea muncii (reproiectarea postului) 6. cat si moral -spirituale 2. sustinerea altor activitati de personal 4. acordarea de recompense/sanctiuni atat materiale. 1. acordarea de recompense/sanctiuni in exclusivitate materiale 4. 1.5.7 d. tentatia de a ne baza descrierea cerintelor ce trebuie indeplinite pe calitatile persoanei care urmeaza sa ocupe un anumit post si nu pe calitatile necesare. introducerea in descrierea cerintelor sau a profilurilor personale a unor criterii nejustificat de restrictive 4. a.5 e. acordarea de recompense/sanctiuni in fiecare zi 5. tentatia de a limita in mod arbitrar capacitatile angajatului sau dezvoltarea acestuia 5.

importanta sau semnificatia sarcinii. 3.3. 3. 8. de securitate si siguranta etc. 3. 3. c. permite realizarea unor schimbari semnificative. 6. acordarea de sanctiuni materiale si moral -spirituale cu preponderenta 7. intensitatea nevoilor de dezvoltare a personalului. 4. a. 3. 2.3. atragerea candidatilor este mult mai usoara. 5. perceperea sau intelegerea continutului postului. 5. 6 1. 6.7 d. 4. 4. acordarea de recompense/sanctiuni in functie de pregatirea si vechimea in munca Precizati care dintre combinatiile de variante prezentate mai jos constituie caracteristici ale motivarii. 2. b.6. iar selectia este mult mai rapida si mai eficienta. 7 1.2. 2. 5. varietatea calificarii sau diversitatea aptitudinilor. 172. 4. 2. 8 Recrutarea interna prezinta o serie de avantaje care se regasesc printre urmatoarele elemente: 1. e. 2. 7. cunoasterea rezultatelor reale ale activitatii.8 b. 1. 8 2. 3.5. 6. 5 4. 4. d. timpul aferent activitatilor de orientare si indrumare pe posturi a noilor angajati este mult mai diminuat.6 e. interactiunile optionale. 4. permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati potentiali. 2. feedback-ul intrinsec si feedback-ul extrinsec.7 Modelul caracteristicilor postului contine mai multe variabile sau mai multe componente care se regasesc printre elementele urmatoare: 1. starile psihologice critice. 7. 2. . 4. Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect variabilele sau componentele modelului caracteristicilor postului? 171. ca suport al antrenarii: a. interactiunile necesare. 5.1.8 c. acordarea de recompense/sanctiuni in functie de nevoile prioritare ale individului (fiziologice.) 8.

b. 4 3.5 5. b. punctele forte si punctele slabe ale candidatilor sunt cunoscute mult mai bine. 7 1.3. permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea. Precizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele avantaje ale recrutarii interne. 3. permite diminuarea cheltuielilor cu pregatirea personalului. 1. 3. favorizeaza manifestarea principiului lui Peter. 5. c. 2. . 7 1. d. a.6. 5. 6 4. c. 8. 2. politica de recrutare poate presupune in mod gresit ca angajatii dispun de calitatile necesare pentru a fi promovati.5. provoaca aparitia de posturi vacante in lant. 4.8 1. angajatul poate fi actionat in judecata daca detine unele date si informatii. 4. e. impiedica infuzia de suflu proaspat si nu favorizeaza promovarea unor idei noi.3. 6. 6.2. 7. 7. 5. costul recrutarii personalului este mult mai ridicat. d. 3. a.8 4. 5 Recrutarea externa prezinta o serie de avantaje care se regasesc printre urmatoarele elemente: 1. 3. 5.6 173. permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati potentiali. e. 6.6. 6.7 4. 174. Care din elementele de mai jos reprezinta dezavantaje ale recrutarii interne: 1. incurajeaza un nou mod de gandire in cadrul organizatiilor si poate preveni sau corecta unele obligatii contractuale de durata. 2. permite eliminarea unor eventuale stagnari sau diminuarea unei anumite rutine.

provoaca aparitia de posturi vacante in lant. 6 d. 6 b. 5. descurajari. 7 c. 7. iar ambianta morala se imbunatateste. 6. 3. exista riscul de a angaja candidati care. 3. 6. permite eliminarea unor eventuale stagnari sau diminuarea unei anumite rutine. chiar unele probleme majore sau unele aspecte de morala in randul propriilor angajati. 4. 3. 4. nu permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea. pot aparea nemultumiri. 1. a. 1. 6. permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea. 2. iar selectia este mult mai rapida si mai eficienta. 2. probabilitatea ca angajatii sa nutreasca asteptari sau perspective inadecvate sau sa devina dezamagiti si nemultumiti de organizatie este mult mai redusa. 7 c. 4. 2. motivarea personalului creste. 3. 6. 5. 5. 3. identificarea. nu dovedesc sau nu se por mentine la potentialul inalt pe care l-au demonstrat in timpul procesului de selectie. 4. ceea ce atrage costuri suplimentare. 7 b. 4. 5. 4. 5. atragerea candidatilor este mult mai usoara. 5 e. 1. 2. 3. 3. 2. 5 d. 1. incurajeaza un nou mod de gandire in cadrul organizatiilor si poate preveni sau corecta unele obligatii contractuale de durata. 4. 2. 6 e. 4. timpul necesar orientarii. .2. Precizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele avantaje ale recrutarii externe? a. 7. 7 175. ulterior. 7 Care dintre elementele prezentate reprezinta dezavantaje ale recrutarii externe: 1. 4. 3. 4. implica elaborarea unor programe adecvate de pregatire profesionala. 5. 6. atragerea si evaluarea candidatilor se realizeaza mult mai dificil. adaptarii si integrarii pe posturi a noilor angajati este mult mai mare.

6. 5. Pornind de la diversitatea sistemelor de salarizare legate de rezultate. 4. 5. 4. negocierea salariilor. programele de protectie. metoda de stabilire a resurselor. 4. 2. 2. liberalizarea salariilor. 3. 6. 1. proportia castigurilor variabile. 3. 6. 3. 5.Elaborarea oricarui sistem de salarizare trebuie sa aiba in vedere unele principii generale care se regasesc printre elementele de mai jos: 1. 9 177. cu atat castigi mai mult. caracterul confidential al salariului. 6. . 3. 4. 4. 5. 4. 2. 6. 4. 2. 4. 7. 2. 8 c. 1. 4. 4 c. 8 d. Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principiile generale ce trebuie avute in vedere la elaborarea oricarui sistem de salarizare? a. 2. 6. relatia intre variatile randamentului si salariu. 1. Salariul de baza sau tarifar este reprezentat de: 1. 2. salariul in acord direct 178. 7. 7 e. 5. 9. 5. 8. sistemul de recompense. metoda de evaluare a posturilor. 6 d. 5. Aratati care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect elementele avute in vedere in incercarile de clasificare a sistemelor de salarizare legate de rezultate a. 7. 3. 4. 7 b. 5. incercarile de clasificare a acestora au in vedere urmatoarele elemente: 1. 1. 2. plateste ceea ce consideri a fi cinstit sau corect. unitatea al carui randament este masurat si recompensat. 6 b. existenta sau fixarea salariilor minime. 5. 7. 6. 5 176. perioada de masurare a randamentului. 3. 3. 7. 7 e. promovarea si cresterea salariului sa decurga simultan. 3. 4. natura rezultatelor care fac obiectul masurarii si recompensei. cu cat lucrezi mai.

.. d.5 b. b. Completati cu varianta corecta. 2.3. salariul in acord progresiv 5.. a.4 d....5 e.. salariul in regie 3. in functie de combinatia intregii organizatii. performantele e. Modelele salariale de dezvoltare dualista de tipul Ranis-Fei cuprind atat elemente: 182. a. dreapta de regresie e. a. 1.1. c.2. salariul aferent b.. reprezinta facilitatile oferite personalului. sporurile d. . atat in calitatea de angajat sau de fost angajat reprezinta sumele de bani acordate angajatilor pentru activitati si rezultate deosebite. a.. 1. salariul nominal 4. e. relatie biunivoca 181... Recompensele indirecte: reprezinta sumele de bani obtinute de catre angajati.. salariul minim Alegeti combinatia intergral adevarata.fiecarui angajat si recompensele ce le obtine. venitul unui angajat rezultat ca procent din vanzari.5 Stimulentele individuale asigura o legatura intre.2. 180. raport exponential d.. parabola c. aprecierile 179. Completati cu varianta corecta. Intre complexitatea si dificultatea unui post si nivelul remuneratiei exista o corelatie pozitiva ce poate fi exprimata printr-o.3. 1.6 c.. ca procente din profit. vizeaza facilitatile oferite personalului in perioada angajarii. conditiile de munca specifice c.. 2....... salariul real 6..3. egalitate b.

normale si radicale. e. b. 183.a. In majoritatea celor mai recente modele salariale denumite “radicale” de pe piata muncii gasim elemente: a. c. clasice si conflictuale radicale si institutionale. a. se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare de satisfactii sporite la salariati. radicale cat si institutionale. 185. 186. se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale satisfactiilor se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare de satisfactii sporite la salariati. a. d. are in vedere latura. conflictuale si radicale. conflictuale si institutionale b. consta in determinarea salariatului sa se implice. institutionale si radicale. Motivarea economica: reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilor se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale satisfactiilor. marxiste cat si institutionale. a. neoclasice si clasice. c. c. Motivarea negativa: reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilor. e. b. e. c. a invata. clasice si conflictuale. e. 184. dimensiunea intelectuala a salariatului. b. normale cat si radicale. a cunoaste. marxiste si institutionale. sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul sau. d. neoclasice cat si clasice clasice cat si conflictuale. b. c. axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat. d. d. Modelele salariale marxiste cuprind adesea mecanisme de natura: normale si radicale. .

a invata. Motivarea intrinseca: reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilor. se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale satisfactiilor. axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat.d. e. dimensiunea intelectuala a salariatului. c. a invata. sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul sau. 189. a. d. consta in determinarea salariatului sa se implice. Motivarea cognitiva: reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilor. se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare de satisfactii sporite la salariati. Motivarea pozitiva: reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilor. are in vedere latura. b. a cunoaste. e. se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale satisfactiilor. sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul sau. sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul sau. axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat. se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare de satisfactii sporite la salariati. consta in determinarea salariatului sa se implice. a. a cunoaste. se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare de satisfactii sporite la salariati consta in determinarea salariatului sa se implice. a invata. axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat. are in vedere latura. c. sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul sau are in vedere latura. b. b. se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale satisfactiilor. a. . dimensiunea intelectuala a salariatului. e. d. a cunoaste. c. 187. 188. consta in determinarea salariatului sa se implice. d. dimensiunea intelectuala a salariatului.

c. Stabilirea standardelor de munca este un obiectiv al analizei posturilor care se realizeaza prin studiul . e. e.. concretizarea... d.muncii. c... metoda studiilor de caz 190. dimensiunea intelectuala a salariatului. b. Completati afirmatia cu varianta potrivita... gestionarea. indrumarea. b. b. 193... c. posibilitatilor.. d.. in cele din urma...e.Perfectionarea profesionala in afara locului de munca se poate realiza prin: a. rotatia pe posturi.. prelegere. “Un prim obiectiv al analizei posturilor il constituie.. . Indicati varianta neadevarata.. a invata Indicati varianta neadevarata. a. d. a. in primul rand prin studiul metodelor de munca.de munca.. simpozioane. are in vedere latura. d. metodelor.. coaching-ul. metoda de “invatare din actiune”. mentoring b. timpului c. tehnicilor. a cunoaste... sarcinilor.. pentru ca. e. Perfectionarea profesionala la locul de munca a personalului include: a. organizarea. mentoringul.. realizata. e. axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat. metoda jocului de roluri.. simplificarea 192. 191. diferitele posturi sa devina mai eficiente”... intelegerea..

anagajatii selectati trebuie sa corespunda cerintelor posturilor 6.5.5.7 e.4.4. Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principiile managementului stiintific avute in vedere? a.5. 1.4.4.7 b.6. factorii umani 3.4. metodele de recompensare trebuie sa se bazeze pe timpi standard 7.6. importanta muncii 5. 2. diferentele cadrului social 4.5. 2. 1.6 e. 3. 2.7 c. perceperea sau intelegerea continutului postului 6.3. Glueck) se regasesc printre elementele de mai jos: 1.4. performantele posturilor trebuie recompensate. abordarea combinata 196. .Cele mai importante principii ale managementului stiintific aplicate in proiectarea posturilor (dupa John M.5.5 195. 2.6 d. divizarea muncii in sarcini de munca sau in elemente de munca bine individualizate 2.7 b. munca trebuie organizata astfel incat muncitorii sa poata fi cat mai eficienti 3. 1.6 c.5. 1. rezultatele personale si rezultatele muncii 2. insemnatatea resimtita a muncii prestate 7.5. factorii sarcinii.7 d.3. determinarea timpului necesar indeplinirii sarcinilor si stabilirea timpilor standard 4.6.5. 3.6 194. Indicati care dintre elementele prezentate in continuare nu reprezinta abordari sau metode ale definirii sau proiectarii posturilor a. Ivancevich si William F. munca trebuie studiata stiintific (ceea ce incearca sa realizeze analiza posturilor) 5. Precizati care dintre combinatiile prezentate exprima cel mai corect continutul “modelului conceptual al proiectarii posturilor”: a. “Modelul conceptual al proiectarii posturilor” are in vedere o serie de concepte si de termeni care se regasesc printre elementele de mai jos: 1.3.

5. nenaturale sau neergonomice 5. 1. 1.7 b. evaluarea performantelor prin raspunsuri sau informatii directe si oportune.3. 1. se reduce oboseala in munca.3. reducerea monotoniei prin cresterea varietatii sarcinilor sau a diversitatii in munca 3. c. d. e.6 197. se reduce durata de realizare a sarcinilor 6.5. detinatorii posturilor pot avea mai mult control asupra ritmului lor de munca si pot folosi o gama mai larga de aptitudini 4.4.6 c. amplifica dimensiunile sociale si umane ale muncii 7.3.2.4. . 1. tehnica incidentelor critice echipe (grupuri) de lucru autonome proiectarea muncii (posturilor) de inalta performanta largirea si imbogatirea poaturilor Principalele avantaje ale “largirii posturilor” se regasesc printre elementele urmatoare: 1. ca urmare a imbogatirii acestora: a. scade absenteismul si se reduce fluctuatia personalului 5.b. sporirea posibilitatii angajatilor de a diversifica metodele de munca sau de a modifica ritmul muncii lor 2. ca urmare a modificarii ritmului de munca sau a eliminarii monotoniei in munca 7.6.4 198. cresterea responsabilitatii anagajatilor pentru propria lor munca Mentionati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect schimbarile in continutul posturilor. care se regasesc printre elementele de mai jos: 1.7 d.3.7 e. implica timp si costuri mai reduse 3.5. rezultate mai bune si mai mare satisfactie a muncii Care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect principalele avantaje ale largirii posturilor? a. dezvoltarea resurselor umane. dezvoltarea autocontrolului sarcinilor de munca si a resurselor incerdintate 4. ca urmare a noilor cerinte de calificare si a acumularii de experienta in conditiile realizarii mai multor sarcini de munca 2. Imbogatirea posturilor implica o serie de schimbari in continutul acestora.4. 2. 1.2.4. permite o relaxare a celor care desfasoara activitati fizice sau lucreaza in pozitii incomode.2.6. un feedback direct sau intrinsec 6.5.

explorare 3.3. .7 2.3. performanta carierei Mentionati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect cele mai importante criterii de apreciere a eficacitatii carierei.6 200.3.7 c. 1.5.4. 2. d. 1.6 e.3.5.7 c.4.5.6.5. cele mai importante criterii de apreciere a acesteia se regasesc printre urmatoarele elemente: 1.6 199. a.4.5.4.3. mijlocul carierei 6.3.b. pe parcursul carierei. eliberare 7.2.5.7 e. intrare in domeniul muncii 4. 2. dorinta pentru schimbare 2.6 d. 3. educatia continua 7.5 1. 4. 2. 2. adaptabilitatea carierei 6. 3. stabilire 5.3. c. 1.4 b. identitatea carierei 4.4 b.7 d. conducerea propriei cariere 5.7 Indiferent de activitatile desfasurate de-a lungul vietii lor.4. atitudinea fata de cariera 3.5.5.5. Desi pot exista numeroase caracteristici ale eficacitatii carierei. e. 1.2.4. maturitate Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele stadii ale carierei? a. majoritatea oamenilor trec.3.4. prin mai multe stadii principale care se regasesc printre elementele de mai jos: 1.6 3. pregatirea de baza 2.4.

7 201. Dinamica carierei.4.7 d.4. cariera =profesie 4. personalitatea 4.4 b.6 c. carera=cadrul dinamic in care o persoana isi percepe viata 7. cariera=succesiune de posturi de-a lungul vietii 6.3. practicarea evaluarilor selective 4.4.3. 1. autoidentitatea 2.2.6.6.2. 2. 1. efectul criteriului unic 203.4. 2.3. cariera =avansare 2. nevoile si asipratiile individuale 3. 1.6 e. Mentionati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect intelesurile date conceptului de cariera? a. Procesul de evaluare a performantelor s-a confruntat si se confrunta cu unele probleme potentiale si surse de erori care se regasesc printre elementele urmatoare: 1.5. 1.5. a.5. conceptul de cariera are mai multe intelesuri care se regasesc printre elementele de mai jos: 1. mediul social.5 d. nevoile si oportunitatile organizationale 6. efectul sau eroarea de halou 2.4.6 e.4.Potrivit literaturii de specialitate.4.3.3.3. 2. Precizati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect principalii factori care pot influenta alegerea carierei.5 b. cariera=parte importanta din viata unui individ. efectul de succesiune 3.5.4. precum si alegerea acesteia sunt influentate de o serie de factori ai succesului in viata sau ai succesului profesional care se regasesc printre elementele urmatoare: 1.4.6 202.7 c. cariera= percepere individuala a succesiunii de atitudini si comportamente 5.5. . cariera=serie de posturi diferite in firme diferite 3. 2. efectul recent. interesele 5. 3.5. 1.

1. eroarea similaritatii. eroarea de contrast 7. Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect problemele potentiale sau sursele de erori ale procesului de evaluare a performantelor? a. 1.3.4. eroarea tendintei centrale.4. 3.7 d. 2.6.5 b.7 c. folosirea criteriilor multiple 8.8 e. manifestarea autoritatilor absolute 6.3.5. 2.5.5.5.3.4.6.4.6. eroarea evaluarii “logice”.6 .2.2.